人力资源工作具体是做什么的呢

人力资源工作具体是做什么的呢

　　科学的企业管理，加上有效的人力资源开发与利用，是企业在市场竞争中立于不败之地的法宝。这是爱汇网小编整理的人力资源工作具体是做什么的呢，希望你能从中得到感悟!

　　人力资源工作具体是做什么的呢

　　1、人力资源规划：年度和月度的划分，主要是对人力需求作出预测，规划企业的组织架构和各岗位的权限，及管理投诉制订;

　　2、招聘：工作岗位分析，岗位说明书，招聘渠道开发，招聘市场分析，人员面试安排，人员筛选，面试考试测试等;

　　3、培训与开发：分为内训和外训，又分为入职前培训、在职培训和专项技能培训。

　　4、绩效考核：侧重一个真实的订立评价员工工作成效的体系，真正找到员工的长处、短处，提高工作效力，多劳多得，按劳分配制;

　　5、薪酬福利：建立具有竞争力、前瞻性的'工资福利体系是有效提高员工工作积极性的最重要方法之一。工资一般调高容易，调低难，福利给出了就太难取消，且多一视同仁，长期拥有。

　　6、员工关系：侧重开发沟通渠道，企业文化建设，劳动合同管理。

　　很多时候把人力资源分为六大模块：招聘、劳动关系、薪酬、福利、绩效、培训，当然也不仅仅限于六大模块的定式。还有的公司会把行政人事合在一起管理。

　　人力资源价值的计量

　　会计的灵魂在于会计计量，会计计量是会计系统的核心职能。人力资源会计系统的运行同样离不开一套恰当的会计计量理论。人力资源会计的计量包括两大部分，即人力资源成本和人力资源价值的计量。对人类资源成本予以计量的方法，包括历史成本计量模型和重置成本计量模型：对人力资源的价值予以计量的方法包括未来工资折现模型、未来收入折现模型、随机报酬模型、内部竞价模型等等。以上各种计量方法各自有其优缺点，一般认为，在现行条件下，计量人力资产还是选择成本法比较恰当，因为成本法计量符合公认会计原则和会计准则的要求，具有可靠性、可验证性和可比性特征。近年来，会计学家越来越多地吸收经济学资产概念来发展会计学资产概念，以便使计量结果更接近资产的实际经济价值，为信息使用者提供更加相关的信息，价值法计量即是如此。但是实践证明，信息使用者对此并没有表示支持，所以在历史成本计量受到越来越多挑战的.今天，信息使用者仍然司空见惯于传统会计惯例。作为已被会计实务认可的计量属性，在没有找到更好的计量属性之前，历史成本将继续发挥它的重要作用。但是我们在推崇历史成本计量属性的同时，也必须正视它的不足，这就是：人力资产的历史成本，不代表任何未来的经济利益，因此，不能成为决策有用的信息，历史成本不能反映人力资产入账以后的随时间推移可能发生的增值或减损，因此，必须以价值法计量方式来弥补，而且价值法可以为企业管理决策提供有用信息。

　　人力资源规划的主要内容

　　(1)晋升规划：晋升规划实质上是组织晋升政策的一种表达方式。对企业来说，有计划地提升有能力的人员，以满足职务对人的要求，是组织的一种重要职能。从员工个人角度上看，有计划的提升会满足员工自我实现的需求。晋升规划一般用指标来表达，例如晋升到上一级职务的平均年限和晋升比例。

　　(2)补充规划：补充规划也是人事政策的具体体现，目的是合理填补组织中、长期内可能产生的职位空缺。补充规划与晋升规划是密切相关的。由于晋升规划的影响，组织内的职位空缺逐级向下移动，最终积累在较低层次的`人员需求上。同时这也说明，低层次人员的吸收录用，必须考虑若干年后的使用问题。

　　(3)培训开发规划：培训开发规划的目的，是为企业中、长期所需弥补的职位空缺事先准备人员。在缺乏有目的、有计划的培训开发规划情况下，员工自己也会培养自己，但是效果未必理想，也未必符合组织中职务的要求。当我们把培训开发规划与晋升规划、补充规划联系在一起的时候，培训的目的性就明确了，培训的效果也就明显提高了。

　　(4)调配规划：组织内的人员在未来职位的分配，是通过有计划的人员内部流动来实现的。这种内部的流动计划就是调配规划。

　　(5)工资规划：为了确保未来的人工成本不超过合理的支付限度，工资规划也是必要的。未来的工资总额取决于组织内的员工是如何分布的，不同的分布状况的成本是不同的。

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