绩效考核方案

时间:2020-10-14 10:36:14 绩效考核 我要投稿

关于绩效考核方案范文汇编十篇

  为了确保事情或工作科学有序进行,通常需要预先制定一份完整的方案,方案具有可操作性和可行性的特点。那么什么样的方案才是好的呢?下面是小编整理的绩效考核方案10篇,欢迎大家分享。

绩效考核方案 篇1

  为了贯彻执行公司绩效考核制度,规范部门管理,将企业的绩效与部门的绩效直接挂钩,建立切合公司实际的绩效考核制度,特制定部门经理绩效考核实施试行办法。

  一、目的

  1.1客观公正地分析和评价部门经理履行职责情况及部门实际工作效果,并依据考核结果正确地指导分配、实施奖惩,以充分激发部门经理的聪明才智和创造热情,保障公司的可持续发展。

  1.2完善部门目标管理责任制体系。

  二、适用范围

  本办法适用于本公司各部门经理的日常工作考核。

  三、考核原则

  3.1重点考核原则:以工作目标和工作任务为依据,按照岗位职责标准对部门经理进行考核。

  3.2分别考核原则:按对应的岗位职能设置考核要素逐项进行考核。

  3.3主体对应原则:由各自的直接上级进行考核,并就考核结果及时进行沟通。

  3.4部门联动原则:部门经理最终绩效受部门整体考核结果的影响。

  3.5目标考核和专项考核相结合的原则:对各部门的质量、安全、成本等专项工作,设置相应的权重,与考核期内的目标任务完成情况一并纳入考核体系。

  3.6可操作原则:考核标准明确、具体、可操作,从而客观公平地测评各部门业绩大小、差距与不足,并据此做到奖罚分明。

  四、考核组织

  公司成立考核小组,对各部门进行考核。考核小组由总经理或其授权人、分管副总、各部门经理、人事行政部组成。考核结果由人事行政部汇总并根据考核结果核定部门经理绩效。

  五、考核方式

  5.1采用月度考核制,每月对部门经理进行考核。各部门须在次月5号前上交本部门上月的绩效考核表到人事行政部存档,不能在规定的日期内上交考核表的,视为部门工作失误。每延误1天,对部门经理予以罚款50元处理。

  5.2采用通用评价和岗位职责评价法并结合目标管理法(部门整体工作目标完成情况)对部门进行考核。

  5.3各部门以公司下达的月计划和部门职责为考核内容实施自评,考核小组根据部门工作目标完成情况评定考核结果。

  5.4各部门实行交叉考核制。即各部门相互制定与之工作要求相关的考核指标。

  5.5人事行政部对各部门经理考核的过程和结果有监督权。对考核有异议的,可以直接向人事行政部投诉,由人事行政部调查后报分管领导裁决。若在考核过程中弄虚作假,公报私仇,一经发现,对违规者予以50元罚款处理。

  六、考核评分办法

  6.1绩效指标评分等级分为:5分(非常优秀)、4分(很好)、3分(合格/称职)、2分(需要改进)、1分(不称职)。

  6.2对每一评价项目进行定等或定级,确定每个员工在工作质量、服务态度、出勤等方面的具体等级。

  6.3对部门经理的目标管理及实际完成工作指标进行量化评定。

  6.4对同一项目不同的考核结果进行综合评定。

  6.5对不同项目的考核结果加以综合评定。

  6.6本部门自评部分占总分数的30%,其它部门评定结果占总分数的70%。

  6.7当月有重大贡献或工作过失的,董事长或总经理可直接予以加减绩效分数。

  6.8绩效分数的计算

  6.8.1部门评分=各项指标实得分数总和÷各项指标应得分数总和×30%

  6.8.2其它部门评分=各项指标实得分数总和÷各项指标应得分数总和×70%

  6.8.3部门经理综合的绩效分数=部门评分+其它部门评分

  6.9绩效考核的管理

  6.9.1绩效分数在9.5分以上,可享受400元的绩效奖金。

  6.9.2绩效分数在8.5分—9.5分之间,可享受300元的绩效奖金。

  6.9.3绩效分数在7.5分—8.5分之间,可享受200元的绩效奖金。

  6.9.4绩效分数在6.5分—7.5分之间,可享受100元的绩效奖金。

  6.9.5绩效分数在6.5分以下不享受绩效奖金。

  七、其它事项

  7.1公司的绩效考核工作由人事行政部统一负责。

  7.2部门考核表打分完毕,交人事行政部存档。由人事行政部完成对数据的统计工作。

  7.3考核结果只对考核负责人、被考核人、人事行政部负责人、董事长、副(总)经理公开。任何人不得将考核结果告之无关人员。

  八、本考核试行办法由人事行政部编制,最终解释权归人事行政部。

  制定:审核:批准:

  日期:日期:日期:

绩效考核方案 篇2

  一、考核时间:

