绩效考核方案

绩效考核方案 | 楼主 | 2016-11-30 01:58:11 共有3个回复
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摘要:附件三内部客户满意度考核指标定义表,负责部门考核工作的组织与监督,一月度考核适用于中层管理人员和普通管理人员,二月度考核于每月结束后个工作日内完成,第十四条人力资源部根据考核结果计算员工的绩效工资。以下是小编整理的3篇最新绩效考核方案范文,欢迎参阅!

绩效考核方案2016-11-30 01:56:53 | #1楼回目录

目录

第一章总则

第二章考核的组织体系

第三章考核方法

第四章考核实施

第五章绩效考核分值计算

第六章申诉及其处理

第七章附则

附件一部门考核评定表

附件二员工考核评定表

附件三内部客户满意度考核指标定义表

附件四员工工作态度考评指标评定表

附件五内部客户满意度评分表

附件六员工工作态度考核评分表

附件七员工考核申诉表格

为了促进公司总部管理的规范化、现代化,建立科学管理制度,充分发挥每位员工的积极性和创造性,提高公司整体经营业绩,特制定本管理制度。

第一章 总则

第一条适用范围

本制度适用于公司总部中层和一般管理人员。

第二条考核目的

1.通过客观评价员工的工作绩效,帮助员工提升自身工作水平和能力,从而有效提升公司整体绩效,实现公司发展战略;

2.建立良好的公司价值评价体系,努力实现科学评估、合理分配价值,从而驱动员工积极创造价值,形成良性循环;

3.

基于战略持续改进,考核的目的不仅仅是根据结果奖优罚劣,更重要的是不断地引导员工持续地改进工作;

4.通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间相互协作,增进团队合作精神。

第三条考核原则

考核工作遵循以下原则:

1.战略一致性原则

2.绩效导向性原则

3.指标多元性原则

4.平等公开性原则

5.利益相关性原则

第四条考核用途

考核结果的用途主要体现在以下几个方面:

1.薪酬分配;

2.薪酬调整;

3.岗位调动;

4.员工培训;

5.荣誉评比等。

第二章 考核的组织体系

第五条组织构成

公司考核体系的组织构成包括薪酬考核委员会、人力资源部、战略管理部、各部门负责人。 第六条考核职责划分

(一)薪酬考核委员会

薪酬考核委员会是公司绩效管理的最高权力机构,由公司高管组成,统领全公司考核工作,主要承担以下职责:

1.审批绩效考核管理制度和薪酬制度;

2.监控考核激励体系的运行;

3.审批对各部门的;

4.审批部门(中层管理人员)的考核结果; 5.

审批与年度考核结果挂钩的薪酬奖惩措施; 6.

最终处理绩效考核申诉。 (二)人力资源部

作为薪酬考核委员会的日常办公机构,同时也是公司考核工作的具体组织执行机构,主要承担以下职责: 1.

负责拟定公司绩效考核管理制度和薪酬管理制度 2.

对各部门的考核过程进行监督与检查 3.

汇总统计考核评分结果,制作工资表 4.

受理、处理员工的考核申诉 5.

建立员工考核档案,作为基薪职级调整、岗位调动的依据 6.

根据考核结果制定培训计划并组织实施 (三)战略管理部 1.

负责公司经营目标在各部门的分解 2.

负责拟定各部门的(指标设立、指标权重、目标值、计分规则等) 3.

对各部门考核工作进行培训与指导,协助各部门建立岗位考核指标和标准 4.

考核期末收集汇总考核材料和数据,计算各部门的KPI指标得分 (四)各部门负责人 1.

负责建立部门内员工的考核方案 2.

负责对所属员工的考核评分 3.

负责所属员工的绩效面谈,并帮助员工制定绩效改进计划 4.

负责部门考核工作的组织与监督 5.

