员工绩效考核规定

员工绩效考核规定 | 楼主 | 2016-11-30 10:56:10 共有3个回复
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摘要:四能力考核通过工作行为观察分析和评价员工具有的能力,被考核者的直接上级和隔级上级,第三条为了使绩效考核能公正合理地进行考核者必须牢记以下几点,若上乘分良好分尚可分欠佳分很差分。以下是小编整理的3篇最新员工绩效考核规定范文,欢迎参阅!

员工绩效考核规定2016-11-30 10:55:53 | #1楼回目录

第一章 总则

第一条 员工绩效考核的目的是使上级能够及时对部下具有的担当职务的能力以及能力的发挥程度进行分析,作出正确的评价,进而做到人尽其才,客观合理地安置组织成员,调动员工工作积极性、提高工作绩效,为薪资调整、职务变更、岗位调动、培训等人事决策提供依据。

第二条 本规定中使用的专用术语定义如下:

(一)绩效考核:为了实现第一条规定的目的,以客观的事实为依据,对员工成绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。

(二)业绩考核:对员工分担的岗位职责情况、工作完成情况进行观察分析和评价。

(三)品德考核:对员工在工作中表现出来的工作态度和品性进行观察、分析和评价。

(四)能力考核:通过工作行为、观察、分析和评价员工具有的能力。

(五)学识考核:对员工完成本职工作所掌握的知识、技能及应用情况进行分析和评价。

(六)考核者:人事考核工作的执行人员。(被考核者的直接上级和隔级上级)

(七)被考核者:接受人事考核者。

(八)考核执行机构:负责人事考核有关事务的机构。(行政人事部、审计部、财务部)

第三条 为了使绩效考核能公正合理地进行,考核者必须牢记以下几点:

(一) 绩效考核是大家的事,既为你自己,也为你的部下,更为整个公司。

(二) 被考核者期望自己的工作能力 能得到承认,考核者必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。

(三) 被考核者期望得到公正的待遇,考核者必须清除对考核者的好恶感、同情心等偏见,排除对上、对下的各种顾虑,在自己的信念基础上作出公正的评价。

(四) 不对考核期外、以及职务工作以处的事实和行为进行评价。

(五) 公司对考核者寄 以厚望并充分信赖,考核者应该依据自己得出的评价结论,对被考核者进行扬长补短的指导教育。

第四条 本制度适用于副总经理级(含)以下的所有员工。

第二章 绩效考核的分类:

第五条 绩效考核分季度绩效考核和年度绩效考核

第六条 季度绩效考核是对被考核者每季度内的绩效完成情况进行考核,考核的标准是被考核者的岗位描述、工作目标和工作计划。每季度绩效考核时间安排如下:

(一) 第一季度绩效考核:4月1日—10日;

(二) 第二季度绩效考核:7月1日—10日;

(三) 第三季度绩效考核:10月1日—10日;

(四) 第四季度绩效考核:1月1日—10日。

各部门的具体绩效考核的时间安排由劳动人事部负责通知和组织。

第七条 年度绩效考核是行政人事部根据被考核者在本年度内的奖惩记录情况给予评价,并统计、汇总各季度绩效考核的得分后,得出的被考核者本年度绩效考核的最终得分。

第二章 季度绩效考核的内容及实施

第八条 每个项目所包括的考核因素如下:

第九条 业绩:对高级管理人员的业绩考核包括目标达成季度绩效考核由被考核人、被 考核人直接上级和隔级上级及考核执行机构人员其同参与。其中被考核人直接上级对被考核人的季度考核与被考核人的定期述职同时进行,考核执行机构仅派员记录、员工季度绩效考核的详细过程见“员工绩效考核程序”。

第十条 季度绩效考核中,被考核人直接上级与隔级上级所占的评分比例为7:3,即季度绩效考核满分100分,直接上级评分点70分,隔级上级评分点30分。

第十一条 公司对不同级别的员工考核的侧重点不同,因此考核的评分标准也不同,考核必须依据被考核者的级别确定相应的评分标准,评分标准分高级管理人员、普通管理人员和普通员工三种评分标准。

(一)高级管理人员的考核项目包括业绩、能力、品性和学识四项,各项所占的百分比例分别为20%,35%,20%,25%,工作品质、工作方法和进度检查四个评价因素。每个因素的内容及评分标准如下:

