季度绩效考核办法

季度绩效考核办法 | 楼主 | 2016-11-30 08:31:12 共有3个回复
  1. 1季度绩效考核办法
  2. 2季度绩效考核办法
  3. 3季度绩效考核管理办法

摘要:黄牢判愕却蔚脑诩径绕骄种档,每季度末召开一次总结考评会与每季度,渭南高新区规划土地局办公室年月日印发,组长公司总经理副组长分管人事副总,工作能力考核包括项考核指标每一项指标赋分分。以下是小编整理的3篇最新季度绩效考核办法范文,欢迎参阅!

季度绩效考核办法2016-11-30 08:28:52 | #1楼回目录

个人

为了转变工作作风,提高工作效率,依据《渭南高新区》相关规定,结合单位工作实际,特制定本办法。

一、个人季度绩效考核工作由局个人季度绩效考核领导小组负责组织实施,组长由局长担任,成员为局领导班子成员及办公室负责人。

二、考核对象为管委会规定应纳入考核范围的局机关及二级单位工作人员。

三、考核工作坚持民主、公开、公平、公正的原则。

四、考核工作采取月考核、季评比的方式进行。每季度初根据管委会下达的部门季度工作任务,结合个人工作岗位情况,制定个人季度工作任务,月初根据个人季度工作任务制定个人月工作任务。每月对个人工作完成情况、考勤情况、工作纪律情况等进行考核,季度末对本季度内三个月的个人总体情况进行总结评比,评选优秀。

五、月考核基础分值为100分,根据工作完成情况、奖惩情况得出月总分值;季度总评分值为本季度三个月的平均分值加上优秀等次奖励分(即:(本季度第一个月总分值+第二个月总分值+第三个月总分值)/3+优秀奖励分)。

六、评分标准按照工作任务完成情况和日常管理奖惩相结合的方式进行。分值确定依据如下:

1、个人月工作任务全部完成得100分,如月工作任务 -1-

中有某项工作未完成则该项工作不得分,确因客观因素未按时完成本月工作任务的,应做出书面说明,视情况可酌情给分。

2、本月临时增加的工作任务按时按要求完成的,在考核总分值的基础上每项加1分(本科室职责范围内的日常性工作除外)。

3、为了做好全局各项工作的宣传,鼓励各科室、个人积极向高新区新闻中心、渭南日报、渭南电视台等媒体投稿,在高新报道上发表一篇稿件加1分,在渭南日报或渭南电视台发表一篇稿件加3分,在省级以上媒体发表一篇稿件加5分(办公室工作人员除外)。

4、受到上级部门表彰奖励的加2分。

5、因违规违纪被上级相关部门给予处分的扣10分;工作中出现重大失误的扣5分。

6、迟到、早退或不按规定打卡(因公务不能正常打卡的,需出示领导签字的公差单)一次扣0.5分。

7、请事假一天扣0.5分,一个月内累计请事假3天以上的一天扣1分;年休假、探亲假、病假、产假、婚丧假等按国家相关规定执行;旷工一天扣2分,一个月内累计旷工3天以上的一天扣3分。

8、工作期间不按管委会规定着装,发现一次扣0.5分(一天不按规定着装记一次)。

9、季度末根据本季度三个月个人工作量大小及工作完成情况进行优秀推选,被评为优秀等次的在季度平均分值的 -2-

基础上加3分。

七、绩效考核流程

1、确定季度工作任务。每季度末,由个人结合工作实

际拟定下季度工作计划,考核领导小组依据管委会年度工作任务,季度工作任务、管委会领导交办的工作任务等进行审核后,确定个人季度工作任务。

2、确定月工作任务。每月初,根据本人季度工作计划,拟定可量化打分的月工作计划,经领导小组审核后下发个人。

3、月考核。召开全体干部工作例会,个人对月工作任

务完成情况进行汇报,局领导对工作完成情况点评,考核领导小组对月工作完成情况评分,办公室对每个人的奖惩情况进行汇报,并按规定对个人得分进行汇总,作为本月总分值。

4、评选优秀。季度总结考评会上,以无记名投票方式

推选出2名同志为优秀等次,由办公室负责对评选结果进行汇总、排名,得票在前2名的确定为本季度优秀等次。

5、季评比。每季度末召开一次总结考评会,与每季度

最后一个月的工作例会并开,每个人汇报完季度最后一个月的工作情况后,局长对本季度工作进行总结讲评。办公室对本季度三个月的考核结果进行汇总,根据本办法第五条之规定得出个人季度总评分值,经局季度绩效考核领导小组研究审定后予以公示。

