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绩效考核减分制度
绩效考核是企业人力资源管理系统的重要组成部分,建立绩效考核体系是进行绩效管理的一个新的发展方向,是关系到整个管理系统的重要环节。为此，下面就不妨和爱汇网小编一起来了解下绩效考核减分制度的相关资料，希望对各位有帮助!
绩效考核减分制度篇1
一、考核目的：
1、以业绩为导向，促使员工行动与酒店整体发展战略目标相一致，保证酒店经营利润总体目标的实现。
2、公正地评价员工的工作业绩，鞭策和激励员工，帮助员工提升工作绩效与工作能力。
3、通过绩效考核提高过程管理控制能力，提升管理水平。
4、促进管理者与员工之间的交流与沟通，增强企业凝聚力。
二、绩效考核方法：
(一)管理级人员的考核方法：
1、说明：管理级人员的考核主要针对其在工作中的业绩、工作态度和管理领导能力进行综合考核。
2、考核使用表格形式，实行百分计分法，满分100分。
3、自评：以总结的形式对工作表现作自我评估，要求语言精炼，突出重点，实事求是。
4、考核领导小组评议：考核领导小组由总经理、财务总监或人事行政部、被考核人部门主要负责人组成。使考核过程相互监督，并能对被考评人进行综合较为全面的评估。
5、奖罚分明：考核将采取获得奖励加分和被处分减分的机制。即被评为先进个人或有其他奖励行为的人员，在最后总分阶段给予加分;对有过失罚单者给予减分。
(二)员工考核方法
1、说明：员工考核采取更加切入实际工作的日常关键事件考核方式。考核项目更加贴近员工的实际工作表现。
2、考核使用表格形式，实行百分计分法，满分100分。
3、员工考核由领班进行每日考核，最后评分由部门负责人与领班共同评议。
4、奖罚加减分同样采取获得奖励加分和被处分减分的机制。
三、绩效考核管理制度
(一)绩效工资的确定：
1、各部门经理、副经理的绩效工资为200元;
2、主管级的绩效工资为150元;
3、领班级的绩效工资为100元;
4、所有员工级的绩效工资为50元。
(二)考核周期：
绩效考核分为月度考核、季度考核和年度考核三种，员工级一年考核十二次(八次月度考核，四次季度考核)，领班级以上管理人员一年考核十三次(八次月度考核，四次季度考核，一次年度考核)。
(三)考核时间：
月度考核由直接上级领导每日进行登记，每月最后一天进行汇总，每月1日将上月考核成绩报人事行政部;每个季度最后一个月的最后一天进行季度考核;每年的元月1日至元月20日为年度考核时间。
(四)绩效考核其他项目
为加强绩效管理的力度，另设“一票否决项”、“减分项”、及“加分项”作为绩效考核总体评分标准的额外附加项目。
“一票否决项”
有以下情况，不仅取消考评资格，扣除全部绩效工资，严重的依酒店相关规定处理：
1、出现贪污、受贿、侵吞公-款等严重损害酒店利益、声誉等;
2、出现重大安全事故;
3、当月旷工三天以上(含三天);
4、因触犯国家法律、法规被劳动教养和判刑，员工即辞即走、被停职检查和开除。
“减分项”
减分项根据《员工手册》《奖罚细则》处罚条例，当月罚款1—10元者扣1分，罚款11—20元者扣3分，罚款21元——30元者扣5分，罚款31—50元者扣8分，罚款51元以上者取消考评资格。部门受到VIP客人投诉、部门当月内受到总经理3次会议点名批评、在消防安全检查中出现问题，未能及时整改等严重事故按纪律处分办法扣分。
“加分项”
根据《员工手册》《奖罚细则》奖励办法，针对管理与服务，提出合理化建议或实施改革，且经实践证明能有效改进工作流程、提高工作效率;或降低成本费用、增加收入;或对品牌建设起到积极作用或先进个人与先进事迹等，一次加1-5分，由总经理给予嘉奖执行。
(五)评定等级、评定标准、人员比例、系数
