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国有企业考勤管理制度

时间:2022-03-29 07:04:33 加班与考勤 我要投稿
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国有企业考勤管理制度

  员工正常考勤是企业正常运作的基础,因此良好的管理制度至关重要。以下是小编为你整理的国有企业考勤管理制度,希望能帮到你。

国有企业考勤管理制度

  国有企业考勤管理制度

  1 总则

  1.1 根据《国务院关于职工工作时间的规定》及上级劳动部门有关规定精神,为加强劳动纪律,维护正常生产(工作)秩序、维护员工合法权益,特制定本制度。

  1.2 考勤工作是企业管理的一项重要基础性工作,具有及时、公正、规范、可追溯的特点。是按劳分配的依据之一。各级领导、考勤人员应坚持实事求是的原则,切实抓好此项工作。

  1.3 考勤对象为在册员工、外来务工、培训、实习人员等。

  2 管理

  2.1 员工考勤管理工作由劳资部门归口管理。

  2.2 各部门主要负责人为部门考勤工作责任人、部门设一名兼职考勤员实施日常考勤。

  2.3考勤员每天应如实处理考勤数据,月底进行小结,送部门领导审核签章。考勤记录于每月5日前报劳资部门。

  2.4 公司内调动工作的,考勤员应根据调令进行考勤记录。临时借用人员应由借入部门考勤。

  2.5 请各种假期(含调休)均应按程序办理有关手续,经同意后方可用假。原则上不得事后补假。

  2.6 上年度考勤数据(含离开公司人员)由部门保存一年以便查阅。

  3 依据

  3.1 作息时间

  3.1.1 公司实行每周工作五天,每日工作8小时。每周星期六、星期日为休息日。

  3.1.2 因工作需要,或是因电、因水等原因,可调整规定的工作时间,更改工作日。

  3.1.3 根据国家和公司规定,员工享受下述法定假日:

  a 元旦,放假1天(1月1日);

  b 春节,放假3天(农历正月初一、初二、初三);

  c 五一国际劳动节,放假3天(5月1日、5月2日、5月3日);

  d 国庆节,放假3天(10月1日、10月2日、10月3日)。

  上述节日,适逢每周公休日时,顺延放假。

  3.2 出勤:

  3.2.1 铃响准时到达工作岗位,没有缺勤现象的。

  3.2.2 中夜班考勤:凡按作息时间上下班的可考中或夜班;早班延点至二十三时的可考中班。

  3.2.3 因生产和检修需要休息日或法定节假日加班的部门,应当在三天前将加班项目、人员名单报生产管理部门(检修的',同时报工程设备管理部门)审核后,送劳资部门批准。

  3.3 公假

  3.3.1 经部门领导批准的文体活动、居住地拆迁等(两小时以上需得到劳资部门批准)。

  3.3.2 初婚双方达到晚婚年龄(按法定年龄男22周岁、女20周岁推迟三年以上),给予延长婚假10天。

  3.3.3 晚育者(年满24周岁初次生育或年满23周岁结婚后怀孕的初次生育),产假期间领取独身子女证的,延长女方产假30天。

  3.3.4 婴儿在一周岁以内,女方上班的每班可安排两次哺乳时间,每次30分钟,两次可合并使用。多胞胎生育的,每多哺乳一个婴儿,每次哺乳时间增加30分钟。哺乳具体时间由部门明确。

