业务考核方案

业务考核方案 | 楼主 | 2016-11-29 23:58:14 共有3个回复
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  3. 3青岛啤酒粤北基层业务人员绩效考核方案

摘要:公司业务由业务部风控部财务部等部门相互配合相互协调相互,业务部实行不同于本公司其他部门的考核办法,没有完成的也有安慰奖以示没有抛弃他们使他们知耻而后勇,提成上不封顶允许业务员实际薪酬高于经理。以下是小编整理的3篇最新业务考核方案范文,欢迎参阅!

业务考核方案2016-11-29 23:56:01 | #1楼回目录

业务考核办法(试行)

为进一步开拓市场,激励员工工作积极性,培养一支优秀的业务团队,创造良好的工作业绩,特制定本办法。

一、业务考核的方针

1、公司业务由业务部、风控部、财务部等部门相互配合、相互协调、相互

制约、有序进行。

2、公司对业务部门实行目标考核和风险管理责任考核相结合的管理办法。

3、业务部实行不同于本公司其他部门的考核办法。

4、公司实行鼓励展业政策,鼓励开拓业务新领域。

二、薪酬政策

1、业务人员薪酬待遇由基本工资、补助、绩效工资、奖金、提成构成,其中基本工资、补助依公司《员工薪酬标准》执行,奖金、绩效工资和提成依本办法。

2、公司对在新增集团客户、拓展业务新领域的有功人员,根据预测的贡献大小给予奖励。

3、在超额完成目标任务的前提下,公司可以按超额利润的一定比例增发绩效工资,按鼓励先进的原则发放。没有完成的也有安慰奖,以示没有抛弃他们,使他们知耻而后勇。(该文字删去)

4、担保业务收费由担保费、评审费、保证金三部分组成,担保费率为年息4%,评审费年息5‰,单笔不低于2000元,保证金按国家政策执行。担保费和评审费可以提成,评审费收入按10%提成,作为业务员的展业费用,由项目AB角除去展业成本后五五分成,担保费收入按10%提成,其中70%归项目A角(但20%待解除担保后支付,项目A角得50%),20%归项目B角,10%归其他业务协助人员。(这样设计的理由:20%待解除担保后给付,一年下来,数额不少,大致能保证风险处罚的支付,项目A角实得50%,可以理解;其他协助人员10%是因为 1

协助人员基本工资要比业务员高,另方面协助人员能从每笔业务提10%,而业务员不是所有业务都有提成,综上所述,这样设计是给业务员一个公正待遇,也符合业务员行业习惯作法。)

短拆业务由于风险小按金额的5‰支付给具体经办人。

公司营销来的业务,其评审费和担保费按7%提龋

5、提成上不封顶,允许业务员实际薪酬高于经理。

三、业务考核

1、业务部经理负责管理业务部,保底任务100万/月或利润4万/月。

业务员保底任务75万/月或利润 3万/月。

试工业务员任务50万/月或利润2万/月。

业务联系人为业务归属人,即使时间安排不下,由别人代为调查,业务

归属还是业务联系人,代为调查人和业务联系人同为项目A角,承担同

样责任,享有同样收益。公司或股东营销来的业务按评审费和担保费收

入的7%计算提成,但不计算任务。

2、提成兑现:

评审费在评审费收到当月提成,短拆业务在合同生效当月提成,担保业务在合同生效当月提成80%,在解除合同的次月提成剩下20%。如果完成量<任务量,按完成任务比例发放,完成量≥任务量,按规定提成比例发放。

3、奖金、绩效工资兑现:年末兑现。

4、风险惩罚:出现损失,按《责任追究制度》规定金额依次扣除项目责任

人提成、奖金、绩效工资、工资。

连续三个月完不成工作任务的,业务部经理降职降薪、业务员降级降薪

或予以辞退。

5、公司其他部门要全力配合业务部开展工作,公司每季度按净利润的15%

(扣除损失后)计提奖金,给公司综合服务部门的员工发奖金。具体分

配方案由财务部拿出方案报总经理批准后发放。(注:此处奖励计提仅指

个人小额业务所实现的利润)。

四、政策支持

1、公司应做好业务的市场推广,如印发宣传资料、报纸电视等媒体推广、 2

发布消息到行业网站、民间借款中介网站、相关论坛、发短信和QQ群。

2、公司应做好银行、政府部门、工商、税务公关,为业务的顺利开展扫清障碍、开辟道路。

3、合同条款中增加客户违约成本,堵住客户违约漏洞,为业务员解除后顾之忧。如逾期还款除加倍收取利息外另加收本金20%违约金,催收费用500元/次,(该文字应删去)同时让客户放弃抗辩权。

