教育局绩效考核

宜宾市翠屏区教育局

教育局绩效考核

教育系统奖励性绩效考核指导意见

(征求意见稿)

为全面实施绩效工资分配制度，切实加强教师队伍建设，充分发挥教育系统教职工工作的主动性和创造性，健全教育系统教职工激励长效机制，规范管理，提高教育教学质量，结合我区实际，特制定本指导意见。

一、指导思想

教育系统实施绩效考核工作，要以邓-小-平理论、“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，全面贯彻党的教育方针，以服务和推进教育科学发展为目标，以提升教职工教书育人、管理育人、服务育人能力为核心，以提高教职工绩效为导向，着力构建符合教育教学和教育人才成长规律、体系完善的教职工绩效考核评价制度，充分发挥奖励性绩效工资的杠杆作用，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作目标任务，为全面实施素质教育、办人民满意的翠屏教育贡献智慧和力量。

二、基本原则

(一)坚持遵循规律，以人为本的原则。尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教书育人的专业性、实践性、长期性特点。

(二)坚持以德为先，注重实绩的原则。完善绩效考核的内容，把职业道德放在首位，注重教职工履行岗位职责的实际表现和贡献。

(三)坚持激励先进，促进发展的原则。鼓励教职工全身心投入教书育人工作，引导教职工不断提高自身素质和教育教学能力。

(四)坚持客观公正，简便易行的原则。坚持实事求是、民-主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。

三、考核范围

绩效考核的范围及对象是按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的全区教育系统正式在职人员。

四、考核主要内容

绩效考核的主要内容是教职员工履行《义务教育法》、《教师法》和《教育法》等法律法规规定的法定职责，以及完成单位规定的岗位职责和工作任务的实绩，主要包括德、能、勤、绩等方面。

(一)中小学幼儿园的考核内容

1、德。包括思想政治素养、师德表现等方面的内容。重点考核履行《中小学教师职业道德规范》，遵守《四川教师职业行为“八不准”》和中央、省、市、区有关职业道德建设的要求和学校规章制度的情况。

2、能。包括教育能力、教学能力、教育科研能力、教师专业发展等方面的内容。教育能力主要考核教师组织管理学生、学生思想工作和结合所教学科内容在课堂教学中实施德育的能力;教学能力主要考核教师钻研课程标准和教材、设计和组织课堂教学、应用现代教育技术等方面的能力;教育科研能力主要考核教师开展教育教学研究与改革、撰写教育科研论文、总结提炼教育教学经验等方面的能力;专业发展主要考核拓展专业知识、提高专业素养等方面的能力。

3、勤。包括工作量、教学和工作常规、出勤和学校兼职等方面的内容。教育教学工作量主要考核教师任课和担任班主任工作的情况;教学常规主要考核遵守教学工作“六认真”;出勤主要考核遵守学校作息制度，学校兼职主要考核担任教研组长、年级主任等兼职、担任学校中层以上干部以及学校其它工作履行职责的情况。

4、绩。包括教育效果、教学效果、教研业绩和专业发展等方面的内容。教育效果主要考核教师所教班级的班风学风，学生学习和行为习惯等方面的情况;教学效果，主要考核教师完成教学任务，所教学生的学科素质、创新能力发展，学科班级合格率、巩固率，以及帮助学困生等方面的情况;教研业绩，主要考核教师教育教学研究与改革、教学竞赛、论文撰写等方面的情况;专业发展，主要考核教师专业水平提高、学历提升等继续教育方面的情况。

5、班主任是学校教育教学工作中的重要岗位。班主任的工作任务作为教师工作量的重要组成部分。要强化对班主任的工作任务的考核;重点考核班主任对学生的教育引导和关爱、班级管理、组织班集体和团队活动、关注每个学生全面发展、学生安全教育、家校联系等方面的情况。

