绩效考核方案

时间:2020-10-14 12:04:02 绩效考核 我要投稿

【推荐】绩效考核方案范文集锦8篇

  为了确定工作或事情顺利开展,我们需要提前开始方案制定工作,方案是有很强可操作性的书面计划。那么问题来了,方案应该怎么写?下面是小编收集整理的绩效考核方案8篇,欢迎大家借鉴与参考,希望对大家有所帮助。

绩效考核方案 篇1

  一、绩效考核对象:

  商业公司市场部经理、主管及员工

  二、绩效考核时间:

  每月1号之前,部门绩效考核小组进行部门经理、主管的绩效考核。考核结果交人力部,由人力部审核后交总经办复核。以上工作在每月发工资之前(每月5号)完成。

  三、绩效考核指标及分值:

  (一)硬性考核指标分值100分:

  (1)部门费用控制情况:每月部门产生的运营成本。(成本的合理预算、分配、控制)30分

  (2)每月DM、多多卡、促销70分

  (二)软性考核指标:

  (1)员工流失率:本部门员工在满编情况下,员工的非正常离职和流失。

  (2)员工违纪:部门员工违反公司相关行政规定的行为。

  (三)硬性指标考核标准:

  (1)部门费用控制情况:根据总经办实际下发数额执行

  (2)每期DM商品促销情况:每月DM投入后营业额应上涨15%

  a、主题的合理化符合季节促销需要,能够带动季节性商品销量增长15%

  b、符合主题的分类商品及数量合理化。此类商品占比应达到整体商品的2%

  c、DM海报的印刷情况。费用不变乃至压缩情况下商品销量比率增加或不降低

  d、DM促销的评估及改进方案。针对每期DM发放后的情况不断总结销量带动率

  E、多多卡投放拉动销售率

  (四)软性指标分值:

  (1)部门员工违纪:每月不超过5次

  (2)部门员工流失率:每季度不超过2人

  (五)考核方法:

  被考核人员每月考核后所得平均分值换算后比率对应其当月绩效工资百分比。

  如某员工工资为1000元,(岗位工资为800元+绩效工资为200元),而其当月绩效考核分值为110分,因而其当月工资为:800+200times;110%=1020元

  (1)硬性指标考核方法为:

  1、部门费用控制:部门费用和运营成本的控制。

  2、符合主题的分类商品及数量的合理性每一个类别商品不合主题的一个单品扣除主管10元。

  3、单品数量不适合两次100元。

  4、DM海报印刷情况:印刷中发现错误价格及标识的一次主管50元,版面设计存在问题的一处10元。

  DM促销评估未能及时完成一次扣除主管50元,分析错误一次扣除100元。

  5、部门员工的工作失职、失误给公司造成负面影响和重大损失的扣除当月工资并赔偿损失。

  6、若硬性指标超出相应值则扣除应得分值之百分比率相应分值。

  7、各项指标达到要求后且超出规定范围加10分。

  (2)软性指标考核方法:

  1、员工违纪:当月部门员工违纪达5次的除按照公司相关规定处理外加一倍处理,主管每次扣10元

  2、员工流失率:超出每季度2人的主管降级。

  3、若软性指标超出相应值则扣除应得分值之百分比率相应分值。

  4、各项绩效考核指标达到要求后且超出规定范围加5分。

绩效考核方案 篇2

  为更好地做好餐饮销售,充分调动员工的工作积极性,切实做好全员营销,从而提高餐饮营业收入、增强赢利能力,现对餐饮销售提成方案做出以下规定,以下是“销售人员绩效考核方案”希望能够帮助的到您!

  一、婚宴、宴会预订

  指酒店员工介绍客人来酒店预订或客人报服务员姓名预订桌数在十桌以上(含十桌)的宴会,以交押金员工姓名为准,提成比例为消费额的2%(不含酒水);此提成方案执行范围:酒店所有员工。

  二、餐厅员工推销红酒提成

  指价格在200元以上的红酒每瓶可提成5元/瓶的开瓶费。

  餐厅员工提成

  指餐厅每月完成经营指标30万 后,可给服务员当月每个进客包厢3元提成(宴会厅按一个包厢算)。东毛老鼠和蛇肉可提成5元/份。其中70%平均分配给服务员,30%平均分配给收银员,传菜员,洗碗工。