  每年10月

  二、考核适用范围

  绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评,适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升 、降职等特殊阶段员工的考评另行制定,不适合此考评,但可以引用绩效考评结果的客观数据信息,作为决策的依据。

  第八年销售人员安排计划全年所需销售人员数为20人,其中销售主管2人,销售业务员18人。

  三、考核目的

  1、为了更好的引导员工行为,加强员工的自我管理,提高工作绩效,发掘员工潜能,同时实现员工与上级更好的沟通,创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队,推动公司总体战略目标的实现。

  2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况,为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。

  四、适用范围

  绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评,适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定,不适合此考评,但可以引用绩效考评结果的客观数据信息,作为决策的依据。

  五、考评分类及考评内容

  1、工作态度考评(占绩效考评总成绩的15%)

  迟到、早退、事假、加班等 考评员工出勤、加班情况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分,病假不扣分,为更好地完成工作主动加班一次加1分,任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。

  合作精神 非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分,无故推卸减1分(典型事件加减分,或定期进行民主评议)

  2、基础能力考评 (占绩效考评总成绩的15%)

  3、业务熟练程度考评 (占绩效考评总成绩的20%)

  4、责任感考评(占绩效考评总成绩的25%)

  5、星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总 考评员工服务行为,顾客表扬加分,顾客投诉扣分。

  6、协调性考评 (占绩效考评总成绩的25%)

  六、绩效管理和绩效考评应该达到的效果

  1、辨认出杰出的品行和杰出的绩效,辨认出较差的品行和较差的绩效,对员工进行甄别与区分,使优秀人才脱颖而出;

  2、了解组织中每个人的品行和绩效水平并提供建设性的反馈,让销售人员清楚公司对他工作的评价,知道上司对他的期望和要求,知道公司优秀员工的标准和要求是什么?

  3、帮助管理者们强化下属人员已有的正确行为,促进上级和下属员工的有效持续的沟通,提高管理绩效;

  4、了解员工培训和教育的需要,为公司的培训发展计划提供依据。

  5、公司的薪酬 决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等提供确切有用的依据;

  6、加强各部门和各员工的工作计划和目标明确性,从粗放管理向可监控考核的方向转变,有利于促进公司整体绩效的提高,有利于推动公司总体目标的实现。

  七、附则

  1、本制度的解释权归人力资源部。

  2、本制度的最终实施权归市场部。

  3、本制度生效时间为**年。

绩效考核方案 篇3

  不管是咨询顾问给医院做绩效咨询项目,还是医院绩效办有关人员规划医院绩效考核体系,在完成医院绩效考核方案初步设计后,听取了医院有关各方的意见,则需要对绩效考核方法进一步优化。医院绩效考核方案的持续优化一般主要从以下三个方面着手:

  一、 指标目标值

  在对医院绩效考核初步方案进行评估时,我们经常发现,某些科室考核的分数远远脱离了正常的区间,时常超过130分,或低于70分。这时,首先要做的第一件是,核实考核指标实际数据的真实性和准确性。只有在实际数据真实、准确的基础上,再做进一步的优化才是有意义的。对于考核分数高分的情况,往往可能是指标目标值设置出现了问题,需要进行调整。在医院、科室业务发展迅猛的阶段,参考历史值设定的目标值,与实际值相比往往都偏低,需要在对医院、科室业务发展预测的基础上,来重新调整目标值。对于考核分数低分的情况,需要判断周期上是否属于个别月份,还是在较长的一段时间内都是这种情况?如果属于个别月份,则可不进行调整指标目标值。

  如果属于较长时间的情况,需要分析科室业务萎缩的原因,是外部因素造成的,如疾病谱的变化,还是内部原因造成的,如管理不善造成患者流失的。经过缜密的分析后,判断可是科室业务萎缩是外部原因造成的,可适当调整目标值;判断是科室业务萎缩内部原因造成的,可维持原指标目标不变。

  二、 指标权重

  在对医院绩效考核初步方案进行评估时,有时候会发现,科室绩效考核分数的大幅偏离,是由于个别指标的考核分数出现异常造成的'。个别指标的考核分数出现异常的原因,排除指标目标值设置的合理性之后,很可能是由于指标权重设置不合理引起的。指标权重的设计一般是根据医院关注重点,按照经验或采取指标对比法、层次分析法等方法来实施的。如果指标权重的设计结果在指标间不均衡,很容易造成单个指标对整体指标考核结果影响较大的情况。在管理实践中,对于数据比较稳定、可靠的指标,通常可以给予较高的权重;对于数据波动比较大、不太可靠的指标,通常可以给予较低的权重。

