干部绩效考核督查制度

干部绩效考核管理制度

1.      总则

           目的

为进一步建立和完善事业部的绩效考核体系和激励约束机制，对中高层干部的价值创造过程及结果进行客观、公正的评价，并通过此评价合理地进行价值分配，促进中高层干部与事业部共同发展，特制定本办法。

           原则

干部考核必须坚持公平、公正、公开的原则，严格依据价值创造的业绩和价值创造过程中的表现，实现干部的薪资、效益分红、职位升降与考核结果紧密结合。

           适用范围

本办法适用于公司各类管理干部

2.      考核体系

           考核对象

Ⅰ类：二级子公司第一责任人；

Ⅱ类：事业部职能部第一责任人；

Ⅲ类：事业部职能部普通管理干部；

           考核内容

干部绩效考核以业绩和能力为导向，主要包括：

    二级子公司经营目标、经营绩效和管理绩效考核。

           各职能部部门管理绩效考核。

           干部个人绩效考核，具体包括以下两方面内容：

    工作业绩评估：主要根据干部工作目标计划内容进行考核。

           工作能力评估：主要针对人才培养、创新能力、发展潜能、文化管理、执行能力、沟通协调组织能力等几个方面进行考核；人力资源部根据实际情况制订工作能力评估细则。

综合得分＝工作业绩得分×70%＋工作能力得分×30%

3.      考核管理

           考核机构

    考核委员会：是最高考核机构，负责事业部下属二级子公司经营目标、经营绩效和管理绩效考核以及事业部各职能部管理绩效考核，事业部总经理是管委会考核负责人。

    人力资源部：负责事业部干部考核体系构建、考核制度的制定、考核工作的组织实施，并综合协调、指导与监督二级子公司及职能部的考核工作，以及考核结果的管理与归档。

           考核方式

    类干部按照经营目标、经营绩效和管理绩效进行考核，事业部总经理是考核负责人。

    Ⅱ类干部按照职能部管理绩效进行考核，事业部总经理是考核负责人。

    Ⅲ类干部根据个人绩效进行综合考核，事业部各职能部负责人是考核负责人。

Ⅲ类干部工作业绩由直接上司进行考核；工作能力采用直接下属评价、相关性评价、直接上司三级考核方式。

直接下属评价：受被考核者管理的员工对其进行的评价；

相关性评价：与被考核者有工作关联的部分管理干部对其进行的评价；

直接上司评价：一般指部门负责人对其进行的评价。

           考核安排

           考核程序

公司对二级子公司的经营目标、经营绩效、管理绩效考核根据考核及收入分配方案由职能部门协同进行；对职能部管理绩效考核由营运发展部根据职能部门管理绩效考核方案进行。

对Ⅲ类干部个人绩效考核每半年进行一次，年终进行综合评定，年终考核结果为上、下半年考核结果的算术平均数。考核结果由人力资源部审核，考核委员会审议总经理裁决

4.      考核结果的应用

           考核结果评分与等级

           考核结果与考核对象的关系

           考核结果与调薪

    经营绩效考核结果K直接影响Ⅰ类干部下一年度的工资序列的变动，管理绩效考核结果M直接影响Ⅱ类干部下一年度的工资序列的变动；干部个人绩效考核结果P直接影响Ⅲ类干部下一年度工资序列的变动：

  注：工资序列升（降）每年一次，在每年2月份根据年度考核结果进行调整，年度考核结果=（上半年度考核分+下半年度考核分）/2

    员工具有以下条件之一者，工资职级调整可不受公司规定的调薪时间限制：

职务晋升；

在市场业务发展、技术创新、新事业开拓及内部管理等方面作出特殊贡献，必须填写《特殊调薪申报表》，报人力资源部审核，总经理审批。

    员工具有下列条件之一者，职能工资将破格降级：

职务降聘或免聘；

因本人过错，给公司造成重大经济损失或损害公司形象者；

多次或重复违反公司规章制度者；

因个人能力或身体原因，长期无法胜任或实际未行使本职务（或岗位）职权者。

           考核结果与年终收益

           职能部门第一责任人年终收益计算公式：

职能部第一责任人年终收益=∑职能部第一责任人管理工资×20%×计提系数1+第一责任人效益分红总额×计提系数2

计提系数1=Ei×Ｍi／∑（Ei×Ｍi）

计提系数2=Fi×Ｍi／∑（Fi×Ｍi）

Ei=第一责任人管理工资总额

Fi=第一责任人预算效益分红额

Mi =管理绩效评价得分

i=表示某第一责任人

           职能部门普通管理干部年终收益计算公式：

年终收益=某职能部普通管理干部效益分红总额×计提系数

计提系数=Ei×Pi／∑（Ei×Pi）

Ei =某职能部普通管理干部预算效益分红额

Pi=管理干部个人绩效评价得分

i=表示某管理干部

注：个人考核结果Ｐ为D者，取消效益分红的发放。

           二级子公司管理绩效与第一责任人按照公司经营责任制考核及收入分配方案进行。

           职务升降

经营绩效考核结果将影响Ⅰ类干部的职务升降，管理绩效考核结果将影响Ⅱ类干部的职务升降，干部个人绩效考核结果直接影响Ⅲ类干部职务的升降。

    进行职务晋升，必须同时具备以下条件：

连续两次考核结果为A；

通过有关部门组织的综合测评；

满足以上条件者职务可晋升一级；

    干部年度综合考核结果为D者，即降聘或免聘（调整工作岗位或免职）。

           经审批破格晋升或降职者，不受考核结果限制。

5.      考核面谈与绩效改进

           考核面谈

Ⅲ类干部考核的核心是结合干部的工作目标计划，目的是对干部工作进行监督和指导，在工作思路和绩效改进方面提供帮助。因此，考核结束后，考核者应当与被考核者进行面谈。

           绩效改进

考核面谈为考核者与被考核者就绩效改进与能力提升所进行的沟通应做到：

让被考核者了解自身工作的优、缺点：

对下一阶段工作的期望达成一致的意见；

讨论制定双方都能接受的书面绩效改进和培训计划

6.      考核结果的管理

    考核指标和结果的修正

考核结束后人力资源部还应对受客观环境变化等因素影响较大考核指标和考核结果进行修正。

           考核结果反馈

被考核者有权了解自己的考核结果，人力资源部应在考核结束后5个工作日内，向被考核者通知考核结果。

           考核结果归档

考核结束后考核结果作为保密资料，由人力资源部归入干部考核档案并负责保存。

           考核结果申诉

被考核者如对考核结果有异议，首先应通过双方的沟通来解决；如不能妥善解决，被考核者可向考核委会或人力资源部提出申诉，考核委员会或人力资源部需在接到申诉之日起10日内，对申诉者的申诉请求予以答复。

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