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员工培训计划

时间:2020-11-13 08:01:44 员工培训 我要投稿

有关员工培训计划范文汇总7篇

员工培训计划 篇1

  为了提升员工和管理人员的素质,提升公司的管理水平,保证公司可持续性发展;根据总公司20xx年发展目标,提升整体人员素质,培养一批具有专业技能和管理知识的人才为目标,特制定本培训计划方案。

有关员工培训计划范文汇总7篇

  一、培训类别:

  1、一级培训:公司大政方针、发展战略、员工心态、管理技能、新技术、新知识、团队建设等前瞻性教育和培训。培训对象为公司中层以上管理人员和全体管理人员。组织部门为人力资源部。

  2、二级培训:各部门管理人员及各班组长以上培训,主要资料是企业内部管理、企业文化建设和教育、交流和沟通技能、本单位规章制度及安全生产和消防知识的操作规程;负责人为部门主管、车间主任。

  3、三级培训:各车间班组负责对所管辖的全体员工的培训,主要资料是岗位职责、操作规程、安全操作规程、消防知识和操作规程、岗位工作流程和工艺技能专业知识、作业指导书等,负责人是各车间班组的负责人。利用每一天的班前会班后会,反复学习本岗位职责的工艺流程和安全操作规程。

  4、各部门专业业务技能知识的培训,主要资料是四个方面:一是工艺技术知识的培训,二是机械设备维护和保养知识的培训,三是生产管理知识的培训,消防知识和操作演练的培训。

  5、新员工的岗前培训:新员工集中招聘10人以上者由公司人力资源部组织培训,主要资料是公司简介、发展历程、战略目标、公司文化、产品介绍、通用规章制度和通用安全生产、消防知识的操作规程,新员工到车间后(或班组)进行岗位职责和操作规程的培训,第一个月内在车间实际培训不得少于6小时,使每个员工到岗后明确本岗位的工作职责范围,本岗应知、应会,应做什么,不能做什么;本岗位工作做到什么标准,明确本岗位操作规程和安全操作规程。新员工在上岗二个月后要有书面考试,考试成绩纳入试用期转正的考核评定中。对于平时补充招聘到岗的新员工人力资源部每月集中进行一次岗前培训。

  6、各部门(如销售、财务、采购、人力资源、国际贸易等)专业知识的培训由部门负责人组织统计,根据实际资料要求结合工作实际运行中出现的专业问题,与公司综合部联系作出培训计划或内训或外聘老师对本部门相关专业的知识进行系统培训,进行探讨交流,教会下属如何去做好工作,提升下属的专业技能,培训形式多种多样,目的就是提升人员素质和工作质量、产品质量。

  二、培训的考核和评估

  培训计划的有效运行要有组织上的保证,并要用制度的形式确定下来,对培训结果要跟踪。建立管理人员培训档案,把管理人员参与培训、培训作业上交等状况纳入档案管理和全年的考核之中。考核是两个方面,一是对培训组织者的考核,二是对员工参训后的评价和考核;要保证培训工作落实到位。使培训工作真正成为公司的基础工作,培训真正起到作用,有效地提升管理人员和员工的素质,并使之能科学、扎实而又有效地展开起来,变员工要我培训为我要培训,塑造学习型企业,以适应公司的高速发展,同时体现公司和个人的各阶层价值。

  三、培训要求

  公司各部门拟定本部门的年度培训需求及计划,培训年度于一月二十日前报综合部;培训计划中要明确培训的组织者、职责人,培训时间,培训主题及资料,培训形式,参训人员,培训主讲,培训要有记录,对培训结果要进行评估和跟踪;培训形式可多种多样,严格按培训计划执行;人力资源部每月至少进行一次检查指导。

  四、培训形式

  培训将采用内部培训、外聘讲师,以走出去请进来的方式进行。公司内部培训以本公司相关管理人员及专业技术人员为授课人。外聘讲师则根据培训资料要求由公司综合部与外部培训机构协商确定,如市职培中心、**教育集团等。

