关于招聘的话术
面试是通过书面、面谈或线上交流（视频、电话）的形式来考察一个人的工作能力与综合素质，通过面试可以初步判断应聘者是否可以融入自己的团队。接下来由小编为大家整理出关于招聘的话术，希望能够帮助到大家！
招聘注意事项及话术
线上招聘注意要点：
1、电话通知面试时间一定要快，最好当天就通知面试时间
2、电话通知语言一定要体现公司正规性，告之对方你是公司的人事专员
3、电话通知的语气要稍强势，如果对方问待遇的问题，可以干脆利落的回答对方，我们是正规的公司，我们的待遇很优厚，具体待遇细节只有在通过面试后才会告之，回答语气要体现对应聘者的尊重，但不失公司气势！
注：通常那些在电话里就一定要问清待遇的人，求职态度也有问题，多半是打酱油的，可以不用多理会，爱来不来！
4、电话通知前，一定要看一下对方简历，是不是本城市的人，本城市的人尽量不考虑。学历本科以上的慎重考虑，学历可以在中专及大专即可；
线下招聘注意要点：
1、招聘人员形象一定要得体，最好是工作装，干净，整洁，阳光，朝气；
2、招聘的语言一定要有吸引力，可稍做夸张修饰；
3、接待招聘人员一定要热情，面带微笑；
4、对于各应聘人员的问题一定要耐心，细致回答，体现尊重，但是待遇问题可以只透露底薪，其它细节不作透露！
5、对应聘人员着装及语言表达进行把关，不合格的提早删除，不再用于面试通知！对于特别优秀的人员，可以在经过较长时间沟通后，当面给面试通知单！面试通知单上写明公司名称的地点，面试的时间，面试单上有公司公章！
6、好酒也怕巷子深，公司面试的时候可以多去2个帅哥，倩妹，看到不错的人选，直接发传单，询问找工作的要求，甚至直接拉到公司招聘摊位上。
7、把线下招聘的优势资源发挥到最大化，全体人员出动，给应聘者发传单地，
8、上午招聘会结束后，下午就需要立即电话通知面试的时间！通知要求和上面线上招聘的要求一样。
面试的注意要点：
1、所有面试来的人要有专人接待，安置在会议室，送上茶水；如果应聘的人较多，安排面试的时间就必须错开，如前10个人2点面试，后10个人就通知在2点半面试比较合适；
2、面试之前的公司环境是应聘者对公司的第二印象（第一印象在招聘场所已经体会到），公司要干净，整洁；人员工作状态要富有活力和朝气；公司文化及墙面可以做一些修饰，如客户感谢的锦旗
3、应聘者入座后，人事安排面试，
4、按先后顺序由人事进行面试；
注：面试过程中要注意那些前来应聘的人员着装，着装可以看出他们是否重视本次面试和工作岗位，我见过有刚打完篮球，穿着大裤衩来面试的；更有甚者，前来面试的都是有人陪同的，这样的人员也不适合销售；几个同学一起来的，也要注意留人的数量，一般来说最多留二个人同时留下来培训，培训后可以借机淘汰一个！
面试过程中沟通和发问的技巧
面试的第一个环节一般都是让应聘者作自我介绍，做自我介绍的目的就是看应聘者的语言表达能力，吐词是否清晰，节奏是否流利，声音是否洪亮…………
大家需要记住的是我们择人的标准是什么？我今天电话会议里面说过，我们58销售的择人标准就6个字：激情、勤奋、学习！所以，下面所有的问题和互动都是围绕这6个字进行检测的。
激情的理解，一般来说，有激情的人都是很有成功欲望的人，他们说话语速较快，声音较高，胆子大，不怯场，做什么事都很有信心！当然他的学习成绩未必好！这样的人，一定在其它方面有过人之处，否则他是不会表现出这种激情的！一个处处受打击的人，一无是处的人，是不可能在面试过程中表现出信心和激情的。如他可能是篮球场上的统治者，也有可能是游戏玩家的王者，也有可能是女人眼中的情圣，总是那些自我感觉良好的人要比那些聪明但是没有活力的人更适合做销售。
勤奋的理解，懒销售肯定不会成为优秀的销售，勤奋的销售是成功的销售的成功必要条件！我在会上说过，刚毕业就是个大胖子，说明在学校不爱运动，这样的人也不适合做销售，当然不能一概而论，有的胖是壮，需要区别开来！