1、考核者在统计出绩效考核分数后，按照绩效考核等级配比表评定考核等级。
2、绩效考核工资与绩效考核等级系数对应表：
(六)考核管理规定：
1、月度考核按照考核等级发放绩效考核工资;季度考核参照月度考核，如果连续三个月都被评定为C级与D级者，酒店给予降职、降薪、辞退处理。
2、试用期间没有绩效考核工资，转正后按照出勤天数的比例确定绩效工资的基数。
(七)公关营销部除绩效考核外，部门业绩提成方案另行制定。
四、如何进行业绩评价
1、常见评价因素的判断基准
A. 工作过程的正确性
l 优秀标准：一贯遵循既定的方针、政策、程序和方法
注意有否以下情况发生：
- 未经批准擅自违反既定的方针和政策;
- 破坏正常的组织权力结构，发生越权、侵权行为;
- 擅自改变规定的程序和方法等。
B. 工作结果的有效性
l 优秀的'标准：工作的结果总是超过和达到预期的要求
注意有否以下情况发生：
- 以某种借口为由，达不到预期的要求;
- 存在返工、投诉和有关部门报怨;
- 需要经常指导、监督和控制，存在对其工作不放心的感觉等。
C. 工作方法选择的正确性
l 优秀的标准：总是能够选择正确的工作方法。
注意有否以下情况发生：
- 在工作方法选择方面经常需要上级指导，对自己的职业能力缺乏信心;
-所选择的工作方法有违背酒店管理的常规性。
- 因工作方法选择不当而造成工作的失误或损失等。
D. 工作效率
l 优秀的标准：总是能够在规定的时限内完成工作。
注意有否以下情况发生：
- 拖延工作具有一贯性：
- 完成工作需要上级或相关人员的不断催促;
- 工作缺乏逻辑性，没有条理性等。
E. 工作数量
l 优秀的标准：承担明显超过平均水平以上的工作量，并能同时推行多项工作。
注意有否以下情况发生：
- 承担的工作任务与大多数人相仿;
- 不能同时推行多项工作任务;
- 一旦工作数量增加，工作的质量产生明显的恶化等。
F. 工作的改进与改善
l 优秀的标准：主动改进工作方法，不断提高绩效水平。
注意有否以下情况发生：
- 墨守成规、安于现状、缺乏创新意识;
- 缺乏改善工作的热情和有价值的建议;
- 固执己见，反对改革等。
G. 统筹安排与计划
l 优秀的标准：合理分配工作，有效利用资源。
注意有否以下情况发生：
- 在工作分配上出现职责重叠，时间安排发生冲突;
- 员工各种任务与符合明显不均衡;
- 存在人浮于事现象等。
H. 知识
l 优秀的标准：拥有足以履行各种职责的专业知识和管理知识。
注意有否以下情况发生：
- 因相关知识欠缺而需要频繁指导;
- 难以理解和把握上级意图，造成因理解困难而产生的执行不利等。
I. 经验和技能
l 优秀的标准：在处理本职工作时总是得心应手，无需指导和帮助。
注意有否以下情况发生：
- 在履行工作职责时经常就具体问题寻求指导和帮助;
- 对处理常见问题时经常显得没有把握;
- 在事务处理过程中一贯缺乏主见;
- 难以独立承担一项完整的工作等。
J. 沟通能力
l 优秀的标准：善于选择适当的方式，对他人的意图理解准确，表达流畅。
注意有否以下情况发生：
- 不能根据客观情况、对象选择适当的沟通方式;
- 文字、语言表达缺乏逻辑，以致他人难以理解;
- 无法准确理解他人意图等。
K. 解决问题能力
l 优秀的标准：总是善于发现问题，并正确解决问题。
注意有否以下问题发生：
- 不能把问题解决在萌芽状态;
- 不能正确把握问题的本质和产生的原因;
- 不能选择正确处理问题的方法;
- 经常因问题处理不当产生报怨等。
L. 督导能力
l 优秀的标准：经常检查下属工作进度，指导和协调下属解决工作中的问题，有效协调下属的工作关系，注重培养下属的工作能力。
注意有否以下问题发生：
- 经常抱怨下属工作开展不利;