  茶吧员工提成

  指茶吧每月完成经营指标8万后,服务员当月推销的产品可给予的提成如下:(以茶吧茶单和菜单为标准)

  价格在200元以上的红酒每瓶可提成5元/瓶。

  价格在18元或以上的咖啡和茶可提成0.5元/杯。

  价格在58元或以上的菜可提成1元/份。

  价格在58元/斤或以上的海鲜可提成3元/份。

  价格在48元或以上的果盘可提成1元/份。

  东毛老鼠和蛇肉可提成10元/份。

  其中提成由茶吧全体员工平均分配。酒店宴会在30桌以上,其它部门来餐饮部帮忙的员工每次给予15元奖励。同时帮忙要把收尾工作做完否则不记入奖励。

  三、相关规定:

  主要数据来源:由收银员登记每天餐厅营业收入和进客包厢数后交经理和部长签名确认,如在日常服务工作过程中造成宾客投诉者将取消其个人当月全部提成。宴会预订必须如实、准确的进行业绩登记,要求在前台登记本上必须详细记录客人的资料和销售人员的姓名,不允许事后对业绩进行补录和更改;负责运行流程的监督和检查,有义务根据客户资料对销售人员的业绩登记进行抽查式电话回访,但是要注意措辞。

  如发现有利用职务之便营私舞弊的,如果是餐饮部员工,一经发现立即开除处理并在酒店范围内进行通报,酒店不给予任何补偿;对于餐饮部之外的工作人员,将知会其所在部门负责人并取消其当月提成;执行时间:20xx-X-1起;如有调整将提前一周通知个相关部门、相关人员。在收到此提成方案时,请各部门负责人在原稿上签字确认,以方便日后方案的顺利执行,谢谢!

  以上制度望大家严格执行,餐饮部将一如既往的为宾客提供优质的菜品和服务,最终达成部门、宾客、员工的三赢!

绩效考核方案 篇3

  为了更好地调动班长的积极性和创造性、加强班组建设,降低成本、降低消耗,全面评价班长的工作绩效,保证企业经营目标的实现,特制定班长绩效考核办法如下:

  一、班长绩效考核基金为300元,其中:1、安全绩效占70元;2、品质占70元;3、生产占70元;4、5S占40元;5、劳动纪律占30元;6、设备占20元。采用月份考核,每月发考核基金的一半。春节前发积累的一半,余下部分来年3月15日发放,如果来年或中途辞工的,余下的部分不予发放。当出现重大的安全、质量、设备事故,一票否决两个月的绩效考核基金。第二月扣款从春节前发放部分扣出,第二个月照常进行考核。

  二、安全管理:发现一次违章作业扣安全绩效5元。例如:钻床小件钻孔带手套,冲压小件加工不用辅助工具,焊工焊接不带防护帽,喷漆、打磨工、抛光等员工工作时不带口罩,磷化工在磷化池上走动,配酸时不穿防护服等。技安事故损失在500元以下,扣安全绩效全部;技安事故损失在500-5000元,否决一个月的绩效考核基金;技安事故损失在5000元以上的特大安全事故,否决两个月绩效考核基金。指标以外的加倍处罚。

  三.、品质管理:未做首件直接生产、不进行巡检、产品完工后未贴状态标示,不良品不及时处理,不填写报废单和私自丢弃不良品,发现一次扣品质绩效10元。发生质量事故损失在500元以下(包括不良品与合格品混淆的分选工时)扣品质绩效全部,质量损失在500-5000元扣绩效考核基金一个月,质量损失在5000元以上重大质量事故和弄虚作假,扣2个月绩效考核基金,指标以外加倍处罚。

  四:生产管理:生产部门各生产工序的工时定额要准确,计件的数量、计时的工时要求实报,不能弄虚作假。如有虚报、谎报者一经发现,扣除生产管理基金50元。从上道工序领入的产品数量不清造成缺料或补料的;产品完工后未定点、定容、定量放置;每天不按时上交生产日报表;生产的数量和实际报表(工人计件工作票)不符;将废品充合格品数量;以上情况发现一次扣生产绩效10元。生产过程中不使用工艺流程卡的、流程卡在末道工序未回收备存的,一次扣款5元。PO指示单下达后未做产品产前分析,不及时跟踪催促物料,工装进度影响交期的,一次性扣除考核基金一个月,生产计划未按时编排影响交货的扣一个月绩效基金。

