管理好90后员工案例

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管理好90后员工案例

　　随着越来越多的90后员工步入人才市场，成为生力军，他们思想活跃，才思敏捷，给企业带来新的力量。至于对于90后员工的管理可借鉴哪些案例呢?下面就赶紧跟着小编一起来看看吧!

管理好90后员工案例

　　管理好90后员工的办法

　　90后时代特色。

　　对于90后有学者总结过一个20字真言，那就是“时尚不离口、潮品不离手、个性是资本、自由永追求”。延伸表达后，可概括为90后人群“喜欢个性，拒绝平庸;喜欢灵感，拒绝说教;喜欢可爱，拒绝成熟;喜欢绚丽，拒绝单调;喜欢直截了当，拒绝拐弯抹角”的特性。他们的教育背景、家庭背景和社会背景造就了他们的性格特点，他们个性张扬、敢于表达;他们充满朝气、理解能力极强。但是，他们漠视责任、蔑视义务、完全的自我……这些放到人力资源管理领域，颇有借鉴意义。

　　90后难以理解，却无法回避。

　　随着越来越多的90后登上职业舞台，关于90后“闪辞”、“爽约”，对企业要求苛刻之类的“雷人雷事”纷纷出现。现在社会上存在一种普遍的认识：90后敬业度差。节假日过后大部分职场人恢复了“上班模式”，而职场新人90后却掀起一股“裸辞”风潮，让很多企业措手不及。随之，90后被贴上了“敬业度差”的标签。更有一项关于敬业度的调查显示，中国员工的敬业度远远低于世界水平，只有6%，矛头直指90后这一群体。

　　我觉得这一顶帽子扣在90后头上太冤，90后的“不敬业”不能完全归咎于年轻人，企业缺乏吸引力也是原因之一。对于90后反叛的个性企业无法改变，也不能回避，唯一能做的就是制定出能够管理好90后的企业制度。尽管90后具有异常反叛的个性，但我们不得不承认90后是一群具有高学历、掌握着高端技术的群体。随着时间的推移，90后将成为不可替代的职场新势力，将来商业上的顶梁柱就是90后，符合时宜的人才管理将为企业带来无限竞争优势，如果不会管理90后员工对于企业来说注定着要被淘汰。

　　90后价值观的改变，势必影响到企业的人力资源管理工作。90后到底具有什么样的特性，他们遵循的是什么样的价值观?这是制定适合90后人力资源管理制度前需要搞清楚的问题。

　　90后遵循的价值观。

　　求职态度无所谓，离职不走正规路，遵循双向选择的价值观。一些家里条件比较优越的90后，只注重工作是否好玩、是否轻松，一副无所谓的.样子，企业都不敢聘用。某省人社厅在大学城举办了一场大型招聘会，不过求职者稀稀落落，面试官纷纷猜测：现在的大学生是还没起床，还是根本不着急找工作?多家企业吐槽如今90后大学生找工作的“淡定”让他们看不懂。大学生认为招聘本就该双向选择，应该打破单向被动的局面。一个大学生道出了90后的心声：现在求职者与用人者都应该是平等的，本来就是双向选择，不一定非要我们排着队，抢着求你要我才算有诚意。人力资源专家杨署红表示，现在很大一部分90后，家里条件比较好，基本没有生活压力与过重的负担，因此做事情会相对不计后果，喜欢我行我素，工作时要看心情，跳过正常离职手续，说走就走、不负责任的离职方式，也是屡见不鲜。

　　自尊心强，希望受到尊重的价值观念。90后相当反叛，对很多东西漠不在乎，如果不尊重他们，他们会毫考虑的辞职不干。他们希望他们的才华在企业这个平台上能得到展示，付出与薪酬要成正比，给员工更多的人文关怀，这都是很重要的。如果老板强迫去干某一件事情，或者是说话出尔反尔、言行不一，那么90后就会毫不犹豫地炒掉他。我们应该都还记得网上曾经热炒过EMC总裁和秘书的邮件事件：老板回到办公室，发现办公室的门锁了，自己没带钥匙，文件还在桌子上。老板很生气，发了一封邮件给秘书，意思是说秘书想当然地认为他带了钥匙，把他锁在门外。并要求秘书以后下班时必须确认领导没有事情了才可以离开。这个邮件看起来似乎没有什么问题，但是90后的秘书回了一封邮件，让人大开眼界——秘书首先认为自己走了锁门没错，这是从安全角度考虑问题;其次认为老板不能因为自己没带钥匙而怪罪于秘书，更有意思的是，最后秘书强调，希望老板能够在写邮件时语气更尊重一些。所以面对“90后”，我们要做的事不是改变他们，而如何改变自己，使得管理更有效，这才是硬道理。