  五、公司年度培训计划初步方案:表格略

员工培训计划 篇2

  为贯彻实施国家旅游局对全国旅游业实行服务标准化管理意见的精神,推行景区服务制度标准化管理,完善服务程序,全面提升旅游产业素质和旅游服务质量,促进景区科学化发展,确保太阳岛风景区旅游标准化试点单位的成功创建,计划在全公司开展标准化知识培训。

  一、 指导思想

  将标准化管理制度与景区发展的目标紧密结合,围绕服务质量标准化开展全员培训。充分发挥标准化的职能作用,提升旅游服务标准化工作的水平,促进景区各项管理的规范化。

  二、 培训目标

  1、通过培训,使员工了解和掌握《服务标准体系》的标准知识。能够在工作中自觉运用这些知识进行标准化管理和工作,切实提高工作质量。

  2、以各岗位《工作质量标准》、公司各项规章制度、技能培训、素质教育培训等方面展开。完善各项培训管理制度与业务流程,确保培训工作的高效运作。

  3、提高景区整体素质,增强景区的竞争能力及持续发展能力。

  三、培训内容

  (一)提升员工精神面貌、创建景区“形象岗”培训

  目的:培养管理者在实际工作中解决问题的能力,提高管理人员工作能力和工作水平,提高职工岗位技能,熟知景区知识,力争通过培训,培养和造就一支素质好、服务意识强、业务技能精的职工队伍。

  参加人员:公司中层以上领导及全体员工。。

  方式:1、观看《执行力》光碟、自学一本管理书籍。

  2、各部门领导组织自学。

  时间:20xx年9月20日、21日、22日。

  培训评估:1、培训结束后交培训心得。2、进行面试检测。

  (二)服务标准化培训

  目的:1、掌握景区规章制度、岗位职责、工作标准,使员工更好地胜任本职工作。

  2、提高工作热情,培养团队合作精神,形成良好的工作习惯。

  3、改进员工工作表现,强化责任意识,提升员工履行

  职责的能力和主人翁的责任感,端正工作态度。

  4、提高景区整体素质,增强景区的竞争能力及持续发展能力。

  参加人员:景区全体员工。

  方式:面授与自学相结合。

  时间:20xx年11月1日至20xx年11月15日。

  培训评估:培训结束后,受训人员进行笔试与口试检测。

  (三)第二十三届雪博会服务标准化相关知识培训

  目的:通过培训,使各部门工作人员树立正确的服务理念,

  熟练掌握与工作相关的基本知识,提高服务质量和管理水平,教育和鼓舞员工以追求卓越、奉献社会的质量方针,服务雪博会、奉献雪博会,塑造有强烈责任感和优秀工作能力的景区管理服务人员形象。

  参加人员:全体员工。

  时间:20xx年12月2日至20xx年12月20日。

  方式:面授与自学相结合。

  培训评估:培训结束后,对受训人员进行笔试检测。

  (四)军事化训练及消防安全知识标准化培训

  目的:增强员工体能和意志,提升员工团队协作精神和安全防范意识。

  参加人员:公司安全保卫部全体工作人员。

  时间:20xx年4月17日至20xx年4月30日。

  方式:军事化实地训练、消防器材使用训练、面授消防基础知识。

  培训评估:实地操作考试。

  (五)春季旅游标准化培训

  目的:通过培训,全员职工明确标准化服务的内涵和岗位业务知识,明确各自岗位职责、工作标准,熟练掌握本岗位工作相关的业务技能,进而提高全体员工的素质,提高公司管理水平,达到公司和员工的双赢。

