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对于不同员工的管理方式

时间:2017-06-06 10:06:20 员工管理 我要投稿

对于不同员工的管理方式

  当今社会,全球已经步入服务经济时代。随着经济社会的发展,服务经济的更高形态“体验经济”也已经来临。这是爱汇网小编整理的对于不同员工管理方式,希望你能从中得到感悟!

对于不同员工的管理方式

  对于不同员工的管理方式

  1、这类员工往往有着明确的目标和追求,可以主动的工作。所以在管理时,不需要太多的关注和干涉。明确他们的工作任务和职权范围就可以使工作顺利有效地开展。

  2、高能力高意愿的员工大多具有比较清晰的自我认知和评价,对自己及自己所从事的工作有正确的理解。因此,他们通常对自己对别人的要求都比较高,比较敏感,比较在意工作的感受和别人的评价,比较重视企业的文化和自身的发展。对于这类员工要给予尽可能多的关心和理解,要给予明确的物质利益回报,同时还要投入更多的感情。

  3、千里马从来都是不好找的,汗血宝马更是难以驯服的。企业在用人时需要有足够的胸襟去接纳和包容各式的人才,让各类人才得以在企业施展才华。这些都是对企业管理者的气度、修为、境界的考验。

  对于不同员工管理的注意问题

  1、优秀的人才从来都是竞争者眼中的猎物,所以要加强与这类人才的沟通与理解。避免被竞争对手挖墙角;

  2、通常能建大业的人也能坏大事。所以对于这类人才的道德品质的观察、培养和教育尤为关键。

  3、在企业建立优秀的团队文化而不是个人英雄文化。我们希望每个员工都是最优秀的,同时也不能让任何员工成为公司绝对不可或缺的成员。所以,不仅企业要求会使用人才,还要会培养人才。

  对于不同员工管理的应对对策

  1、有很高工作意愿的员工都是好员工,如果可以正确的培养、使用和管理,这些员工的忠诚度会非常高。这些员工是管理层应该着重关注的群体。

  2、对于缺乏技能但有提高潜力的员工(比如经验不足的刚毕业大学生),要建立科学的培训培养机制。定期举行专业技能培训、优秀员工经验分享等活动,建立老带新、传帮带等机制,同时要求其直接经理担负起提升下属能力的`责任。

  3、建立人才的评估体系。人力资源部门要善于挖掘员工的潜力,根据员工的个性特长、专业背景、技术特点、性格兴趣等方面的特质和因素安排其工作。不要出现马拉磨、驴拉车的情况。

  4、很多公司的老员工,追随企业风风雨雨数载一路走来。他们是企业的元老级人物,是企业的宝贝。但是由于社会不断的进步,知识、技术的更新过于快速,使得他们个人的进步无法跟上企业的发展。越来越无法担当重要的职位。对于这样的员工,除了要督促成长之外,就要安排适当的岗位,使他们能发光发光,能发热发热。即使他们的技术和知识已经过时了,落伍了,但是他们的工作精神和榜样作用在企业仍然是不可低估的。

  对于不同员工管理的误区

  误区之一——“包论”

  包论就是只要是员工的事,就什么都管。上管祖宗,下管子孙,外管世界观,内抓潜意识。从员工进入企业到离开企业,不仅管结果,更是管过程。特别是烟草行业作为一个垄断性的行业,计划经济的痕迹更为明显,把企业看成社会的观念更为顽固。很多人认为企业就应当对员工的生老病死、吃喝拉撒睡都管起来,就应当大包大揽。结果不仅分解精力,效果也未必理想,人际关系也是越来越复杂,给企业带来了巨大的压力。企业的管理者对此也是十分的困惑。不管不行,不管就意味着不关心群众生活,没有以人为本,没有建设企业文化生活的积极心态。而管也未必行。管分明就是企业办社会,不仅不能提高企业的效益,而且严重分散企业的资源配置,削弱企业的核心竞争力。更为严重的是这样的管理遥遥无穷期,犹如雪球,越管越多,越管越大,越管越杂,而且企业与企业之间、员工与员工之间相互攀比,不仅给企业管理带来巨大的压力,甚至埋下不安定的隐患,给经营带来不稳定的因素。

  误区之二——“均论”

  不患贫而患不均,是中国特色。在企业管理中,大数定律表明,20%的人做了80%的工作,但是如果是20%的人拿了80%的报酬,员工则不能平衡,企业管理者也难以取舍。因为尽管这是对贡献的肯定,但绝对是对现有分配机制和分配思想的挑战。

  正因为如此,以稳定、安定为前提,对绩效的认可还是停留在平均的基础上,肯定了20%的人而得罪80%的人成为管理的一个雷池,不敢轻易逾越。20%的人事做的多,工作中与人接触摩擦也就相应增多,群众关系本来就有些微妙,如果最后还拿得多,无异于火中浇油,陷自己于不仁不义之中。因此,激励一旦陷入平均主义的人际旋涡,不仅难以挣脱,而且还会形成一种后挫力,加速这一旋涡的发展。

  误区之三——“文凭论”

  通过员工关系管理,大力提高员工素质,成为企业员工关系管理的共同目标。怎么提高员工的素质,误区更多。很多人认为,提高员工的素质,关键在于提高员工的文员工关系管理

  化素质;提高员工文化素质的手段,就是提高员工的文凭级别,初中成为高中,高中成为大专,大专成为本科,本科成为研究生,如此类推。似乎文凭一高,素质就完全提高了。只要有文凭,就会有水平。与此同时,把学历结构作为衡量员工素质的标准全面流行。

  这显然有些片面。实行员工关系管理本身就是打造学习型组织的一个重要方面,在提高员工的满意度和忠诚度基础上,更易于建立企业的共同愿景,通过员工个体的自我超越,改善企业内部合作的简单模式,以目标的统一来形成团队的合作,以此来系统整合企业的资源配置机制,从而提高企业的核心竞争力。学历教育只是员工素质提高的手段之一,本质在于提高员工的基本素质,提高员工个人的素质潜能,如果这些个体不能形成团队合作,那么企业的目标就如一辆不同方向受力的车,个体的力量越大,对企业的损害越大,最终除了车身撕破以外,很难想象还有其他的结果。

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