　　强调兴趣与自我价值，自我实现欲望强烈。工作开不开心、有无发展前途，成为部分90后对未来新工作的价值衡量标准。追求自由的个性，使得90后们往往不愿意受到传统企业各种规章制度的束缚，更强调个人价值和自我实现。在工作当中，80、90后员工比较容易凸显个性，对待问题敢于发表自己的意见，更注重自我价值的实现，希望通过自己的努力能够得到企业的重视，承担更大的责任。

　　90后的不足。

　　尽管90后他们身上有着巨大的开发价值但是我们也要认识到，任何人都有人性的弱点和惰性，90后也不例外，他们身上也有着不足。他们在职场中往往有着与众不同的新鲜想法与创意，但实际能力与经验又有所欠缺。90后是在网络时代成长起来的一代，每天所能接触到的新事物和新信息，比之前任何一代人都多，所以他们的想法和创意很多，这是他们的优势，然而，这些想法和创意往往又停留在书面或理想状态里，一旦遇到现实问题，能力和经验马上就捉襟见肘。这两者结合，一个活生生的90后职场新人形象便诞生了。他们思维天马行空，想法却不见得有很高的可行性;他们思想独立自主，相处中却往往和同事们格格不入;他们渴望精致生活，却往往好高骛远，错估了自己的能力。总之就一句话想法很多，经验太少。看一个例子。S做在大学参加过一次大学生创业创意大赛，当中获了三等奖。这赛果给S带来的巨大信心也延伸到了工作中。他一直坚信自己的策划书是写得相当不错的。但实际工作中，他写的内容几次被上司打回来重写，说是让他好好琢磨清楚市场需求。可他始终还是感觉自己的创意很好，对上司提出来的意见多有反感和抵触。

　　管理好90后的对策建议。

　　有人力资源专家坦言，吸引90后有“三大军规”：一是好玩，90后是娱乐至上的一代;二是网络包围现实，90后是互联网信徒;三是互动，90后个性张扬，喜欢展示。

　　增加90后员工的工作弹性和自主性，创造“好玩的”工作环境。成长环境完全不同的90后们，忠诚意识淡漠，相比经济回报，他们更看重职业发展机会以及工作和生活的平衡。所以，企业的人才管理需要变得更加灵活，必要时为员工提供适当的工具，让他们可以随时随地自如的工作。增加90后员工的工作弹性和自主性，无疑是提升年轻员工敬业度的重要“法宝”。

　　沟通不走“寻常路”，投其所好，用互联网科技从心里收服“90后”。有人提出，人力资源管理首先要做的就是能与90后沟通。伴随着技术发展成长起来的90后喜欢用网络获取信息，他们往往忽略了现实的沟通，有了问题，习惯性地使用百度、谷歌搜索。因此，HR们可与90后员工的沟通习惯同步，在互联网的背景下采用一些新方式，如QQ、MSN、电子邮件等工具进行沟通。如此一来，HR们既可以在互联网上与90后员工沟通，让自己更了解90后的想法，有针对性的管理，也无需担心会对公司造成不利的影响。采用新技术将是使企业更具吸引力的一大利器。当前，越来越多的企业通过采用移动技术和社交媒体提高员工敬业度，之前的传统沟通模式正在改变，企业的人力资源管理，尤其是90后人才管理也将进入新阶段。互联网办公这种新鲜产品的使用，说不定还会让90后对管理者刮目相看，真正从心里进行“收服”。

　　90后人群更加追求年轻化和个性张扬，因此针对他们的组织安排和控制方式就不能一概而论，尽量营造轻松一点的氛围并留下适当的张弛空间。90后人群不喜欢单调和呆板的工作和生活方式，针对年轻人的工作安排，既要让他们适当彰显个性，又要目标清晰、条理清楚不能统得太死，度的把握很关键。管理对团队战斗力提升的重要性不言而喻。管理既要追求“管得住”，更要追求“理得顺”。“管得住”相对容易，但“理得顺”就远没那么简单。管理的精髓体现在“计划、组织、领导、控制”四个方面。既要让他们个性张扬、又要管得住他们，还要理得顺他们的价值观让他们努力为企业工作。