- 经常抱怨下属工作能力不足;
- 不能准确把握下属工作进度和存在的问题等。
M. 责任意识
l 优秀的标准：忠于职守，尽职尽责，积极主动，实事求是，工作扎实。
注意有否以下情况发生：
- 强调客观理由，推托应负的责任;
- 好大喜功，言过于实;
- 畏惧困难，不敢承担富有挑战性的工作;
- 牢骚满腹，报怨重重;
- 把问题简单上缴，提不出有价值的建议。
N. 个人品格
l 优秀的标准：自信、有善、公正无私、乐于助人。
注意有否以下情况发生：
- 没有主见，人云亦云;
- 语言粗鲁，怪话连篇，经常使用讽刺性语言;
- 缺乏同情心，在力所能及的范围里坐视他人的困难等。
2、评价过程中常见的问题
A.要面向未来，而不是追咎既往;
B.关注事实依据，不能仅凭自己的感觉;
C.注意考核记录，以便进行绩效面谈和日后的绩效指导;
D.避免评价的主观效应，如：
l 过去记录的影响(有利和不利的方面)
l 宽容与自己见解、性格相同的人
l 近期效应的影响
l 盲点效应
l 无怨言偏差
l 完美主义
l 朋友效应
l 自我比较效应
3、绩效评估的一般技巧
1、不要让你和下属等到评估结论出来时才明白你对他们的要求;
2、评估应总结整个年度的员工表现，故需整年保持必要的书面记录;
3、评估不应是主管的一言堂，要给下属机会谈谈自己的看法、意见和设想;
4、看看下属对你的评估是否感到公平，不必要他们百分百的同意;
5、把评估面谈的重点放在员工的具体工作上;
6、评估面谈中别忘了表扬员工的成绩，赞赏他们的能力;
7、评价行为，而不是评价行为者。任何时候，把你的评价建筑在观察到的行为上;
8、鼓励员工说出你使他们产生不必要的困难的某些习惯;
9、建立相互信任关系，评估不是为追过去，而是为了改进未来;
10、 考评结束，下属应满怀信心，制定绩效改进计划。
五、绩效考核项目设计(附表)
六、服务质量检查标准(附表)
绩效考核减分制度篇2
第一章 总则
第一条 为建立客观、公正的考核、评价和使用干部的机制，激发党政领导班子和领导干部队伍活力，根据《中华人民共和国公务员法》、《党政领导干部选拔任用工作条例》、《党政领导干部考核工作暂行规定》和有关法规、文件精神，结合我县实际，制定本办法。
第二条 本办法所指绩效考核，是指考核组织通过对考核对象的绩效进行考察、核实，以百分制的形式进行综合评价，作为对党政领导班子和领导干部评价、奖惩和使用的依据。
第三条 绩效考核工作应当遵循以下原则：
(一)公正公开原则;
(二)注重实绩原则;
(三)群众公认原则;
(四)分类考核原则。
第二章 考核范围和分层分类
第四条 本办法适用于考核、县政府工作部门及承担行政职能的正科级事业单位的领导班子及其班子中县管领导干部，县纪委、县人民法院、县人民检-察-院的领导班子及其班子中县管领导干部，县总工会、团、县妇联等群团组织的领导班子及其班子中县管领导干部，县人大会、县政协办公室和各专门委员会及正副职领导干部，乡镇党委、人大、政府领导班子和领导成员。
其他县直副科级单位由归口单位参照本办法考核。
公路局、国税局、地税局、气象局、电力局、烟草局、工商局、质量技术监督局、征稽所、药品监督管理局、住房公积金管理部、信用联社、电信局、人民银行等市管单位的领导班子参照执行(不考核领导干部)，考核结果不对外公布，只通知其主管部门和本单位。
第五条 绩效考核分三个层次：
(一)领导班子;
(二)领导班子正职;
(三)领导班子其他成员。
第六条 绩效考核按三个类别进行计分排队(人大、政协各委室单独排队)：
(一)乡镇类;
(二)县直类;
(三)市管单位(参照执行)。
第三章 领导班子的绩效考核
第七条 领导班子的绩效考核基础分为100分，由以下三个部分组成：
(一)工作目标完成情况;
