物业绩效考核

物业绩效考核 | 楼主 | 2016-11-30 03:08:11 共有3个回复
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摘要:绥芬河海融物业管理有限公司,本方案适用于海融物业公司正式员工及试用员工,公开考核实行公开监督人人知晓理解考核办法,第二部分占分员工相互监督相互评测不记名考核,全面考察个人修养和综合素质情况。以下是小编整理的3篇最新物业绩效考核范文,欢迎参阅!

物业绩效考核2016-11-30 03:07:56 | #1楼回目录

绥芬河海融物业管理有限公司

《员工绩效考核实施方案》

二零一四年二月

《物业员工绩效考核实施方案书》

一、 目的

为贯彻按劳分配原则,进一步深化海融物业内部管理,构建公司现代人力资源管理体系,健全和完善绩效管理工作。建立以岗位绩效工资制为主要形式的激励制度,通过对职工履行岗位职责情况的考核,将绩效工资分配结构与实际工作业绩紧密结合。为了规范员工绩效考核和奖惩管理,做到奖优罚劣,激励员工工作积极性,增强企业活力,提高服务品质,达到企业的经营目标,特制定此绩效考核实施方案。

二、 适用范围

本方案适用于海融物业公司正式员工及试用员工

三、 绩效考核的“三公”“四严”原则

1、“三公”原则:

(1) 公平:考核标准公平合理,人人都能参与平等竞争。

(2) 公开:考核实行公开监督,人人知晓理解考核办法。

(3) 公正:考核做到客观公正,考核结果尽量做到准确。

2、“四严”原则:

(4) 严格考核制度:即考核的规程和考核的准则要严格,使考核工作有据可依,有章可循。

(5) 严格考核标准:即考核要素的标准必须具体、明确、客观、合理。

(6) 严格考核方法:即考核的形式和方法必须符合科学、严谨的要求。

(7) 严肃考核态度:即考核的思想要端正,态度要认真,反对老好人主义和不负责的态度。

四、 考核程序与考评责任

实行百分制,考核分为两个部分,第一部分占70分,内容包括迟到、早退、日常工作情况,以及办公效率等的具体评分。第二部分占30分,员工相互监督,相互评测,不记名考核。

公司领导及被考核者所在部门负责人对考核结果负有监督、指导责任。其中办

公室组织公司各部门绩效考核工作,培训参与考核各级管理人员,监督及控制考核工作的全过程,考评分的汇总和考核资料的归档,将考核结果与绩效工资挂钩,计算并报批实施等工作。

五、 绩效考核分类

公司员工考核分为:试用考核、季度考核及年终考核三种。

1、试用考核:

依据国家(绥芬河)劳动法相关规定,海融物业公司所有聘用人员的试用期原则为(例如:签订一年劳动合同,试用期为:3个月),试用期满后应参加其岗位内容及服务技能的考核,由试用员工所属部门负责考核,考核成绩在80分以上者予以转正。如试用部门认为其工作表现或考试不合格,需延长试用期或不适合转正,应在转正申请表上说明,报送公司主管领导审批。

2、季度考核:

季度绩效考核主要目的:通过对员工三个月内工作计划安排和任务完成情况进行考核,全面评价员工的工作业绩,为员工绩效工资提供必要的依据,也为公司人事行政部门对员工的晋升、降职、解聘和岗位调整提供依据,从而有效提升公司整体绩效。

季度考核暂定于下一月的 10 日前完成。

3、年度考核:

年终考核目的:评价年度员工和所在部门工作绩效,为奖金发放、工作效率、岗位目标执行、人事调整提供依据。员工于每年12月底举行总考核一次;考核时,负责初核的人员应参考月度考核记录,及考勤记录等。

考核年度为:自每年1月1日起至12月31日止。

六:绩效考核基本内容及考核标准

1、考核的基本内容:

海融物业公司绩效考核,分为管理层考核和基层员工考核。

2、办公室考核内容:

管理层考核主要从敬业精神、领导能力、工作态度,工作业绩、遵规守纪、理论学习和综合素质等七个方面进行考核。

2.1、敬业精神考核:

热爱本职工作,以本职为“天职”、乐于奉献、勇于创新、干物业、爱物业、专物业、精于物业。

2.2、工作态度考核:

有强烈的责任感、以身作则、率先垂范、有积极向上、不怕困难、大胆管理、勇于进取的拼搏精神;有踏踏实实、勤奋努力的工作干劲。

2.3、领导能力考核:

有合理组织工作部署,统一协调下属行动的能力;有正确分析、把握问题,提出合理解决方案,做出正确决定的能力;有把握下属思想动态、激励下属工作热情、形成团队凝聚力的能力。

2.4、工作业绩考核:

物业管理和工作目标的完成情况;物业公司工作纪律及规章制度落实情况;工作受到上级表彰情况。

2.5、遵规守纪考核:

带头执行物业公司作息时间情况;履行岗位责任制情况;廉洁自律情况。

2.6、理论学习考核:

物业管理相关的法律法规及有关的专业知识掌握的情况。

2.7、综合素质考核:

全面考察个人修养和综合素质情况。

3、基层员工考核内容:

职工考核主要从个人的敬业精神、工作态度、工作能力、遵规守纪、理论学习、团结协作和综合素质等七个方面。

3.1、敬业精神考核:

热爱本职,安心工作,乐于奉献;干物业、爱物业、专物业。

3.2、工作态度考核:

有强烈的责任感;有积极主动、不怕吃苦、不讲条件、勇于进取的工作精神;有踏踏实实、勤奋努力的工作干劲。

3.3、工作能力考核:

熟悉物业管辖区域内基本情况,能够胜任本职工作;善于思考问题、研究问题,独立完成所担负的物业管理服务工作;能够出色的完成上级交给的各项任务。

3.4、遵规守纪考核:

服从领导,令行禁止;执行物业公司作息时间情况;履行岗位责任制情况;遵守物业公司各项规章制度情况。

3.5、理论学习考核:

物业管理相关的法律法规及本职专业知识和工作技能掌握的情况。

3.6、团结协作考核:

思想作风正派,处理好同事间关系;工作中不计份内份外,主动配合,密切协作,有良好的口碑。

3.7、综合素质考核:

全面考察个人修养和综合素质情况。

七、 考核评分办法

填写《物业部门工作绩效考核表》,分敬业精神、领导能力、工作态度,工作业绩、遵规守纪、理论六个方面。由考核组不定期对各部门员工,工作内容、工作任务完成情况进行检查,作为月考核依据,再由员工相互监督,相互评分、得出每个员工月度考核分数。

八、绩效考核的成绩与奖罚

成绩为90分--100分;发放95%绩效工资。

成绩为80分--90分;发放85%绩效工资。

成绩为70分—80分;发放75%绩效工资。

成绩为60分—70分;发放60%绩效工资。

成绩为60分以下;发放40%绩效工资。

考核的结果主要用于工作反愧报酬管理、职务调整和工作改进,将作为员工工资、奖金、职务晋升(降)、任职资格等级调整、员工培训安排的重要依据,现薪资中的绩效月薪、奖金部分按考核分数换算后的系数进行发放。

九、 考核纪律:

1、物业经理要认真组织,绩效考核必须公正、公平、认真、负责。考核人不负

责任或利用职务之便考核不公正者,一经发现,除公司重新考核外,将依据情节轻重,建议给予考核人扣发一个月绩效工资或撤职处理。

2、每位员工在民主测评打分时,要做到实事求是、客观、公正,慎重打分。凡在考核中结伙串联作弊者,一经查实,建议扣发一个月绩效工资或下岗处理。

3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。

4、扣罚的所有绩效工资将作为物业活动资金使用。

十、 申诉与解释权

各类考评结束后,物业各部门向被考核者告知考核结果。如有异议,可向公司办公室进行申诉,公司办公室负责给予明确答复与解释。如果被考核者对申诉处理仍有异议,可以向物业考核领导小组提出申诉,由物业考核领导小组负责进行最终复议。