1、目标达成度:是指所辖区域季度计划和预算的执行情况,若超过目标5分,达到目标4分;尚可3分;欠佳2分;落后1分。

2、工作品质:是指所辖区域的办公秩序是否良好,处理事务是否按规章制度、程序进行,要求归档的文件、表单、资料的管理是否完全、齐整、有序。若上乘5分;良好4分;尚可3分;欠佳2分;很差1分。

(二)能力:对高级管理人员的能力考核包括管理统率能力、企划创新能力、判断决断能力、洞察交际能力,培训鼓励能力、指导协调能力和应变表达能力七个评价因素,每个因素的内容及评分标准如下:

1、管理统率能力:是否具有把握部下性格、才干,培养下属的能力,进面组织全体人员统一行动的能力5分;稍强一些4分;尚可3分;欠佳2分;很差1分。

2、企划创新能力:是指把握问题所在,提出有效的切合实际的规划、方案的能力。若极强5分;稍差4分;尚可3分;欠佳2分;很差1分。

3、判断决断能力:是指立足全局把握关键、迅速而全面地做出判断的能力,若极佳5分;正确4分;尚可3分;欠佳2分;很差1分。

4、洞察交际能力:让对手了解本公司或本人意图,圆满妥善处理事务的能力。若运作自如5分;较好4分;尚可3分;欠佳2分;很差1分。

5、培训、激励能力;合格的管理者即是合格的培训者,同时能够调动下属的积极性,使下属主动地接受并完成任务的能力。若水平极佳5分;稍高一些4分;尚可3分;欠佳2分;较差1分。

(三)品性:对高级管理人员的品性考核包括人际关系、协作性、个人修养和受员工尊重度4个评价因素。每个因素的评分标准如下:

(四)学识:对高级管理人员的学识考核包括管理技能、专业知识、一般知识、行业知识和发展潜力五个评价因素,每个因素的内容及评分标准如下:

1、管理技能:包括管理的基本常识和管理技巧。若很丰富5分;丰富4分;普通3分

2、专业知识:指所从事本职工作应掌握的专业基本知识,国家颁布的相应法律、法规、政策等。若很丰富5分;丰富4分;普通3分;不足2分;太差1分。

3、一般知识:指一些常识性的基本知识,包括自然科学和社会科学的基础性的知识。若很丰富5分;丰富4分;普通3分;不足2分;太差1分。

4、行业知识:指公司从事的行业相关知识,无论是行政管理人员还是业务管理人员,均需要掌握一定的本行业的知识。若很丰富5分;丰富4分;普通3分;不足2分;太差1分。

5、发展潜力:极富潜力5分;有潜力4分;普通3分;不足2分;太差1分。

第十二条 上一条讲的高级管理人员(被考核者)包括各副总经理、总工程师、工会主席、公司各部室部长、主任,此外还包括各二级单位经理。

第十三条 普通管理人员的考核项目包括业绩、能力、品性和学识四项,每项所占的百分比例均为25%,每个项目所包括的考核因素如下:

(一)业绩:

1、目标达成度:是指所辖区域季度计划和预算的执行情况,若超过目标5分;达到目标4分;尚可3分;欠佳2分;很差1分。

2、工作品质:是指管辖区域的办公秩序是否良好,处理事务是否按规章制度、程序进行,要求归档的文件、表单、资料的管理是否完全,齐整、有序。若上乘5分,良好4分;尚可3分;欠佳2分;不得要领1分。

3、工作方法:是指为完成目标所采取的方式、方法是否科学、合理、合法和规范。若很得要领5分;得要领4分;尚可3分;欠佳2分;不得要领1分。

4、进度检查:是指所辖区域的政令下达、督办和复命是否及时有序地进行,各种检查体制的建立是否齐全,各种检查是否按规定执行,检查的结果是否都能得到及时处理。若追根究底5分;较好4分;尚可3分;欠佳,2分;很差,1分。

5、绩效增加率:是指管理人员领导责任的执行情况,下属绩效的进步情况。若很高5分;高4分;尚可3分;欠佳2分;很差1分。

(二)、能力:

对普通管理人员的能力考核包括领导能力,企划能力,应变能力、执行能力和判断力五个考评因素,每个因素的内容及评分标准如下:

1、领导能力:合理组织下属完成工作任务的能力 ,若领导得力5分;稍强4分;尚可3分;欠佳2分;很差1分。

2、企划能力:正确把握问题的客观有效计划方案的能力,若可行且富有创意5分;客观可行4分;尚可3分;欠佳2分;不愿用头脑1分。

3、应变能力:机敏灵活,处乱不惊,从容自若的能力,若机敏过人5分;机敏4分;尚可3分;欠佳2分,很差1分。

(三)品性:对普通管理人员的品性考核包括人际关系、协作性、个人修养、受员工尊重度和对公司态度五个评价因素,每个因素的评分标准如下:

1、人际关系:很受欢迎5分;受欢迎4分;尚可3分;欠佳2分;很差1分。

2、个人修养:很有修养5分;有修养4分;尚可3分;欠佳,2分;很差1分。

3、协作性:很好5分;好4分;尚可3分;欠佳2分;太差1分。

4、受员工尊重度:很受敬重5分;受敬重4分;尚可3分;欠佳2分;不受尊重1分。

5、对公司态度:相当忠诚5分;忠诚4分;尚可3分;欠佳2分;较差1分。

(四)学识:对普通管理人员的学识考核包括管理常识、专业知识、一般知识、进取心和发展潜力五个评价因素,每个因素的内容及评分标准如下:

1、管理常识:指管理的基础知识和一般技巧,若很丰富5分;丰富4分;普通3分;不足2分;太差1分,

2、专业知识:指管理的基础知识和一般技巧,若很丰富5分;丰富4分;普通3分;不足2分;太差1分。

3、一般知识;指一些常识性的基本知识,包括自然科学和社会科学的基础性的知识。若很丰富5分;丰富4分;普通3分;不足2分;太差1分。

第十四条 十一条所讲的普通管理人员是指公司各二级单位副经理、公司各部室副部长、副主任及以下管理人员。

第十五条 普通员工的考核项目分工作能力、品德和常识三项,所占的百分比分别为50%、35%、15%,每个项目所包括的考核因素如下:

(一)工作能力:对普通员工工作能力的考核包括工作质量、工作数量、工作效率、工作方法、出勤情况、工作勤惰、执行力、理解力、学习能力和判断力,共10个评价因素。每个因素的内容及评分标准如下: 1、工作质量:是指所承担的生产、工作、服务季度质量指标的完成情况。若超过5分;完成指标4分;尚可3分;勉强2分;太差1分。

2、工作数量:是指所承担的生产、工作、服务质量指标的完成情况。若超过5分;完成指标4分;尚可3分;勉强2分;太差1分。

3、工作效率:是指单位时间内完成的工作量。若很高5分;较高4分;尚可3分;较低:2分;太低:1分。

4、工作方法:是指为完成目标所采取的方式、方法是否科学、合理、合法和规范。若很得要领5分;得要领4分;尚可3分;欠佳2分;不得要领1分。

(二)品德:对普通员工品德的考核包括学习精神、工作态度、工作责任感、服务性、协作性、个人修养和集体荣誉感共7个评价因素。每个因素的内容和评分标准如下:

1、学习精神:是指学习政治、技术、专业知识、规章制度的兴趣和自觉程度。若很高5分;高4分;尚可3分;欠佳2分;很低1分。

2、工作态度:是指对完成目标所持有的态度。若很好5分;好4分;尚可3分;欠佳,2分;很差1分。 3、责任感:是指对完成目标的责任感。若很强,5分;强,4分;尚可3分;欠佳2分;太差1分。

(三)学识:对普通员工学识的考核包括专业知识、一般知识和学识应用本职工作程度共3个评价因素。每个因素的内容和评分标准如下:

1、专业知识:是指从事本职工作应掌握的专业基本知识,国家颁布的相应法律、法规、政策等。若很丰富,5分;丰富,4分;普遍,3分;不足,2分;太差,1分。

2、一般知识:是指一些常识性的基本知识,包括自然科学和社会科学的基础知识。若很丰富,5分;丰富,4分;普遍,3分;不足,2分;太差,1分。

3、学识应用度:是指专业知识和一般知识在工作中应用的深度、广度。若很好,5分;好,4分;尚可,3分;欠佳,2分;不好,1分。

第十六条 员工极度绩效考核的考核者为被考核者的直接上级和隔级上级,直接上级和隔级上级分给予与评分后,由劳动人事部负责算出员工季度绩效考核的总得分。

员工本季度绩晓考核得分=直接上级评分70%+隔级上级评分*30%

第十七条 员工季度绩效考核等级的划分

依据员工季度绩效考核的总得分,将员工的季度绩效考核分成A、B、C、D、E、F六等。具体等级划分标准如下:

A(超群级):90(含)——100分,相当出色,无可挑剔

B(优良级):80(含)——90分,出色,不负众望

C(较好级):70(含)——80分,满意,可以塑造

D(尚可级):60(含)——70分,称职,令人安心

E(稍差级):50(含)——60分,有问题,需要注意

F(很差级):50分以下,危险,不努力要被淘汰

第十八条 由劳动人事部负责按部门别统计填写“员工季度绩效考核汇总表”,一式三份,一份送达各部门负责人,一份转递财务部执行结果。一份留存,年终汇总后存档。

第十九条 依据季度绩效考核结果的不同等级,将员工的浮动工资增加或降低相应比例,从而达到奖优惩差、鞭策员工、激励员工更加努力工作的目的。具体标准如下:

(一)若季度绩效考核结果为A,则浮动工资上浮20%;

(二)若季度绩效考核结果为B,则浮动工资上浮10%;

(三)若季度绩效考核结果为C,则浮动工资上浮5%;

(四)若季度绩效考核结果为D,则浮动工资不变;

(五)若季度绩效考核结果为E,则浮动工资下浮10%;

(六)若季度绩效考核结果为F,浮动工资下浮30%

第二十条 第十九条上浮或下浮的浮动工资只维持1个季度,下一季度绩效考核结束后,按照新的等级征订

评定浮动工资浮动比例。

第四章 年度绩效考核的内容和实施

第二十一条 年度绩效考核是建立在季度绩效考核基础上的。年度绩效考核的的评分包括四个季度的总得分和人力资源部奖惩记录的评分两部分,所占的分值分别为80分和20分。

第二十二条 劳动人事部将员工本年度内的所有奖惩记录汇总后给予评分,评分标准如下:

(一)本年度内若无任何奖惩记录,则得10分。

(二)奖励:嘉次一次加3分;记功一次加5分;记大功一次加9分。

(三)惩戒:警告一次减10分;记过一次减15分;记大过一次减20分。

(四)功过相抵:嘉奖一次抵警告一次;记功一次抵记过一次;记大功一次抵记大过一次。

即:劳动人事部评分(满分20分)=10+奖励分—惩戒分

第二十三条 年度绩效考核的总得分计算分工如下:

总得分=本年度内四个季度绩效考核得分之和×20%+劳动人事部奖惩评分

第二十四条 员工年度绩效考核等级的划分。

依据员工年度绩效考核的总得分,将员工的年度绩效考核分成A、B、C、D、E、F六等。具体等级划分标准如下:

A(超群级):90(含)—100分,相当出色,无可挑剔

B(优良级):80(含)—90分,出色,不负众望

C(较好级):70(含)—80分,满意,可以塑造

D(尚可级):60(含)—70分,称职,令人安心

E(稍差级):50(含)—60分,有问题,需要注意

F(很差级):50分以下,不称职,应被淘汰

第二十五条 依据员工年度绩效考核结果的不同等级,给予员工相应的惩,具体内容如下:

A(超群级):奖励1000元;

B(优良级):奖励500元;

C(较好级):奖励200元;

E(稍差级):罚款500元;

F(很差级):管理人员降职或撤职,员工给予辞退。

第五章 附则

第二十六条 本制度由劳动人事部制订并负责解释。

第二十七条 本制度报总经理审阅、职代会通过后施行,修改时亦同。

第二十八条 本制度自2000年1月1日起施行。

附:1、员工季度绩效考核程度图 表4—1

2、高级管理人员季度绩效考核表 表4—2

3、普通管理人员季度绩效考核表 表4—3

4、普通员工季度绩效考核表 表4—4

5、员工( )季度绩效考核结果汇总表 表4—5

员工绩效考核规定2016-11-30 10:54:48 | #2楼回目录

员工绩效考核调整方案

为使公司各岗位绩效考核更加科学合理,更能有效的起到激励先进、督促落后的作用,改变目前单一考核所存在的不足,现对目前的绩效考核方式做出如下调整:

取消部门员工统一由部门负责人一人打分、部门负责人统一由总经理一人打分的考核方式。所有员工考核均采用“逐级叠加”式综合考核,具体为:

1、除部门负责人以外的员工

每位员工的考核均由本岗位的所有上级领导逐级依次进行打分,之后将各领导所打分数进行取平均值,即为员工的最终考核分。

例:业务员考核,由直属上级区域经理先进行打分,之后部门负责人再根据区域经理的评分情况并结合个人对业务员的综合表现评价打出分数,最后取区域经理及部门负责人考核分平均值,即为该业务员的最终考核分。

