怎么做好人力资源

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怎么做好人力资源

　　近年来,人力资源管理在中国有了相当程度的发展,但是也有许多理论与实践的矛盾没有解决,这严重地阻碍了我国企业特别是中小企业的发展。这是爱汇网小编整理的怎么做好人力资源，希望你能从中得到感悟!

　　怎么做好人力资源

　　1、服从分管领导的统一管理，执行其工作指令，一切管理行为向主管领导负责。

　　2、严格执行公司规章制度，认真履行工作职责。

　　3、负责对本部门工作目标的拟订、执行及控制。

　　4、负责企业对人力资源发展、劳动用工、劳动力利用程度指标计划的拟订、检查、修订及执行。

　　5、负责制定公司人事管理制度。设计人事管理工作程序，研究、分析并提出改进工作的意见和建议。

　　6、负责合理配置劳动岗位，控制劳动力总量。组织劳动定额编制，做好公司各部门及有关岗位定员定编工作，结合生产实际，合理控制劳动力总量及工资总额，及时组织定额的控制、分析、修订、补充，确保劳动定额的合理性和准确性，杜绝劳动力的浪费。

　　7、负责人事考核、考查工作。建立人事档案资料库，规范人才培养、考查选拔工作程序，组织定期或不定期的'人事考证、考核、考查等工作。

　　8、编制年、季、月度劳动力平衡计划和工资计划。做好劳动力的合理流动和安排载作。

　　9、制定劳动人事统计工作制度。建立健全人事劳资统计核算标准，定期编制劳资人事等有关的统计报表：定期编写上报年、季、月度劳资、人事综合或专题统计报告。

　　10、负责做好公司员工劳动经律管理工作。定期或不定期抽查公司劳动纪律执行情况，及时考核，负责办理考勤、奖惩、差假、调动等管理工作。

　　11、严格遵守《劳动法》、《劳动合同法》及地方政府劳动用工政策和公司劳动管理制度，负责招聘、录用、辞退工作、组织签订劳动合同，依法对员工实施管理。

　　12、负责核定各岗位工资标准。做好员工工资统计工作，负责对日常工资、加班工资的报批和审核工作。

　　13、负责对员工劳动保护用品的发放和计划管理工作。

　　14、配合有关部门做好安全教育工作。参与职工伤亡事帮的调查处理，提出处理意见。

　　15、负责编制培训大纲，抓好员工培训工作。在抓员工基础普及教育的同时，逐步推行岗前培训与技能、业务等专业识培训，推行专业技术知识与综合知识相结合的交替教育，改进培训模式及体系。

　　16、认真做好公司领导交力的其他工作任务。如果新员工在上岗前，能够学习岗位以及相关部门的工作职责，知道遇到什么问题去找哪些人，即使没有特别细化的部门，也能够顺畅解决问题，如此便说明企业给组织分工明确，有文可依，有令可行。因些，细化职能分工并以书面的形式进行固化，对企业综合效率的提升十分必要。

　　人力资源的职位特征

　　1、生物性：与其他任何资源不同，人力资源属于人类自身所有，存在于人体之中是一种“活”的资源，与人的生理特征、基因遗传等密切相关，具有生物性。

　　2、时代性：人力资源的数量、质量以及人力资源素质的提高，即人力资源的形成受时代条件的制约，具有时代性。

　　3、能动性：人力资源的能动性是指人力资源是体力与智力的结合，具有主观能动性，具有不断开发的潜力。

　　4、两重性：两重性(双重性)是指人力资源既具有生产性，又有消费性。

　　5、时效性：人力资源的时效性是指人力资源如果长期不用，就会荒废和退化。

　　6、连续性：人力资源是可以不断开发的资源，不仅人力资源的使用过程是开发的.过程，培训、积累、创造过程也是开发的过程。

　　7、再生性：人力资源是可再生资源，通过人口总体内各个个体的不断替换更新和劳动力的“消耗——生产——再消耗——再生产”的过程实现其再生。人力资源的再生性除受生物规律支配外，还受到人类自身意识、意志的支配，人类文明发展活动的影响，新技术革命的制约。

　　人力资源的主要区别

　　首先，在与社会财富和社会价值的关系上，两者是不同的。人力资本是由投资而形成的，强调以某种代价获得的能力或技能的价值，投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益收回。因此劳动者将自己拥有的脑力和体力投入到生产过程中参与价值创造，就要据此来获取相应的劳动报酬和经济利益，它与社会价值的关系应当说是一种由因索果的关系。

　　而人力资源则不同，作为一种资源，劳动者拥有的脑力和体力对价值的创造起了重要贡献作用，人力资源强调人力作为生产要素在生产过程中的生产、创造能力，它在生产过程中可以创造产品、创造财富，促进经济发展。它与社会价值的关系应当说是一种由果溯因的。

　　其次，两者研究问题的角度和关注的重点也不同。人力资本是通过投资形成的存在于人体中的资本形式，是形成人的脑力和体力的物质资本在人身上的价值凝结，是从成本收益的角度来研究人在经济增长中的作用，它强调投资付出的代价及其收回，考虑投资成本带来多少价值，研究的是价值增值的速度和幅度，关注的重点是收益问题，既投资能否带来收益以及带来多少收益的问题。人力资源则不同，它将人作为财富的来源来看待，是从投入产出的角度来研究人对经济发展的作用，关注的重点是产出问题，即人力资源对经济发展的贡献有多大，对经济发展的推动力有多强。

　　最后，人力资源和人力资本的计量形式不同。众所周知，资源是存量的概念，而资本则兼有存量和流量的概念，人力资源和人力资本也同样如此。人力资源是指一定时间、一定空间内人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的`体力和脑力的总和。而人力资本，如果从生产很多的角度看，往往是与流量核算相联系的，表现为经验的不断积累、技能的不断增进、产出量的不断变化和体能的不断损耗;如果从投资活动的角度看没又与存量核算相联系，表现为投入到教育培训、迁移和健康等方面的资本在人身上的凝结。

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