配合人力资源部协调处理考核申诉

第三章 考核方法 第七条考核维度

考核维度是对考核对象考核时的不同角度、不同方面。包括关键绩效考核指标(KPI)、工作目标设定(GS)、态度考核指标。

关键业绩指标用来定量衡量经营活动的结果,由客观计算公式得出,侧重于考察当期业绩、最终成果和对经营成果有直接影响力的工作。又分为财务方面、客户方面、运营方面、学习和成长方面。

工作目标设定(GS)是工作计划中关键性的主要任务,用来定性衡量主要工作不易量化的效果,考察长期性工作、工作的过程和对经营成果无直接控制力的工作,由考核人评分得出。工作目标的设定,要根据被考核人的工作岗位职责,结合公司发展战略,充分反映考核主体对被考核人工作的期望和要求,与量化的关键业绩指标互相衔接、互为补充。

态度维度指被考核人员对待工作的态度。态度考核分为:积极性、协作性、责任心、纪律性等等。态度考核主要针对一般员工。 每一个考核维度由相应的测评指标组成,对不同的考核对象采用不同的考核维度、不同的测评指标。

第八条考核关系

各层级考核关系主要为单向考核,即由直接上级进行考核,此外:

KPI中的内部客户满意度由具有内部客户关系的相关部门负责人评分。

各部门的GS指标由总经理和各主管副总经理共同考核评定,权重均为50%。其他人员的GS指标由部门负责人考核评定。

员工的工作态度指标由直接上级考核评定。 第九条指标设立的要求

(一)可控性:指标能够测量或具有明确的评价标准,必须是考核对象所能影响或改变的;

(二)关键性:指标项不宜过多,注重于对业绩有直接影响的关键指标;

(三)挑战性:目标应综合考虑历史业绩、发展预测、同行业竞争对手的业绩、个人能力经验确定,不宜过高或过低,应使被考核人经过努力可以达到; (四)

一致性:各层次目标应保持一致,下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准; (五)民主性:考核目标的制定应由考核对象与其直接上级共同商定。 第十条考核指标的权重

单个考核指标在整体权重中不宜过大,一般不超过30%;也不宜过小,一般不低于5%。 根据需要设立否决性指标,若该指标完不成,则整个考核得分为0。 第十一条 考核周期

一、月度考核:适用于中层管理人员和普通管理人员。 二、年度考核:适用于中层管理人员。 第十二条 考核时间

一、年度考核:于年度结束后20个工作日内完成(或根据上年度财务决算完成时间确定具体时间)。

二、月度考核:于每月结束后5个工作日内完成。 第十三条考核记录 考核周期期初,被考核人的考核维度、指标和权重以及考核标准等由直接上级向被考核者解释、说明、讨论并相互认可。

考核主体对被考核人建立日常考核台帐,将考核内容进行记录,作为考核打分依据,在被考核人有疑义时作为原始凭证,以便考核申诉的处理。

第十四条 人力资源部根据考核结果计算员工的绩效工资。(详见《薪酬管理制度》)

第四章 考核实施

第十五条考核方案的制定 (一)部门考核方案的制定 考核期初,战略管理部分析上一考核期公司业绩状况和本期的经营目标,提出当期部门考核方案草案,包含考核指标、考核标准、指标权重和指标考核方法。 战略管理部将部门考核方案草案发送给各部门和薪酬考核委员会。各部门负责人向薪酬考核委员会就此提出意见和建议。

薪酬考核委员会讨论确定部门考核方案。战略管理部下发当期部门考核方案。 部门一经确定在考核期内不再改变。 (二)员工考核方案的制定 考核期初,各部门负责人分析上一考核期部门考核结果和本期工作目标,拟定当期部门内各员工考核方案草案,征求员工意见后确定为当期员工考核方案。 第十六条考核流程 (一)

部门考核流程

考核期结束后3日内,各部门向战略管理部和公司高层提供考核相关资料和数据,战略管理部向公司高层发放考核评价表格。

战略管理部综合汇总各部门考核评价结果,报薪酬考核委员会审批。战略管理部在考核期结束后5日内,将审批后的部门考核结果传送给人力资源部。 (二)