物业公司考核领导小组:邵兵 宋福东 姜齐

本方案的解释说明权属绥芬河海融物业管理有限公司。

十一、 实施时间

本方案的实施时间为: 年 月 日。

物业绩效考核2016-11-30 03:07:50 | #2楼回目录

物业工作考核方案

一、目的

为加强物业公司内部管理,激励员工的工作积极性,使物业公司的各项规章制度得到贯彻执行,制定本办法。

二、适用范围

物业公司全体员工。

三、原则

1.以公司对员工计划的业绩目标和员工实际工作事实为基本依据;

2.以客观,公正、公开、规范为核心考核理念;

3.物业管理经理行使对物业管理人员的考核权,对公司负责,各主管对员工进行考核。

四、考核时间及考核内容

每月28-30日前由物业管理经理向对各岗位管理人员进行打分考核。各主管对各岗位进行打分考核,报考核情况并将考核结果分数列表上交总经理。 考核内容:

1、公司规章制度执行情况。

2、工作任务:平日完成工作的质量和效率、岗位工作量。

3、岗位职责熟悉度:是否熟悉本岗位职责。

4、工作态度:平日对待工作的态度是否端正,是否遵守公司制度,服从安排,与同事相处是否和睦,发现问题是否及时向上级汇报。

5、 协调沟通能力:平日与同部门同事之间以及业主之间协调处理问题能力。

6、有无客户投诉:在工作中对业主的态度,处理客户投诉的能力。

五、考核办法:

物业管理人员各岗位工资由基本工资加绩效工资组成,实行主观评议与客观工作效率评价相结合的方式,主观评议可以包括主管领导评议、同级同事评议、下属员工评议;客观工作效率评价包括对本岗位工作完成情况、加班情况、专业技能自我提升情况。

六、考核各项内容权重

1.工作考核实行100分/人、月制考核,全面达标为100分,其中考勤20分(20%)、工作态度30分(30%)、工作任务50分(50%)。

(1)考勤20分由各主管及签到表记录情况,给予每位员工相应的分值,总经理核查签字。(表一)

(2)工作态度总分值30分,考核形式:公司总体员工相互进行工作态度考核(包括自考),分值15分(50%);总经理对各部门员工进行工作态度考核,分值15分(50%)。(附工作态度考核表)

(3)工作任务总分50分,根据各个部门具体情况工作内容考察。部门领导对下级进行工作任务考核,占员工工作任务考核分数的40%(20分);总经理对各部门员工进行工作任务考核,占员工工作任务考核分数的60%(30分);总经理对各部门领导进行工作任务考核,占个部门工作任务考核分数的100%(50分)。

七、考核通则

(1)迟到、早退、旷工,按《考勤制度》规定执行。

(2)着装不规范、佩戴不完整

(3)姿态不端正、行为不规范

(4)语言粗俗,服务被业主有效投诉

(5)不服从指挥,未按时完成上级交办任务

(6)破坏团结、拨是弄非,工作推委、拖拉

(7)工作期间,干与本职工作无关之事。

(8)当班饮酒或酒后上班者(因公饮酒者,酒后不得上班,不在本考核之列)

(9)当班吃零食,禁区内吸烟者

(10)串岗、脱岗者 若给公司或业主造成损失的,另行处理

(11)当班吵架、打架、赌博者,情节严重者,另行处理

(12)当班期间睡岗者

(13)无故不参加例会、训练、培训者

(14)记录不准确,各类资料上报不及时者

(15)弄虚作假,隐瞒实情,包庇、纵容下属者

(16)限期整改不及时,未达要求者

(17)泄露公司机密、造谣、诽谤、打击、报复他人者

(18)工作场地不干净、整洁,工作区域10平方米内发现烟头、纸屑

(19)故意刁难业主,向服务对象吃、喝、卡、拿、要,收取好处费,除退出非法所得、赔礼道歉外,另扣20分/次,情节严重者予辞退。

(20)主管负责人督查不严,导致工作出现大的失误,影响公司形象或造成较大经济损失

(21)业主(使用人)投诉及咨询时认为不属于本职责范围而不理睬、不引导者

客户服务中心

协调部门与部门之间的关系,管理好业主收房及装修档案材料,热情服务业主,做好办公室接待工作并及时处理业主投诉及反映的问题,做好有效的和业主沟通。合理使用并提高财产的使用效率,提倡节捡。检查、督促各岗位在操作层的执行情况,发现问题及时向上级领导汇报。对员工进行职业道德,物业服务意识教育和专业技术知识培训。按时完成上级领导安排的工作任务。