2、部门负责人

每位部门负责人的考核均由本部门分管领导及总经理逐级依次进行打分,之后将分管领导及总经理所打分数取平均值,即为部门负责人的最终考核分。

例:药品一部经理考核,由直属上级分管副总先进行打分,之后总经理再根据分管副总的评分情况并结合个人对该部门经理的综合表现评价打出分数,最后取分管副总及总经理的考核分平均值,即为该部门经理的最终考核分。

3、考核要求

为让每月的绩效考核不流于形式,真正起到预期的激励作用,要求考核人(打分人)需每天做好工作记录,不仅将自己的工作内容进行每日梳理同时对自己的下属工作状况做到及时记录,下属工作中的优劣表现均用具体事件进行清楚描述,以便于月底考核时能够进行详细且有说服力的考核,真正能够起到员工激励作用。具体考核标准参照附件——《员工绩效考核表A》、《员工绩效考核表B》、《部门负责人绩效考核表》执行

4、考核时间及考评分析

每月8号前各岗位上个月的绩效考核分数需全部考评完毕,部门负责人将部门员工考核分汇总统计并签字后交由财务进行工资核算,考核表原件交由信息部存档,复印件在工资下发后发放给被考评员工,并在部门例会中对各员工考核情况进行分析总结,表扬优秀的同时让考核分数较低的员工清楚明了的知道自己的不足和缺失,以切实达到帮助员工提高、激励员工进取的最终目的。

行政部 2016.11.2

员工绩效考核规定2016-11-30 10:55:49 | #3楼回目录

第一章 总则

第一条 员工绩效考核的目的是使上级能够及时对部下具有的担当职务的能力以及能力的发挥程度进行分析,作出正确的评价,进而做到人尽其才,客观合理地安置组织成员,调动员工工作积极性、提高工作绩效,为薪资调整、职务变更、岗位调动、培训等人事决策提供依据。

第二条 本规定中使用的专用术语定义如下:

(一)绩效考核:为了实现第一条规定的目的,以客观的事实为依据,对员工成绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。

(二)业绩考核:对员工分担的岗位职责情况、工作完成情况进行观察分析和评价。

(三)品德考核:对员工在工作中表现出来的工作态度和品性进行观察、分析和评价。

(四)能力考核:通过工作行为、观察、分析和评价员工具有的能力。

(五)学识考核:对员工完成本职工作所掌握的知识、技能及应用情况进行分析和评价。

(六)考核者:人事考核工作的执行人员。(被考核者的直接上级和隔级上级)

(七)被考核者:接受人事考核者。

(八)考核执行机构:负责人事考核有关事务的机构。(行政人事部、审计部、财务部)

第三条 为了使绩效考核能公正合理地进行,考核者必须牢记以下几点:

(一) 绩效考核是大家的事,既为你自己,也为你的部下,更为整个公司。

(二) 被考核者期望自己的工作能力 能得到承认,考核者必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。

(三) 被考核者期望得到公正的待遇,考核者必须清除对考核者的好恶感、同情心等偏见,排除对上、对下的各种顾虑,在自己的信念基础上作出公正的评价。

(四) 不对考核期外、以及职务工作以处的事实和行为进行评价。

(五) 公司对考核者寄 以厚望并充分信赖,考核者应该依据自己得出的评价结论,对被考核者进行扬长补短的指导教育。

第四条 本制度适用于副总经理级(含)以下的所有员工。

第二章 绩效考核的分类:

第五条 绩效考核分季度绩效考核和年度绩效考核

第六条 季度绩效考核是对被考核者每季度内的绩效完成情况进行考核,考核的标准是被考核者的岗位描述、工作目标和工作计划。每季度绩效考核时间安排如下:

(一) 第一季度绩效考核:4月1日—10日;

(二) 第二季度绩效考核:7月1日—10日;

(三) 第三季度绩效考核:10月1日—10日;

(四) 第四季度绩效考核:1月1日—10日。

各部门的具体绩效考核的时间安排由劳动人事部负责通知和组织。

第七条 年度绩效考核是行政人事部根据被考核者在本年度内的奖惩记录情况给予评价,并统计、汇总各季度绩效考核的得分后,得出的被考核者本年度绩效考核的最终得分。

第二章 季度绩效考核的内容及实施

第八条 每个项目所包括的考核因素如下:

第九条 业绩:对高级管理人员的业绩考核包括目标达成季度绩效考核由被考核人、被 考核人直接上级和

隔级上级及考核执行机构人员其同参与。其中被考核人直接上级对被考核人的季度考核与被考核人的定期述职同时进行,考核执行机构仅派员记录、员工季度绩效考核的详细过程见“员工绩效考核程序”。

第十条 季度绩效考核中,被考核人直接上级与隔级上级所占的评分比例为7:3,即季度绩效考核满分100分,直接上级评分点70分,隔级上级评分点30分。

第十一条 公司对不同级别的员工考核的侧重点不同,因此考核的评分标准也不同,考核必须依据被考核者的级别确定相应的评分标准,评分标准分高级管理人员、普通管理人员和普通员工三种评分标准。

(一)高级管理人员的考核项目包括业绩、能力、品性和学识四项,各项所占的百分比例分别为20%,35%,20%,25%,工作品质、工作方法和进度检查四个评价因素。每个因素的内容及评分标准如下:

1、目标达成度:是指所辖区域季度计划和预算的执行情况,若超过目标5分,达到目标4分;尚可3分;欠佳2分;落后1分。

2、工作品质:是指所辖区域的办公秩序是否良好,处理事务是否按规章制度、程序进行,要求归档的文件、表单、资料的管理是否完全、齐整、有序。若上乘5分;良好4分;尚可3分;欠佳2分;很差1分。

(二)能力:对高级管理人员的能力考核包括管理统率能力、企划创新能力、判断决断能力、洞察交际能力,培训鼓励能力、指导协调能力和应变表达能力七个评价因素,每个因素的内容及评分标准如下:

1、管理统率能力:是否具有把握部下性格、才干,培养下属的能力,进面组织全体人员统一行动的能力5分;稍强一些4分;尚可3分;欠佳2分;很差1分。

2、企划创新能力:是指把握问题所在,提出有效的切合实际的规划、方案的能力。若极强5分;稍差4分;尚可3分;欠佳2分;很差1分。

3、判断决断能力:是指立足全局把握关键、迅速而全面地做出判断的能力,若极佳5分;正确4分;尚可3分;欠佳2分;很差1分。

4、洞察交际能力:让对手了解本公司或本人意图,圆满妥善处理事务的能力。若运作自如5分;较好4分;尚可3分;欠佳2分;很差1分。

5、培训、激励能力;合格的管理者即是合格的培训者,同时能够调动下属的积极性,使下属主动地接受并完成任务的能力。若水平极佳5分;稍高一些4分;尚可3分;欠佳2分;较差1分。

(三)品性:对高级管理人员的品性考核包括人际关系、协作性、个人修养和受员工尊重度4个评价因素。每个因素的评分标准如下:

(四)学识:对高级管理人员的学识考核包括管理技能、专业知识、一般知识、行业知识和发展潜力五个评价因素,每个因素的内容及评分标准如下:

1、管理技能:包括管理的基本常识和管理技巧。若很丰富5分;丰富4分;普通3分

2、专业知识:指所从事本职工作应掌握的专业基本知识,国家颁布的相应法律、法规、政策等。若很丰富5分;丰富4分;普通3分;不足2分;太差1分。

3、一般知识:指一些常识性的基本知识,包括自然科学和社会科学的基础性的知识。若很丰富5分;丰富4分;普通3分;不足2分;太差1分。

4、行业知识:指公司从事的行业相关知识,无论是行政管理人员还是业务管理人员,均需要掌握一定的本行业的知识。若很丰富5分;丰富4分;普通3分;不足2分;太差1分。

5、发展潜力:极富潜力5分;有潜力4分;普通3分;不足2分;太差1分。

第十二条 上一条讲的高级管理人员(被考核者)包括各副总经理、总工程师、工会主席、公司各部室部长、主任,此外还包括各二级单位经理。

第十三条 普通管理人员的考核项目包括业绩、能力、品性和学识四项,每项所占的百分比例均为25%,每个项目所包括的考核因素如下:

(一)业绩:

1、目标达成度:是指所辖区域季度计划和预算的执行情况,若超过目标5分;达到目标4分;尚可3分;欠佳2分;很差1分。

2、工作品质:是指管辖区域的办公秩序是否良好,处理事务是否按规章制度、程序进行,要求归档的文件、表单、资料的管理是否完全,齐整、有序。若上乘5分,良好4分;尚可3分;欠佳2分;不得要领1分。