  参加人员:公司全体在岗人员。

  时间:20xx年3月7日至20xx年4月30日。

  方式:面授与自学相结合。

  培训评估:培训结束后进行笔试。

  (六)游船公司入职员工服务标准化培训

  目的:1、让新员工了解公司概况、规章制度、服务标准化的概念,使其更快适应工作环境。

  2、让新员工熟悉自己的岗位职责与工作相关的知识,以及服务行业应具备的基本素质。

  3、培养团队合作精神,塑造良好的景区服务人员形象。参加人员:游船公司全体工作人员。

  时间:20xx年4月19日至20xx年5月18日。

  方式:面授与自学相结合。

  培训评估:培训结束后进行笔试与口试检测。

  (七)标准化中期评估前,景区旅游标准强化培训

  目的:1、让所有员工了解公司的基础标准、通用标准,景区的服务内容、服务标准,使景区工作人员都能主动热情的为游人提供优质服务。

  2、让所有员工熟悉自己的部门职能,熟练掌握自己的岗位职责、岗位工作标准、工作流程以及工作质量检查标准,使景区工作人员都能胜任本职工作,出色地完成工作任务。

  3、规范景区服务、按景区标准工作,塑造良好的景区形象,打造太阳岛旅游品牌。

  参加人员:公司全体工作人员。

  时间:20xx年6月18日至20xx年6月22日。

  方式:面授与自学相结合。

  培训评估:培训结束后进行口试抽查。

  (八)进行全面实施标准化后,对完善改进的旅游标准进行培训 目的:1、旅游标准实施后,进行自检自查,及时改进标准,使其更加完善、适用,让所有员工了解公司的旅游标准体系和管理模式,全面提升景区的管理水平。

  2、让员工尽快熟悉掌握景区相关服务标准,熟练掌握自己的岗位职责、岗位工作标准、工作流程等标准,用标准严格要求自己,提升服务质量。

  3、使员工按景区标准工作,用标准规范员工服务行为,全面提高景区的工作能力,打造精品景区。

  参加人员:公司全体工作人员。

  时间:20xx年6月18日至20xx年6月22日。

  方式:面授与自学相结合。

  培训评估:培训结束后进行口试抽查。

  (九)秋季培训,对改进旅游标准知识进行培训

  目的:1、旅游标准实施后,进行自检自查,及时改进标准,使其更加完善、适用,让所有员工了解公司的旅游标准体系和管理

员工培训计划 篇3

  一、到职前培训 (部门经理负责)

  1、致新员工欢迎信。

  2、让本部门其他员工知道新员工的到来 (每天早会时)。

  3、准备好新员工办公场所、办公用品。

  4、准备好给新员工培训的部门内训资料。

  5、为新员工指定一位资深员工作为新员工的导师。

  6、准备好布置给新员工的第一项工作任务。

  二、部门岗位培训 (部门经理负责)

  到职后第一天:

  1、到人力资源部报到,进行新员工入职须知培训(人力资源部负责)。

  2、到部门报到,经理代表全体部门员工欢迎新员工到来。

  3、介绍新员工认识本部门员工,参观工作场所。

  4、部门结构与功能介绍、部门内的特殊规定。

  5、新员工工作描述、职责要求。

  6、讨论新员工的第一项工作任务。

  7、派老员工陪新员工到公司餐厅吃第一顿午餐。

  到职后第五天:

  1、一周内,部门经理与新员工进行非正式谈话,重申工作职责,谈论工作中出现的问题,回答新员工的提问。

  2、对新员工一周的表现作出评估,并确定一些短期的绩效目标。

  3、设定下次绩效考核的时间。

  到职后第三十天

  部门经理与新员工面谈,讨论试用期一个月来的表现,填写评价表。

  到职后第九十天

  人力资源部经理与部门经理一起讨论新员工表现,是否合适现在岗位,填写试用期考核表,并与新员工就试用期考核表现谈话,告之新员工公司绩效考核要求与体系。

  三、公司整体培训:(人力资源部负责--不定期)

  1、公司历史与愿景、公司组织架构、主要业务。

  2、公司政策与福利、公司相关程序、绩效考核。

  3、公司各部门功能介绍、公司培训计划与程序。

  4、公司整体培训资料的发放,回答新员工提出的问题。

员工培训计划 篇4

  一、员工培训总体目标

  1、加强公司管理人员的培训,提高管理者的综合素质,完善知识结构,增强综合管理能力、创新能力和执行能力。

  2、加强公司专业技术人员的培训,提高技术理论水平和专业技能,增强科技研发、技术创新、技术改造能力。

  3、加强公司操作人员的技术等级培训,不断提升操作人员的业务水平和操作技能,增强严格履行岗位职责的能力。

  4、加强公司新进员工的培训,使新员工在入职前对公司有一个全方位的了解,明确自己的岗位职责、工作任务和工作目标,尽快进入岗位角色,适应工作群体和规范,形成积极的态度。