(二)直属事业单位的考核内容

师训中心、后产办、青少年宫、会计核算中心考核内容主要包括德、能、勤、绩等方面。“德”主要考核思想政治素养、师德表现等方面的内容。重点考核履行《中小学教师职业道德规范》，遵守《四川教师职业行为“八不准”》和中央、省、市、区有关职业道德建设的要求和单位规章制度的情况。“能”主要考核目标管理能力、贯彻执行能力、自我管理能力、学习创新能力、业务管理能力、专业发展和风险控制能力。“勤”主要考核日常工作表现，如工作积极性、主动性和工作努力程度。遵守单位规定和作息制度以及担任其它工作履行职责的情况。“绩”主要考核岗位职责和目标任务完成情况、效果以及专业水平提高等方面的内容。

(三)单位主要行政负责人的考核内容

单位主要负责人的绩效考核包括德、能、勤、绩、廉等五个方面。“德”主要考核单位主要行政负责人的思想政治素质、人格素养、职业道德等方面的情况。“能”主要考核单位主要行政负责人的办学(工作)理忥和教育思想，以及科学决策、依法治校、民-主管理、沟通协调和引领教职工专业发展等方面的能力。“勤”主要考核单位主要行政负责人的工作作风和履行职责等方面的情况。“绩”主要考核单位主要行政负责人全面贯彻党的教育方针、实施素质教育、提高教育教学质量、改善办学条件、引领教职工发展等方面的实绩。“廉”主要考核单位主要行政负责人政务公开、经费使用、人事管理等方面廉洁自律的情况。

五、奖励性绩效工资分配的项目设置

奖励性绩效工资由区教育局统筹管理，在区教育局对各单位进行相应考核后，分配给各单位主要行政负责人和各单位，分配给单位的部分再由各单位在考核的基础上分配给单位教职工。

根据省、市、区等相关文件精神，结合我区教育系统工作实际，奖励性绩效工资分配项目设置为单位主要行政负责人奖励性绩效工资、班主任津贴、校级副职和中层干部正(副)职务津贴、教职工奖励性绩效工资四部分。

(一)单位主要行政负责人奖励性绩效工资。

单位主要行政负责人指全区公办中小学、幼儿园的校(园)长和直属事业单位主任。单位主要行政负责人奖励性绩效工资由区教育局在教育系统绩效工资总量中按规定提取，具体实施办法按照《翠屏区校(园)级干部绩效考核的实施办法(暂行)》组织实施。单位主要行政负责人的奖励性绩效工资，由区教育局根据其绩效考核结果发放，不在学校领取奖励性绩效工资。

(二)班主任津贴。

班主任津贴纳入奖励性绩效工资管理，各学校根据本单位的实际情况，在本校奖励性绩效工资总量中按100--200元/(班/月)的标准提取班主任津贴,每年按十个月计算。提取的班主任津贴由学校根据具体情况，自行制定班主任工作考核细则，科学组织考核，根据考核结果分档次发放，禁止平均分配。

(三)校级副职、中层干部正(副)职的职务津贴。

校级副职指各中小学幼儿园副职校(园)长和直属事业单位副主任(以下简称校级副职);中层干部正(副)职是指根据《宜宾市翠屏区教育局关于规范全区学校内设机构设置的通知》(区教发〔2014〕231号)文件中规定的内设机构干部职数配备的正副中层干部。校级副职的职务津贴原则上按不超过本单位教职工平均奖励性绩效工资数的70%的标准提取，中层干部职务津贴原则上按不超过本单位教职工平均奖励性绩效工资数的50%的标准提取。提取的校级副职、中层干部正(副)职的职务津贴由学校根据具体情况，可制定校级副职、中层干部正(副)职考核细则，科学组织考核，根据考核结果分档次发放。

其他兼职人员可以采取折算工作量形式，也可按实际情况设职务津贴，但不得重复设置。

(四)教职工奖励性绩效工资

教职工奖励性绩效工资是区教育局对各单位进行相应考核后，分配到各单位，再由各单位在考核的基础上分配给单位教职工的部分。

1、中小学幼儿园量化考核指标的设置。中小学幼儿教职工奖励性绩效工资分配原则上由以下三部分量化考核指标组成：工作量占30%、教育教学过程、考勤和其他工作占30%、教育教学业绩占40%，对教职工进行量化考核后分配。