　　对90后的管理是一门科学，但更是一种艺术，不但要“有形”，更靠“传神”，只有“形神兼备”，才能做好90后群体的管理工作。研究他们的生长环境，抓住他们的特性，根据特性有针对性的制定人力资源管理制度是管理好90后的基本思想。90后他们掌握着最尖端的知识，是中国将来一个时期的顶梁柱，企业应该与他们和-谐相处，多给他们一些关爱、支持和引导。

　　七招管理好90后员工

　　90后的员工需要21世纪的管理方法，如果用20世纪的思想去管理21世纪的人，的确非常的难。90后员工，叛逆思想非常重，因此管理的时候，需要采取情感激励方法，真正地摸清他们的心理，有的放矢，制定相应对策，用其所长，避其所短。

　　1.建立起与90后员工的沟通桥梁

　　及时了解90后心中所想，是管理的首要也是重中之重，可通过对员工发放匿名调查，与个别员工面对面谈话等来增加对他们的了解。针对90后员工追求新奇时尚的特点，管理者在沟通过程中，应当最大程度地使用互联网、移动科技等，比如说手机、电脑或者新媒体的娱乐方式，不仅可以促进对员工的了解，也会创造一种环境帮助员工提高效率。

　　案例：某餐饮企业非常注重和员工进行交流沟通，公司针对一线员工比较年轻，喜欢新鲜事物的特点，除了利用社会化媒体，比如BBs、论坛Twitter，开心网等加强员工交流，还尝试建立内部的非常小型的社会化网络平台，让员工能够就大家共同关注的某个问题展开讨论，由管理层收集意见，制定出适合大家心声，符合大家要求的公司政策和沟通的文化。在这些平台上，员工和管理层的对话不仅是一对一的，可能是一对多的，甚至是多对多的，公司形成了非常好的氛围和文化。

　　2.为90后员工找到归属感

　　90后员工更关注个人价值，他们希望在集体中获得他人的尊重，帮助，关爱，这样他们才自愿地为这个集体付出，他们希望在集体中实现自身价值的同时，能和这个集体一起成长。管理者需要在工作中充分发挥90后员工的积极性，让他们融入到团队中，并且真实感受到自己在团队中的价值和作用，体验团队带给自己的成功和快乐。

　　3.对90后员工多些关爱

　　90后的孩子都是刚走出温室的宝贝，在家平时有父母的呵护，在学校有老师的关爱，因此他刚一进入到企业中，最需要的仍然是呵护和关爱。平时管理者对他们的一句嘘寒问暖，可能就让他们感受到你的关怀，用无微不至的关怀方能打动这些年纪还不大的员工们的积极性，主动性，创造性。

　　4.激发90后员工的创造性

　　90后的孩子多数接触过多元化的教育，他们的视角、思想都非常的前卫。他们年轻活泼，热情开朗，思路开阔，敢想敢说也敢做。利用他们在创新方面的`特点，让他们不断想出一些好点子，提出一些好办法，再对他们进行充分与肯定的评价，就可以很好地提升他们的积极性和主动性。

　　5.对90后员工多些宽容

　　管理者对员工多些宽容，这样才能够建起互信平等的平台，营造和-谐轻松的管理环境。90后员工多半自尊心较强，当他们犯错时，需要冷静对待冷静处理。当90后员工出现错误，应当先找原因帮助改正才是最主要的，处罚是其次的，尤其要避免当着旁人在的时候给他们严厉的批评和处罚。管理90后员工，要在执行规章制度的大前提下，多些宽容，引导和培训，做到以情感人，方能管理好90后。

　　6.尊重90后的意愿

　　90后的自我意识往往都比较强，所以给90后布置工作，很容易碰到这样的问题，很多90后喜欢说，不行我不喜欢干。在出现这种情况的时候，不能采取高压政策，而应当要让他们明白工作岗位的重要性，知道他们的工作状况对企业的影响。同时在不违背原则的前提下，尽量尊重他们的选择和意愿，让他们做他们自己喜欢的工作。当然在喜欢和原则发生冲突的时候，还是要以原则为核心的，尽可能说服他们。

　　7.在90后员工中树立榜样

　　90后的员工上进心及自尊心都很强，喜欢在团队里面处于领导者的地位，因此管理者可以适当地在员工中评选出优秀员工，为别的员工树立榜样，当然，这么做的时候，必须做到公平、合理，全员参与评定，让员工心服口服，这样才能够真正起到激励的作用。

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