  三、绩效工资基数

  判断医院绩效考核方案科学性、合理性、具备可操作性的一个重要依据是医院、科室、员工的绩效工资发放额度是否符合医院管理层、职工的预期。绩效工资发放额度常见的计算模式都是绩效工资发放基数乘以(百分制绩效考核分数/100分)。如果绩效考核分数能够准确、客观反映医院、科室、员工的业绩,那么调整绩效工资基数肯定是势在必行了。如果医院、科室、员工的绩效工资基数核算以医师费模式为主,那就需要对医师费提取费率进行重新测算了。如果医院科室、员工的绩效工资基数核算以岗位价值为主,那就需要对岗位价值的要素重新审视,必要时组织专家再次进行岗位价值评估。

  医院绩效考核方案在上述三个方面完成优化后,其科学性、合理性、可操作性将大大提高,完全可以在医院大胆推行。

绩效考核方案 篇4

  一、被考核人员

  财务会计和仓库工作人员 。包括财务负责人、会计、出纳、保管员、统计员。

  二、考核责任人:

  财务负责人的考核人为董事会。

  财务部会计、出纳、仓库保管员、统计员的考核人为财务负责人。

  三、考核方法:

  1、个人自评:个人自己打分。

  2、部门评价:部门主管打分。

  3、董事会评价:董事会打分。

  四、考核时间:

  1、会计、出纳、仓库保管员、统计员应于每月 30日前将个人全月工作绩效考核表交财务负责人,财务负责人于次月 5日前完成评价并交总经理,经总经理审核后,10日前报财务部工资表编制岗位人员。

  2、财务负责人应于每月 30日前将个人全月工作绩效考核表交总经理,总经理于次月 5日前完成评价并交董事会,经董事会审核后,10日前报财务部工资表编制岗位人员。

  五、考核内容:

  考核内容以考核表的形式计分,具体内容包括以下几项:

  1、岗位职责(工作表现)考核(考核的重点) :指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。 基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。权重:70%。

  2、职业操守考核: 指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、 协作精神以及个人修养等构成。

  3、组织纪律考核: 指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。 基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等。() 说明:2—3 项考核占总考核分数的 30%

  六、考核等级:

  1、A 级(优秀级)95—100 分 工作成绩优异,有创新性成果。

  2、B 级(良好级)80—94 分

  3、C 级(合格级)65—79 分

  4、D 级(较差级)60—64 分

  5、E 级(极差级)59 分以下

  七、考核纪律:

  1、考核必须公正、公平、认真、负责,不可对部属予以过高评价;考核不公正者,一经发现将给予降职或扣分。

  2、部门负责人要认真组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者,一经查实,将给予扣分。

  3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。会计、出纳、仓库保管员、统计员当月 30日之前未按时交绩效考核表者扣除考核总分的 10%;每月 5 日不按时报送考核表的部门负责人,扣其考核总分的 15%。

  4、扣分必须要有依据,做到认真、客观、公正。

  5、弄虚作假者,一律按总分的50%记分。

  八、绩效考核实行“月考核扣分制度”,即月考核满分为 100 分, 每月实际得分=100-每月实际扣分;月绩效工资=每月实际得分/65×月绩效工资。

  通过将财务和仓库工作人员的绩效工资与考核扣分挂钩的形式, 最大限度地鞭策了公司财务和仓库工作人员严格按照公司的各项管理要求去做。

绩效考核方案 篇5

  生产管理工作,岗位本职工作加上绩效的长期监督管理,促使员工长期努力工作,做实做细。唐山生产管理咨询公司宏智瑞达企业管理,以下介绍某公司仓库帐管员绩效考核方案:

  对仓库帐管员的考核,主要包括工作业绩、制度遵守、出勤、合理化建议四部分,其中,制度遵守、出勤为扣分项,而合理化建议则为加分项。

  1、账务登记差错率。

  权重25%;考评办法:①目标值为0,达到目标值,得满分100分;②差错率每提高1%扣--分,差错率超过5%时记为0分;信息来源:仓储经理、财务部的检查记录。

  2、账务卡核对工作按时完成率。

  权重20%,考评办法:①账务卡核对工作100%按时完成,得满分10分;②每降低1%扣除--分,低于95%使记为0分;信息来源:仓储经理、财务部的检查记录。

  3、财务数据按时记录入准确率。

  权重15%,考评办法:①。目标值为100%,达成目标值得满分100分;②。每降低1%扣--分,及时率低于95%时记为0分。信息来源:仓储经理、财务部的检查记录。

  4、仓储财务报表质量。

  权重20%,考评办法:①。报表内容全面、数据准确真实,得满分100分;②。报表内容有缺项或数据不真实,每发现一次扣--分,发现次数超过3次,该项考核记为0分;信息来源:仓储经理、财务部的检查记录。

  5、仓储财务报表编制及时率。

  权重10%,考评办法:①。目标值为100%,达到目标值,得满分100分;②。每降低1%扣--分,及时率低于95%时记为0分。信息来源:仓储经理、财务部的检查记录。

