行政部绩效考核方案

行政部绩效考核方案 | 楼主 | 2016-11-29 18:28:11 共有3个回复
  1. 1行政部绩效考核方案
  2. 2行政部工作目标绩效考核方案
  3. 3行政部门绩效考核方案

摘要:被考核者如对考核结果存有异议应首先通过沟通方式解决,员工如对处理结果仍不满意可向总经理申诉,一考核结果反馈考核者应向被考核者反馈考核结果,员工如对处理结果仍不满意可向总经理申诉。以下是小编整理的3篇最新行政部绩效考核方案范文,欢迎参阅!

行政部绩效考核方案2016-11-29 18:27:32 | #1楼回目录

某企业

一、考核目的

通过考核,对行政部工作人员在一定时期内担当的职务工作中所表现出来的能力、工作努力程度及工作业绩进行分析,全面评价员工的工作表现,一方面为薪酬调整、职务变更、人员培训等人事决策提供依据,另一方面促使各个岗位的工作业绩达到预期目标,提高企业的工作效率,以保证企业经营目标得到实现。

二、考核实施细则

(一) 考核频率 行政部的考核分为季度考核与年度综合考核两种,季度考核由行政部经理负责落实并实施,人力资源部给予指导与配合,年度综合考核由人力资源部统一组织实施。

(二) 使用范围 企业行政部工作人员,行政部经理除外。

(三) 考核内容

1. 工作态度,即积极主动地对待工作,遇到责任范围内的问题应及时报告,并提出相关解决办法。其主要包括如下五个方面: (1) 出勤率 (2) 工作主动性 (3) 工作积极性 (4) 合作性 (5) 工作责任感

2. 工作任务 (1) 工作计划完成率。 (2) 业务协作,主要考核其配合他

人完成工作的态度及结果,如服务响应时间、服务质量等。 (3) 公文处理的及时率。

(4) 文稿起草的及时率。 (5) 公文处理的差错率。 (6) 企业内部信息通报的完成率、及时率和准确率。 (7) 文件管理的规范性。 (8) 按时参加企业及部门的相关会议,不得无故迟到、缺席。 (9) 积极主动地接收领导交办的工作并按时保质保量地完成。

3. 工作能力 (1) 专业技能 (2) 组织协调能力 (3) 沟通能力

三、绩效考核反馈与申诉

(一) 考核结果反馈 考核者应向被考核者反馈考核结果。如果被考核者不同意考核结果,应先行沟通,也可按下列规定进行逐级申诉。

(二) 绩效考核申诉

1. 被考核者如对考核结果存有异议,应首先通过沟通方式解决。解决不了时,被考核者有权向直接上级主管申诉;如果被考核者对直接上级主管的处理结果仍有异议,可以向人力资源部提出申诉。

2. 人力资源部接到被考核者的申诉后,通过调查和协调,在XX日内告知申诉处理结果。

3. 员工如对处理结果仍不满意,可向总经理申诉。

四、考核结果存档 行政部门的绩效考核结果,于考核下月XX日前由人力资源部汇总存档,年度述职考核结果由人力资源部在次年1月XX日前汇总归档。

行政部工作目标绩效考核方案2016-11-29 18:26:29 | #2楼回目录

(试 行)

为了加强企业内部管理,建立和完善内部绩效考核奖惩机制,通过奖勤罚懒、奖优罚劣,不断提高行政事务管理水平和工作效率,结合公司实际情况,特制定本考核办法。

一、工作职责

行政部是公司行政事务、劳动人事、车辆调度、文秘宣传等综合协调职能部门,主要工作职责包括:日常行政事务及领导服务,对外协调、上传下达、检查督办各部门贯彻执行公司决议情况,负责公司人力资源开发、员工培训、劳动力的调配管理、人事档案的整理和保管、养老保险和意外险的缴纳、员工的招聘、文秘宣传、车辆管理及调度、餐厅、后勤的管理和督查等工作。

二、考核内容及奖惩办法:

1、行政事务管理:做好日常的行政事务工作,日常行政事务(车险、财险、各种容器和锅炉的年检、计量器具的效验等)一项工作没有做好扣罚2分以上,办公室值班要做到经常有工作人员,便于职工请假和其他需要办理的事务,办公室无论任何原因造成空岗,每空岗超过一小时扣罚一分以上,办公区内上班人员不允许大声喧哗,发现一人次大声喧哗扣罚1分以上。

2、劳动人事管理:做好员工的招聘,新员工岗前厂规厂法和安全培训、劳动合同的签订,人事档案的整理、岗位工种的变动和定员定岗的编制工作,一项没做好扣罚1分以上。

3、车辆调度管理:做好日常的服务车辆调度和维护保养管理工作,保证有关职能部门的公务用车,班车要按时接送职工上班,因车辆维护保养不到位造成公务用车不能按时派车出发,班车接职工晚点,每次扣罚1分以上,无法出车每次扣罚2分以上,对小车驾驶员要有里程、耗油记录和奖惩管理办法、一项做不到扣罚1分。

4、文秘宣传及公司各项会议的安排:做好公司文件的起草拟稿工作,并认真核对无差错,发现一处差错扣罚1分以上,做好公司报纸的编辑、核对、印刷等工作,一项做不好扣罚1分以上。做好公司各种会议的安排和开会学习统计奖惩工作,一项做不好扣罚1分。