对小区负责,确保所管辖系统设备的安全及正常。对下属人员的管理责任,要求每天做以下检查,主要设备的运行状况,发现问题立即组织处理,检查下属岗位纪律及精神状态,发现不良现象及时纠正,考察下属工作质量与工作效率,发现问题及时采取纠正措施。以身作则,督导下属严格执行操作层的制度及员工守则。如遇业主投诉问题,立即安排人员检查并做记录。按时完成上级安排的工作任务,制定工作计划。 对治安,车辆管理日常工作进行检查,监督,对下属考核和安排管理处的工作任务,做好保安人员的出勤统计等的登记管理工作,掌握保安人员的思想动态,定期召开员工会议,做好员工的沟通工作。定期对保安人员进行职业安全、思想道德和各类业务技能的培训工作。以身作则,与个部门相互配合,全面提高安全管理工作的质量。

工程部 三天一次设备巡查并做记录,检查小区内正在装修的业主及施工人员的装修情况及证件情况。对小区内公共设施设备的运行管理,机电设备的日常维护保养,保证设备正常运转。制定长期日常的维修保养计划并实施。业主反映工程上的问题给予记录并及时采取相应的措施解决,保证工作进度的完成。协助管理部做好工程部使用的工具选购及保管使用工作。按时完成上级安排的工作任务,接受其他临时性工作。

保洁部 认真遵守公司规定,严格执行岗位制度。熟悉本岗位的工作任务与要求,明确服务宗旨,端正劳动态度,讲究工作效率。严格按照规定程序工作:清扫楼层面每日一次,揩擦楼梯扶手两日一次,拖擦楼层面每日一次,擦洗门窗及楼道附属物每周至少一次。听取住户保洁管理工作的反映与需求,发现问题及时解决,不能解决的及时向管理员汇报。不断学习环卫知识,提高服务水平,增强整体素质,积极努力地树立和维护物业中心的形象。

保安部 服从领导安排。遵守公司规章制度,听从指挥,负责本辖区车辆进出、停放,收费及人员进出管理。对进出车辆和停放车辆要严格管理,统一指挥,严禁乱停乱放;未经登记允许不得进入小区,严禁外来闲杂人员进入小区,来访人员必须登记,准许后方可入内。巡查进入小区乱发、乱贴广告的小商小贩。了解小区的基本设施设备,熟悉岗位职责和工作程序,掌握有关消防器械的使用。每天定时或不定时的巡查工作,检查小区内安全,防火,防盗,防破坏的防范工作,发现设施设备发生故障,立即像工程部反映情况,熟悉应急措施的抢救工作,做好各项登记及交接班记录。

万科物业绩效考核管理制度2016-11-30 03:07:11 | #3楼回目录

一、绩效考核的目的

(一)促进敬业、奉献、严谨、执行、团结的企业文化,有效地引导团队和职员的价值观;

(二)增进沟通,促进职员成长。

(三)完善公司的成果分配体系,充分激励职员的工作热情,激发企业内部的活力。

(四)为人员培训需求、人才培养、人员任用等提供客观的依据。

二、绩效考核的原则

公正合理、全面考察、及时反愧帮助改进

三、绩效考核的适用范围

1、z物#url#业公司除总经理以外的所有在册职员。

2、z物业公司所有部门。

四、绩效考核实施细则

(一)职员考核

1、考核人

依照总经理办公室发布的考核对应关系执行。

对于物业服务中心的会计、出纳专业人员,其考核人是公司财务管理部第一负责人或其授权人和物业服务中心第一负责人或其授权考核的人员。其考核系数按7/3的权重加权计算。

总经理为个人考核的最终审定人。

2、考核周期:

"每月一次(W系列职员,工作内容和程序标准相对固定的操作层岗位,如司机、维修技术员、前台)

"每季度一次(各职能部门职员、物业服务中心管理人员)

"每季度一次(部门第一负责人(含)以上级)

3、考核流程:

考核流程与现行的考核流程基本一致。部门第一负责人汇总部门考核表后,须抄送分管领导。(具体考核流程附后)

4、考核的依据

部门第一负责人及总经理助理的考核依据为部门季度工作目标的完成情况,见附件《管理类用考核表》;

部门第一负责人以下级别人员的考核依据为个人月度工作目标完成情况,见附件《普通职员类用考核表》。

5、考核指标说明:

业绩指标考核(占70%权重):业绩指标考核是考核职员的工作业绩,包括完成工作的质量、进度、成本、综合因素指标。

行为指标考核(占30%权重):

-无#url#下属的职员:核心职能(服务意识、敬业精神、品质意识、团队精神、创新意识、执行力)

-有下属的职员:管理职能(服务意识、敬业精神、团队建设、辅导下属、创新意识、执行力)

6、职员考核评分标准、对应分值、等级和人数比例(表一)

考核等级评分标准参考分值

(X)对应

系数占考核总人数的比例

优秀不仅完全达到要求,还有超出上级预期的业绩;完全可以作为从事相似工作的职员(或同级别职员)的典型表率。X≥3.91.1-220%

良好达到了全部要求,没有出现失误或不合适的地方,领导很放心; 3.4≤X<3.91-1.130%

合格基本达到各项要求,没有重大失误,偶尔需要领导指导,总体绩效合乎要求; 2.5≤X<3.40.9-140%

需改进离各种要求有一定差距,需要领导不时地指导,总体绩效一般但尚可接受; X<2.50-0.910%

7、绩效考核评议书的使用

A类绩效考核评议书:适用于有下属的职员

B类绩效考核评议书:适用于没有下属的职员

(二)对部门的绩效考核:

1、考核人

分管各部门的公司领导为本部门工作业绩的直接考核人;周边部门提供客观数据考核各部门的客观指标成绩;

2、考核周期:

"每季度考核一次,考核成绩取部门第一负责人当季度考核的业绩指标得分,考核等级计算方式同"表一"。

"年度考核一次。每年1月各部门与公司签署《部门年度工作目标责任书》,第二年1月由总经理办公室组织公司考核小组评分完成。

3、考核依据

各部门根据公司发布的整体经营计划在每年12月底之前制定年度工作目标、各季度工作开展之前制订部门季度工作目标,年度、季度工作目标的完成情况是部门绩效考核的评量基础,部门工作目标的设定应该可衡量、可量化。

公司总经理与各部门以公司确认的部门年度工作目标签署《部门年度经营管理责任书》。

4、部门年度考核指标说明:

部门年度考核指标分为"工作业绩绩效得分"和"部门客观指标绩效得分":

工作业绩绩效得分(占50%权重):

考核部门工作业绩,包括关键业务,基本业务以及临时业务,其内容是根据公司年度经营目标分解的部门计划的完成情况或是部门内认为重要的指标性质目标或其他重要临时交办事宜,该部分填写指引见附件《工作业绩绩效模块填写指引》;

部门客#url#观指标绩效得分(占50%权重):

考核部门内部管理水平。主要是对公司经营管理效果影响较大的过程数据。该部分指标或者对公司年度经营指标有直接贡献,或者对改善业务流程效果有直接影响,由周边部门提交相关客观数据并进行评分、汇总和甄别。客观指标的详细说明见附件:《部门考核表格》。

5、部门考核的评分标准、对应分值和等级(表二)

