部门员工年度绩效考核

部门员工年度绩效考核

第一条目的意义：

部门员工年度绩效考核

1、客观、公正地评价员工工作表现，进一步提高员工绩效；

2、为岗位动态管理、薪酬激励、员工职业发展等提供客观依据；

3、加强沟通，建立良好的工作氛围；

4、分解目标，落实责任，确保部门生产经营管理目标顺利实现。

第二条适用范围：

本办法适用于本部门全体员工（部门负责人按公司《绩效考核管理办法》执行）。

第三条 成立部门绩效考核工作小组：

组长：×××（部门经理）

副组长：×××（可由副经理、工会小组长或《办法》执笔人担任）

成员：×××、×××、×××、×××、×××……（部门职工代表）

第四条职责分工：

1、组长：承接公司绩效目标，牵头制订、宣讲推行《部门员工绩效考核管理办法》；帮助员工制订绩效目标，实施绩效计划，进行绩效辅导，实施绩效考核，开展绩效沟通，运用考核结果，处理员工申诉。

2、副组长：协助组长组织制订《部门员工绩效考核管理办法》，协助组长办理绩效管理的宣传、沟通、辅导、协调、报表等日常事务。

3、成员：积极建言献策，参与讨论表决，研究制定、宣传解释《部门员工绩效考核管理办法》并监督实施。

4、其他员工：认真学习、领会公司和部门的绩效考核办法，与上级共同制定个人绩效目标，并积极执行计划、报告完成情况、持续改善进步。

第五条实施流程：

1、制定计划：依据部门工作计划、岗位责任及阶段性工作重点，部门（项目）负责人与员工就绩效目标进行沟通并达成共识，并共同探讨达成绩效目标的措施。

2、跟踪辅导：部门（项目）负责人辅导员工共同达成目标/计划的过程，也是部门（项目）负责人收集及记录员工行为/结果的关键事件或数据的过程。部门（项目）负责人要经常关注员工计划目标完成情况，加强沟通，及时进行肯定、辅导、批评和纠偏。

3、实施考核：在每月（季）度初，员工对上月（季）度工作绩效改进情况进行总结，并对综合表现进行自评。部门（项目）负责人对被考核者上季度绩效改进综合情况作出评价。评价时必须以数据与事实为依据，客观、公正地评价员工。

4、沟通反馈：部门（项目）负责人就考核结果向员工进行面对面的反馈，肯定成绩、指出不足、提出建议，并共同制订改进措施及下一步工作目标/计划等。反馈是双向的，考核者应注意留出充分的时间让被考核者发表意见。绩效面谈后要确认考核结果。

5、考核申述：被考核者若对考核结果有异议，可在接到考核结果后2日内应首先与部门经理沟通，若员工仍有不同意见，可向公司综合部提出书面申诉，由综合部核对考核情况，申诉有效的向绩效管理委员会汇报，由绩效管理委员会做出最终裁定。

第六条考核内容与方法：

周期	指标	权重	评分方法
月度/季度业绩考核	指标1		Ø包括收入、回款、质量、服务、进度、成本、安全及各种技术指标 Ø基础分：100分 Ø根据不同指标的重要程度，规定扣分标准
	指标2
	……
	任务1		Ø指那些不能定量考核的综合管理、服务支撑等方面的工作 Ø基础分：100分 Ø未能按时完成绩效计划规定的任务，一项扣2－5分 Ø未能达成预期标准，一项扣0-2分
	任务2
	……
半年/年度综合考核	综合业绩	60－80%	Ø由各月度或季度的业绩考核得分算数平均获得
	工作态度	10-20%	Ø工作态度包括责任心、积极性、团结协作、服从意识等方面，履职能力包括专业技术、学习创新、组织协调沟通、分析理解判断等方面 Ø制作评分表时，可按上述内容进一步分解权重 Ø由部门经理、项目经理、职工代表、身边同事等参与评价，按不同权重计分
	履职能力	10-20%

第七条年度考核结果控制（正态分布）：

等级		得分	描述	参考比例
杰出	M≥95		Ø实际绩效显著超过预期计划/目标或岗位职责，在各个方面都取得非常突出的成绩	10％
优良	85≤M＜95		Ø实际绩效达到或超过预期计划/目标或岗位职责，在主要方面取得比较突出的成绩	25％
正常	70≤M＜85		Ø实际绩效基本达到预期计划/目标或岗位职责，既没有突出的表现，也没有明显的失误	45％
需改进	60≤M＜70		Ø实际绩效部分未达到预期计划/目标或岗位职责，在很多方面存在不足或失误	15％
不合格	M＜60		Ø实际绩效有多项或主要部分未达到预期计划/目标或岗位职责，在很多方面或主要方面存在严重不足或失误	5%

第八条考核结果的运用：

1、绩效工资分配

（1）月度绩效工资基数

岗位职责	标准	备注
项目经理	Ø根据员工所承担职责的难易、重要、繁复程度以及相对应的技能、责任、体力等要素，计算其“价值点数”，分别确定其绩效工资基数 Ø也可根据其管理的项目，按一定比例提成	Ø部门月度绩效总额由公司按照《2014年绩效考核管理办法》决定 Ø若员工同时承担了管理、经营、技术等多种职责，可按相应的规定，合并计算其绩效工资基数
市场营销	Ø收入（回款）×提成比例
技术生产	Ø工程费×提成比例（提成） Ø完成工作量×单价（计件）
管理支撑	Ø根据员工所承担职责的难易、重要、繁复程度以及相对应的技能、责任、体力等要素，计算其“价值点数”，分别确定其绩效工资基数 Ø也可根据上述要素，结合社会劳动力平均价格，用“部门员工平均绩效工资×系数”的方法，确定其绩效工资基数