公司内部招聘总结报道

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公司内部招聘总结报道

MJ公司是一家化工类的大型跨国公司。其在中国的分公司的主要业务之一就是新型材料的研制与开发。MJ公司推崇“求稳求实，团结协作，持续创新”的企业精神，要求员工信奉“公司至上、团队至上”的文化理念。这一年来，MJ公司在技术开发和市场开发两方面都受到了竞争对手的有力挑战，所以他们需要高层次的人才。星期一一大早，在上海MJ公司中国总部的一间办公室里，负责人力资源管理的副总经理马克?陈正考虑着一会儿要进行的招聘高级研究人员的一些事项。他的办公桌上放着三个人的材料，包括个人简历、相关证书以及一些素质测评的结论。这三个人是从107位应聘者中选拔出来的，每个人都有其独到之处。

公司内部招聘总结报道

但从目前的情况看来，马克对三人的简历和专业情况很满意，已经做过的几个测评项目对他们的仪表、智力、反应能力、语言和文字表达能力及解决问题的能力等也做出了不错的结论。所以今天，马克打算着重对他们在组织责任感、团队协作、敬业精神以及克服困难的情况方面作一番探究，希望他们能符合公司文化的要求。

大多数跨国企业在招聘高级研究等人员时，基本上会有如下面三个程序来进行：

先初步面试。初步面试通常由公司的人力资源部主管主持进行，通过双向沟通，使公司方面获得有关应聘者学业成绩、相关培训、相关工作经历、兴趣偏好及对有关职责的期望等直观信息，同时，也使应聘人员对公司的目前情况及公司对应聘者的未来期望有个大致了解。面试结束后，人力资源部要对每位应聘人员进行评价，以确定下一轮应试人员的名单。

具体操作：

1.就应聘者的外表、明显的兴趣、经验、合理的期望、职务能力、所受教育、是否马上能胜任、过去雇佣的稳定性等项目从低(1分)到高(10分)打分；

2.就职务应考虑的优缺点如对以前职务的态度、对生涯或职业期望等做具体评议，应聘者提供的书面材料也供评价参考。

其次，接着进行标准化心理测试。由公司外聘的或者本公司自己所属的心理学者主持进行。通过测试进一步了解应聘人员的基本能力素质和个性特征，包括其基本智力、认识思维方式、内在驱动力等，也包括对于在学术方面研究的先进意识、优势技能技巧。

其后进行“模拟测验”。这是决定应聘人员是否入选的关键。其具体做法是，应聘者以小组为单位，根据工作中常碰到的问题，由小组成员轮流担任不同角色以测试处理实际问题的能力。整个过程由专家和公司内部的高级主管组成专家小组来监督进行，一般历时两天左右，最后对每一个应试者做出综合评价，提出录用意见。“模拟测验”的最大特点是应聘者的“IQ”和“EQ”都能集中表现出来，它能客观反映应聘者的综合能力，使企业本身避免在选择高级人才时“感情用事”。

而对于以上的MJ公司，在招聘程序上也有其自由的道理。由人力资源部门的管理者来面试，是一项为之重要的事项。但是我觉得在马克和其他四位专家一起开始了对A、B、C三人的面试交谈之前应该做个“标准化的心理测试”。心理测试是现代人员测评过程中的一种非常重要的技术。它实质上是行为样本组的客观化和标准化的测量。通过观察人的少数有代表性的行为，依据确定的原则，对贯穿于人的行为活动中的心理特征，进行推论和数量化的一种科学手段。并且心理测试可以反映被测者的能力特征，预测其发展潜能，也可以测定求职者的人格品质及职业兴趣等。这对于在研究领域中所需要的研究人才的综合能力素质是个很好的测量平台，也是让公司在非透彻化了解的状态下对应聘人员的一种实质性和技术性的掌握。所谓《孙子兵法》中的“知己知彼，百战百胜”。

而在面试中的问题也是具有很大的考究的。以上问题个人认为都比较符合HR的现场招聘原则中的：

（1）态度原则；（2）善于总结原则；（3）潜力原则；（4）能否与公司共成长原则等。

对于以上4个原则在以下本人所阐述的理由中有见解。

以上则是我对于MJ公司关于此次招聘程序和甄选方法上的总结报告。

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问题：如果仅凭以上面试并由你来拍板，你会录用A、B、C中的谁？为什么？