学习的理解，一般来说，能满足上述两个条件的应聘者我们就可以录用了，但是如果你发现这个销售同时拥有很强的学习能力，那么你就捡到宝了！这样的人天生想要证明自己，追求完美，什么事都事必躬亲，执行力非常好，尤其可以带领团队向前，具有很好的领导者潜质，公司可以好好培养。通常这类人在工作中问的问题特别多，因为他们总是在动脑子，他们可能没有那么大的激情表现，但是他们骨子里从不服输，有很强的韧性！他们不善于表现，但是有表现的机会从不放过，而且总会展现独特的一面！本人就属于这样的人！
问题：
介绍一下家庭情况？对家人的情感是什么样的？
——以此了解该同学的出身环境，如父母离异的单亲家庭，性格会比较孤僻
问一下他人生最值得尊重和感恩的人是谁？
——是谁不重要，关键是有没有！这是最基础的价值观，哪怕是追星族都比没有偶像的要好！
问一下在学校几年最大的收获是什么？
——考验他的总结能力和领悟能力
问一下他的课外运动和特长是什么？
——即可发映其特长，团队融合能力，也能反映是否有激情，运动本身就是竞争和斗胜。
问他有史以来最有成就感的事或者时光？
——英雄都希望得到他人的认可和崇拜，一定要有成功的欲望！观看他说话时的表情是否真诚；
问他的从业优点？
——看他的自我认识是否客观，谦虚等品质
问他的缺点？
——考验他的反映和软处理能力；
问他在学校的学习成绩
——不好的是否敢于面对现实（诚信），好的让他说出技巧和案例，看他的总结能力和分享能力。
应聘本份工作，让他自己说不利的因素是什么？
——是否客观认识自己，对于不利因素的勇于承认
对于商业回扣等问题看法？
——在金钱面前，是否能坚持自己原则和价值观，同时考查他的协调能力及信心
面试官员在问过一系列问题后，还要善于分析和总结，对应聘者下定论的同时也可以试探应聘者的反映。如下问题：
我认为你在某某方面很有欠缺和不足，你认为如何？
我认为通过我们的沟通及对你的初步了解，录用你我感到信心不足！
——这些问题可以很好的反映应聘的韧性和应对压力的处理方法。同时对一些比较自我的应聘者能起到很好的敲打作用，有时候这种方式非常管用，反而让那些求职者有不一样的应聘经历，让他们觉得你是真诚的想帮助他，他在这家公司可以获得提高。我经常在面试的时候对应聘者进行一些批评，前提是这种批评必须点到痛处，这样才会有效果。这就叫出其不意，效果往往更好。包括对他的着装进行客观的评价和建议，都会让他印象深刻，有所心得。
如果是一些有过工作经验的应聘者，问题就更多了，可以通过如下问题了解他的工作态度和能力！
你为何离职？
你对前公司前领导的评价？
前公司的成功案例！
前公司同事或者同学对你的评价是什么？
你认为一个成功的销售人员应当具备哪些素质？
你的理想和目标是什么？
你在本公司想得到什么？
培训的注意事宜
面试结束后，培训工作是最重要的，培训是一个严谨的课题，必须要有充足的准备，我在会上说过，培训第一天以建立信心和建立和蔼氛围为主，多讲互联网平台的神奇经历，讲IT产业的优势，讲成功学，讲价值观，有一本书可以推荐大家，周一清晨的员工课，你们整理后，可以做为给新员工培训的价值观课，这是一本非常不错的本。尤其是刚毕业的员工，他们对于职业观和价值观是没有任何观念的，所以一旦你成功植入忠诚，勤奋，敬业这样的观念在他们脑海里，那么从那一刻，我们公司就是受益者，员工也一样！除了赚钱，我们还要告诉员工从事赶集平台对他们职业发展的意义是什么？