八、考核成绩作为季度绩效奖发放的依据,并纳入年终

考核和末位淘汰的评定范围。绩效奖发放公式:个人实发绩

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效奖=单位季度绩效奖总和/全体人员季度总评分值总和*个人季度总评分值。若季度绩效奖上浮,则上浮部分按人均全部予以发放。

九、本办法自公布之日起执行。

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渭南高新区规划土地局办公室2016年7月11日印发

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季度绩效考核办法2016-11-30 08:28:59 | #2楼回目录

公司职能部门管理人员

季度绩效考核暂行办法(草案)

第一章总 则

第一条 为建立良好的激励机制,充分发挥员工个人能力,不断提高工作效率,以达到企业的经营目标,并提高员工的满意程度和未来的成就感,特制定本办法。

第二条 本办法是以管理人员工作业绩考核为主,结合工作能力及工作态度的综合绩效考核办法。

第三条考核坚持公平、公正、员工参与、目标统一和注重实绩原则。

第四条 公司成立绩效考核领导小组,由公司总经理、各副总经理、各职能部门负责人组成。组长:公司总经理,副组长:分管人事副总。考核领导小组负有考核监督、协调、审定职能。绩效考核的日常管理工作由人力资源部负责。

第五条部门主要负责人由分管领导组织实施并考核;其他管理人员考核由部门主要负责人组织实施,并实行逐级考核。

第二章 考核内容、权重及标准

第六条考核内容。季度考核包括工作业绩、工作能力及工作态度考核。其中:

1、工作业绩考核包括工作任务考核与上级临时性布臵的工作任务考核等两个方面;

工作业绩应与具体职务的工作内容或任务紧密相连,是对管理人员本职工作完成结果的体现,主要考核管理人员工作任务完成情况。

2、工作能力考核包括专业知识、计划能力、沟通协调能力、 1

创新能力、发展潜力等五个方面;

3、工作态度考核包括出勤情况、纪律性、工作责任心、服务意识、合作性等五个方面。

第七条 考核权重及得分计算

1、工作业绩考核占60分, 各指标项赋分等于工作任务总赋分∕工作任务指标项总数;

2、工作能力考核占20分

工作能力考核包括5项考核指标,每一项指标赋分4分。

3、工作态度考核占20分,其中:直接主管考核占40%,部门互相评议占60%。

工作态度考核包括5项考核指标,每一项指标赋分4分;

第八条绩效考核标准具体见《季度绩效考核评分标准》(附表1)。

第三章 考核程序

第九条设定季度工作任务

根据各部门年度工作重点,按照部门管理权限和业务范围,由管理人员的直接主管(目标设定人)与管理人员就季度重点工作设定方面进行面谈、沟通,取得一致意见后,由直接主管负责填写《管理人员季度工作重点设定表》(附表2)、《管理人员季度绩效考核表》(附表3)。

各部门于季末之前,按《管理人员工作态度互评表》(附表

4)要求,组织本部门管理人员进行工作态度互评。由部门统计各管理人员互评平均分,乘以互评权重60%,为该管理人员互评最后得分,由直接主管负责填写在管理人员绩效考核表上。

第十一条 自评

第十条季度工作态度互评2

管理人员于季末根据《管理人员季度绩效考核表》表中的内容逐项自评,界定工作任务完成情况,并按扣分标准自查打分,于次季首月6日前交直接主管

第十二条实施考核与绩效沟通

(一)直接主管于次季首月8日前,完成对管理人员的季度考核,计算出管理人员季度考核最后得分,并将考核结果交部门主要负责人审核确认;

(二)各部门于次季首月12日前,完成管理人员考核成绩统计汇总,并以部门为单位,对一般管理人员进行排序,确定季度考核等级;

(三)各部门将中层考核成绩报人力资源部,人力资源部以职能部门所有中层为单位进行排序,确定中层季度考核等级,并反馈给各部门;

考核等级确定比例为:优秀占10%、良好占30%、称职占50%、基本称职占10%。

(四)直接主管于15日前就考核结果与管理人员进行沟通面谈,并填写《管理人员季度绩效面谈表》(附表5);

(五)各部门将管理人员季度考核汇总情况及绩效面谈表,于次季首月18日前,报人力资源部备案,人力资源部将各部门考核情况统计汇总并存档。

第四章绩效考核申诉

第十三条 管理人员对考核结果有申诉的权利。考核申诉有效期应在绩效沟通结束后3个工作日之内。绩效考核申诉时,需本人填写《管理人员绩效考核申诉表》(附表6),交至直接主管的上级,上级主管须在接到申诉的5个工作日内对申诉进行处理。