  二、员工培训原则与要求

  1、坚持按需施教、务求实效的原则。根据公司改革与发展的需要和员工多样化培训需求,分层次、分类别地开展内容丰富、形式灵活的培训,增强教育培训的针对性和实效性,确保培训质量。

  2、坚持自主培训为主,外委培训为辅的原则。整合培训资源,建立健全以公司培训中心为主要培训基地,临近院校为外委培训基地的培训网络,立足自主培训搞好基础培训和常规培训,通过外委基地搞好相关专业培训。

  3、坚持培训人员、培训内容、培训时间三落实原则。20xx年,管理人员参加经营管理培训累计时间不少于4天;专业技术人员业务培训累计时间不少于8天;一般职工操作技能培训累计时间不少于12天。

  三、员工培训内容与方式

  (一)管理干部

  1、管理实务培训。生产组织与管理、成本管理与绩效考核、人力资源管理、激励与沟通、领导艺术等。请专家教授来公司集中授课;组织相关人员参加专场讲座。

  2、强化项目经理(建造师)培训。今年公司将下大力组织对在职和后备项目经理进行轮训,培训面力争达到50%以上,重点提高他们的政治素养、管理能力、人际沟通能力和业务能力。

  3、开阔眼界、拓展思路、掌握信息、汲取经验。组织中层干部分期分批到上下游企业和关联企业学习参观,了解生产经营情况,借鉴成功经验。

  (二)专业技术人员

  1、由各专业副总工程师、工程师定期进行专题技术讲座,培养创新能力,提高研发水平。

  2、组织专业技术人员到同行业先进企业学习、学习先进经验,开阔视野。年内计划安排两批人员到单位参观学习。

  3、加强对外出培训人员的严格管理,培训后要写出书面材料报培训中心,必要时对一些新知识在公司内进行学习、推广。

  4、对会计等需通过考试取得专业技术职务的专业人员,通过计划培训和考前辅导,提高职称考试的合格率。对工程类等通过评审取得专业技术职务的专业人员,聘请相关专业的专家进行专题讲座,多渠道提高专业技术人员的技术等级。

  (三)新员工入职培训

  详细内容请见《新员工入职培训计划》

  四、员工培训措施及要求

  (一)领导要高度重视,各部门要积极参与配合,制定切实有效的培训实施计划,实行指导性与指令性相结合的办法,坚持在开发员工整体素质上,树立长远观念和大局观念,积极构建"大培训格局"确保培训计划开班率达90%以上,全员培训率达35%以上。

  (二)培训的原则和形式。按照"谁管人、谁培训"的分级管理、分级培训原则组织培训。在培训形式上,要结合企业实际,因地制宜、因材施教,外培与内训相结合,基地培训和现场培训相结合,采取技能演练、技术比武、鉴定考试等灵活多样形式;在培训方法上要把授课、角色扮演、案例、研讨、现场观摩等方法相互结合。选择最佳的方法和形式,组织开展培训。

  (三)加强培训基础设施的建设和开发。一是加强和高等院校的联合办学力度,在就近院校设置培训实习基地,并充分发挥他们的培训资源和专业特长,积极整合,合理开发,使其在公司人力资源培训开发中发挥骨干作用;二是要根据公司内部自身专业特长,选择专业或课题,组织编写适合企业特点的培训教材或讲义;三是要加强企业专(兼)职培训师队伍建设,实行资源的有偿服务。

  (四)确保培训经费投入的落实。我们要按国家现行规定,即按工资总额的1.5%足额提取职教经费,由培训主管部门掌握使用,财务部门监督,其中0.5%上缴公司统一协调使用,严禁将培训经费挪作他用。