(二)自身建设情况;
(三)社会公认评估情况。
第六条中第一类单位工作目标完成情况占65分，自身建设情况占20分，社会公认评估情况占15分;第二类单位工作目标完成情况占60分，自身建设情况占20分，社会公认评估情况占20分;第三类单位只考核工作目标完成情况和社会公认评估情况，其中，工作目标完成情况占70分，社会公认评估情况占30分。
第八条 单位的工作目标根据全县经济社会发展总体目标和、县政府的年度工作任务、中心工作，以及本单位主要职能分别确定，一年一定。工作目标的确定要体现科学合理性、激励先进性、导向性、可操作性和综合平衡性。
第九条 单位的自身建设情况包括领导班子建设、干部队伍建设、机关党组织建设和制度建设等。考核的重点是领导班子的思想建设、组织建设、作风建设、能力建设和党风廉政建设。
第十条 社会公认评估情况包括人民群众满意度、领导满意度和单位机关或系统内干部职工满意度。评估的主要内容是工作实绩和效果、工作作风和效率、服务质量和水平等。
第十一条 年终考核时，考核组综合被考核单位的工作目标完成情况得分、自身建设情况得分、社会公认评估情况得分，计算出被考核单位领导班子的最后得分。
根据被考核单位领导班子的最后得分情况，分类分别排出一、二、三、四等。其中，一等的起点分为95分(含95分)，二等的95分以下至90分(含90分)，三等的90以下至80分(含80分)，四等的80分以下。一等单位比例不超过20%，按高分到低分依次确定。
第四章 领导班子正职的绩效考核
第十二条 领导班子正职的绩效考核基础分为100分，由以下两部分组成：
(一)履行岗位职责情况;
(二)测评情况。
第十三条 履行岗位职责情况占70分，按其领导班子绩效考核的得分折算。
第十四条 测评情况占30分，由县级领导测评分、班子成员测评分、机关或系统内干部职工测评分组成，分别占10分、10分和10分。测评的主要内容包括思想政治素质、政策理论水平、驾驭全局能力、民-主作风、廉洁自律等。
第十五条 领导班子正职在年度工作中有下列情形之一者，不能评为一等：
(一)单位计划生育工作或社会治安综合治理工作“一票否决”的;
(二)单位或系统出现重大安全责任事故的，造成巨大损失的;
(三)单位或系统工作被、市政府以上领导机关书面通报批评的;
(四)单位或系统出现严重影响经济发展环境问题，造成社会不良影响，受到查处的;
(五)单位或系统出现群体性事件造成社会不良影响的;
(六)领导班子成员或单位(系统)内部干部职工出现重大违纪违法行为，受到党纪、政纪处分的;
(七)在绩效考核中弄虚作假的。
第十六条 年终考核时，考核组织综合被考核者的履行岗位职责情况得分、测评分和增减分因素，计算出被考核者的最后得分。
根据被考核者的最后得分情况，分类排出一、二、三、四等，其中，一等的起点分为95分以上(含95分)，二等的95分以下至90分(含90分)，三等的90以下至80分(含80分)，四等的80分以下。
第五章 领导班子其他成员的绩效考核
第十七条 领导班子其他成员的绩效考核基础分为100分，由以下两部分组成：
(一)履行岗位职责情况;
(二)测评情况。
第十八条 履行岗位职责情况占70分，其中，单位领导班子正职根据被考核者分管工作确定工作目标，对其完成情况进行绩效考核，占20分，另50分按其领导班子绩效考核的得分折算。
第十九条 测评情况占30分，由班子成员测评分、机关或系统内干部职工测评分组成，分别占15分、15分。测评的主要内容包括思想政治素质、政策理论水平、组织协调能力、工作作风、廉洁自律等。班子成员测评和机关系统内干部职工测评由考核组织统一组织和汇总，各单位积极配合。
第二十条 领导班子其他成员在年度工作中出现第十五条中所列七种情形的，根据其应承担的责任酌情减分。