第十四条申诉人对直接主管的上级处理结果不满意,可再次提出申诉,并将申诉表交于人力资源部。由人力资源部在与部门沟通、核实基础上,提出处理意见并反馈给申诉人。二次申诉处理意见为最终处理结果。

第五章 考核结果运用

第十五条确定年度考核成绩及等级评定。管理人员四个季度考核的平均分作为年度考核成绩,并根据管理人年度考核成绩,按季度排序及等级确定办法,评定管理人员年度考核等级。

第十六条考核结果作为工资调整、职务晋升、降级、岗位调整、员工培训以及职业生涯发展规划等的重要依据。具体为:

(一)对年度被确定为优秀等次的管理人员,有被优先推荐为上一职级管理人员的资格,并作为部门评定年度先进个人的重要依据,工资性奖励按公司相关规定执行。

(二)对被确定为称职等次(含)以上的管理人员,公司予以继续聘用,并具有职务晋升及工资调整的资格。

(三)对被确定为基本称职等次管理人员,由分管领导或部门主要负责人视情给予诫勉谈话。工资档级按公司相关规定执行。

(四)作为管理人绩效工资计发依据,具体根据公司薪酬管理制度执行。

第六章附则

第十七条对考核过程中如有不确定事项,由考核领导小组负责进行跟踪核实。

第十八条 本暂行办法由人力资源部负责解释。

附:《季度绩效考核评分标准》

季度绩效考核评分标准

本标准适用于管理人员季度工作任务完成情况、工作能力及工作态度考核。

一、工作业绩考核标准:

1、 保质保量完成任务,获得该任务指标项目赋分全额分;

2、工作已经开展,但未完成,按工作达成率×该项指标赋分值为该项指标最后得分;

3、工作尚未开展,不得分。

二、工作能力考核标准:

1、专业知识:与本职工作相关的专业知识欠缺,酌情扣0.5-2分;

2、计划能力:对工作任务、时间及相关资源未能进行合理的安排,酌情扣1-2分;

3、沟通协调能力:不善于与人沟通,未能有效化解工作中矛盾,酌情扣1-2分;

4、创新能力:工作思维不够活跃,缺少创新能力,或无创新能力酌情扣0.5-1分;

5、发展潜力:在工作中主动学习缺少,可塑性不强,酌情扣0.5-1分。

三、工作态度考核标准:

1、出勤考核:不按时上下班,有迟到(或早退)或未履行审批手续行为,每次扣0.5分;旷工1天扣2.5分;

2、纪律性:有违纪、违反公司制度行为,酌情扣0.5-3分;

3、工作责任心:努力做好本职工作,勇于承担责任,发现工作责任心不强,工作出差错,每起扣2分;

4、服务意识:服务态度差,受服务对象投诉,并经有关部门核定属实,每次扣1分;

5、合作性:工作推诿、扯皮,与同事或上级配合性差,每次酌情扣0.5-1.5分。

季度绩效考核管理办法2016-11-30 08:30:09 | #3楼回目录

季度评价按月分发。

季度奖和月奖区别在哪里?为什么设季度奖?

区别:

一、层级上得有差异(量值,月奖所有人都一个水平,然后乘以岗级系数?季奖则要求直接对应层级设定各层级间季奖基数,且各层级间依次相差20%的比例。)

二、 评价方法上要有差异(不能参照月度考核模型来评)

1、应以基础保障为主,考核力度应该相对弱。

2、

讨论几个问题:

1、目前季奖的量值是超过当季月奖总和的,那我们要否平衡这两者之间差异,应该怎样平衡?

2、各层级的季奖基数是否要定?层级之间的差异怎么定?(按每个层级的年总收入来策划,主要以每个部门负责人这个高度为基础,往下依次推算,一个层级相差20%左右,正职和副职差20%,副职和作业长(主管)差20%,作业长和组长差20%,组长和组员差10%。(这个原则是可以写进方案里)