  3.3.5 符合晚育年龄的,经计划生育委员会批准,男方可在女方产后一个月内享受护理假10天(一次性使用)。

  3.3.6 施行绝育手续的,经职工医院证明,手术期间的假期。

  3.4 缺勤

  3.4.1 探亲假

  与配偶或父母分居异地的,在本公司工作满一年,可享受探亲假。确认能否享受探亲假,具体按上级有关规定执行。

  3.4.1.1 见习期间的不享受探亲待遇。上半年见习期满的,下半年可以享受;下半年见习期满的,从下一年度起开始享受。

  3.4.1.2 已婚者探望配偶的,每年给予一方探亲一次,假期30天,双方不得重复享受;已婚者探望父母的,每四年给假一次,假期20天。

  3.4.1.3 未婚者探望父母,原则上每年给假一次,假期20天。如因工作需要当年不能给予假期或员工自愿两年探亲一次的,可两年给假一次,假期45天。

  3.4.1.4 当年结婚或离婚、配偶死亡至再婚前,符合探亲条件的,应在满一年后享受。

  3.4.1.5 根据路程远近,路程假另给。

  3.4.1.6 享受病假工资待遇的人员,探亲期间仍按病假工资支付。病假试复工期间使用探亲假的,试复工期限顺延。

  3.4.1.7 探亲者应提前一个月向所在部门书面申请,各部门要有计划合理安排本部门员工的探亲时间。

  3.4.2 婚假

  从登记结婚之日起,半年内经部门、计划生育委员会批准,假期为3天。外地的根据路程远近,路程假另给。

  3.4.3 产后假

  晚育者经部门、计划生育委员会审批,劳资部门批准,从“生产”之日起可休产后假18个月(含产假、晚育假)。有部分怀孕六个月以上不能坚持正常工作的,经批准,可提前休产后假。但前、后合并不得超过18个月。

  3.4.4 事假

  因事请假,须事先办理请假手续。确因特殊情况无法事先办理手续者,应持有效证明于上班后即刻补办。是否属特殊情况、证明是否有效,由员工所在部门与劳资部门共同确认。

  审批权限:当月半天内由作业区或班组审核;当月3天内(含3天)由部门审批;当月3天以上由劳资部门审批。中层以上干部(含助理)请假由上一级领导审批。员工一次请假原则上不超过5天。

  3.4.5 病假

  因病不能正常工作,应在病休前交出病休证明。职工医院原则上不予事后补开病休证明。非职工医院的病休建议,必须经职工医院转开后方有效。

  连续三个月以上病假的管理:需续假或复工的,由劳动鉴定委员会讨论决定。试复工期内原病复发,试复工前后病假连续计算。

  3.4.6 工伤假

  根据《无锡市企业职工工伤保险待遇申报程序》规定,经生产安全部门确认,职工医院根据伤势给假,何时上班,由劳动鉴定委员会根据职工医院提供的体检依据讨论决定。

  3.4.7 丧假

  直系亲属(父母、配偶、子女)或配偶的父母死亡,可准予3天丧假。外地的可另给予路程假,交通费自理。

  3.4.8 迟到、早退、旷工

  迟到:不按作息时间到达生产、工作岗位(铃响不到岗)。

  早退:不按作息时间下班,提前离开岗位。

  旷工:未请假或请假未准而擅离工作岗位;事先未请假,事后又无正当理由补假;工作时间无故不工作、不生产;应出勤时未出勤。

  3.4.9 缺勤计算:缺勤日与缺勤日之间若无出勤,称作连续缺勤。整月未出勤的称作全月缺勤。

  4 翻班

  执行三班制或二班制生产的,班次统一由部门领导安排,不得自行翻班。中班中途翻早班,中班可提前二小时下班,第二天早班准时上班。

  5 附则

  5.1 本规定中婚假、产假、丧假、工伤假、探亲假、公假适用于公司正式在册员工。

  5.2 本规定若与上级规定不符,按上级规定执行。

  5.3 关于员工上班考勤工作卡打卡使用规定,详见附则。

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  2017国有企业薪酬管理制度

  一、目的

  为规范公司员工薪酬管理,根据工作内容、工作能力、工作表现和对公司所做出的贡献。切实做到外部具有竞争性,内部具有公平性,切实有效发挥分配的激励机制与约束作用,提高员工的积极性,特制订本管理规定。