  五:5S管理:工作区域不整洁,废料乱堆乱放;工具、模具未归位未清洁,一次罚款5元。废料和垃圾要分装,发现垃圾里面有废料,一次罚款10元。废料没有运到指定的区域,小废料没有装袋,将运料车随意放到通道、广场等地的'一次扣款5元。借用别人区域干活后不进行清理、清扫的一次扣款5元。

  六:劳动纪律管理:本班员工未穿厂服、未戴上岗证、穿拖鞋上岗、进入厂区吃早餐、不在指定区域吸烟或吸烟点超过三人、工作时间吵架,出现以上情况一次扣除5元。打架、斗殴的取消班长的劳动纪律绩效。

  七:设备管理:每个星期对设备要进行清洁,每天要对设备保养及维护,发现异常要及时报机修电工,否则每次扣设备管理绩效5元。设备发现轴瓦滑板无油扣10元/次。凡出现重大设备事故扣两个月的绩效考核奖。

绩效考核方案 篇4

  为了加强保安管理,规范保安队伍,严肃组织纪律,增强战斗能力;初步建设企业窗口文化、表层文化、视觉文化,提升公司形象,提高公司知名度,为建设深层企业文化奠基。

  现将关于配发保安制服与保安绩效考核的预拟方案报告如下:

  保安制服配发方案:

  1、保安制服实行按季配发,每年发放夏装(短袖衬衣加裤子各一件为套)秋装(长袖衬衣一件为套)、冬装(外套加裤子各一件为套)各两套的标准配发;

  2、入职15天后,即可配发,亦必须领取;

  3、在公司工作未满六个月者,制服费用由公司和个人各承担一半,在配发的当月工资中体现;

  4、在公司工作满六个月以上者,公司予以免费配发。如果从配发制服之日起,在公司工作未满三个月离职者,制服费用仍要由个人承担一半,在最后一次工资结算中扣除;

  5、所有扣除的制服费用,从发放制服之日起继续在公司工作满12个月后予以返还;

  6、统一配发后,另需领取制服的,由其个人承担全部制服费用。

  (附:依照上述方案,公司可否考虑统一配发员工工作服?)

  保安绩效考核方案:

  1、将原来的150元奖金提升为300元的绩效奖金。依照“专业能力、执行能力、工作态度、工作成果、个人素质、职业操守、”等考核项目,按照待定流程,严格、公正地进行考核评估,从而达到有效激励目的,优化保安队伍;(考核项目的具体化与流程随后拟订。)

  2、工作积极主动、表现优秀者可酌情加薪;

  3、通过激励与人文管理仍达不到工作要求者,坚决予以撤换(短期内是否可将保安配置扩展至五十到六十名,实行优胜劣汰)。

  报告完毕。

  当否,请张总批示!

绩效考核方案 篇5

  为加强和提升员工的工作绩效,提升企业整体素质,增强企业竞争力,规范公司对员工的考察和评价,特制定了员工绩效考核方案范本,欢迎浏览。

  一、总则

  为规范公司对员工的考察与评价,特制定本制度。

  二、考核目的

  1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍.并形成以考核为核心导向的人才管理机制.

  2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估,肯定成绩,发现问题,为下一阶段工作的绩效改进做好准备。

  3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇(含员工持股权重调整)以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。

  4、将人事考核转化为一种管理过程,在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台,以增进管理效率。

  三、考核原则

  1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标,和员工实际工作中的客观事实为基本依据;

  2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则;

  3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。

  四、适用对象

  本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计(分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核)。另有下列情况人员不在考核范围内:

  1、试用期内,尚未转正员工

  2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上

  3、兼职、特约人员

  五、各类考核时间排定表

  考核类别考核时间复核时间考核终定时间

  年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日

  年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日

  转正考核按公司招聘调配制度执行

  晋升考核按公司内部晋升制度执行

  注:1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现,绩效改善计划,新的绩效目标共同进行讨论的时间

  2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁

  3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总,新的绩效目标进行备案归档的时间。

  4、年度考核是公司对全体(正式)员工年度工作表现进行考核,年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。