  (五)确保培训效果的真实有效。一是建立表彰和通报制度。对培训工作成绩显著,扎实有效的单位和培训机构给予表彰奖励;对培训计划落实不到位,员工培训工作滞后的部门予以通报批评;二是建立员工培训情况反馈制度,坚持将培训过程的考核情况及结果与本人培训期间的工资、奖金挂钩。实现员工自我培训意识的'提高。

员工培训计划 篇5

  一、总 目

  第一条 本计划以系统性为特征,目的是完善本公司的员工培训。

  第二条 本公司为储备人才的长期培训或短期培训,均需依本章所列之条例进行。

  二、培训目标

  第三条 本节所列培训目标,是为了人事部门进行培训时提供一定的参考。

  第四条 凡计划培训时,首先确定这一培训是新进员工培训或在职培训。

  第五条 订立目标时应注意如下事项:

  1.是否希望改进在职人员的工作效率?

  2.是否希望通过培训改进员工工作表现?

  3.是否需要为在职人员未来发展或变动工作做准备?

  4.是否需要通过培训使员工有资格晋升?

  5.是否是为减少意外,加强安全的工作习惯?

  6.是否是为改善在职人员的工作态度,尤其是减少浪费的习惯?

  7.是不是需要改善材料处理加工方法,以打破生产技术上的瓶颈现象?

  8.是否是培训新进员工以适应其工作?

  9.是否需要教导新员工了解全部生产过程?

  10.是否是培养在职人员的指导能力,以便在工厂扩充时,指导新进员工?

  三、学习方针

  第六条 确定培训目标后,需确定学习的主题,下列各项,可以帮助人事部门决定在职人员了解其义务、责任与学习态度。

  1.是否可以用工作分析来配合培训?

  2.是否有品质标准以供培训者学习之用?

  3.是否有某些技术或工作方法必须予以指导?

  4.是否在安全操作方面需予以指导?

  5.是否可建立一种方法使在职人员减少材料浪费?

  6.是否需要教导材料处理的方法?

  7.是否决定在学习时采用最佳机器设备操作方法?

  8.是否需要订立员工工作标准?

  9.是否期望改进或改变工作态度?

  10.是否需对业务员说明产品及业务,以增进其工作成效?

  11.是否包括工具的使用方法及放置位置在内的训练项目?

  12.是否需教导业务员本身工作以外的业务?

  四、培训形式

  第七条 教育培训还需考虑培训形式,有了正确的培训形式,方可达到培训目标。

  第八条 下列各条可提供一些参考:

  1.是否是不脱产培训?

  2.是否需要一个教室和一个专职教师?

  3.是否采用实地工作培训和教室授课相结合的方式?

  4.是否采用实地工作培训和函授课程以达成培训目标?

  五、教学方祛

  第九条 本公司业务员的教育培训的教学可采用授课或示范方法。

  第十条 凡决定用授课方法时,须注意以下两点:

  1.授课是传授知识的最好方法。

  2.示范是教导技能的最好方法。

  第十一条 计划教学时,须注意下列各点:

  1.教学主题是否只需一次特别讲课或需一系列讲课?

  2.教学之后是否需要讨论?

  3.教学主题是否需要示范?

  4.操作上问题能否在教室中解说明白?

  5.能否在工作中直接进行指导?

  六、培训视听教具

  第十二条 视听教具可以帮助说明授课意图和使受训者了解把握学习重点。

  第十三条 采用视听教具应注意下列各点:

  1.是否需要二本教导手册?

  2.是否在培训时,发给一份计划大纲?

  3.除了课本外,是否发给其他印刷之教材?

  4.如果培训需要电影或幻灯协助,是否能获得此类所需资料?

  5.是否能利用机器设备或产品的图片或照片,放大作为教学之用?

  6.是否能利用机器设备的模型来做教学示范?