如果三人中必须放弃一个人，你会放弃哪一个？为什么？

答：如果仅凭以上的面试并有我的排版，我会择优录用B。

原因为： 1、在材料中体现，B，女性，35岁，目前的身份是一家省级科学院的副研究员，在新型材料的市场调研和应用研究方面是专家。年龄和资历都说明了B的行业资历是充分的，具有着丰富的实践经验。这是一项MJ公司耗费大量资金也难以实现培养的一项优势；通常HR还会考虑一个问题：在性别上，婚姻状况中，B的年龄是超过已婚生育妇女的生活阶段了，这就不担心上岗位了，会因为什么生育问题和结婚问题而请假，这也是个稳定的状态。而A，29岁，虽然具有此专业方面的悟性和工作能力，但是三十出头都不到的他是绝对不具备着此行业的年资的，无论是研究性的行业还是任何的行业，想要在这个领域发展，我们要的行业路途而不是专业优势；而C是自由职业者，有着关于氟化玻璃的两项专利，但是从行业角度上看，这是项稳定性极强的工作，C在来MJ公司面试的之前就是位自由职业者，可以看出C是属于我行我素性格的人员，并且还是在资历问题上有个折扣。为此，可从年资这个角度上给B加分。

2、在面试交谈的第一个问题中：“为什么要做氟化玻璃这个项目？”

A的回答是因为导师定了，他就做了，是完全限制思维的，没有主见性，然而在研究领域中需要的创造性思维，跳跃性具有很大的弹性，按部就班的人是不合符研究领域的；C的回答“因为我喜欢”，好一个“我喜欢”，这就再次验证了我在第一点理由中所列出的我行我素的个性，这点在性格层面上很分明，但是，不管是研究工作还是销售工作还是制作工作，讲究的都是一种团队，一种集体理念，很多事情并不是你想做的就做，你不喜欢的就摒弃的。A和C的回答都不合符合MJ公司的文化理念““求稳求实，团结协作，持续创新”的企业精神，要求员工信奉“公司至上、团队至上”的文化理念。”；再来看看B的回答，让人觉得她是经过识别机会和风险的，并采取了行动把握先机的。所以，HR在招聘时会很注重经验问题，因为有经验的人，往往在判断上更准确，知道机会在什么地方，可以会遇到什么风险，并且该怎么防患于未然。为此，在这个问答上我在心里又给B加分了。

3、在面试的第二个问题中：“能否比较一下本公司与你以前工作过的单位？”

A的回答会让有素质的HR大跌眼镜的，在任何一家公司中都无形的在奉行着一个潜规则“不要在新东家中给出前东家的坏评”，因为说不定，哪天现在录取你的公司就是你嘴巴里的下一位坏东家了；C的回答一针见血，开口就谈待遇问题，这是每个公司最不待见的理念，没有付出哪有的回报，你没有给我你的职业规划，你的职业理想，我如何给你你应得的报酬。再看看B的回答，显而易见的在稳定了前公司的台阶又不着痕迹的赞了现在的目标公司，这是一个为人处世的稳重和尊重，这就在EQ上给B再次加分。

4、在面试的第三、四个问题中：“你觉得愿意和什么样的人相处？”/能否评价一下你现在（或者前期）的领导，你与领导的关系怎样？

A的回答就完全体现了在材料中所显示的实验室的人评价了A的骄傲自大的性格。如果马克做了心理测试就会知道，一个骄傲自大的人必然心理承受压力会比一个心态平衡的人的心理承受压力较低，如果遇到问题了，就容易判断错误，那出发点纠错了，没有了正确的方向，再努力也是白费的。并且性格容易走极端，这是完全不可取的；C的回答说明了他的责任心是很强的，这点很好，以工作为重，这是每个公司都很喜欢的，但是喜欢不代表欣赏，在后面紧接着的“否则我会很气愤。这会影响工作的。”从心理学角度上说，这是一个人的自我意识表现很严重，喜欢以自我为中心，这不利于团队的协作。当然C也有搞好人际关系的意识，这点也很可贵，但是C有意识的要从一个人的影响力和驱动力之间做选择；而B得回答就很得体，心理学上表示，对人际敏感的人有一定的辅导他人的能力··。这就表示了有利于团队的协作，符合公司的文化理念。并且从HR招聘原则上的“最佳匹配原则”上可以知道最佳匹配的目标是实现企业的核心文化、成文不成文的规定以及企业的奋斗目标与员工的性格和喜好相吻合。大多数工作环境是微妙的，难以言明的。如果新员工的性格和公司的文化相匹配，他们就能够很快融入公司，并发挥出自己的作用，无需和某些可能他们自己都说不上来的不匹配带来的不适做斗争。

5、在面试的最后一个问题中：“如果你的研究项目失败，你会怎样？”

A的回答是对自己也是对公司的一种高估自己从而不负责任的表现。一项研究是要投资人力，财力，时间等成本的，没有那么随意的“再换一个”之说，不会从自己的身上找错误，只会转移目标的人员是只有卖弄之嫌，没有真材实料的；而C的而回答，让人不由得佩服他的毅力，但是并不是什么事情都是遵循自己的看法就是Perfect的，撞到南墙的时候转转头，说不定会发现另一片天，做人做事要学会转弯，不要蛮力，不要一股的傻牛劲；再看看B的回答，很令HR欣慰，一位会从自己身上找错误的人，是个可以承担的人。这符合了HR的招聘原则——“善于总结”。具有能吸取教训，善于总结这方面能力，也侧面反映了面对和解决困难的能力。能总结失败并举一反三的应聘者，进步往往神速。公司需要这样的人才，更需要能敏锐发现问题，提出解决方案的人。在此再次为B加分。