5、劳保用品、办公用品及社会保险交纳和管理:按时发放劳动保护用品,并有发放管理制度,一次做不好扣罚1分以上;办公用品的配备本着节约能用的原则,实行定额管理,未有定额管理办法或办公用品发放不及时影响正常工作,一项做不好扣罚1分以上,社会保险和意外险要按时交纳、未按时交纳一次扣罚1分以上。

6、餐厅和后勤管理:每天要对餐厅和保安物业进行检查和管理,要求餐厅伙食账目要公开,月底要有准确的亏盈账目,一项做不到扣罚1分以上,修订和完善宿舍管理制度,每月至少2—3次对宿舍检查,一项做不好扣罚1分以上。

7、请示汇报制度:凡是对外协调事宜和内部牵扯员工切身利益的事情,必须事先向有关领导请示协商,事后有汇报,要逐级请示汇报工作,一项做不到扣罚1分。

8、对下属人员有奖惩办法、有工作目标考核、有考核记录、一

项做不到扣罚1分以上。

三、考核责任部门:

1由公司绩效考核小组牵头组织有关部门对行政部进行检查考核,月底根据每周考核分数进行统计,按每周检查的平均分数奖惩。

2每分分值30元人民币。

3奖惩当月兑现,由公司绩效考核小组和有关部门负责人签字后,提交公司领导审批执行,

四、本方案一式两份,方案未尽事宜在执行中完善补充,自签字之日起执行。

公 司 领 导 签字:

行政部负责人签字:

2016年7月26日

行政部门绩效考核方案2016-11-29 18:27:21 | #3楼回目录

企业行政部绩效考核方案

一、考核目的 通过考核,对行政部工作人员在一定时期内担当的职务工作中所表现出来的能力、工作努力程度及工作业绩进行分

析,全面评价员工的工作表现,一方面为薪酬调整、职务变更、人员培训等人事决策提供依据,另一方面促使各个岗位的工作业绩达到预期

目标,提高企业的工作效率,以保证企业经营目标得到实现。 二、考核实施细则 (一) 考核频率 行政部的考核分为季度

核与年度综合考核两种,季度考核由行政部经理负责落实并实施,人力资源部给予指导与配合,年度综合考核由人力资源部统一组织实施。 (二) 使用范围 企业行政部工作人员,行政部经理除外。 (三) 考核内容

1. 工作态度

即积极主动地对待工作,遇到责任范围内的问题应及时报告,并提出相关解决办法。其主要包括如下五个方面:

(1) 出勤率

(2) 工作主动性

(3) 工作积极性

(4) 合作性

(5) 工作责任感

2. 工作任务

(1) 工作计划完成率。

(2) 业务协作,主要考核其配合他人完成工作的态度及结果,如服务响应时间、服务质量等。

(3) 公文处理的及时率。

(4) 文稿起草的及时率。

(5) 公文处理的差错率。

(6) 企业内部信息通报的完成率、及时率和准确率。

(7) 文件管理的规范性。

(8) 按时参加企业及部门的相关会议,不得无故迟到、缺席。

(9) 积极主动地接收领导交办的工作并按时保质保量地完成。

3. 工作能力

(1) 专业技能

(2) 组织协调能力

(3) 沟通能力

三、绩效考核反馈与申诉

(一) 考核结果反馈 考核者应向被考核者反馈考核结果。如果被考核者不同意考核结果,应先行沟通,也可按下列规定进行逐级申诉。 (二) 绩效考核申诉 1. 被考核者如对考核结果存有异议,应首先通过沟通方式解决。解决不了时,被考核者有权向直接上级主管申诉;如果被考核者对直接上级主管的处理结果仍有异议,可以向人力资源部提出申诉。 2. 人力资源部接到被考核者的申诉后,通过调查和协调,在XX日内告知申诉处理结果。 3. 员工如对处理结果仍不满意,可向总经理申诉。 四、考核结果存档 行政部门的绩效考核结果,于考核下月XX日前由人力资源部汇总存档,年度述职考核结果由人力资源部在次年1月XX日前汇总归档。

我国企业在员工绩效考核方面的缺失

1.操作层面的业务流程缺乏 企业的文字性业务流程要么没有,即使个别企

业建立了流程,也多是基于理念层面的,真正能用于指导员工日常工作的业务流程极为少见。我们认为,基于操作层面的业务流程体现的是一个企业真正的核心竞争力(Prahalad &Hamel,1990),是一个企业真正区别于其他企业的地方,也是一个企业管理水平的体现,它也将成为员工融入这个企业最重要的指南。同时,操作层面的业务流程也是一个公司发展过程中经验的总结,是知识积累的过程。操作层面的业务流程一般来讲,是独特的,很难会有两个企业是完全相同的,而理念层面的流程,如顾客导向、以人为本等,中外企业则几乎没有什么太大的差别。 经过多年总结并不断完善的操作层面的业务流程,一般是高效率的,是符合企业的经营实际的,因而也是最经济的,只要员工按业务流程的要求操作,其行为则必然是符合公司的要求的,是高效率的。因而,对员工行为的考核,应当是基于操作层面的和业务流程的。 2.操作层面的标准缺乏 操作性的业务流程不仅应当指明员工进行日常业务操作的方法,同时也应当明确说明每一个步骤的要求是什么,必须达到什么样的标准。这就为员工行为的自我矫正、自动进行结果的对比提供了依据。 企业缺乏标准,使得员工往往工作很努力,却难以达到主管的要求,根本原因在于员工根本就不清楚主管的标准是什么。这是导致员工的工作经常是多次返工却仍达不到要求的重要原因,因此,极易挫伤员工的工作积极性。

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