管理者应具备理念

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管理者应具备理念

可以说，一个组织在事业上所取得的成功，无不是其人才战略的成功 .这个组织要想巩固已取得的成果，并在更高的起点上有所作为，仍有赖于它坚持不懈地实施其行之有效的人才战略。而要实施好人才战略，首要的就是必须在这一组织的管理者头脑中牢固树立以下九点人才理念：

第一、要有爱才之心。

人才是事业成功之本，不爱人才一切都无从谈起。所谓爱才，就是重视人才，尊重人才，重用人才。在很多组织里，早已把是否具有爱才之心，作为衡量一个管理者基本管理素养的重要标志。而这一点往往从他周围所聚集的人才中就可以看出来。因为管理者"用一个好人，别的好人就都来了；用一个坏人，别的坏人也跟着来了"（唐太宗语）。因此，真正有爱才之心的管理者必须"远小人而亲君子".作为一个合格的管理者，只有把人才当作最重要、最稀缺、最宝贵的资源去对待，只有像爱护自己的眼睛那样去爱护人才，才能把各项事业建立在永续发展的根基之上，并长久地保持在良性循环的轨道上。

第二、要有识才之眼。

识才是任人唯贤的前提，也是现代管理者必备的基本素质。一个管理者是否能慧眼识才，直接关系到其事业的成败。东汉末年，群雄并起，争创霸业，汉室宗亲刘表占据荆襄九郡，实力雄厚，并且当时有名的水镜先生、诸葛亮及庞统等奇才都有在其境内，可谓占尽天时地利人和，理应有所作为。但因其不能识才，几名奇才得不到赏识和重用，最后纷纷投奔了别人，其本人也落得个身丧子降、基业断送的下场。相反，刘备却因慧眼识才，先得徐庶，后得孔明、庞统，从而成就了一代霸业。

识才，首先要弄清人才标准。身心健康，德才兼备，性格良好是最基本的人才标准。其中，尤其要强调"德"这一要素。无才无德是庸人，有德无才是好人，有才无德是小人，德才兼备是贤人。我们所需要的自然是德才兼备的贤人。有才穷不久，无德富不长。作为想成功的人仅仅有公德是远远不够的，还必须具有"美德"，即：功高不自傲，权重不谋私；求名不虚荣，牟利不忘义；得意不忘形，失意不沉沦；贫贱不移志，富贵不荒淫。可以说，具备了这些美德，就会具有人格魅力，就能真正做到以德服人，就会真正赢得下属的衷心拥护。

识才，还必须走出一系列认识误区：不要把有主见、不轻易附和别人的意见看成是骄傲；不要把开拓创新、独立思考看成是出风头；不要把不安于现状、勇于进取、标新立异看成是有野心；不要把敢提意见、不人云亦云、敢发表不同意见看成是抗上；不要把口才好、善表达看成是夸夸其谈；等等。必须遵照实事求是的原则，做到全面、客观、公正地看待和评价人才，切忌主观片面。具体地讲，就是要做到"八不"，即：不以偏概全、"爱屋及乌"、"情人眼里出西施"，把缺点也看成优点；二不先入为主、"一见钟情"，要懂得"路遥知马力，日移久见人心"的道理；三不把人看死，轻易下定论，或圈定框框，抱有成见；四不求全责备，"因瑕废玉"；五不偏听偏信，人云亦云；六不忽视事实，只凭印象；七不死搬教条，脱离实际；八不唯我是则，凭个人好恶取人。

第三、要有聚才之力。

能否千方百计地吸引人才，组成了一个"聚才磁场 "，并通过这个"磁场"的"辐射"，打造一个多层次的聚才圈，这是管理者能力强弱、水平高低的集中体现。

"良禽择木而栖，良臣择主而仕".一个真正的人才是不会轻易附和、趋炎附势的。有的人为避阿谀之嫌，甚至对管理者敬而远之。要聚到真正的人才，就必须有一种求贤若渴的精神。刘备若不三顾茅庐，就得不到孔明；萧何若不月下苦追，就得不到韩信。现实生活中亦不乏孔明、韩信之才，能否求得，关键取决于管理者是否诚心爱才，聚才有道。

那么，靠什么来聚才呢？我认为，一是靠美好的共同愿景。一个美好、光明、灿烂的共同愿景，往往可以起到强大的"磁场"效应，为人才实现理想和抱负提供良好的客观条件，对人才产生强大的感召力。北京有一家公司，以其所倡导的"把智慧变成财富，让智者先富起来"的口号，作为公司员工的共同愿景和奋斗目标，已经对内部人才起到了强大的凝聚作用，对外部人才也正在起到越来越大的吸引作用。二是人格魅力。人是有感情的高级动物，"物以类聚，人以群分"、"士为知己者死"等古训说的就是这一道理。可以说，人格魅力对人才的吸引是任何东西都无法替代的。为此，管理者必须练就真才实学，培养"仁、义、礼、智、信、温、良、恭、俭、让"等传统美德，使自己成为一个有魅力的人。三是良好的待遇。马克思曾说过：人们为之奋斗的一切，往往都与他们的利益有关。良好的待遇，是聚才的一个重要的基础条件。市场经济下我们并不讳言追名逐利，只是要求名副其实，义利兼得。可以说，这种健康向上的"名利观"，把物质和精神、主观和客观、目的和手段有机地结合起来了，这必将对吸引高素质的人才起到非常积极的促进作用。