永州鸿富投资担保有限公司

2016-10-14

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业务考核方案2016-11-29 23:56:07 | #2楼回目录

阜蒙县第四中学年度考核方案

为了正确评价教师的德才表现和教学效果、工作实绩,促进教师队伍整体素质的提高,为教师评职晋级提供依据,现根据上级有关教师年度考核的通知精神,结合我校教育实际情况,对教师考核工作,特制定第四中学年度考核方案。

一、考核范围

全校教职工。

二、考核内容

教师的考核内容按德、识、能、绩、责五个方面要求,重点是考核教师业务和工作实绩。

德:指政治思想和师德品质的表现。

识:指学识水平。

能:指业务知识、教育教学的水平和能力。

绩:指教育教学的质量和效果。

责:指履行本职工作方面。

三、考核原则

客观、公平、公开、公正 。

四、考核结果

1、教师考核结果分为优秀、合格、不合格三个等次。优秀的比例,不能超出同级职务教师总人数的20%。

2、三个等次的基本标准:

1

( 1)优秀:能正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策,模范遵守国家的各项法律、法令和规章制度,业务熟悉,工作勤奋,教育教学效果好,成绩显著。

( 2 ) 合格:能正确贯彻党和国家的教育方针和政策,遵守国家的各项法律、法令和规章制度,热爱教育工作,业务熟悉,工作积极,较好地完成各项教育教学任务。

(3)不合格:政治思想觉悟较低,不胜任教育教学工作,责任心不强,组织纪律性差,或在工作中造成严重失误。

五、考核量化百分比

1、群众评议:10%

2、考核小组:20%

3、业务考核:50%

4、教师考勤:10%

5、连续五个年度考核成绩:10%

六、考核办法

1、群众评议和考核领导小组评议要严格依据学校年度考核细则中的德、识、能、绩、责五方面的要求打分,优秀率不能超出同职务教师数的20%。

2、教师的业务考核由业务考核小组考核,考核小组由主管校长、主任、年级组长及教师代表组成,严格按照教职工业务考核细则量化打分,分为平时考核和学期考核两种。平时考核可以随

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时进行。学期考核每半年一次,在每年1 月和7月份进行。优秀率不能超出同职称教师数的20%。

3、对任教非统考科目的教师业务考核,教学成绩项目由业务考核小组根据平时的实际教学效果给予相应的分数。

4、行政管理人员及后勤工作人员的业务考核分由考核小组成员按《行政管理人员及后勤工作人员业务考核标准》评议给以相应的分数,优秀率不能超出同职务教师数的20%。

5、教师考勤按照学校教职工考勤制度中的要求,实行扣分制。

6、教师连续五个年度考核成绩×10%计入本年度的考核成绩中。上年度没有成绩的按该项目的平均值计入。

7、加分实行百分之上加分的原则,加分项目按照学校教职工加分办法执行,封顶5分。

七、考核流程

1、截止考核日期前统计汇总教职工的考勤。

2、各学期末业务考核小组统计出教学人员的业务考核分数。

3、完成对全体教师的群众评议。

4、完成对行政管理人员及后勤工作人员的业务考核。

5、统计教师加分项目。

6、将教师五个年度考核分数按10%比例折合成分值。

7、考核领导小组对全体教职工综合考评。

8、统计各项考核分数。

3

9、公示教师考核结果。

本方案从2016学年度起实施,解释权属学校考核领导小组。4

青岛啤酒粤北基层业务人员绩效考核方案2016-11-29 23:56:18 | #3楼回目录

粤北基层业务人员绩效考核细则

一、目的及适用范围:

本细则适用于粤东省区基层业务人员的月度/年度绩效考核。 基层业务人员包括:区域主管、高级业务代表、业务代表。

二、职责简述:

1. 总部人力资源部:组织、指导省区建立基层业务人员绩效考核方案,在考评实施过程中,提供销量数据与考核人员信息,并根据大区总经理及省区HR审核通过的考核结果兑现薪资。

2. 省区人力资源组:根据绩效管理的实施阶段,负责统一制定省区基层业务人员绩效考核与奖金分配方案,督促大区建立内部考核制度及流程,对考评实施过程进行监督指导,收集、审核大区绩效考核数据,并汇总提交人力资源总部;

3. 大区总经理、区域经理:制定管辖区域内基层业务人员的考核办法与流程,主导目标分解并管控目标执行过程,根据市场情况设置考核指标,月末对业务人员实施考评和工作改进辅导。

4. 大区人事文员:协助大区总经理建立大区过程性指标考核办法与流程,月末根据日绩效累计数据核算各业务人员当月考核分,按时按质提交省区HR审核。

5. 基层业务人员:认真执行公司微观运营要求,努力完成销量目标;遵守公司规章制度。

6. 销售专员(追溯员):追溯和记录业务人员工作目标达成的真实性和有效性。

7. 人力资源部对各岗位职责行使情况进行监督、检查。

第一部分基层业务人员考核办法

一、月度/年度考核指标及指标计算方法:

1. 基层业务人员月度/年度考核指标分为:结果性考核指标与过程性考核指标。其中结果性考核指标权重为70%,过程性考核指标权重为30%。

2. 考核指标设定及说明

(1)结果性考核指标:

① 结果性考核指标: “总销量完成率”,权重为60%;“高附加值产品销量完成率”,权重为10%,高附加值产品为纯生、醇厚、罐装产品,可任选其一,也可组合考核;

② 销量目标制定:月度绩效考核以月度滚动目标为准,月度滚动目标设定可参考年度目标分解进度,按月签订目标责任书;

③ 大区总经理每月28日前与区域经理或主管沟通确定次月区域销量目标,区域经理或主管每月30日前与各业代沟通确定次月销量目标,并签字确认目标;

(2)过程性考核指标:

① 过程性指标权重为30%,省区职能组协助大区设定1-3项细化指标,单项指标权重不低于5%。过程性指标包括但不限于:1)终端开发与管理;

2)生动化达标;3)终端覆盖达标;4)渠道拓展推进;5)终端锁店达标;6)微观运营执行达标。可参考过程性KPI指标库;

② 大区总经理可根据区域市场实际情况选择相应考核项目,细化指标并按月度工作重点进行调整。每月28日前由区域负责人对各业务人员过程性指标达成情况进行评分,销售专员(追溯员)对达成情况进行追溯,HR文员汇总过程性考核评分,大区总经理30日前完成审核。

二、大区考核得分及奖金核算

1、奖金分配原则:大区总奖金池与大区完成率挂钩,基层业务人员月度奖金发放总额不得超过大区总奖金池。采用奖金二次分配方式,根据大区奖金池,对员工绩效奖金进行二次分配;

2、大区根据各区域业务人员销量达成、过程性考核指标达成情况核算出月度个人考核原始得分,并根据个人奖金基数核算出个人奖金,公式如下:

(1)结果性考核得分=总销量完成率*考核权重,此处销量指实际出货量;

(2)过程性考核得分=∑(单项过程性指标得分×指标考核权重);

(3)月度原始考核得分=结果性考核得分+过程性考核得分;

(4)大区核算个人奖金=月度原始考核得分*月度个人奖金基数;

(5)区域核算奖金总额=∑区域核算个人奖金;

3、大区可分配奖金池与大区总奖金基数、大区完成率挂钩。

(1)大区总奖金基数=∑大区月度个人奖金基数

(2)大区月度可分配奖金池=大区总奖金基数*大区销量完成率

4、为确保大区核算奖金总额与大区月度可分配奖金池一致,根据如下公式进行二次分配,调整月度个人应发奖金及月度考核实际得分:

(1)二次分配奖金=大区月度可分配奖金池*(大区核算个人奖金/大区

核算奖金总额)

(2)月度考核实际得分=二次分配奖金/月度个人奖金基数

三、月度考核操作流程及说明:

1. 每月20日前,大区人事文员协助大区总经理制定各基层业务人员次月目标责任书,完整填写各项考核指标目标后签字确认,并提交电子版至省

区HR备案;