第二十一条 年终考核时，考核组织综合被考核者的履行岗位职责情况得分、测评分和增减分因素，计算出被考核者的最后得分。
根据被考核者的最后得分情况，分类排出一、二、三、四等，其中，一等的起点分为95分以上(含95分)，二等的95分以下至90分(含90分)，三等的90以下至80分(含80分)，四等的80分以下。
第二十二条 、县政府工作部门归口管理的`副科级行政事业单位正职在其归口管理部门兼任领导职务的，纳入到归口管理的部门领导班子成员中考核。
第二十三 下列人员按以下办法进行考核：
(一)提任本单位正职的领导干部和9月30日前提任副科级领导职务的干部，按新任领导职务考核。10月1 日后提任副科级领导职务的干部由单位党组(党委)组织考核，考核结果报审定。
(二)交流到新单位担任副科级以上领导职务的干部，9月30日前任职的干部按新任领导职务考核。10月1 日后任职的干部按原任领导职务在原单位考核，其中，原单位不在《绩效考核办法》考核范围的干部不参加当年绩效考核。
(三)兼任两个以上副科级领导职务的干部，根据其担负主要工作的职务进行考核。
(四)在当年考核年度内被立案查处但尚未作出结论，或作出处理，但未受到撤职以上处分，亦未被组织免职的干部，按规定进行绩效考核。
(五)县外单位干部挂职担任县直单位领导班子成员的，纳入绩效考核，但只计分不排队。
(六)因学习、外派挂职、公派出国、身体健康等原因离岗超过6个月的干部，按公务员年度考核办法进行考核。
第六章 加减分处理
第二十四条 被考核单位的加减分，是指在年度内除工作目标之外，其他工作受中央部委、省政府、省级专项工作领导小组(委员会、办公室)、市政府、专项工作领导小组(委员会、办公室)表彰或通报批评的，给予加减分处理。列入加减分受奖或通报批评的时间范围为，当年3月1日至次年2月底。受奖或通报批评单位取定为乡镇或县直工作部门本级。具体加分标准年末由绩效考核领导小组提出初步方案，报经会议审定。
第二十五条 为推动和鼓励招商引资工作，对招商引资工作实行单独加分处理：有招商引资工作目标任务考核的单位，超额完成任务，按照《县直工作部门及班子成员绩效考核实施细则(试行)》的第六、七条或《乡镇领导班子及班子成员绩效考核实施细则(试行)》第六条，根据其超额完成的增长比例予以加分;没有招商引资工作目标任务考核的单位，引进固定资产投资规模达到规定的项目，实行加分，完成投资额200万元以上并竣工投产的加1分，在建但未达到规定投资额200万元的加0.6分，已签订协议、但未动工的加0.2分。
第七章 考核结果的运用
第二十六条 领导班子绩效考核结果的运用：
(一)与单位年度考核优秀等次比例挂钩。一等单位15%，二等单位13%，三等单位11%，四等单位9%。
(二)与单位干部职工年度工作目标奖金挂钩。一等单位的干部职工在规定年度工作目标奖金的标准上增加200元，二等单位增加100元，三等单位减少100元，四等单位减少200元。
(三)领导班子根据考核结果适当给予奖金奖励。
(四)对四等单位的党政一把手实行诫勉。
第二十七条 领导班子正职和其他班子成员的绩效考核结果的运用：
(一)绩效考核结果作为干部选拔任用的重要依据。
(二)绩效考核结果作为公务员年度考核定等的主要依据，绩效考核定为一等的，原则上可对应其公务员年度考核档次定为优秀等次。但同一领导班子其班子成员有2人以上在绩效考核中被评定为一等的，当年公务员年度考核定为优秀等次的最多不超过2人。
(三)领导班子正职或班子其他成员在绩效考核中被评定为二等的，在当年公务员年度考核中定为称职等次，本单位没有班子成员进入一等的情况下，在本单位二等中排名靠前的，根据考察情况，可酌情考虑，定为优秀等次。
(四)领导班子正职或班子其他成员在绩效考核中连续两年被评定为三等的，予以诫勉，在当年公务员年度考核中定为基本称职等次。