  6、财务资料完整率。

  权重10%,考评办法:①。账务资料无缺失、无破损,得满分100分;②。每出现一次公司规章制度,扣--分;信息来源:仓储经理、财务部的检查记录。

  7、制度遵守情况。

  按照实际分数扣分。考评办法:①每违反一次仓储作业规章制度,扣--分,②每违反一次公司规章制度,扣--分,信息来源:仓储经理检查记录、公司违纪处理罚单。

  此外还有出勤情况、合理化建议方面的考核。

绩效考核方案 篇6

  一、绩效考核的目的

  1、不断提高超市的经营管理水平,使超市保持可持续发展的动力,达到企业员工的双赢工作。

  2、加深员工了解自己的工作职责和工作目标

  3、不断提高员工的工作能力,改进工作业绩,提高员工在工作中的主动性和积极性。

  4、建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优的团队。

  5、通过考核结果的合理应用(奖惩或待遇调整,精神奖励等),营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。

  二、绩效考核的原则

  1、公平、公开性原则:超市员工都要接受超市考核,对考核结果的运用超市同一岗位执行相同标准。

  2、定期化和制度化原则:绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行。绩效考核部是本制度执行的管理部。

  (1)超市对员工的考核采用每4个月考核的方法。

  (2)绩效考核作为超市人力资源管理的一项重要制度,所有员工都要严格遵守执行。绩效部门负责不断对制度修订和完善。

  3、百分制原则:超市对员工的考核采用百分制的方法。

  4、灵活性原则:超市对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同,所占分值比例各为50%。

  定量考核:

  A、管理:部门重点工作,完成超市安排工作的质量和数量,因经营所需随时增加的工作。

  B、员工:本岗位岗位职责规定的工作,部门负责人安排的工作,工作业绩。

  定性考核:劳动纪律,团结协作,服务质量,盘点工作,知识考核

  5、考核时间及相关制度

  1、考核采取4个月考核一次,每年3、7、11月为考核时间。

  2、考核达到85分将调整职务及升一级工资,考核达到60—84分保持原工资不变,没达到60分将降一级工资。

  3、本考核实行的同时取消年终奖金,年终奖金根据效益另行处理。

  4、本考核一年总分前20名为本年度优秀员工,业绩突出可跳级上升

  5、职业生涯:职员—付柜台长—柜台长—科长[组长]—主管—付理—部门经理—总监—副经理—总经理

  工资等级为650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、20xx、2500

  三、考核内容及适用对象

  1、考核内容指业绩(定量)考核,业绩考核周期为月度考核。

  2、考核适用于正式员工(不含促销员、导购员)。

  3、新到职员工从次月参加业绩考核,中途离职(自动离职或被辞退)工作未满月者当月不参与考核。

  4、内部调动者按照所在部门工作时间长短来划分,以调入时间超过半月的工作单位业绩为准,反之按调出单位当月业绩为准。

  四、业绩考核指标/权重比例/考核范围/计算公式

  1、参与业绩考核部分工资比例:

  ①按参与考核员工岗位工资的10%进行考核(如员工的月工资为800元,其浮动工资为80元即800元×10%=80元;如领班的月工资为1000元,其浮动工资为100元即1000元×10%=100元;如主管的月工资为1500元,其浮动工资为150元即1500元×10%=150元;如经理的月工资为20xx元,其浮动工资为200元即20xx元×10%=200元)

  2、业绩考核部分的销售、毛利、费用、营业外收入、商品损耗率以财务预算为依据定量考核。根据部门经营特性和岗位职责分工,详细的业绩考核指标、权重占比、考核指标范

  五、业绩考核奖惩标准

  1、综合达成率为部门员工承担的考核指标实际达成率*对应的权重比例相加之和。

  2、业绩考核奖惩与员工绩效工资收入挂勾,原则是员工只奖不罚,主管级以上人员按业绩考核实际综合达成率实施奖惩。

  3、当月业绩考核指标达成奖惩在次月工资中体现,人力资源部于每月的20日下发各部门上月的业绩考核结果,如对考核结果有异议(因不可控等因素影响指标达成),于25日前将部门意见汇总到人力资源部门,人资部门上报总经理或超市例会讨论后下发最终奖罚结果并执行。

  4、如全店未完成预算的GOP指标,但部门或部组预算指标超额完成可单计算奖励(另报),如全店完成预算的GOP指标,但部门未完成预算指标不参与奖励。

  5、综合达成率达到相应标准的则不奖不罚

  6、奖励:

  综合达成率100%,每增加1%,奖励该浮动权重额的10%

  奖励举例说明:假设A为实际综合达成率

  A、生鲜部某组的A=105%,

  浮动工资奖惩比例=105%-100%=5%

  若某主管的工资标准为1500元,则可得奖金(1500×10%)×5%*10=75元、

  B、其他人员的奖励计算方法同上。

  7、处罚:

  综合达成率100%,每减少增加1%,扣减该浮动权重额的5%。处罚扣款最高不超过个人浮动工资部分处罚举例说明:假设A为实际综合达成率

  A.生鲜部某组的A=90%,

  浮动工资奖惩比例=100%-90%=10%

  若某主管的工资标准为1500元,则扣款(1500×10%)×10%*5=75元

  B、其他人员的处罚计算方法同上

绩效考核方案 篇7

  一、总则。

  1、制定目的:

  为提高采购人员的积极性和主动性,提升各项采购绩效,特制定本办法。

  2、适用范围:

  供应部采购人员的绩效。

  3、权责单位:

  (1)供应部长、主管副总负责本办法制定、修改、废除等起草工作。

  (2)供应部长、主管副总负责本办法、修改、废除和核准。

  4、考核奖惩依据:

  《凤来仪酒业公司管理制度》、《职工必读手册》、《采购部采购人员职责》、《供应部采购管理程序》及《供应部绩效考核办法》

  二、采购绩效评估办法。

  1、采购绩效评估的目的。

  本部制定采购绩效评估的目的,包括以下几项:

  (1)确保采购目标达成。

  (2)提供改进绩效的依据。

  (3)作为本部门的奖惩参考之一。

  (4)作为评优、提拔和培养的参考。

  (5)提高采购人员的积极性和主动性。

  2、采购人员职责概述:

  (1)执行采购订单和采购合同,落实具体采购流程。

  (2)负责采购订单制作、确认、安排发货及跟踪到货日期。

  (3)执行并完善成本降低及控制方案。

  (4)填写有关采购表格,提交采购分析和总结报告。

  (5)对商务谈判、采购进度、质量检验等全过程负责。

  (6)处理部分需要现金采购物资的个人借款和采购货款的结算手续。

  (7)负责不合格品的处理。

  (8)负责供应商的管理,与供应商维持健康、良好的商业合作关系,协助部长处理与供应商的各种纠纷。

  (9)参与合同评审,配合相关部门(市场部、销售部)做好报价、采购成本、交货期方面的方案。

  (10)配合设计部、销售部开发新产品。

  (11)完成供应部安排的其它工作。

  3、供应部采购管理程序概述:

  (1)采购人员根据销售部、生产部等相关部门的采购计划进行采购,各部采购计划要有各部门部长、经理及副总或总经理签字,特殊采购要有总经理和董事长及集团董事长助理签字。

  (2)询价、比价和定货过程要有部长或主管副总审批。

  (3)产品入库前采购员首先通知质监部和物管各仓库,等质监部出据质量合格单后,物管各仓库确认数量后方可入库。

  (4)采购员对质检合格、数量审核无误后的产品办理入库单,()附发票办理入库手续,并经本部门部长、主管副总审批,超过20万采购额的,由总经理审批并付款,付款单要由督察室登记后转财务部付款。

  (5)采购员要及时、正确地在ERP中完成注册物料名称,输入当期采购计划,保证及时正确地输入入库单据和办理入库手续。

  (6)采购员要有完整的采购记录、采购合同及供应商档案。

  (7)采购员要及时完成采购报表。

  4、采购绩效评估的指标。

  采购人员绩效评估以工作纪律绩效、管理绩效和其它考核绩效为核心,并细分量化指标作为考核的尺度。

  (1)纪律绩效。

  由以下指标考核纪律管理绩效:

  ①个人出勤表现。

  ②遵章守纪情况。

  (2)管理绩效。

  ①采购物料的程序管理。

  a、采购数量不能超出上下限。

  b、采购计划、审批、合同、质监和入库手续齐全。

  c、采购记录、ERP录入正确及时性。

  ②采购物料的质量合格率。

  a、进料品质合格率。

  b、物料使用的不良率或退货率。

  ③采购物料及时性。

  a、新品打样时间及完成时间。

  b、合同交货期和实际交货期的差额。

  c、新开发供应商的数量。

  d、采购完成率。

  e、错误采购次数。

  f、订单处理的时间。

  g、其它指标。

  ④生产、销售支持。

  a、采购产品的及时率和正确率。

  b、采购产品使用过程不良率。

  c、采购产品配套率。

  d、特殊采购(急需品)的及时率。

  ⑤异常问题处理及时性、协调速度和效果。

  a、异常问题出现次数。

  b、问题处理时间与领导或部门要求时间的差额。

  c、同一问题再次发生加重处理。

  ⑥采购物料价格合理性。

  a、实际价格与标准成本的差额。

  b、实际价格与过去平均价格的差额。

  c、比较使用时之价格和采购时之价格的差额。

  d、将当期采购价格与基期采购价格之比率同当期物价指数与基期物价指数之比率相互比较

  ⑦采购原则。

  a、采购比价是否建立“货比三家”原则。

  b、采购中是否坚持价格/品质的可比性。

  c、采购立场是否站在本公司角度上。

  ⑧个人管理有效性。

  a、交期预警及采购交期进度反馈及时处理。

  b、供应商信息资料管理完整性。

  c、供应商付款处理情况。

  d、问题记录、解决及沟通。

  e、询比价工作的执行情况。

  f、呆料和退货及时处理。

  g、合理库存量控制。

  h、和供应商关系及协调能力。

  (3)其它考核绩效。

  ①执行力。

  a、部门工作在规定时间内完成情况。

  b、上级部门布署的工作在规定时间内完成情况。

  ②协作性。

  a、部门内部配合情况。

  b、和其它部门配合情况。

  c、和供应客户配合情况。

  (4)奖励。

  ①特殊贡献奖励。

  ②采购成本大幅降低。

  ③对供应部管理提出可行性宝贵意见和建议。

  ④对公司发展有益的合理化建议

  (5)采购绩效评估的方式

  本部门采购人员的绩效评估方式,主要用工作表现考核的方式进行,通过纪律绩效、管理绩效和其它考核绩效三项来量化。

  ①绩效评估说明。

  绩效分数(100分)=纪律绩效(10分)+管理绩效(80分)+其它考核绩效(10分)+奖励。

  ②绩效管理考核规定。

  a、每月月底考核一次,作为当月奖罚依据。

  b、年终汇总全年个人总分和平均得分,作为评优、提拔和奖罚依据。

  c、每月考核首先由个人进行自评,然后供应部进行测评,最后决定实际得分,年终以每月实际得分进行汇总。

  ③绩效评估奖惩规定。

  a、每月或年度依据供应部绩效考核分数,进行个人排名,月低于60分者罚款50元。

  b、年度考核平均分数80分以上的人员,可取得评优资格,85分以上者可作为供应部后备人才。

  c、年度考核平均分数低于60分者,应调离采购岗位。

  d、年度考核平均分数在60—80分者,应加强职位训练,以提升工作绩效。

绩效考核方案 篇8

  猪场员工生产指标月度绩效考核方案(适合于满负荷均衡生产经营猪场)

  《猪场员工生产指标绩效考核方案》如下:

  原则:有奖有罚,奖不封顶;员工月度考核奖罚,场长年度考核奖罚;兼顾行业特点,具有实用性、可操作性;以生产指标为主,成本指标为辅,兼顾经济效益。

  原理:生产指标、成本指标与经济效益正相关,猪场员工只要把生产指标、成本指标搞好了,经济效益自然就上去了;猪场不适合搞利润指标,生猪市场价格波动过大不可预测,利润指标往往难以兑现。

  一.生产指标

  1. 配种妊娠舍人工授精站生产指标 满负荷配种计划90% 配种分娩率80% 胎均活产仔数10头(原种及祖代9头)

  2. 产房保育舍生产指标 哺乳保育期成活率90% 转出重4周龄(28日龄)7公斤、9周龄(63日龄)20公斤 3.生长育成(肥)舍生产指标 生长育成(肥)期成活率98% 出栏重种猪16周龄(112日龄)50公斤,育肥猪23周龄(161日龄)90公斤。

  二.考核奖罚办法

  配种妊娠舍人工授精站 满负荷配种计划90%,每增减一头奖、罚50元 分娩率:实产胎数每增减一胎奖、罚100元 胎均活产仔数:每增减一头奖、罚10元

  产房保育舍 哺乳保育期成活率:每增减一头奖、罚10元转出重:每增减一公斤奖、罚4周龄1元9周龄0.4元

  生长育成(肥)舍 生长育成(肥)期成活率: 每增减一头奖、罚50元 出栏重: 每增减一公斤奖、罚0.10元。三.奖罚金分配比例

  各组饲养员一人份,各组组长(含主配)2人份,生产线主管(一条独立的生产线设科级或科助级主管一名,万头规模以下猪场生产科长兼)是所辖生产线员工平均线的3倍,人工授精站员工人工实验室员工是配种妊娠舍员工平均线的1.5倍。

  四.结算兑现办法

  每月结算,与工资同时兑现。该奖罚与每月绩效工资挂钩,奖金可突破绩效工资上限,罚款限为绩效工资额。

  结算时涉及其它指标参数时,参照事业部制定的各项指标。

  由场长组织、财会室负责、生产科配合统计结算。说明:

  猪场员工适合于以班组(车间)为单位的生产指标承包奖罚形式来进行业绩考核。

  猪场生产线员工只负责某一阶段性工作,可以做月度奖罚考核。

  猪场后勤员工考核可参照集团公司其他行政后勤部门员工考核办法

  按上述方案实施,业绩最好的生产线员工可能拿到的最高奖金(绩效工资)约为:普通饲养员20xx元(加上每月考勤薪资,月薪约3000元),班组长级(车间主任)员工4000元(加上每月考勤薪资,月薪约6000元),生产线主管或生产科长6000员(加上每月考勤薪资,月薪约9000元)。猪场场长生产指标年度绩效考核方案(适合于满负荷均衡生产经营猪场)