(1)工作量(占30%)。工作量主要考核教职工担任的工作数量。各校要量化出学校所有岗位的总工作量，设置合理的课时系数，并核定教职工标准工作量或满工作量。工作量的确定按中共翠屏区委组织部、翠屏区教育委员会、翠屏区人事局、翠屏区财政局、翠屏区编制委员会办公室《关于深化学校内部管理体制改革的实施细则(试行)》(区教委[2000]07号)中的规定确定周课时标准。对超课时人员发放超课时津贴，对兼职人员可根据本单位实际分别确定相应的课时量。

班主任工作量按学校教师标准课时工作量的1/2计入教师基本工作量。

担任副校级职务和中层干部的人员中，属专任教师并评聘专业技术职务且直接从事教育教学行政管理的必须上课，其级副职的工作量按单位教师标准课时工作量或直属事业单位工作人员标准工作量的2/3折算计入, 中层干部工作量按标准工作量的1/2—2/3折算计入，具体比例由各单位结合实际确定。学校(含幼儿园)未直接从事教学工作的中层干部可以兼任其它工作量以达到标准工作量要求。

(2)教育教学过程、考勤和其他补贴(占30%)。教育教学过程主要考核教职工在教育教学过程中履行工作岗位职责情况和安全管理职责情况、工作态度、责任心;重在考核教学工作“六认真”等常规教学落实情况和教学研究及教学研究活动参与情况;要引导教师把教学工作落实在平时，积极参与教学研究活动和教师专业发展等，提高课堂教学效益，实施素质教育。考勤主要考核教职工出勤情况。其他工作主要用于加班补助、公假代课及阶段性临时工作等的补贴。

(3)教育教学业绩(含教育教学成果奖励，占40%)。主要考核教职工的工作任务目标完成情况和工作的实际效果，主要包括教育效果、教学效果、教研业绩和专业发展等方面的内容，特别应体现教育教学成果奖励等内容。

(4)以上1-3项指标主要针对学校教师设置，学校管理人员(含职员)、工人等其他人员的奖励性绩效工资的量化考核指标各单位可以根据实际情况进行确定。

2、直属事业单位量化考核指标的设置。师训中心、后产办、青少年宫、会计核算中心奖励性绩效工资量化考核指标按：工作量占40%、工作过程、考勤和其他工作占30%、工作业绩占30%进行。

具体量化考核指标各单位可根据相关法律法规、规章制度和本指导意见，结合单位实际制定。

六、奖励性绩效考核办法

(一)中小学(不含职业中学)奖励性绩效考核办法

1、奖励性绩效考核分值的确定

绩效考核最终得分由本年度绩效考核得分、住校生规模系数和发展动态评估加减分三部分组成。

绩效考核最终得分=本年度绩效考核得分×住校生规模系数+校(园)发展动态评估加减分。

(1)本年度绩效考核得分。本年度绩效考核得分满分为100分，以区教育督导评估考核分数为依据。

(2)住校生规模系数。在本年度绩效考核得分基础上，按照住校生规模提高学校考核系数。住校生人数在500人以下系数为1.01;住校生人数在500—1000人的为1.02;住校生人数在1000人以上为1.03。

(3)发展动态评估加减分。实行学校发展动态评估加减分，计入各校(园)绩效考核总分，动态评估加减分不超过±2分。

发展动态评估加减分=(单位本年度绩效考核得分-本年度绩效考核区平分)-(单位上年度绩效考核得分-上年度绩效考核区平分)。

2、奖励性绩效考核等次及比例

学校奖励性绩效考核等次根据各校绩效考核最终得分，从高到低分别按20%、50%、30%的比例确定为一、二、三等奖。为鼓励和调动各级各类学校工作积极性，原则上把农村初中、城区初中、农村小学、城区小学的绩效考核最终得分第一名者确定为一等奖，其余中小学根据绩效考核最终得分排序确定一、二、三等奖。