员工考核流程

战略管理部向各部门提供当期考核资料和数据,各部门负责人收集本部门员工工作记录和工作总结,对本部门人员进行内部考核。 部门负责人在考核期结束后5日内,将本部门考核结果报送人力资源部,同时将考核评定表报战略管理部备案。

第十七条考核结果应用

考核结果首先应用于员工绩效薪酬的计算和发放,人力资源部根据部门考核结果和员工考核结果计算当期员工的绩效工资,编制员工工资表,每月10日前报送财务部。同时,考核结果还将通过积分累积器用于员工薪酬晋级。(具体计算办法参见《薪酬管理制度》) 此外,员工岗位调动、晋升和培训计划也将重点参考其长期绩效考核结果。 第十八条考核结果反馈

直接上级将最终考核结果反馈给被考核人,双方就考核结果面谈。直接上级要明确指出被考核人的成绩与不足以及需要改进之处,听取被考核人的意见并详细记录。对于在考核中问题比较突出或重复出现的问题,由上级协助直接下级制定绩效改进计划,并指导、监督直接下级绩效改进工作。

第五章 绩效考核分值计算

第十九条关键业绩指标(KPI)评分计算:

KPI指标评分按照指标所对应的计算公式和计分规则计算。 第二十条工作目标完成效果评价分值计算 GS指标完成效果评价按下表进行:

评价等级 A B C D

超越目标达到目标低于目标远低于目标 参考分数

120,110,100 95,90,85 80,70,60 40,20,0

第二十一条考核系数计算 综合考核分值=[∑(KPI指标评分×KPI指标权重)+∑(GS指标评分×GS指标权重)+∑(态度考核分值×态度考核权重)] ×否决指标评分 考核系数=综合考核分值/100

第六章 申诉及其处理 第二十二条 申诉受理机构

被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议,可以采取书面形式向人力资源部及薪酬委员会申诉,人力资源部负责一般申诉的协调、处理,薪酬考核委员会是员工考核申诉的最终处理机构。

第二十三条 提交申诉

员工以书面形式向人力资源部提交申诉书。申诉书内容包括:申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。

第二十四条 申诉受理 (一)申诉受理

人力资源部接到职工申诉后,应在3个工作日内作出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据,仅凭主观臆断的申诉不予受理。 受理的申诉事件,首先由人力资源部对员工申诉内容进行调查,然后与员工所在部门部长进行协调、沟通。不能协调的,上报薪酬考核委员会处理。 (二)申诉处理答复

人力资源部应在15个工作日内明确答复申诉人;人力资源部不能解决的申诉,应及时上报薪酬考核委员会处理,并将进展情况告知申诉人。薪酬考核委员会在接到申诉后,一周内必须就申诉的内容组织审查,并将处理结果通知申诉人。

第七章 附则

第二十五条 考核过程文件(考核方案、考核评定表)严格保密,考核结果只反馈到个人,不予公布。

第二十六条 本制度由人力资源部负责拟定和修改,由薪酬考核委员会批准。 第二十七条 本制度由人力资源部负责解释 第二十八条 本制度实施后,原有制度自行终止,与本管理制度有抵触的规定一律以本管理制度为准。

第二十九条 本制度自200*年*月1日起实施。

绩效考核方案2016-11-30 01:56:37 | #2楼回目录

一、 考核目的

1、作为晋级、解雇和调整岗位依据,着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。

2、作为确定绩效工资的依据。

3、作为潜能开发和教育培训依据。

4、 作为调整人事政策、激励措施的依据,促进上下级的沟通。

二、 考核原则

1、公司正式聘用员工均应进行考核,不同级别员工考核要求和重点不同。

2、考核的依据是公司的各项制度,员工的岗位描述及工作目标,同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性,是客观的、可靠的和公平的,不能掺入考评人个人好恶。

4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面,使之诚心接受,并允许其申诉或解释。

三、 考核内容及方式

1、工作任务考核(按月)。

2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。

3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。

四、考核人与考核指标

1、成立公司考评小组,对员工进行全面考核和评价。

2、自我鉴定,员工对自己进行评价并写出个人小结。

3、考核指标,员工当月工作计划、任务,考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。

五、考核结果的反馈

考绩应与本人见面,将考核结果的优缺点告诉被评人,鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。

六、员工绩效考核说明

(一)填写程序

1、每月2日前,员工编写当月工作计划,经部门直接上级审核后报行政部;