  二、适用范围

  本管理规定适用于本公司全体员工。

  各部门必须严格按照此管理规定执行,未经总经理同意,任何个人和部门不得本规定执行。

  三、工资结构

  1、一线员工工资

  月工资=计件工资+加班工资+工龄工资+奖金 实习生工资暂定1500元,超出部分计入技术工资。

  2、技术工工资

  月工资=基本工资+技术津贴+加班工资+工龄工资+奖金(提成) 技术津贴:技术津贴分为7级,每提高一级加薪200元。 技术津贴标准具体如下表:

  3、样品工资

  月工资=基本工资+技术工资+加班工资+工龄工资+奖金(提成) 技术津贴:技术津贴分4级,每提高一级加薪300元。 技术津贴标准具体标准如下:

  4、班组长工资

  月工资=基本工资+管理津贴+加班工资+工龄工资+奖金(提成)

  管理津贴:管理津贴分3级,每提高一级加薪200元 管理补贴具体标准如下:

  5、主管工资

  月工资=基本工资+管理几贴+加班工资+工龄工资+奖金(提成) 管理津贴:管理津贴分3级,每提高一级加薪300元。 管理津贴具体标准服下:

  6、部门经理工资

  月工资=基本工资+管理津贴+加班工资+工龄工资+奖金(提成) 管理津贴:管理津贴分3级,每提高一级加薪500元。 管理津贴具体标准如下:

  7、总监工资

  月工资=基本工资+管理津贴+加班工资+工龄工资+奖金(提成) 管理津贴:管理津贴分3级,每提高一级加薪800元。 管理津贴具体标准如下:

  四、工龄工资

  1、新员工入职满一年后,至第一个月开始计发工龄,正式员工每人每年加薪200元。

  2、工龄工资计算以劳动合同期限为准,满一年后在第一个月工资内同时发放。

  3、中途离职,按最近一次入职计算。离职前工作不计算工龄工资。

  4、在发放前离职(包括辞职、辞退)人员,已提出辞职申请或已经审批同意的员工,不享受工龄工资。当月事假超过7天不享受工龄工资。

  五、工资计算方法

  1、加班工资

  (1)因工作需要,进行加班必须有部门主管(经理)同意,并填写《加班申请单》,无加班申请单按《员工手册》考勤制度4.1条处理。

  (2)公司综合计算工时制和不定时工时制不计算加班工资。

  (3)加班工资的计算:加班工资=(基本工资+津贴)&pide;26&pide;8×加班时数。

  2、事假和非工伤假期间不计发工资,期间基本工资、津贴、加班工资、工龄工资、奖金(提成)为0。

  3、在发工资前请假10天或请假超过30天,且在发工资时仍未上岗。工资暂停发放,到岗后一并发放,社会保险在当月或上个月工资中连续扣除。

  4、试用期员工工资按该员工实际出勤天数计算

  5、正常离职员工工资在公司发工资时一并发放。没有特批不得立即结算工资。

  六、薪资调整

  1、公司薪酬调整根据职等职级和《岗位异动管理办法》,结合考核结果确定。

  2、根据职等职级进行调薪时每个岗位最多可调整2级。一年之内最多调薪不得超过4次。

  3、同一职等调到最高职级时,薪酬无法再调。

  4、岗位异动,薪酬同时调整,薪酬调整幅度不得超过职等和职级规定的薪资。

  5、原则上薪酬每年只调整1次,根据员工个人能力和工作业绩进行确定。

  6、试用期员工转正:经部门、经理考核合格后,有员工本人填写《转正审批表》,逐级报批后,由行政部通知财务部开始调整薪资的时间,调整后的薪资标准。

  七、附则

  1、本薪酬调整管理规定解释权属行政部。

  2、本薪酬管理规定有董事长(总经理)批准后执行。

  3、根据法律本管理规定公示7天,7天内员工无异议后只第8条执行。

  绩效考核流于形式的七大问题

  如果问一问企业的各级管理者,什么是企业中管理的难点,相信大家都会说,企业最难的就是如何做好绩效考核。事实上,现在很多的企业,尤其是一些民营企业,绩效考核都流于形式,或者成为摆设,或者成为鸡肋,难以达到自己所设想的绩效考核的效果。那么,绩效考核流于形式的问题到底有哪些?下面我谈点自己的体会。