在这些原则指导下,定刚才以上这些比例和 数额:第一个,因为月奖和季奖比例差别比较大,那么月奖呢可能考核的东西(这是第二点了),第一点是总量和每个层级定额要平衡的基本点。第二点呢,就是考核的执行度的问题,即月奖和季度奖的差异,我个人认为月奖的考核力度宜大,季奖的考核力度宜校但是呢,这样子两者的比重就决定了考核种类的关系。如果这个原则是赞成的,那么我们就去平衡下,现在看来,如果是生产稳定状态,那么季奖比重高些也是合理的,如果生产稳定状态低点,则季奖比重低些,月奖则高些,月奖高些便于当期的管理考核,季度奖高些,更趋向于相对长些时间保持性、稳定性的贡献。目前季奖高于月奖,是基于当初生产期间生产状态较稳定,更趋于考核长时间稳定保障情况。那你觉得月奖调高点还是调低点呢?基于当前动维护状态,应该更注重当期(短期)的即时管理考核,因此建议将月奖比重提高。将月奖提到1000元每月,再根据预算推算季奖基数。

刚才讨论以下几个东西:

1、额度的标定。根据 年预算和各层级(以部门负责人季奖基数为基础,每差一层级,季奖基数降20%左右)季奖基数,来测算季奖、月奖,因为岗位工资都是定的。

比如说部门负责人季奖是1000,则部门副职为800,作业长600,组长500。。。。。当然还要做个测算。

2、关于月奖和 季奖的总额的平衡。当一个系统是非常平稳时,需要大家稳定工作,因此强调长时间保持稳定状态,需要大家稳定工作,因此季奖的比重会相对月奖高。当一个系统不太平稳,需要奖金来加大调节力度时,则月奖的比重应相对大些,就目前动维护状态下 ,需要工作有所突破,考核、变化比较大,因此想提高月奖比重,降低季奖比重。把月奖提到1000(原来750),那季奖就要相对调低(具体再测算)。

3、评价方法上,月奖是比较繁琐(细节)的,季奖应是相对简单直接点的,或者说评价的指标应收拢一点、聚焦一点。那么聚焦到什么方面呢?

如何建立季奖的评价方法?(前面几点应该是季奖的整个原则方案)

季奖评价方法必须有区别于月奖,如果无区别,则无需设置两个不同奖金,而且无区别容易出现同一个事件进行两次评价(这不合理)。所以我们能不能建立季奖原则上扣得少,加减可能是一些基础事件或倾向性或比较重大的事件。

比如说出勤,是否要进行季度考核。月内,累计缺勤少于10天的 ,不扣罚;大于10天小于20天的,扣半月(当月一半,季奖1/6);大于20天的,扣全月(季奖1/3)。以上要符合公司考勤管理办法和劳动法,也可以看看原先是怎么做的(月奖里,事假1天扣月奖1/10,病假扣月奖1/21。)那探亲假(遇到法定节假日不扣罚)、产假、年休假的扣罚,建议达到某种扣罚程度就行了,毕竟在月奖里已经进行扣罚了。(实际上 是对个人直接扣罚)

一票否决的项目,比如安全事故、部门协调间重大投诉、影响项目组及公司声誉。(月奖扣不够的,就算扣3个月月奖也无法体现扣罚力度的,在季奖里进行。九扣十不足的,只是惩戒性的。)不行就写原则性的标准。

(我们实际是对自己内部小部门考核,与湛江钢铁直接分配给各部门的情况有所不同。)一定要和月奖评价不一样的,不要鸡毛蒜皮都考核,按基本原则,基本上都给,然后加减一些重大项或有别于月奖评价的项目。

另外,刚才讲的岗位之间的层级,那么同层级不同部门不同岗位的季奖基数是否要区别?就定部门系数。部门系数到哪一级?原来只是部门负责人有。因为部门负责人是和 策划收入有关,所有发多少钱都和预算有关,是预算为基础来考核业绩,预算和奖金额度要平衡掉,预算有多少尽量全部发完,原先叫工资总额要用足(不用足下年会被砍掉),要保障大家的年均收入,万一考核下来节余15%,则大家就少了15%的收入了。所以分配额一定要在预算前提下核出具体基数,平衡掉预算。建议部门间

一般员工不用考虑部门系数,但是不同层级都要有系数(也就是基数比例),核算下。

评价方法(标准)上,最好把季度指标摆上(还有些指标)。并不是每个月的表现好坏,是找一两个总指标(大指标),这些指标还是要完成的,但是这些指标的比例不能过大,就控制在10%-15%之内(总分100分),在此范围内拟定考核指标。换句话说,只拿出10-15%来进行考核。只要界定定性的问题。说白了就 是保证年度总体收入的与往年基本平衡(平均主义)。比较多的集中在月奖考核上(短期、动态跟进),季奖的调整较少些,从实际的年度预算来推算,来保证每个层级的年度收入大概多少。月奖按平均数来做,季奖则另外考核,这样也合理。

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