  六、考核体制

  考核实行直接主管评估部属,部门主管复评制。人力资源部对员工考核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能。人事决策委员会(由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成)是同方公司员工考核政策的最终仲裁机构。具体权限见下表:

  考核对象初评(员工自评后)汇总部门复核

  分公司副总级总经理、相关职能总经理人力资源部主管副总裁

  分公司总工分公司总经理人力资源部主管副总裁

  分公司总经理人力资源部、企管部、财务部人力资源部主管副总裁、相关副总裁、公司总裁

  职能副总级职能总经理人力资源部主管副总裁

  考核对象初评(员工自评后)汇总部门复核

  职能总经理员工自评人力资源部主管副总裁

  分公司副总经理以下人员的考核

  部门经理级主管副总经理分公司人事总经理、相关职能总经理

  部门职员直接主管评分公司人事间接主管核定

  技术人员技术主管评分公司人事间接主管核定

  注:对于分公司副总经理级以下人员,均是由员工先自评,再由直接主管复评,员工间接主管(高于员工两级)最后核定认可。

  七、考核标准

  人事考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人,尤其是对同方这样的高科技企业。同方在设计考核标准的核心理念是(员工)分层分类考核、客观评价过去着眼将来。公司依据员工经营责任大小,将员工分为三个层次,总部人力资源部针对公司中层以上干部专门设计考核标准与量表;其次,针对同方高科技公司的特点,将员工划分为管理类与技术类业务类,并专门设计考核标准与量表。

  公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职能力三方面,不同部门类的员工,其考核标准的权重也不一样,具体如下:

  各类员工考核权重比例图:

  考核项目职位类别经营管理类职能管理类技术类

  业绩考核约占70%50%40%

  能力考核约占15%30%30%

  态度考核约占15%20%30%

  员工考核总得分=业绩分+能力分+态度分

  八、考核表

  1、考核表按工作性质进行分类,分为经营管理类和职能管理类研发技术类三种,各类下面再细分成主管和非主管,由人力资源部与各相关部门研究和设计统一的表格。人力资源部对考核的指标制定有一定通用性的评分参考表,各部门可根据本部门实际情况对考评因素和要点进行调整,但未经与人力资源部协商通过前,不能擅自调整考评结构和要素赋分。

  2、年终考核成绩由人力资源部存于员工个人档案中,除人事决策委员会和各部门总经理外,其他人员一概不得查阅。

  九、考核评价

  1、考核结果的等级评定:

  全部类型的考核结果按员工考核总分,划分为“特优”、“优秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等级,并作如下界定:

  等级特优秀优秀中等有待提高急需提高

  考核总分95分以上85―95分70-84分50-69分50分以下

  2、考核等级比例控制:

  为减少考核的主观性及心理误差(晕轮效应,对比效应,平均化等),考核结果经过除权处理实行部门(分公司)比例控制,各部门,各分公司在向人力资源部申报考核结果时,一律按下面比例:

  特优秀人数:不超过本部门(分公司)员工总数5%

  优秀人数:不超过本部门(分公司)员工总数15%

  中等人数:占本部门(分公司)员工总数65%

  有待提高人数:约占本部门(分公司)员工总数10%

  急需提高人数:约占本部门(分公司)员工总数5%

  注:考核列入极优秀或急需提高者,必须同时提供具体的事实依据

  十、考核程序

  考核的一般操作程序:

  1、员工自评:按照“考核权限表”,员工选择适当的考核量表进行自我评估

  2、直接主管复评:直接主管对员工的表现进行复评。

  3、间接主管复核:间接主管(高于员工二级)对考核结果评估,并最后认定。

  补充建议:

  当直接主管欲评分数与员工自评分数差距很大,甚至跨越档级时:

  1、直接主管应让员工本着客观的原则再次自评

  2、如员工再次自评分数变化不大时,直接主管可以进行复评,并向该员工的间接主管说明情况

  3、当员工自评分数与直接主管分数出现档级上的差别,建议主管应该与该员工进行面谈,并完成“绩效面谈表”

  当员工最后考核分数归入“急需提高”或“特优”时

  1、建议该员工主管与员工进行面谈,并完成“绩效面谈表”