  七、培训设备

  第十四条 凡决定培训设备时,应根据培训的内容及形式选用。

  第十五条 施教地点的确定在确定培训设备时应同时完成。

  第十六条 确定培训设备时亦应注意以下几点:

  1.培训如果不能在工作场地进行时,是否有适当的会议室或餐厅可以利用?

  2.培训是否可以在邻近之学校、餐馆等地举行?

  3.培训需用的教学设备是否充足?

  4是否要让受训者自带一些用具及设备,以降低培训成本?

  八、培训时间

  第十七条 教育培训时间的长短,应根据培训业务需要而决定,并依学习资料、师资力量及学员素质而定。

  第十八条 确定培训时间应注意以下几点:

  1.是否必须在上班时间实施培训?

  2.应确定每次讲习时间长短和每周举行次数?

  九、教师的教定

  第十九条 必须聘请一位以上的专家来执教。

  第二十条 师资优劣是决定培训工作成败的重要因素,所以师资必须是相应培训科目的专家或经验者。

  第二十一条 聘用教师必须注意下列几点:

  1.受训者所属的领导是否有足够的时间和能力来施行教学?

  2.是否可以由精良的技术工人来担当教学?

  十、受训人员的选择

  第二十二条 凡选择受训人员除了基于培训目标外,其他如受训人员之性向、体态、工作经验、态度都应加以考虑。

  第二十三条 选择受训人员时应注意以下几点:

  1.对新进员工是否需施以培训?

  2.新进员工的培训是否可作为雇用的先决条件?

  3.是否希望受训者曾有一些工作经验?

  4.员工在换岗或晋升时是否必须施以培训?

  5.是否为因工作中受伤的人员,予以特设之培训来协助他们继续在原单位服务?

  6.是否允许员工自动参加培训?

  十一、培训经费

  第二十四条 凡在培训计划实施前,应计算全部费用编列预算,以便有充足的培训费用,以利计划之推行和依照编列之预算来检验培训之成果。

  第二十五条 培训经费的预算,应注意以下几点:

  1.是否在培训场地、器械、材料上需花费费用?

  2.受训时,受训工资是否计在培训费用之内?

  3.如若教师是本公司员工,其薪金是否列在培训费用之内?

  4.筹备培训计划阶段之费用是否计算在培训费用之内?

  5.由于培训而造成次品及误工费,是否应计算在培训费用中?

员工培训计划 篇6

  一、 培训需求调查与分析

  为了使培训方案具有针对性和可操作性,在制定方案前,我公司认真进行了培训需求调查,调查方式为问卷调查法,调查对象为贵公司领导,根据贵公司需求,经本公司研究分析建议培训内容如下:

  1、企业文化

  2、员工整体综合素质

  3、企业凝聚力和核心竞争力

  4、人力资源管理

  通过调查,了解到员工对企业未来发展较为关注,我公司本着“干什么学什么,缺什么补什么”的原则,特为贵公司制订本培训方案。

  二、 培训目的

  1、满足公司发展要求

  公司的发展战略为主攻企业文化、品牌的建设及产品的生产与销售,要求管理人员、生产工人水平全面提高,现在员工的整体素质还远远达不到公司要求,这就制约了公司的发展速度。为了解决这一问题,我公司将通过培训逐步调整员工知识结构,提高员工技术水平、敬业精神,形成良好的职业道德,提高公司管理水平和员工综合素质,为公司发展铸造一支高素质管理队伍。

  2、员工自身发展需求

  通过培训提高员工对企业的忠诚度和相关技能,使员工尽快适应公司的文化,完全进入工作状态,以帮助员工增加工作信心,并且有动力在工作岗位上应用这一技能,从而促进部门目标的完成。

  3、 塑造公司的“学习文化”

  形成一种公司学习的氛围,保持公司的持续发展。

  三、 指导思想

  1、 培训的目的是通过“培训——工作”的结合,使员工发生有益于公司发展的变化,提高工作能力,改变工作态度,改善工作绩效,把员工培养成“企业人”,因此培训在企业的发展中至关重要。