2. 每月1日前,大区人事文员汇总各业务人员上月各项考核指标累计完成值,录入考核表后进行核算,计算出各业务人员考核分;

3. 每月2日前,大区人事文员将大区总经理审核确认后的月度绩效考核报表提交至省区HR审核;

4. 每月4日前,省区HR将各大区上月绩效考核结果汇总提交至总部人力资源部绩效专员,绩效专员审核后提交至薪资核算人员;

5. 每月8日前,大区总经理、区域负责人对上月绩效不佳员工进行绩效面谈,给予工作方法指导,并签署绩效面谈表;

6. 每月10日前,大区人事文员完成上月基层业务人员绩效档案信息更新,12日前完成填写《绩效档案汇总表》提交省区HR审核备案。

四、年度考核流程及说明:

1. 人力资源部在12月15日发布本年度考核通知和下一年年度考核方案(另行通知);

2. 人力资源部在5个工作日内根据考核规则,应用年度考核数据对年度考核得分进行核算;

3. 人力资源部在1月10日前将基层业务人员年度考核得分提交给各大区总经理进行审核;

4. 人力资源部在1月15日前将基层业务人员审核后的年度考核得分提交审批;

5. 人力资源部根据审批后的考核成绩进行薪资兑现。

五、绩效结果应用

1. 个人业绩与组织业绩挂钩,各大区奖金总额不能超过总部根据大区经销商提货量核算出来的奖金分配总额;

2. 月度考核实际得分在次月绩效薪资发放中兑现;

第二部分业务人员绩效考核管理监控

一、目标管理监控

1. 各大区建立经销商、二批进销存数据库,各大区可将此数据库作为员工销量目标分解的依据;

2. 建立建全终端数据库,各大区可将此数据库作为员工过程性目标设定的依据;

3. 建立基层业务人员目标责任书档案,人力资源部将对目标责任书签订情况进行检查;

二、过程监控

1. 追溯员(销售专员)现场追溯基层业务人员业绩达成和行为表现情况,向大区经理和销售部进行工作汇报,追溯结果提交人事文员进行统计汇总;

2. 大区经理、区域经理通过协同拜访、突击检查对基层业务人员的业绩达成和行为表现进行辅导和监控;

3. 大区人事文员定期电话追溯基层业务人员工作执行情况;

4. 所有的追溯记录表格和结果进行保存,便于开展人力资源管理审核;

三、考核结果监控

考核结果核算出来之后,需大区经理和基层业务人员签字确认,并给予公布;

第三部分特殊情况处理

1.试用期(内)人员,不参加月度/年度绩效考核;

2.试用期转正人员:试用期结束前10天内,完成试用期考核;15日前(含15日)转正人员按正常在职人员参与奖金二次分配;15日后转正人员不参与当月奖金二次分配,考核分默认为大区完成率。

3.试用期转正人员当月奖金=当月试用期奖金基数*80%+当月考核期奖金基数*当月考核分,具体核算办法以公司发布的薪资管理规定为准。

4. 离职人员:15日前离职(含15日)人员,不参与奖金二次分配,原则上考核分为0或最高不得高于当月大区完成率;15日后离职人员按正常在职人员参与奖金二次分配。

5.新员工在入职三天内必须在其直接主管的辅导下完成目标设定,签署有关目标文件,提交大区人事文员备案。

6.异动人员参加月度绩效考核,在15日前的异动人员按当前区域进行考核,在15日前的异动人员按原先区域进行考核。所有异动人员均需参加考核,具体考核形式参照考核相关管理规定或通知进行。所有异动人员在异动生效后的10天内,由新岗位直接主管与其沟通,完成目标设定,签署有关目标文件(原则上

可以参考该岗位的前任员工的目标情况),提交大区人事组或人力资源部备案。

7.离职人员自交接之日起应就上次考核结束之日起至交接之日期间接受考核,直接主管在5天内完成考核。

绩效考核相关附表:

1、《过程性KPI指标库》

2、《目标责任书》

3、《过程性指标得分核算》

4、《绩效考核汇总表》

5、《员工月度绩效结果确认表》

本细则最终解释权为人力资源部所有,如有未考虑到的特殊情形,具体由人力资源部组织讨论确定。

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