2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门,由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部;

3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等,其它类属领导临时交办的工作任务;

4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档,月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分;

5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字说明原因。

(二)计分说明

1、工作绩效考核表总分90分,日常工作类5项每项8分占40分,阶段工作类5项每项10分占50分,其它类每项附加分8分,意见与建议如被公司采纳,附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者,个人评分无效,按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评:成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。)

2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次,员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》,具体时间由行政部另行通知;《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写,《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。

3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分,占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%,季度最终绩效考核得分即为两者之和。

4、评分标准:优85分以上,良84-80分,合格79-75分,一般74-65分,不合格64(含)分以下。

(三)季度绩效工资内容

季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖

(1)绩效考核奖由三部分组成:

a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金;

b、员工的第13个月月工资的四分之一;

c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。

员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。

(2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现,参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。

(四)增减分类别:

1、考勤计分:当月事假1天扣2分,以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%,累计5天扣绩效工资3%;

2、培训计分:参加培训一次加1分,缺勤一次扣2分,以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%,累计4次扣绩效工资3%;

3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表,每逾期一天扣1分,以此类推。

4、季度内考核为合格的员工,其季度内个别月份考评为优秀的,每评为优秀一次加绩效工资2%,以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的,每不合格一次减绩效工资4%,以此类推。

5、奖惩计分:

(1)季度内嘉奖一次加绩效工资2% 、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%;

(2)季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。

绩效考核方案2016-11-30 01:57:35 | #3楼回目录

中国低碳产业投资中心

一、目的

1、为了更好的引导员工行为,加强员工的自我管理,提高工作绩效,发掘员工潜能,同时实现员工与上级更好的沟通,创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队,推动公司总体战略目标的实现。

2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、能力状况、工作绩效、工作计划完成、工作目标达成等基本状况,为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、及职业规划等提供信息依据。

二、适用范围

绩效考评主要针对:办公室行政、后勤的全体员工。 三、考评内容

针对行政、后勤等在办公室工作的普通员工考评。

(1) 行政、后勤员工每月考评一次,每年底综合考评一次;

(2) 考评方法有:百分考评汇总成绩,对工作完成情况进行评定,对工作计划完成进行评定,对工作目标达成进行评定,对工作能力进行评定,对工作绩效进行评定,对典型事件加减分等。

(3) 品行考评(50%)

A、行为品格(10%):从言语行为,为客人服务态度等日常事件考评员工职业素质。

B、工作态度(30%):迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加

班情况,每一次扣一分或每请事假一天扣一分,病假不扣分。为更好地完成工作,主动加班一次加一分,任劳任怨服从计划外工作安排一次加一分。合作精神即各项工作任务的协调配合,尤其是临时性的工作任务,主动积极承担加一分,无故推卸减一分。

C、精神面貌和心理素质(10%):员工日常言行表现,如是否主动为公司声誉做正面宣传、是否正确理解并宣传公司政策,考评员工是否热爱公司,是否支持公司的各项政策方针(关键事件加减分)。通过员工的日常工作状态,对待同事的态度考评员工的精神面貌和心理素质。(针对典型事件加减分,要防止只扣分不加分,防止对不良行为过于敏感而对积极优良行为却感知不到)

(4)各卫生区域卫生考评(50%)

A、卫生完成情况(20%):确保每天完成各自划分卫生区域的卫生,做到干净整洁无灰尘。

B、工作职责履行情况(20%):有失职行为减分,按高效高质量完成本职工作或其他临时性工作加分。不间断记录,每月评一次,半年汇总一次并进行完全评定一次。(要多奖励,多加分,多给员工肯定,鼓励员工不断提高工作能力、工作质量和工作效率)

C、临时工作任务执行情况(10%):交给员工的临时性工作任务执行效果,由任务布置人评定,每次大型活动或任务结束考评一次。

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