  2、 通过日常工作对员工进行有计划的培训,使员工具备工作必须的知识、技能、工作态度和解决问题的能力。培训的效力将作为对员工考核的重要内容之一。

  3、 通过培训,公司可以相对低的成本获得发展需要的人才,员工通过培训,能够得到晋级晋升的机会,不仅获得物质的满足,同时也获得精神上的满足。

  四、 培训指导原则

  以战略为导向,按需培训;提高效率,学以致用;保证转化,与时俱进;提倡主动参与,奖励积极。

  五、 培训时间

  根据公司发展的需要,分为两次培训。

  第一次培训时间:8月9日(星期天),上午、下午各两节。

  第二次培训时间:8月16日星期天),上午、下午各两节。

  六、 培训对象

  1、 新进员工

  2、 生产工人

  3、 行政管理人员

  4、 其他有培训需要的人员

  七、 培训内容

  1、 公司简介与企业文化

  2、 公司制度与规范

  3、 生产理论知识与管理新理论

  4、 企业凝聚力与核心竞争力。

  八、 培训具体安排

  1、 邀请专家、教授来公司授课。主要针对直接生产工人、行政管理人员进行培训。(短期培训安排)

  2、 建设企业文化和企业CIS识别系统,并全面实施推广和宣传。加强宣传教育,创新公司宣传栏,完善学习制度,积极向职工宣传企业创建学习型组织的重要性。(长期培训安排)

  3、 保证受训人员按时按质按量满足公司规定要达到水平。

  4、 鼓励员工根据工作需要、专业对口报读各类专业和申报各类专业职称。公司对经同意批准并能取得学历或职称证书员工给予全额报销学习费用,并对取得职称的员工实行聘任,给予相应的工资待遇。

  九、 培训预算

  培训期限为两天,专家教授邀请两名。本地知名专家教授3000元/天,外地邀请专家教授5000--8000元/天。

  十、 培训保障机制

  为保证培训计划的顺利实施及培训质量,将建立相关保障机制。首先请贵公司建立培训纪律,要求公司全体员工均要参加培训。其次由相关部门对员工培训出勤和考核成绩进行记录,做为以后公司选拔人才的依据之一。再次学习培训具体负责人要将相关的学习培训记录进行整理归档,并将资料送公司行政部门备案。

员工培训计划 篇7

  摘要:在金融业日趋激烈的全球化竞争中,中国银行业当务之急是尽快提高人力资源素质。本文分析国内外商业银行之间的差距、国内外商业银行培训体系的现状对比,结合笔者从事相关工作实践和经验,提出建立商业银行员工培训体系的建议。

  市场竞争中,人才是企业核心竞争力的第一要素。国内商业银行或已股改上市的股份制商业银行都拥有一支规模庞大的员工队伍,如何盘活存量的人才储备,尽快提高人才的数量和质量、改善人才的结构,是确立国内银行在竞争中制胜地位的紧迫需求。当务之急,是建立、完善银行员工培训体系,强化中国银行业从业人员的培训。

  客观评价和分析当下中国银行业的竞争力态势,引导中国银行业抓住机遇,保证平稳过渡,并争取在国际金融竞争中居于有利地位,对于我们制定竞争策略、维护金融业健康发展,深化金融体制改革具有全局性意义。

  商业银行竞争力评价指标体系分为两个层次:现实竞争力指标(包括市场规模、资本充足性、资产质量和安全性、资产盈利能力、资产流动性管理能力、国际化业务能力);潜在竞争力指标(包括人力资源、科技能力、金融创新能力、服务竞争力、公司治理及内控机制)。现实竞争能力是指银行在当前条件下所表现出来的生存能力。而潜在竞争力则代表了实现这一现实竞争力的进程。

  我们从以下几个关键指标来分析国内外商业银行之间的差距。

  (一)盈利能力之比较

  在“分业经营”的管理模式下,国内银行经营同质化致使行业内存在同层面的低水平竞争状况。目前,国内银行盈利能力主要取决于资产扩张效率与资产盈利能力即存贷利差收入,占总体盈利水平的银行新员工工作培训计划以上;而中间业务创利能力是国内商业银行的薄弱环节,依然未摆脱种类少、收入占比低、盈利能力差的状况,其总体盈利水平在10%以下银行新员工工作培训计划银行新员工工作培训计划。