  一.年度指标

  平均每头母猪年提供出栏猪20头(种猪场18头)

  全群料肉比是3.1(种猪场2.9)

  平均每头出栏猪所摊药费60元二.考核奖罚办法

  平均每头母猪年提供出栏猪:总出栏数每增减一头,奖罚20元

  全群(全场)料肉比: 按料肉比计算每减增饲料1吨, 奖罚100元

  平均每头出栏猪所摊药费:每减增10元, 奖罚2元三.结算兑现办法

  每年度结算,以年度奖金(绩效工资)形式兑现。即与场长的绩效工资部分年底一起发放。

  该奖罚与绩效工资挂钩,奖金可突破绩效工资上限,罚款限为绩效工资总额。

  结算时涉及其它指标参数时,参照事业部制定的各项指标。

  由事业部组织、财会室负责、生产科配合统计结算。说明:

  如上三个指标能够代表猪场生产管理的总体水平。第一个指标几乎囊括了猪场的所有生产技术指标如母猪年产胎数、配种分娩率、胎均产仔数、成活率等。第二、第三个指标能够代表猪场成本控制的经营水平,正常满负荷生产的猪场仅饲料成本就占猪场总成本的70-80%,其次是药物成本。

  2由于养猪生产周期长,有关全场全期整体性生产指标月度、季度甚至半年也无法考核,所以场长生产经营指标考核一年一次为妥(重要的前提条件:场长的绩效工资部分年底一起发放)。

  满负荷生产经营猪场场长岗位要稳定,至少要一年内不变,这样有利于猪场管理的连续性,同样也利于考核场长业绩。

  此方案实施后,也可适当地提高那些业绩好的场长待遇,提高场长薪酬水平在同行业的竟争力,同时也可将负责不同规模的猪场场长的薪酬水平区别开来。上述指标完成最好的场长该奖金(年度绩效工资)能拿到:万头猪场场长6万元(加上每月考勤薪资,年薪约10万);两万头猪场场长12万元(加上每月考勤薪资,年薪约16万);以此类推。五万头以上猪场奖制,没有该项奖金)。

  上述具体指标及奖罚力度有待商榷、讨论。

绩效考核方案 篇9

  为了保证公司在销售上的连贯性和公司形象的整体性,考虑有效销售激励制度的完整性,以及员工的稳定性,同时为更好激励员工高效地工作和创造良好的企业文化氛围,特制定本草案。

  一。薪酬体系:

  1、薪酬组成结构:

  1.1基本工资+补贴+销售奖金;

  1.2本地员工增加交通补贴;外派员工公司安排住宿增加异地工作补贴,但不享受交通补贴;

  1.3非经济性报酬:在工作方面提供员工参加有兴趣工作、参与企业管理;企业方面让员工有实现价值的机会;关怀员工个人生活,有公司如家感觉。

  2、基本工资标准:

  一级置业顾问:800元/月

  二级置业顾问:650元/月

  三级置业顾问:500元/月

  四级置业顾问:400元/月

  实习置业顾问:350元/月

  3、补贴组成及标准:

  生活补贴:100元/月

  医疗保险补贴:20元/月

  养老保险及其他:100元/月

  交通补贴:130元/月

  异地工作补贴:130元/月

  二、销售奖金组成及标准

  销售人员奖金的计算:

  销售人员奖金实发额=个人奖金应发总额x业绩提成比例

  1.个人奖金应发总额=销售数量奖十销售价格奖十提前收款奖

  (1)销售数量奖

  销售人员超额完成个人任务指标的,按100元/m’支付奖金,超额指标达到50%以上的部分,按120元/m’支付奖金,上不封顶。成交者,按成交价1%发放奖金。

  (2)销售价格奖

  销售人员操作结果高于规定付款方式折扣率的,按其差率的50%计提奖金。

  (3)提前收款奖

  销售人员根据定购合同确定的付款日期,若提前10天收到房款,则按实际收到房款折算成面积,按5元/m支付奖金,提前收款时间每递增5天,折算到每平方米的提奖标准增加1.5元/m。

  2、业绩提成标准

  ①完成本部门计划销售任务100%以上的,按个人奖金应发总额的110%支付。

  ②完成本部门计划销售面积任务的90%以上不到100%的,按个人奖金应发总额的100%支付。

  ③完成本部门计划销售面积任务的70%以上不到90%的,按个人奖金应发总额的80%支付。

  ④完成本部门计划销售面积任务不足70%的,按个人奖金应发总额的60%支付。

  三、关于进级标准

  1.升降级标准:

  1.1置业顾问新进入公司一律按实习置业顾问,工作满一个月后可转为四级置业顾问,工作满三个月(不含实习期),可参加三级置业顾问评定;工作满六个月(不含实习期),可参加二级置业顾问评定;工作满八个月(不含实习期),可参加一级置业顾问评定。

  实习置业顾问

  工作满一月

  四级置业顾问

  工作满三月

  三级置业顾问

  工作满六月

  二级置业顾问

  工作满八月

  一级置业顾问

  四、属于下列情况之一的,将扣发其所在项目个人奖金。

  1、被公司辞退的员工。

  2、在该项目销售结束前离职的员工。

  3、累计旷工达七天或连续事假二周的员工。

  4、在工作中有严重过失,过公司造成一定的不良影响的员工。

  四、员工薪酬管理细节参照公司员工手册。

  五、本草案执行时间从公司修订之日起开始。

绩效考核方案 篇10

  一、 总 则

  为落实公司绩效管理考核办法,规范工区各类奖金发放,体现奖金考核和发放的公正、公开和公平原则,形成有效的激励机制和竟争机制,增强职工的责任性和团队精神,同时以此为职工绩效评定的依据,建立科学合理的绩效管理体系,有效激励员工努力提高绩效。更好的完成公司及工区下达的各项工作任务。结合工区实际,特制定《输电线路工区绩效考核管理办法》 本考评办法适用于公司分配的月度综合管理奖、安全生产长周期考核奖及其它各类奖金的管理考核。

  二、 绩效管理的原则 工区奖金发放遵循以下原则:

  1.以岗定奖、岗变奖变、以责论处;

  2.严格考核、注重绩效、动态管理;

  3.抓大放小,调动班组管理的积极性

  三、 组织机构

  1.工区考核工作小组。

  组长:主任

  副组长:党支部书记 副主任 组员:工区专责、各班班组长。

  2.主要职责是:负责对全工区综合管理考评工作的领导、组织、监督和审定工作。负责对全工区综合管理考核工作的具体执行,组织检查,抽查,汇总考评资料,提出考评意见,受理考核投诉,对考核中产生的争议进行调解和裁决。对各班组考核工作进行督查,抽查各班组考核办法的执行情况,对违反规定或者执行不力的班组进行纠正和处理。根据考核工作需要组织各种专项管理考核检查。

  四、绩效考核办法

  (一)工区直接考核人员

  1.工区各专责、各班班长为工区直接考核人员,每月初被考核人按照当月的计划工作任务书所分解内容与工区签订当月绩效合约,月末根据完成情况等进行考核。

  2.考核为百分制打分制,其中合约履行情况权重100%。

  2.1将班组安全生产管理、基础建设、设备及专业管理和精神文明建设等划分为业绩指标、班组管理水平、业绩绩效评价作为建立班组考核评价体系的依据,使目标管理、月度经济责任制、班组业绩考核统为一条线来管理考核。

  2.2业绩指标以目标管理为主要内容。当月评价结果为月度综合考核的结果来兑现月奖。目标管理工作,对能量化班组的指标坚持用定量指标考核,对不能量化班组的指标用定性评价考核。业绩指标的评价占月度综合考评的20%。

  2.3班组管理水平以班组基础建设、设备及专业管理及精神文明建设等为主要内容。班组管理水平以管理班组每月开展的各项检查为依据进行评价。班组管理水平评价占月度综合考评的30%。

  2.4业绩绩效评价以生产任务完成情况等为主要内容。以工区下达的月度工作计划、周工作计划、临时工作任务的完成结果进行考评。业绩绩效评价占月度综合考评的50%。

  1.工区奖金系数:

  (二)班组考核人员的奖金计算发放办法。

  除工区直接考核发放奖金的人员外,工区按其它人员人数核定奖金系数发放到各班组,各班组按照工区综合管理考核办法根据本班组实际工作情况考核发放。

  (三)其他有关补充规定

  1.各班组要参照本细则,并结合本班组特点(运行、检修、带电)制定本班组 “三提高”管理办法其内容,按照体现绩效优先的原则,制定考核细则报工区备案后执行。

  2.班组在制定个人考核分配办法时,必须根据班员承担班组日常管理工作任务(如公共记录的填写等)的大小,以加分的形式予以激励,兑现相应的奖金。

  3.综合管理考评办法未涉及到的安全生产、经营管理,发生各种考核事件的处理,按公司的相关奖惩规定执行;发生与工作无关的个人行为被公司考核,由责任人全部承担。

  4.综合管理考评办法适用于工区所属班组。

  五、考核程序和方法

  (一)考核程序

  1.每月召开生产会前 天,各班组将上月考核自评表以电子版报送工区考核工作小组;

  2.在每生产会上,由考核工作小组组长(或副组长)结合工区生产会召开考核会议,汇总核实并结合工区绩效管理考核细则,提出考核意见。

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