(五)领导班子正职或班子其他成员在绩效考核中被评定为四等的，按类别实行末位降、免职，由会进行票决，经会票决确定为降、免职对象的，按规定程序降、免其领导职务，会票决没有列为降、免职对象的视同三等，并参照三等的绩效考核结果运用。
(六)若全县各类别班子正职及其他班子成员年度绩效考核中未出现四等的，则在三等中按类别实行末位降、免职，具体降、免职比例，根据实际情况由会议决定，降、免职程序按本条第五款进行。
第二十八条 因绩效考核被降、免职的领导干部一年内不得提拔或担任原级别领导职务。
领导班子正职被免职的，可以降职使用;或者安排非领导职务，由所在单位安排适当工作。领导班子其他成员免职的，可以安排非领导职务，由所在单位安排适当工作。
第八章 考核的组织
第二十九条 成立**县绩效考核领导小组。领导小组的主要职责是，研究和决定全县绩效考核中的重大问题，组织协调绩效考核工作，对各单位的工作目标、绩效考核结果和等次、奖惩方案进行审核，报、县政府审定。
第三十条 领导小组下设办公室，办公室设组织部，、组织部长兼任办公室主任。年终考核时，工作人员从领导小组成员单位中抽调。
领导小组办公室的主要职责是，提出全县绩效考核工作方案，具体组织实施考核，综合考核信息，提出考核结果、等次评定方案，提出奖惩方案等。
第三十一条 绩效考核原则上按照、县政府领导分工分线组织进行。县人大、县政协各委室领导成员的绩效考核，由县人大党组、县政协党组各自组织实施，考核结果报县绩效考核领导小组审核后，报审定。
第三十二条 绩效考核每年一次，按以下步骤和程序进行：
(一)各单位提出工作目标，分管县领导审查，县绩效考核领导小组审核，报、县政府审定。
(二)各单位对照工作目标按季度进行自评。年中，分管县领导对各单位工作目标完成进度进行一次评估。
(三)县绩效考核领导小组办公室组织社会民-意调查，并在有关新闻媒体上公布。
(四)县级领导对各单位领导班子正职进行测评。
(五)各单位机关或系统内民-主测评，由考核领导小组办公室组织，各单位配合。
(六)分管县领导组织对各单位工作目标完成情况和自身建设情况进行考核。
(七)县绩效考核领导小组办公室综合考评情况，提出考核结果等次评定意见和奖惩方案。
(八)组织部对绩效考核结果中拟诫免、免职的人选进行组织考察，提出任免方案。
(九)县绩效考核领导小组审核考核结果、考核等次和奖惩方案，报审定。
(十)召开讲评大会，宣布绩效考核结果，奖惩兑现。
第三十三条 已列入本考核办法范围内的领导干部的公务员年度考核与绩效考核一并进行，不再另行组织。
其他各战线、各部门组织的其他年度考核与绩效考核一并进行。
第九章 考核纪律与监督
第三十四条 在绩效考核工作中，考核人员、考核对象、有关部门和人员必须遵守以下纪律：
(一)不准弄虚作假，向考核组织提供虚假数据和情况;
(二)不准干扰和妨碍考核工作;
(三)不准搞非组织活动;
(四)不准故意夸大、缩小、隐瞒、歪曲事实;
(五)不准泄露考核机密。
第三十五条 对违反第三十一条规定的，视其性质、情节轻重和造成的后果，进行批评教育，或给予党纪、政纪处分。造成考核严重失实的，宣布考核结果无效，对直接责任人免去其领导职务。
第三十六条 加强对考核工作的监督。领导小组办公室设立绩效考核工作咨询举报电话(5222539)，负责接受考核工作有关政策咨询，受理群众举报;在县纪委、监察局设立机关行政效能投诉中心，负责受理机关工作效能、作风、服务质量投诉。
第十章 附 则
第三十七条 本办法由中共**组织部负责解释。
第三十八条 本办法自**年元月1日起施行。
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