综合所述，有以上5点的理由，我认为我会从MJ公司的文化理念的符合度和与公司的匹配度以及应聘者的自身角度出发，我会满意的择优录用B。但是

如需放弃一个人，我会毫无犹豫选择放弃A。

因为从“潜力原则”上说，选择合适的而不是最好的员工是很多公司招聘员工的宗旨。这里“合适的员工”是指员工是否能融入企业文化、价值观，能和企业实现共赢。“不选择最好的员工”是指在合适的基础上要给岗位的胜任度预留一定的空间：既能较大程度满足岗位能力需求，又能具备一定的提升空间。在考察其岗位技能和兴趣、爱好等方面之后，权衡他的丰足及欠缺的地方，分析轻重再挑选。舍弃轻的、不影响基本的岗位要求的部分，抓住重要的优势，做到“永远有差距，永远有追求”。通过这样的原则来减少人才流失，加强员工的稳定。

而从“能否与公司共成长的原则”的角度上说，公司的成长如同一个人的事业历程一样，任何一个公司在发展的过程中也遇到过坦途和低谷，更大更美好的目标需要全公司的成员齐心协力的努力。对比只想沾公司的光发展自己的人，绝大多数企业会选择有意愿加入公司并愿意与公司共成长的合适人才。

最后，引用戴尔公司的一句话：我们并不是把你带进公司做一份差事，而是邀请你一起参与公司的成长。

以上是我对于MJ公司此次的招聘活动的总结。

不记得是什么时候写的这个报告总结....某天在整理电脑文件的时候无意中看见了，想着留下吧，不要无意中因为某些控制不了的因素而丢失了，仅作留念。

招聘总结报告

为了解决近期公司人员缺乏问题，减少委托招聘的费用，降低用工成本，集团人事部组织成员成立阶段性招聘小组，旨在周边地区设摊招聘，弥补其员工流失。

本次外出招聘地点：恩施宣恩县贡水路升东购物中心旁招聘方式：设摊发传单

招聘时间：2015年1月2日至5日

为确保此次招聘达到预期的效果，出行前做了以下准备。

1、为此次的招聘工作做好相关的文字工作

2、及时给当地的熟人提前取得联系，提前了解当地的地理环境及人员流动情况等在实际的招聘过程中又遇到了一些问题，致使招聘的结果不甚理想。在招聘中出现招聘难的主要原因有下：

1.招聘渠道不是很广泛，招聘信息单一，人员不足，地方生疏。因各区域保护和排斥心理使得招聘不能白日化，同时我公司给出的条件相对于其工业区没有很大的优势，其长期在职人员并不是很情愿换工作地点；

2.周边大都有余我公司相同的状况，所需工种不尽相同，所提供的薪资福利待遇也有一定的优势，使得招聘的竞争压力大；

3.公司内部有传播负面消息，影响公司的形象给招聘工作带来了不少的负面影响；

4.多数的熟练工为外来人员希望能拿到一定报酬的同时，也希望到发展空间大且能够包食宿的公司工作；

当然也不排除招聘人员本身所存在的问题，因为没有足够的相关招聘经验，未能给出更有效的招聘途径，以及缺乏工作积极性与工作主动性，等等诸如此类，都需要招聘人员接受批评与自我批评。

总之，在招聘的过程中遇见的以上各个方面的原因造成了现在招人比较困难，为了在今后能够把招聘工作做好，保证公司能正常完成订单，经过自己反复的思考，建议我司在招聘中可以做下面的尝试：

1.到人群密集的地区广贴招聘广告告示，或者进行现场招聘；

2.采用内部员工推荐,如果被推荐人能在公司做满试用期,则给予相应的介绍费奖励；

3.适当放宽招聘年龄男女以及生熟手的比率，首先解决人员的紧缺问题；

4.适当提高员工福利及基本薪资，留住现有员工；

5.因现在员工紧缺，可以通过劳务派遣，到地区人才市场、行业网站、专业网站、论坛等进行注册，或直接到地区人才市场现场招聘会中取得一席之位，也可以有效的招聘到人。

以上皆为个人观点，希望生产管理者协调平衡各工序的工作人员，让员工时刻处于有事可做，有钱可赚的工作状态，实行人道主义管理，安抚人心，留住现有员工，让员工心甘情愿为公司办实事，办好事！同时各管理人员以及招聘人员也要做好年底招聘工作难，招聘时间持久的心理准备，并充分理解招聘难的情况。

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