  2、如有必要,可另外附具体的事实说明,作为考核结果的补充材料。

  十一、考核申诉

  1、考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。

  2、部属与直接主管讨论考核内容和结果后,如有异议,可先向部门主管提出申诉,由部门主管进行协调;如部门主管协调后仍有异议,可向人事决策委员会提出申诉,由人力资源部门专员进行调查协调。

  3、考核申诉的同时必须提供具体的事实依据。

  十二、考核与奖惩

  1、公司将考核结果与岗位津贴相挂钩,按员工的年度考核成绩对员工的职位工资进行调整,调整原则如下:

  ①特优员工:原则上岗位津贴上调一级

  ②优秀员工:岗位津贴不作调整,在机会适当时,可作职务晋升处理

  ③中等员工:岗位津贴不作调整.

  ④有待提高员工:岗位津贴不作调整,但列为年中考核对象。

  ⑤急需提高员工:岗位津贴下调一级,且列为年中考核对象。

  2、年度考核为“有待提高类”员工的处理

  ①岗位津贴暂不调整,在年中考核前不作晋升处理

  ②若年中考核再评为“有待提高”,则岗位津贴下调一级,若等级在“有待提高”之上,则岗位津贴不调整,也可按正常程序作晋升处理。

  ③若年中考核再评为“有待提高”,且在第二次年度考核又评为“急需提高”,则公司与此员工解除劳动用工关系。

  3、年度考核为“急需提高类”员工的处理

  ①该员工岗位津贴在年度考核结束后下调一级。

  ②同时,如在年中考核前,公司与该员工聘用合约到期,则该员工与公司聘用期满后,公司不再聘用。在这期间,该员工岗位津贴相应下调一级

  ③如在年中考核时,公司与该员工聘用合约仍未到期,则对员工进行年中考核,如仍评为“有待提高”或“急需提高”,则公司与此员工解除劳动用工关系;如评为“中等”或以上等,则公司继续聘用,但岗位津贴在第二次年度考核开始前不作调整。

  十三、附则

  1、本制度的解释权归人力资源部。

  2、本制度的最终决定权、修改权和废除权归人事决策委员会。

  3、本制度生效时间为20xx年1月10日。

绩效考核方案 篇6

  人力资源管理的重要工作之一是对员工的工作绩效做出评价,以提高员工的工作效率,促进员工个人发展和实现企业的目标。为了做好集团的绩效考核工作,特制定公司绩效考核方案。方案如下:

  一、绩效考核的目的

  1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核,对素质和能力已超过所在职位的要求的人员,应晋升其职位;对素质和能力不能胜任现职要求的,则降低其职位;对用非所长的,则予以调整。

  2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”,借以确定浮动工资和奖金的发放标准。

  3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核,奖优罚劣,对员工起到鞭策、促进作用。

  二、绩效考核的基本原则

  1、客观、公正、科学、简便的原则;

  2、阶段性和连续性相结合的原则,对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析,以求得出全面和准确的结论。

  三、绩效考核周期

  1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核;

  2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。

  3、月考核时间安排为

  1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日开始,至下月5日上报考核情况;

  季考核时间安排为

  3、6、9月的每月25日开始,至下月5日上报考核情况;

  半年考核时间安排为6月25日开始,7月10日前上报考核情况;

  全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日结束。

  四、绩效考核内容

  1、三级正职以上中层干部考核内容

  (1)领导能力

  (2)部属培育

  (3)士气

  (4)目标达成

  (5)责任感

  (6)自我启发

  2、员工的绩效考核内容

  (1)

  德:政策水平、敬业精神、职业道德

  (2)

  能:专业水平、业务能力、组织能力

  (3)

  勤:责任心、工作态度、出勤

  (4)

  绩:工作质和量、效率、创新成果 等。

  五、绩效考核的执行

  1、集团成立绩效考核委员会,对绩效考核工作进行组织、部署,委员会构成另行通知;

  2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行;

  3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。

  六、绩效考核方法

  1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。

  2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述,内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求,阐述本考核期间取得的主要成绩,工作中存在的问题及改进的设想。

  3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素,再将一定的分数分配到各项评价因素,使每项评价因素都有一个评价尺度,然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分,乘以相应权重,最后汇总计算总分。

