绩效考核规则

绩效考核规则 | 楼主 | 2016-11-30 03:38:15 共有3个回复
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摘要:定性考核与定量考核相结合原则,第四条考核对象和考核周期公司全体员工均参加考核,月度考核结果与月度绩效奖直接挂钩,保障公司有效运行将日常工作纳入公司管理规划,人员考核的评定结果主要有以下几方面用途。以下是小编整理的3篇最新绩效考核规则范文,欢迎参阅!

绩效考核规则Microsoft Word 文档2016-11-30 03:37:53 | #1楼回目录

绩效考核规则

第一条

总则 公司员工考核目的

1. 对员工在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力、努力程度以及工作 实绩进行分析,做出客观评价,把握员工工作执行和适应情况,确定人才 开发的方针政策及教育培训方向,合理配置人员,明确员工工作的导向;

2. 保障组织有效运行;

3. 给予员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇,以促进科技管理的公 正和民主,激发员工工作热情和提高工作效率。

第二条 考核用途

人员考核的评定结果主要有以下几方面用途:

1. 合理调整和配置人员;

2. 职务升降;

3. 提薪与奖罚;

4. 员工的教育培训、自我开发与职业生涯设计。

第三条 考核原则

1. 定性考核与定量考核相结合原则;

2. 上级考核与下级(同级)考核相结合原则;

3.工作结果与岗位目标相结合原则;

4.不同岗位与不同权重相结合原则。

第四条考核对象和考核周期 公司全体员工均参加考核。

考核分为月度考核、半年度考核和年度考核。

1.月度考核:月度考核是对被考核者每月内的工作绩效、工作态度和工作 能力进行考核。月度考核结果与月度绩效奖直接挂钩。

2. 半年度考核:半年度考核是对被考核者在半年度内的工作绩效给予评价,并统计、汇总各月绩效考核的得分后,得出被考核者半年绩效考核的最终得分。

4. 年度考核: 年度考核是对被考核者在年度内的工作绩效与奖罚情况给予 评价,并统计、汇总各月或各季度绩效考核的得分后,得出被考核者本 年度绩效考核的最终得分。

第五条 各部门的具体绩效考核的时间安排由人力行政部负责通知和组织。 考核方法、考核主体、考核指标与考核权重设计 考核方法是指针对被考核对象所采取的考核方式、考核主体、考核指标和 考核权重。考核主体是指对被考核对象进行考核的人,各岗位的考核主体

1. 由于日常工作中被考核对象的工作性质不同,其工作业绩的表现形式也不 同,因此对于不同的被考核对象,考核方法也应不同。

2. 考核采用两级考核办法,即就某一岗位而言,分别由直接上级和行政部门对其考核评分。

3. 根据员工的工作性质, 对部分员工实行月度考核, 对部分员工实行半年度或年度考核。

第六条

人员分类及其考核指标的设计: 全体人员的考核指标根据考核指标的性质 被分为,定性指标,定量指标,效果指标。公司对不同级别的员工考核的侧重点不同,

因此考核的评分标准也不同。考核必须依据被考核者的级别 确定相应的评分标准,评分标准分甲类人员,乙类人员和丙类人员三种评分标准。

1. 人员级别 甲类人员:财务经理、各品牌经理、经营管理经理、行政经理、业

务经理,

2. 乙类人员:店长、会计、出纳、文员、行政专员;

3.丙类人员:设计师、业务员、销售员、安装人员、维修人员、仓库管理员;

第七条申诉及其处理

被考核人如对考核工作或结果有重大疑义, 可以向主管经理或行政经理提出申诉。行政专人会同部门店长对被考核人的申诉意见进行调查核实,重新核算,重新核实的考核分即为最终考核分

注: 各类人员考核指标设计

① 定性指标设计

A. 甲类人员的定性指标有,工作态度、计划能力、组织能力、培养下属能力、沟通协调能力、改善创新能力

B. 乙类人员的定性指标有,责任心、积极进娶忠诚敬业、组织纪律、服从与执行、服务态度、团队协作、发现问题解决问题能力、专业知识和 技能

C. 丙类人员的定性指标有, 责任心、 积极进娶 忠诚敬业、 改善创新能力、 服从与执行、服务态度、团队协作、发现问题解决问题能力、专业知识 和技能。② 定量(效果)指标设计 由于岗位性质不同,定量(效果)的考核指标也各不相同。效果指标和定量指标根据具体工作岗位来确定。

考核权重设计:月度、半年度或年度定性考核中,各类人员或各岗位的定性指标权重和定量(效果)指标的权重应有所不同,具体权重的设置由公司决策层讨论决定。定量指标权重见考核表,再根据员工的最终考核分和考核期内绩效奖总分,计算每个员工的月度、半年度、年度应得奖金,也做为员工晋升、降级结果为评估依据。

绩效考核规则2016-11-30 03:37:10 | #2楼回目录

***有限公司

第一章

第一条 总则 公司员工考核目的

1. 对员工在一定时期内工作所表现出来的能力、努力程度以及工作业绩进行分析,做出客观评价,把握员工工作执行和适应情况,确定人员培训方向和绩效工资发放。合理配置人员,明确员工工作的导向;

2. 保障公司有效运行;将日常工作纳入公司管理规划。

3. 给予员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇,以促进科学管理,激发员工工作热情和提高工作效率。