培训产品知识的时候一定要结合案例去讲，讲大单的案例，让老员工上台讲，多讲成功案例可以树立信心，然后让员工拿案例进行方案策划，产品培训过程中其实很简单，产品的价格？销售的规则？不同产品的表现形式？把这三点讲清楚就行了，知道多少钱，可以卖多久，如果打包卖，培训完成后，考核大家的产品知识并结合小组PK过程的各成员表现，进行必要的淘汰！当然如果都合格，就都留下来！在新人分配小组的时候，一定要注意性格的搭配，尤其是主管的性格，可以说新人上岗离职，80%的责任在主管身上！主管的能力，责任心，爱心，都是影响新人去留的关键因素！大家看看，光一个面试工作到培训到上岗，我们需要花费很多心思，如果上岗后人员再流失，我们公司损失是最大的，我们付出太多的精力和时间了！
面试官招聘话术
有关面试官招聘话术
1、请你做一分钟自我介绍。
2、请问你有无做过一件让你最有成就感的事情、如果有，简单讲述。
3、请用一分钟时间评价上一家公司及老板。
4、请问你是由于什么原因离开原来的公司？
5、你为什么选择我们公司？
6、请你讲述一下自己最大的竞争优势是什么？
7、假如你现在没有找到工作、你能维持多久的生活？
8、目前你找一份工作、最希望得到什么？是经济回报、能力提升还是未来发展空间？
9、你未来的目标和理想是什么？
10、在我们公司、你最希望得到什么？
面试官招聘时要小心的问题
有人说，中国企业的人力资源管理做得好的是招聘和培训，出现问题最多的也是招聘和培训，到现在为止，应聘者的面试仍然是企业人力资源管理的招聘工作中非常重要的一项内容，因为不可能完全通过一个人的应聘材料和笔试纪录就能够做出清晰准确的判断。而且，面试中对面试者的直观印象和可以根据情况调整对面试者的考核方向和内容都会有助于对一个人进行更加完整和公正的评价，以充分保证企业招聘的效果。
对于招聘面试，无论是有过应聘经历的员工还是经常作为面试官的经理人，都会有太多的感慨。员工感慨的是，参加很多的企业面试经常会有一些很“奇怪”的事情发生，明明比另一个人更强些，但最终录取的是别人。而经理们感慨的是：为什么每次千辛万苦地从一大堆应聘者中选拔出的合格者中总有几个连试用期都无法通过就必须被淘汰掉，同时，又恍惚觉得那些没有通过面试的应聘者中还有更合适的人选没有被发掘出来。
这说明，企业的招聘面试工作存在出了问题。
拓展：
一、不专业面试官的提问毫无章法
企业招聘面试中对被面试者提问过程中出现的问题最多，这是企业中从事招聘面试工作人员的专业度不够的明显体现。
（一）重复提问
重复提问常见于初次面试和复试的衔接过程中，复试的考官可能不太了解初试情况，就很容易提出与初试相同的问题。当然，这些问题肯定也是考官都很关心的问题，比如说个人的学习、工作情况，以前的工作业绩，以前工作的离职原因，对应聘公司的认识等等，但这样显然有悖于复试的真实意义，即进一步深层次地评价应聘者。浪费了面试双方宝贵的时间，使考官考查应聘者更重要情况的时间变得紧张，应聘者在回答最能展示自身特长的问题时也由于时间关系只好匆匆为之，从而影响复试效果。
（二）遗漏重要信息
很多企业面试的题目并没有进行严谨的和精心的前期准备，而是表现出很大的随意性。所以，提问时遗漏重要信息的事就常有发生。面试官会经常不断追问应聘者一些实际上不太重要的问题，应聘者也反复解释，浪费了大量的精力和时间，反而忽略了更加重要的内容和信息，影响了对应聘者的全面了解。
（三）提出无关问题
面试提问的随意性还表现在面试官会提出一些与面试毫无关系的问题，有些问题甚至涉及应聘者的个人隐私，搞得双方都很尴尬。由于面试官的专业范围、学历层次、综合素质不同，诸如：“你为什么离婚？”“你为什么还不结婚？”等这样的提问都偶有发生，而面试官还振振有词、自鸣得意。
（四）问题的不确定性
再有就是面试官提出的问题是不确定的，这样的毛病在笔者的工作中也时有发生。面试官常常会只顺着应聘者过去的工作经历去提出问题，而不同的应聘者都会有不同的工作经历。用不同的问题考查不同的人，这样就像是用不同制式的尺子去测量不同人的身高，最后面试的结果也就不可以再按照企业的同一标准去做取舍，这样很容易对应聘者造成不公平。