第四、要有用才之道。

用人之长，避人之短，是用才之首策。朱元璋曾经说过："人之才智或有才于彼短于此者，若顾其短而摒其长，则天下之才难矣。"他认为"任人之道，当因才授职。譬如良工之于木，大小曲直，各当其用，则无异才。夫人亦然。有大器者或乏外能，或有小能不足当其事，用人者当审查其宜耳。骅骝之才，能历险致远，若使攫兔，不如韩卢；铅刀之割，能去腐朽，若解全牛，必资利刀。故国家用人，各因其才，不可一律也。"这充分说明，人各有长短，只有用其所长，避其所短，才能人尽其才，才尽其用，用尽其妙。激励人才是用才的关键。古人云："矢不激不远，人不励不奋".一个管理者要想使自己的下属保持高昂的斗志和强大的活力，就要掌握激励人才的有效方法。一般地讲，激励可分内激励和外激励两种。外激励是指激励者利用适当的物质或精神手段来促使被激励者自觉去从事某种活动。一个人之所以能从事某种工作，并干得卓有成效，归根到底是由于内激励起的作用，即我们常说的由"要我干"到"我要干".欲达此境界，以下工作是必不可少的：一是启发人的觉悟，尊重人的个性；二是给人以参与和制订某些决策的权力；三是使组织与个人的价值观达到最大程度的一致；四是使人清楚所从事活动的目的和意义；五是激励者要以身作则，充分发挥模范带头作用。

用才必须不拘一格。我历来主张，只要是对有用的人才，就要打破地域、年龄、学历、亲疏等限制，大胆起用。要特别注意以下几方面的问题：一是要敢于用年轻的人才，即使他只有十七、八岁，只要确已成熟，能当重任，就要敢于重用；二是要敢用于年纪稍大的人才，只要其身体尚好，"热能"尚足，就要合理安排，充分发挥其作用；三是要敢用没文凭的能人，只要其能力达到了相应的水平，就不可将其拒之门外。四是要敢用有争议的人，只要其大节不亏，就不能因其玉中有瑕而"打入冷宫"；五是要敢用犯过错误的人，只要他认识得好，改正得好，真正汲取了教训，产生了"免疫力"，就应该一如既往，大胆使用。用才必须以绩论人。考核制度是整个人力资源管理系统的重要环节，坚持以什么标准考核人才至关重要。为此，管理者必须把工作实绩作为考核人才，衡量其贡献大小和工作能力高低的主要标准，并作为晋升、奖惩的重要依据。如此考核人才的优劣，不仅可以激励人才发扬首创精神，脚踏实地干工作，而且可以避免看人才凭印象、看表面、偏听偏信、主观武断等弊病，以及晋升、奖惩中的任人唯亲、嫉贤妒能、论资排辈等不正之风，从而使人才的考核奖惩做到公正、准确。

管理者应具备的六种理念2015-11-01 9:28 | #2楼

一、开放理念

经过20多年的改革开放，我国已形成全方位、宽领域、多层次的对外开放格局，特别是我国加入wro后，不但要从政策上保证开放的长期性，更需要从制度上保证开放的连续性。发展区域经济，不但要把坚持对外开放作为贯彻党的方针政策的重要方面，而且要结合本地实际创造性地加以发挥。

二、集约理念

集约就是生产要素的整合。在区域经济发展过程中，集中一定的物力财力甚至集中一定的权力，为经济搭建宽阔的发展平台，是领导干部应具备的基本素质。没有集约，就没有大手笔；没有大手笔，就没有大发展。

三、市场理念

领导干部的市场理念，包括需要用市场的手段来管理日常工作，根据市场的规则来处理相关问题，其核心就是要注重价值、效益和竞争。

四、关联理念

关联理念，就是世界普遍联系在人们头脑中的客观反映。为加快区域经济发展，领导干部必须探求其发展的内在规律，抓住区域经济与周边地区的本质联系。

五、特色理念

发展区域经济，根本出路在于发展特色经济。“特色”就是优势，就是专长，就是市场竞争力。中国加入世贸组织后，在面临竞争国际化基本态势的背景下，发展区域特色经济，要靠思想的解放和观念的更新。要破除“大而全”、“小而全”的观念，树立“不求其多，但求其特”、“不求其全，但求其佳”的特色经济新观念，用全局思维的观念来审视自己的优势，从全省、全国乃至全世界经济发展的新格局中，选准自己经济发展的“坐标”。

六、组织理念

所谓组织理念，概括地说就是领导者要善于把生产的各种要素进行合理的配置。科学合理地配置资源，充分发挥组织的推动作用，也是领导者必须具备的一个重要理念。