3、工作方法:是指为完成目标所采取的方式、方法是否科学、合理、合法和规范。若很得要领5分;得要领4分;尚可3分;欠佳2分;不得要领1分。

4、进度检查:是指所辖区域的政令下达、督办和复命是否及时有序地进行,各种检查体制的建立是否齐全,各种检查是否按规定执行,检查的结果是否都能得到及时处理。若追根究底5分;较好4分;尚可3分;欠佳,2分;很差,1分。

5、绩效增加率:是指管理人员领导责任的执行情况,下属绩效的进步情况。若很高5分;高4分;尚可3分;欠佳2分;很差1分。

(二)、能力:

对普通管理人员的能力考核包括领导能力,企划能力,应变能力、执行能力和判断力五个考评因素,每个因素的内容及评分标准如下:

1、领导能力:合理组织下属完成工作任务的能力 ,若领导得力5分;稍强4分;尚可3分;欠佳2分;很差1分。

2、企划能力:正确把握问题的客观有效计划方案的能力,若可行且富有创意5分;客观可行4分;尚可3分;欠佳2分;不愿用头脑1分。

3、应变能力:机敏灵活,处乱不惊,从容自若的能力,若机敏过人5分;机敏4分;尚可3分;欠佳2分,很差1分。

(三)品性:对普通管理人员的品性考核包括人际关系、协作性、个人修养、受员工尊重度和对公司态度五个评价因素,每个因素的评分标准如下:

1、人际关系:很受欢迎5分;受欢迎4分;尚可3分;欠佳2分;很差1分。

2、个人修养:很有修养5分;有修养4分;尚可3分;欠佳,2分;很差1分。

3、协作性:很好5分;好4分;尚可3分;欠佳2分;太差1分。

4、受员工尊重度:很受敬重5分;受敬重4分;尚可3分;欠佳2分;不受尊重1分。

5、对公司态度:相当忠诚5分;忠诚4分;尚可3分;欠佳2分;较差1分。

(四)学识:对普通管理人员的学识考核包括管理常识、专业知识、一般知识、进取心和发展潜力五个评价因素,每个因素的内容及评分标准如下:

1、管理常识:指管理的基础知识和一般技巧,若很丰富5分;丰富4分;普通3分;不足2分;太差1分,

2、专业知识:指管理的基础知识和一般技巧,若很丰富5分;丰富4分;普通3分;不足2分;太差1分。

3、一般知识;指一些常识性的基本知识,包括自然科学和社会科学的基础性的知识。若很丰富5分;丰富4分;普通3分;不足2分;太差1分。

第十四条 十一条所讲的普通管理人员是指公司各二级单位副经理、公司各部室副部长、副主任及以下管理人员。

第十五条 普通员工的考核项目分工作能力、品德和常识三项,所占的百分比分别为50%、35%、15%,每个项目所包括的考核因素如下:

(一)工作能力:对普通员工工作能力的考核包括工作质量、工作数量、工作效率、工作方法、出勤情况、工作勤惰、执行力、理解力、学习能力和判断力,共10个评价因素。每个因素的内容及评分标准如下: 1、工作质量:是指所承担的生产、工作、服务季度质量指标的完成情况。若超过5分;完成指标4分;尚可3分;勉强2分;太差1分。

2、工作数量:是指所承担的生产、工作、服务质量指标的完成情况。若超过5分;完成指标4分;尚可3分;勉强2分;太差1分。

3、工作效率:是指单位时间内完成的工作量。若很高5分;较高4分;尚可3分;较低:2分;太低:1分。

4、工作方法:是指为完成目标所采取的方式、方法是否科学、合理、合法和规范。若很得要领5分;得要领4分;尚可3分;欠佳2分;不得要领1分。

(二)品德:对普通员工品德的考核包括学习精神、工作态度、工作责任感、服务性、协作性、个人修养和集体荣誉感共7个评价因素。每个因素的内容和评分标准如下:

1、学习精神:是指学习政治、技术、专业知识、规章制度的兴趣和自觉程度。若很高5分;高4分;尚可3分;欠佳2分;很低1分。

2、工作态度:是指对完成目标所持有的态度。若很好5分;好4分;尚可3分;欠佳,2分;很差1分。 3、责任感:是指对完成目标的责任感。若很强,5分;强,4分;尚可3分;欠佳2分;太差1分。