  20世纪的最后十年,美国银行业信贷业务日渐萎缩,为此,ZF和美联储陆续出台了一系列政策,促使商业银行实现业务多元化。例如,鼓励商业银行特别是具有人、财、物优势的大银行,全面“转产”,开发以金融衍生品交易为主的附营业务。正是这些政策的陆续出台,给美国银行业带来了丰厚的利润。在90年代后半期至本世纪初,美国商业银行非利息收入实现了两位数的增长;非利息收入在银行整个经营收入中所占的比重从20xx年20.3%、20xx年的35%上升到20xx年的41.9%。到20xx年,美国商业银行业更是取得了1205.78亿美元这一创历史记录的纯利,与上年同比增长了14.2%,当年非利息收入在银行整个收入中所占的比重也接近50%。需要强调的是,大银行从附营业务获取的利润,其实远不止占总收入的50%!从90年代中期开始,金融衍生品交易所产生的利润,已成为大约100家全世界最大的商业银行的主要盈利来源。

  作为未来银行的业务发展方向,中间业务创利水平代表银行创造高附加值金融产品的能力,而其收入水平将更能反映银行的经营管理水平和竞争实力。国内商业银行中间业务创利能力的薄弱最主要的原因固然有政策因素,但归根结底是缺少熟悉中间业务的人才。

  (二)银行对中高端客户私人业务服务能力之比较

  近年来,美国银行把以往用于公司客户的一些服务手段,用来对中产阶级以上的“高端客户”提供私人理财服务。为这些“高端客户”提供理财服务的,除了银行自身或外聘的投资专家,还可能会有税务专家,或公正机构的公证人。他们共同的任务就是为每一位客户量身制定一些经营计划与投资计划,把他们当作小型机构(或者说是小型公司客户)来对待,使他们的金融资产能规避风险,并得到保全和升值。

  国内商业银行在近两年才开始尝试建立个人客户经理队伍,服务中高端个人客户的战略转型刚刚起步,处于一个销售银行产品给客户的营销员阶段,根本谈不上替客户理财和规划;个人客户经理队伍与国外商业银行在经验、知识结构、了解和熟悉国际规范、国际准则等方面有相当大的差距。

  (三)传统银行借网络走出新路径之对比

  十年前,美国一家名叫“安全第一(SecurityFirst)”的网上银行呱呱落地。它的出世,成为美国整个银行业全面转型的先声。以网络技术为手段,这家银行为客户提供全天候24小时服务,业务涉及信息传递、数据查询和交易支付等各项传统银行业务。借助网络手段,网上银行无需修建遍布各地的营业网点、雇用大量柜面操作人员、支付昂贵的办公费用,所以其经营成本只占营业收入的15%,仅为传统银行的1/4。比尔.盖茨预言:“随着网上银行的出现,传统银行将是在21世纪灭绝的一群恐龙。”为了幸免于难,近几年来各国传统银行纷纷拿出巨资开办自己的网上银行银行新员工工作培训计划百科。美国人由于此前已长期使用信用卡,电脑普及率和因特网走在世界前面,因而很容易接受网上银行业务

  目前,美国传统银行原来手工办理的存贷款业务几乎都转到网上银行。而花旗、汇丰等银行不仅提供个人网上银行的各项服务,而且对于公司客户,他们可以提供完善的现金流管理平台、财务顾问系统,运用知识进行营销。

  国内商业银行也看到了网上银行的发展趋势,招行、建行、工行等紧跟潮流,在国内市场中占有一席之地。但用国际水平衡量差距仍是很大,症结之一是银行技术人才队伍数量、质量的不适应。

  综上所述,不管是现实竞争力指标还是潜在竞争力指标,国内外商业银行之间的差距归根结底是体现在人员的知识结构和知识水平的差距上。

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