第二条 考核用途。人员考核的评定结果主要有以下几方面用途:

1. 随时发现员工工作中出现的问题;并加以改正。

2. 职务升降;

3. 提薪与奖罚;

4. 员工的教育培训、自我开发与职业生涯设计。

第三条 考核原则

1. 定性考核与定量考核相结合原则;

2. 上级考核与下级(同级)考核相结合原则;

3. 工作结果与岗位目标相结合原则;

4. 不同岗位与不同权重相结合原则。

第二章 考核对象和考核周期

公司全体员工均参加考核。

考核分为周度考核、月度考核和年度考核。 第四条 第五条

1. 周度考核:月周度度考核是对被考核者每周内的工作绩效、工作态度和工作能力进行考核。考核以周工作评估表完成。月度内周度考核的结果与月度奖金直接挂钩。

2. 月度考核:月度考核是对被考核者每月度内的工作绩效、工1

作态度和工作能力进行考核。月度考核结果与月度奖金直接挂钩。月度考核由月度内各周工作报表和月度考核指标组成。月度考核包含周度考核内容。

3. 年度考核:年度考核是对被考核者在年度内的工作绩效与奖

罚情况给予评价,并统计、汇总各月度绩效考核的得分后,得出被考核者本年度绩效考核的最终得分。

第六条 各部门的具体绩效考核的时间安排由人力资源部负责通知和

组织。

第三章

第七条 考核方法、考核主体、考核指标与考核权重设计 考核方法是指针对被考核对象所采取的考核方式、考核主体、

考核指标和考核权重。考核主体是指对被考核对象进行考核的

人,各岗位的考核主体对照表

1. 由于日常工作中被考核对象的工作性质不同,其工作业绩的表现

形式也不同,因此对于不同的被考核对象,考核方法也应不同。

2. 考核采用两级考核办法,即就某一岗位而言,分别由直接上

级和直接下级(无下属改为同事)对其考核评分。

3. 根据员工的工作性质,对部分员工实行周度考核,对部分员

工实行月度考核。

4. 考核管理办法为关键业绩指标(KPI)与360度考核相结合考

核办法,行政人员、销售内勤(客服)使用360度考核办法。业务人员使用KPI和排名法考核办法。

第八条 人员分类及其考核指标的设计:全体人员的考核指标根据考核

指标的性质被分为,定性指标,定量指标,业绩指标。公司对

不同级别的员工考核的侧重点不同,因此考核的评分标准也不

同。考核必须依据被考核者的级别确定相应的评分标准,评分

标准分行政人员,业务人员和销售内勤(客服)人员三种评分

标准。

第九条 考核权重设计:周度、月度、年度定性考核中,各类人员或各

岗位的定性指标权重和定量(效果)指标的权重应有所不同,

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具体权重的设置由公司决策层讨论决定。

第四章 考核表设计

考核表的设计分三级

第一级是关键业绩指标考核评分表。由公司决策层下达月

度广播酒水类项目指标。各业务人员遵循认领与分派相结合的办法制定月度业绩工作任务。并提交月度绩效责任状。

第二级是考核分计算表。考核分计算表由定性考核分(由

上级考核分和下级(或同事)考核平均分组成,并设置不同比重计算出各指标定性考核分、定量(效果)考核分和奖罚分组成。

第三级是岗位考核分汇总表。各岗位考核分汇总表是根据

每一岗位的周度考核分,列出每个被考核对象的月度、年终考核汇总表。

第五章 考核程序 第十条

第十一条 被考核者分别由直接上级和直接下级(同事)对其定性指标和

定量(效果)进行考核评分,并填写人员定性指标评分表。上

级还要根据有关部门提供的数据对直接下属的业绩指标进行考

核。

第十二条 人力资源部在规定时间内收集定性指标考核表、定量(效果)

指标考核表和员工奖罚记录,填写考核评分计算表中各项考核

指标的得分,并统计考核期内各员工的最终得分。

第十三条 人力资源助理分别统计填写月度各岗位考核分汇总表和年终

各岗位考核分汇总表,再根据员工的最终考核分和考核期内

绩效奖金总额,计算每个员工的月度、年度应得奖金,并把

计算结果交财务部,以便发放奖金。

第六章 申诉及其处理

第十四条 被考核人如对考核工作或结果有重大疑义,可以向主管经理或

人力资源提出申诉。

第十五条 人力资源会同主管经理对被考核人的申诉意见进行调查核

实,重新核算,重新核实的考核分即为最终考核分。

绩效考核规则2016-11-30 03:36:06 | #3楼回目录

绩效考核细则

提交频率:每月一次

提交时间:每月最后一次星期五晚上7点

(例:10月31日为星期四,则11月1日提交)

评分比例:25%考勤+40%稿件数量+35%稿件质量=100分具体规则:

考勤:迟到-4分,请假-5分,旷会-10分

稿件数量:每月统计部内成员各自稿件数量,进行部内排名,40%稿件数量得分就根据部内排名来进行打分

稿件质量:稿件质量排序为社会媒体>校园网/校报>团内新媒体平台 社会媒体发布一篇文章即为10分,校园网和校报内容根据所发布稿件质量以及浏览量等酌情给分,一般在5分上下,新媒体平台稿件评分参考校园网稿件评分,一般在3分上下

上海海洋大学校记者团

2016.10

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