评分标准对应分值考核等级

超出上级预期的业绩;得到公司表扬;完全可以作为从事相似工作的职员(或同级别职员)的典型表率。X≥901.2-1.5

达到了全部要求,没有出现失误或不合适的地方,领导很放心 80≤X<901.1

基本达到各项要求,没有大的失误,偶尔需要督促,总体效果比较好70≤X<801.0

离各种要求有一定差距,需要不时地督促、提醒,总体效果一般但可接受60≤X<700.9

比较难达到相关要求,总体效果不好,迫切需要提高X<600-0.8

(三)对于部门考核等级的特别规定:

1、若部门在没有合理原因的情况下未完成季度重要工作计划或重要决议事项,则部门当季度考核等级不高于1.0;部门第一负责人当季度考核等级不高于0.8。

2、若部门当季度出现或发现重大工作失误,则部门当季度考核等级不高于1.0;部门第一负责人当季度考核等级不高于0.8。

(四)关于个人考核等级的特别规定:

1、职员若因自身原因未完成部门季度工作任务书中的工作计划,当季考

核等级不高于1.0

2、以下情况之一,一经确认,当季考核等级将根据问题严重性,在正常

评分的基础上,降低0.1-1.2不等:

受到公司内部或外部客户的有效投诉;

出现工作失误;

有明显违反公司相关制度的行为。

3、公司范围内受到通报批评的人员,其当月考核等级不超过0.8,在部

门范围内受到通报批评的职员,其当季考核等级不超过0.9。

4、公司或部门范围内受到通报表扬的人员,其当月考核等级将根据具体

情况,在正常评分的基础上,增加0.1-0.3。

5、职员季度行政违规扣分达5分及以上者当季考核不得超过0.9。

6、若部门季度行政违规人均扣分达3分以上者,部门第一负责人的季度考核系数不超过0.9。

五、绩效考核结果的运用

(一)考核结果是季度奖金、年终奖金分配的核心依据之一(见《奖金分配制度》)

(二)考核结果是职员职级级别确定的核心依据之一;是将来的任用、发展的重要参考因素:如熟练度的评定、是否应轮岗、调动、职位晋升、降职、进一步培养等。

连续两个季度不能完成公司下达的业务与管理任务,或连续两个季度考核系数低于0.9,公司有权予以岗位轮换或降职、#url#降级处理;

连续三个季度考核系数在1.1(含)以上,有晋级资格;

(三)了解并判断职员的培训的需要和评估培训成效的标准。

六、绩效面谈制度:

(一)"增进上下级之间的沟通,促进职员成长"是绩效考核的主要目的之一,绩效面谈是绩效考核工作的重要环节,绩效面谈同时是在职辅导工作的一项重要内容。

(二)绩效面谈的作用:

1、通过绩效面谈,让每位职员清楚自身的工作对部门计划、公司计划的影响;

2、通过绩效面谈,肯定、表扬职员的优点,指出职员的不足,鼓励、帮助职员改进工作绩效;

3、通过绩效面谈,及时反馈考核结果。

(三)绩效面谈分为:

月度面谈:考核人与被考核人每月初就上月的绩效进行一次简短的面谈,并共同制定下月工作计划,可以采用月度例会形式;

季度面谈:考核人与被考核人每季度初就上季度的绩效进行一次详细的面谈;其中二、四季度必须留存面谈记录;

年度面谈:考核人与被考核人在每年初进行一次上年度绩效面谈,考核人必须对被同时共同指定新一年的工作计划。

七、职员对考核结果有申诉权:

职员对绩效考核结果或执行过程有异议者可与其考核人沟通解决,若经沟通仍有异议者,可越级申诉或向总经理办公室员工关系专员或考核专员申诉,申诉一经确认有效,则公司可根据具体情况,有权调整申诉人及被申诉人的考核结果。

如:不与职员进行应有的绩效面谈、未将考核结果及时反馈给被考核人或考核结果缺乏客观、公正性都属申诉内容之列。

八、支持性文件

1、《行政违规行为记分办法》

2、《工作绩效模块填写指引》

九、相关记录

1、个人考核表格

2、部门考核表格

3、部门年度经营管理目标责任书(待制)

十、本制度的解释权归总经理办公室。

z市万科物业管理有限公司

总经理办公室

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