  第一,混淆绩效考核与绩效管理

  绩效考核和绩效管理,是完全不同的两个概念。有很多的企业,搞不清楚何为绩效考核,何为绩效管理,把二者混为一谈。绩效考核是企业的一个考核手段,目的是对主要经济技术指标完成情况进行评价,进而与奖惩挂钩。绩效管理是企业生产经营各项活动的指导思想,各项管理活动都必须坚持这一原则。对这两个概念的认识上的偏差,导致执行上的混乱。

  第二,把考核结果用于员工评价

  不少的企业,把绩效考核的.结果,用于对员工个人的评价,这是绩效考核走进死胡同的主要问题。对绩效的考核评价,主要是对“事”的考核评价,而不是对“人”的考核评价。企业中的很多“事”,有的可以用财务数据来衡量,有的不能用财务数据来衡量。譬如新拓展的业务领域,譬如推进管理的规范,这些工作就不能简单地用绩效进行评价,更不能用绩效来评价个人。如果用绩效来评价个人,绩效指标也仅仅是员工评价一个方面。绩效考核是对“组织”行为的考核,而不是对“员工”行为的考核。

  第三,把责任推给人力资源部门

  企业的绩效考核,不是哪一个部门的事情,而是企业相关部门共同负责完成的一项工作,一般应成立企业绩效考核委员会,或者成立绩效考核领导小组,由相关部门的人员共同组成。如果仅仅把绩效考核推给人力资源部门,这项工作肯定做不好。对绩效考核的各项内容,应该按照专业管理的分工,由各相关专业部门提出考核意见。

  第四,过分扩大绩效考核的作用

  绩效考核的主要目的是什么?有两点:一是调动大家的积极性,一是合理进行薪酬分配。很多的企业,把绩效考核的作用进行了无限的放大,把绩效考核上升到企业的战略高度去对待,把绩效考核当做企业提高绩效的关键要素,更把这个绩效看成不仅仅是个人绩效,还看成部门绩效、企业绩效。其实,如果企业的绩效能靠考核来实现,那做企业也就太简单了。

  第五,设置过高的绩效考核指标

  设置考核指标不能拍脑袋,过低的指标不合适,过高的指标同样也是不合适的。指标的设定,必须遵循一定的原则。一般情况下,企业可以参照本企业历史最好水平、同行业平均水平,以及综合考核企业内外部的其他因素,进行系统考虑、科学设置。设置指标过高,不但起不到激励作用,还会打击大家的积极性,因为一个无法实现的指标,就如同水中月、镜中花一样。

  第六,设置的绩效考核周期过长

  有的企业把绩效考核的周期确定为一个季度,有的确定为半年,有的甚至一年。如果这样的话,这样的绩效考核肯定不能到位。考核周期过长,就没法和月度的工资奖金挂钩,就起不到及时激励约束的作用。年度的整体绩效是由每个月的绩效为基础的,如果不能关注每个月的绩效状况,年度的绩效考核还有什么意义?绩效考核最好以月度为单位进行,可以及时地发现生产经营中的问题,根据考核结果予以及时整改。

  第七,设立的绩效考核指标过滥

  有的企业认为,绩效考核是个筐,什么考核都可以往里装,这是对绩效考核认识上的误区。绩效考核,一定是只对主要经济技术指标的考核,也是对关键绩效指标的考核,绝对不是对企业方方面面的考核,尤其是不能把员工行为方面的表现,也列入绩效考核的内容。考核指标过多过滥,就会让员工看不清楚哪些东西是最应该关注的,哪些东西是自己最应该做的。


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