  4、根据“阶段性和连续性相结合的原则”,员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中;季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中,具体各考核周期考核结果分数计算公式如下:

  第一季度考核结果分数=

  (一月份考核分数+二月份考核分数)×20%+本季度考核分数×60%

  第二季度考核结果分数=

  (四月份考核分数+五月份考核分数)×20%+本季度考核分数×60%

  第三季度考核结果分数=

  (七月份考核分数+八月份考核分数)×20%+本季度考核分数×60%

  年度考核结果分数=(第一季度考核结果分数+第二季度考核结果分数+第三季度考核结果分数)×5%+

  (十月份考核分数+十一月份考核分数)×5%+年度考核分数×75%

  5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后,经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。

  个人自评表及两部评价表后附。

  七、绩效考核的反馈

  各考核执行人应根据考核结果的具体情况,听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见,并将意见汇总上报集团人力资源部。

  八、绩效考核结果的应用

  人资资源部对考核结果进行汇总、分析,并与各公司部门领导协调,根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。

  1、浮动工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的,按照超出比例上浮浮动工资;被考核人总得分低于员工平均分的,按照差距比例下调浮动工资;等于平均分的不作调整。

  2、奖金发放由主管领导根据考核结果确定发放标准,但必须保证奖金总数全额发放,不得私扣奖金。

  3、中层干部的职务升降及职位调整,由总经理办公会议根据考核结果适时做出决定;员工的职位调整由各公司主管领导决定,并报人力资源部备案;由员工晋升为中层干部的,由总经理办公会议做出决定。

  以上方案自发布之日起实施,望有关部门努力做好各项工作,扎扎实实的将绩效考核工作开展好。

绩效考核方案 篇7

  一、考核目的:

  通过有效的绩效考核机制使食堂工作人员收入与工作业绩挂勾,以提高员工的素质、能力和工作热情。促进管理者与员工之间的沟通与交流,在企业内部形成开放、积极参与、主动沟通的氛围,增强企业凝聚力。

  二、考核周期

  月度考核:对当月的工作表现进行考核,考核时间为下月5日前,遇节假日顺延。

  年度考核:年度内12个月月度考核各项目平均分的总计,考核时间为每年的1月15日前。

  三、主要考核指标

  对食堂工作人员的绩效考核指标见《食堂人员绩效考评实施细则》。

  四、考核结果使用

  1、月度考核结果等级划分

  以100分为标准,并根据食堂人员的具体表现将其考核结果纳入相应的等级,以此作为食堂人员绩效工资的发放依据。

  (1)绩效考核成绩在80-100分者,当月绩效工资按100%发放;

  (2)绩效考核成绩在70-79分者,当月绩效工资按80%发放;

  (3)绩效考核成绩在60-69分者,当月绩效工资按60%发放;

  (4)绩效考核成绩在60分以下者,当月绩效工资全部扣除。

  2、年度考核结果将作为食堂人员晋级、异动、年终奖金发放、续签劳动合同的重要依据。

  五、绩效工资设定

  依据食堂人均工作量情况,每年对绩效工资设定固定数额。当工作量发生较大变化时(就餐员工人数增减20%以上,或者增加食堂人员定员编制),另行调整绩效工资考核基数。其它部分按照公司薪资体系执行。绩效工资考核基数设定如下:

  岗位 岗位工资 绩效工资考核基数 工资结构

  厨师 920 900 岗位工资+绩效考核工资+工龄工资+加班工资

  帮厨 920 600 岗位工资+绩效考核工资+工龄工资+加班工资

  (如按照现行上班时间模式,合并计算扣除完应上班时间再另计加班,绩效基数可考虑定为1200,800)

  六、考核申诉

  食堂人员对月度绩效考核有异议,可以进行逐级申诉,相应管理层级应在接到申诉的7个工作日内予以答复。

绩效考核方案 篇8

  为加强机关管理,充分调动全局干部职工的工作积极性,形成个个争上游,人人比贡献的工作竞争局面;克服考核过程中的形式主义和人为因素,客观公正评价每个干部职工的现实表现和工作业绩,特制定本方案。