二、面试官无法避免的晕轮效应
招聘面试基本不可标准化和量化，很多时候面试结果基本上与面试官的综合素养有很大关系，但是恰恰很多面试官首先无法克服自己的很多人性的弱点。
（一）面试官自己偏好
对于面试官按照自己偏好评价人，在很多企业的招聘面试中时有发生，也最难避免。比如面试考官很看重学历、他对高学历者一定是青睐有加，在面试开始之前，学历稍低者就铁定已失一分。或者另一位面试官是做市场、搞出身，对能言善辩者就常有几分好感，而忽略了目前企业所招聘岗位的特点和要求。
（二）先入为主
所谓先入为主，就是面试官在面试刚一开始就对应聘者有了一个比较固定的印象。这种印象很难在短时间内改变。比如说：面试官对应聘者的第一印象是诚实和友善的，那么当发现应聘者的第一个谎言时，会认为是无心之过或是过份紧张，是可原谅的.；而如果面试官对应聘者的第一印象是油滑和伪善的，那么当发现应聘者的第一个谎言时，会认为是习惯使然或是有意为之，是不可原谅的。
（三）以点盖面
面试官常常会由于应聘者的某一项突出的优点，而草率做出整体的判断。比如在招聘项目开发负责人时，某位应聘者显示出高超的软件开发能力，面试官就有可能误认为他是项目开发负责人的合适人选。但实际上，担任项目开发负责人一职，更为重要的是要具备团队协调能力和项目管理能力，而不仅仅是有软件开发能力。
三、面试官对面试情况没有及时记录或记录不全
在面试的过程中进行适当的及时的记录是非常必要的。但很多面试过程中，面试官只是在应聘者的面试考核表上做了一个很概括的综述总评性质的记录，通常还只是寥寥数笔，甚至干脆是先什么也不写，在脑子里记着，等全部面试完后再一气呵成。这样做法在应聘者少的时候问题不是很大，但同时对几个同一岗位应聘者进行面试时，面试官往往就只能对第一个人和最后一个人印象比较深刻，而对其它应聘者的印象就比较模糊。在面试结束后，仅凭面试官头脑中的模糊印象和几句简单的总评，对应聘者进行分类，决定取舍，显然有失公充且准确性差。同时，也不利于进行事后监督和总结面试结果。
四、忽略应聘者的工作动机
对于工作动机的考察是在没有经过精确设计的企业招聘面试中常常被忽略的重要内容。很多面试官会把大量精力集中在考察应聘者的专业知识、业务能力和工作业绩方面，而不大关心员工的工作动机。
如果应聘者仅是为了一份生活保障而来应聘工作的话，他会试图顺应面试官的嗜好，而隐藏自己的喜好和价值取向。同时更为严重的是员工如果没有良好的工作动机会缺乏对工作的主动性而常常处于一种消极的工作状态，这种消极的工作状态会成为管理、考核、激励的障碍。良好的工作动机是将自身发展需要（包括不断地学习、实践，提高自身知识水平）与应聘企业需要融为一体共同发展的意愿（包括对企业文化、价值观和发展方向的认同和赞赏以及和企业员工和睦相处、共同进步的思想准备）。首先员工应该喜欢这份工作，其次是喜欢这个企业，那么我们可以认为他的工作动机是良好的。当然，鼓励良好的工作动机并不是要抹煞员工对获得生活保障的物质需要，而是强调哪个更重要的问题。仅仅追求物质利益的员工一定不是好员工，特别是在如今日益发达的知识经济时代。
五、面试官行为导致应聘者不满情绪
面试官提的问题没水平，不遵守约定的面试时间，面试官的要求不统一等等。面试不仅是企业选择应聘者的一个过程，同时也是应聘者选择企业的过程。即使是企业看中了应聘者，应聘者却不见得一定能看重企业。应聘者参加企业组织的面试过程中会对企业进行了较为深入的了解。面试安排的程序、面试的环境、面试官的素养等等都会给应聘者一个企业整体印象，这些印象直接影响着应聘者对企业的认识。
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