乡镇九年一贯制学校纳入乡镇中心校版块考核，城区九年一贯制学校纳入城区中学版块考核，乡镇中心幼儿园纳入本乡镇中心校一并考核。

3、奖励性绩效工资考核流程

各校根据教师和其他教职工岗位的不同特点，实行分类考核。教师奖励性绩效考核工作实行平时考核与定期考核相结合，定性考核与定量考核相结合，教师自评与学科组评议、年级组评议、考核组评议相结合。平时考核由各学校根据工作实际，自行制定考核实施细则。由学校绩效考核领导小组和工作小组依据学校绩效考核实施细则对教师进行考核。其基本程序为：(1)教职工进行个人总结和述职;(2)组织民-主测评或民-主评议;(3)单位绩效考核工作小组对教职工进行考核，并根据考核情况，参考民-主测评和平时考核的结果提出考核等次建议意见;(4)单位绩效考核领导小组集体研究确定教师考核等次;(5)在单位内公示考核结果(公示期一般为5个工作日)，受理对考核结果有异议教职工的复核申请; (6)单位将考核结果报区教育局备案。

(二)职业中学、城区幼儿园和直属事业单位奖励性绩效考核办法

1、奖励性绩效考核分值的确定

(1)幼儿园绩效考核得分满分为100分，以区教育督导评估考核分数为依据。

(2)职业中学绩效考核得分满分为100分，市级教育督导上年评估考核分数占50%，区级教育督导本年评估考核分数占50%。若上年市级未开展教育督导，则区级教育督导本年评估考核分数占100%。

(3)师训中心、后产办考核总分为100分，由市教育行政部门上年考核等次、安全维稳工作、党委评鉴三部分组成，按相关考核方案进行评价和考核，考核得分比例为50%、20%、30%。其中市教育行政部门上年考核等次折算考核分值的换算标准为：一等奖：50分;二等奖：45分;三等奖：40分。

(4)青少年宫和会计核算中心考核总分为100分，由区教育局考核、安全维稳工作、党委评鉴三部分组成，按相关考核方案进行评价和考核，考核得分比例为50%、20%、30%。

2、奖励性绩效考核等次及比例

职业中学、城区幼儿园和直属事业单位奖励性绩效等次，根据各单位绩效考核得分，从高到低分别按20%、50%、30%的比例确定为一、二、三等奖。原则上把城区幼儿园版块中绩效考核得分的第一名者确定为一等奖，其余单位根据绩效考核得分排序确定一、二、三等奖。

3、奖励性绩效工资考核流程

考核流程参照“中小学教职工奖励性绩效工资考核流程”进行。

七、奖励性绩效工资总量的计算方法

(一)单位主要行政负责人奖励性绩效工资的核定。

按照区内教育系统教职工平均奖励性绩效工资的2.2倍以内进行核算。

(二)各单位奖励性绩效工资的核算。

区教育局在全区教育系统奖励性绩效工资总量内扣除单位主要行政负责人奖励性绩效工资总量后，根据各单位年度考核情况，分配和核定各单位奖励性绩效工资总量。

获一、二、三等奖的单位分别按1.05、1、0.95的系数核算各校奖励性绩效工资总量。

二等奖单位奖励性绩效工资总量=(全区教育系统奖励性绩效工资总量-单位主要行政负责人奖励性绩效工资总量)÷(一等奖单位教职工总人数×1.05+二等奖单位教职工总人数×1+三等奖单位教职工年总人数×0.95)×本单位教职工总人数。

一、三等单位奖励性绩效工资总量计算方法类推。

从2012年起奖励性绩效工资每半年发放一次。其中教职工每年1-6月的奖励性绩效工资根据学校绩效考核方案按照工作量、教育教学过程、考勤等进行量化考核后预发。其全年最终绩效工资金额待下半年绩效考核后发放，多退少补。校长每年1-6月的奖励性绩效工资预发5000元，其全年最终绩效工资金额待下半年校长绩效考核后根据考核等次发放，多退少补。