  一、考核对象

  局机关在职在岗干部职工(包括借用到局机关工作时间达半年以上的干部职工)。

  二、考核内容

  考核内容为学习、出勤、现实表现、工作业绩、股室工作、群众测评、领导评价七个方面。

  三、考核程序

  1、动员准备:召开年度考核动员大会,上交个人考核资料,汇总平时检查结果。

  2、个人总结和述职:总结全年工作,填写年度考核表,分组进行个人述职。

  3、考核组考核:考核组根据干部职工提供的材料和领导及有关职能部门提供的记载进行考核,确定每个干部职工在学习、出勤、现实表现、工作业绩、股室工作的得分。

  4、量化测评:按照年度工作考核评价表,由领导和群众进行测评。考核组按权重计算出每个干部职工的测评实得分。

  5、综合评价:在个人述职、考核组考核、量化测评的基础上,由考核组按得分高低提出考核等次意见。

  6、确立等次:考核领导小组对考核组提出的等次意见进行研究,集体确定考核等次。

  7、反馈。

  8、上报(个人让优、找优不予认可和上报)。

  四、考核评分细则

  1、政治业务学习(10分)

  ①有政治业务学习读本、学习笔记、调研报告和合理化建议记4分,缺一项扣1分。

  ②政治、业务学习笔记(含心得体会)达10000字以上。达到记6分,每少100字扣0.5分。

  2、出勤(10分)

  ①按时参加集体学习和有关会议(包括参加州、县有关会议,4分)。无故缺会1次扣1分,迟到早退1次扣0.5分。

  ②坚持出满勤,有事必先请假。旷工1天扣3分,事假1天扣0.5分,本人和直系亲属因病住院、子女升学请假1天扣0.1分。出满勤记6分。

  3、现实表现(10分)

  ①团结同志,不扯皮吵架(5分)。吵架1次扣2分。

  ②廉洁自律,遵守党纪国法(5分)。受党纪、政纪处分的该项记0分。

  4、工作业绩(20分)

  ①工作服从安排(5分)。不服从工作安排的1次扣2分。

  ②履行岗位职责,完成领导交办的各项工作任务(5分)。未完成工作任务的每次扣1分。

  ③全年工作无重大失误(5分)。出现1次工作重大失误扣5分。

  ④做好便民服务工作(5分)。接到群众不满意意见1次扣1分。

  5、股室工作(20分)

  机关股室年度考核按股室实得分从高到低分为三类,一类股室干部记20分,二类股室干部记19分,三类股室干部记18分。

  6、群众测评(10分)

  测评项目按“优秀”、“称职”、“基本称职”和“不称职”四个档次设置,测评时优秀档次的个数不得超过被测评对象总数的30%。被考核者测评得分=[“优秀”个数×1+“称职”个数×0.9+“基本称职”个数×0.8+“不称职”个数×0]×100÷参评人数。

  7、领导测评(20分)

  测评项目按“优秀”、“称职”、“基本称职”和“不称职”四个档次设置,测评时优秀档次的个数不得超过被测评对象总数的30%。被考核者测评得分=[“优秀”个数×1+“称职”个数×0.9+“基本称职”个数×0.8+“不称职”个数×0]×100÷参评人数。

  五、考核办法

  考核实行平时检查与年终考核相结合,领导考核与群众考核相结合,定性考核与定量考核相结合。

  干部职工的政治业务学习情况由考核组进行检查考核;出勤和参加会议情况以办公室平时记载为准;现实表现由分管机关的副局长和纪检组长进行考核;工作业绩由考核组征求主管领导和股室长意见后评定;股室工作以机关股室年度考评方案为依据进行考核。

  六、奖励与惩罚

  1、考核结果进入个人档案,并作为干部选拨任用和晋职晋级的重要依据。

  2、年度考核评优时,根据被考核者的得分情况,确定评优对象。年度考核获优人员,除上报上级部门给予嘉奖外,并按规定给予物质奖励。

  3、对综合考核得分在60分(含60分)以下且排名在末位的实行待岗学习,在年度考核中定为基本称职(基本合格)。

  七、加强领导,成立工作班子

  为了把局机关干部职工的年度考核工作抓好、抓落实,成立考核工作领导小组,徐朝洪担任组长,石海林、张绍平、向海燕、周隆发为成员,具体考核工作由石海林、李代文、杨明忠、吴务生、杨宏生、田儒贤、杨小红同志负责。

  泸溪县教育局

  二OXX年三月

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