八、绩效考核等次

绩效考核结果分为优秀、合格、基本合格和不合格四个等次。

有下列行为之一者，可直接评定为不合格等次：

1、对违反师德造成严重负面影响者;

2、旷课(工)或请假超过国家规定天数的;

3、因玩忽职守造成校园重大安全事故的;

4、有其他严重损坏教育形象和声誉行为的。

九、考核结果使用

1、绩效考核结果作为绩效工资分配的主要依据。对年度绩效考核为不合格等次的，不发放相应的奖励性绩效工资。

2、绩效考核结果作为专业技术人员年度考核的依据。

3、绩效考核结果作为教师资格认定、岗位聘任、职务晋升、培养培训、表彰奖励等工作的重要依据。

十、自然退居二线的校级领导干部待遇

2014年9月1日前，因年龄原因自然退居二线或因工作需要调整工作保留学校正副校级待遇的区、局管学校正副校长，在完成工作任务的情况下可以按不高于校内教职工平均奖励性绩效工资发放。

十一、工作要求

做好教职工奖励性绩效考核工作是实施事业单位绩效工资和深化学校人事制度改革的重要基础，对于更好地体现教职工的实绩和贡献，充分调动广大教职工的积极性，具有非常重要的导向作用。各单位要充分认识做好教职工绩效考核工作的重要意义，采取有效措施，切实抓紧抓好。

(一)高度重视，加强领导。绩效考核是一项复杂的系统工程，政策性强，涉及面广，关系到广大教职工的切身利益，各单位要高度重视，成立由主要负责人担任组长，由党支部(总支)、单位行政、工会、教师(工作员)为成员的绩效考核领导小组，并下设考核工作小组，其组长和成员由绩效考核领导小组确定。绩效考核领导小组的职责是依据有关规定制定本单位教职工绩效考核实施细则，领导和组织本单位绩效考核工作，确定教职工绩效考核等次，对有异议的考核结果进行复核和确认。考核工作小组在绩效考核领导小组的领导下，具体负责实施对教职工的考核工作，并根据考核情况提出绩效考核的等次建议意见。

(二)制定方案，认真实施。各单位要根据省、市、区有关文件和本实施意见的要求，结合本单位实际，制定本单位教职工绩效考核实施细则，单位在制定实施细则时，合理确定奖励性绩效工资分配等次，坚持多劳多得、优质优酬，向骨干教师和考核为优秀教师倾斜，合理拉开差距。教职工绩效考核实施细则由单位绩效考核领导小组集体研究后，在广泛征求教职工意见和建议并公示的基础上，经教职工大会或教职工代表大会讨论通过，并报教区教育局备案后才能组织实施。实施方案一旦经过教职工代表大会或教职工全体会议通过，一般不再改动，如果在具体实施过程中，发现实施办法有明显漏洞或显失公平，需要改动，则修正案仍需通过上述程序通过。各单位要建立健全教职工绩效考核档案，并落实专人负责档案管理。

(三)严肃纪律，确保公正。各单位要严肃绩效考核工作纪律，对工作不负责任，绩效考核失真失实的，实行责任追究。绩效考核领导小组和绩效考核工作小组，必须按照绩效考核等相关实施细则，实事求是、认真负责地进行考核。绩效考核过程和结果要公开透明，自觉接受教职工监督。对绩效考核过程中营私舞弊、打击报复、弄虚作假的，必须严肃处理。

(四)健全制度，完善体系。各单位要健全绩效考核制度，完善考核内容，创新考核机制，规范考核程序，不断提高绩效考核的科学性，充分发挥绩效考核的激励功能和正确导向，进一步调动广大教职工的积极性、主动性和创造性，推进我区教育事业又好又快发展。

十二、本指导意见由翠屏区教育局负责解释

二〇一二年三月七日。

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