(三)学识:对普通员工学识的考核包括专业知识、一般知识和学识应用本职工作程度共3个评价因素。每个因素的内容和评分标准如下:

1、专业知识:是指从事本职工作应掌握的专业基本知识,国家颁布的相应法律、法规、政策等。若很丰富,5分;丰富,4分;普遍,3分;不足,2分;太差,1分。

2、一般知识:是指一些常识性的基本知识,包括自然科学和社会科学的基础知识。若很丰富,5分;丰富,4分;普遍,3分;不足,2分;太差,1分。

3、学识应用度:是指专业知识和一般知识在工作中应用的深度、广度。若很好,5分;好,4分;尚可,3分;欠佳,2分;不好,1分。

第十六条 员工极度绩效考核的考核者为被考核者的直接上级和隔级上级,直接上级和隔级上级分给予与评分后,由劳动人事部负责算出员工季度绩效考核的总得分。

员工本季度绩晓考核得分=直接上级评分70%+隔级上级评分*30%

第十七条 员工季度绩效考核等级的划分

依据员工季度绩效考核的总得分,将员工的季度绩效考核分成A、B、C、D、E、F六等。具体等级划分标准如下:

A(超群级):90(含)——100分,相当出色,无可挑剔

B(优良级):80(含)——90分,出色,不负众望

C(较好级):70(含)——80分,满意,可以塑造

D(尚可级):60(含)——70分,称职,令人安心

E(稍差级):50(含)——60分,有问题,需要注意

F(很差级):50分以下,危险,不努力要被淘汰

第十八条 由劳动人事部负责按部门别统计填写“员工季度绩效考核汇总表”,一式三份,一份送达各部门负责人,一份转递财务部执行结果。一份留存,年终汇总后存档。

第十九条 依据季度绩效考核结果的不同等级,将员工的浮动工资增加或降低相应比例,从而达到奖优惩差、鞭策员工、激励员工更加努力工作的目的。具体标准如下:

(一)若季度绩效考核结果为A,则浮动工资上浮20%;

(二)若季度绩效考核结果为B,则浮动工资上浮10%;

(三)若季度绩效考核结果为C,则浮动工资上浮5%;

(四)若季度绩效考核结果为D,则浮动工资不变;

(五)若季度绩效考核结果为E,则浮动工资下浮10%;

(六)若季度绩效考核结果为F,浮动工资下浮30%

第二十条 第十九条上浮或下浮的浮动工资只维持1个季度,下一季度绩效考核结束后,按照新的等级征订评定浮动工资浮动比例。

第三章 年度绩效考核的内容和实施

第二十一条 年度绩效考核是建立在季度绩效考核基础上的。年度绩效考核的的评分包括四个季度的总得分和人力资源部奖惩记录的评分两部分,所占的分值分别为80分和20分。

第二十二条 劳动人事部将员工本年度内的所有奖惩记录汇总后给予评分,评分标准如下:

(一)本年度内若无任何奖惩记录,则得10分。

(二)奖励:嘉次一次加3分;记功一次加5分;记大功一次加9分。

(三)惩戒:警告一次减10分;记过一次减15分;记大过一次减20分。

(四)功过相抵:嘉奖一次抵警告一次;记功一次抵记过一次;记大功一次抵记大过一次。 即:劳动人事部评分(满分20分)=10+奖励分—惩戒分

第二十三条 年度绩效考核的总得分计算分工如下:

总得分=本年度内四个季度绩效考核得分之和×20%+劳动人事部奖惩评分

第二十四条 员工年度绩效考核等级的划分。

依据员工年度绩效考核的总得分,将员工的年度绩效考核分成A、B、C、D、E、F六等。具体等级划分标准如下:

A(超群级):90(含)—100分,相当出色,无可挑剔

B(优良级):80(含)—90分,出色,不负众望

C(较好级):70(含)—80分,满意,可以塑造

D(尚可级):60(含)—70分,称职,令人安心

E(稍差级):50(含)—60分,有问题,需要注意

F(很差级):50分以下,不称职,应被淘汰

第二十五条 依据员工年度绩效考核结果的不同等级,给予员工相应的惩,具体内容如下: A(超群级):奖励1000元;

B(优良级):奖励500元;

C(较好级):奖励200元;

E(稍差级):罚款500元;

F(很差级):管理人员降职或撤职,员工给予辞退。

第四章 附则

第二十六条 本制度由劳动人事部制订并负责解释。

第二十七条 本制度报总经理审阅、职代会通过后施行,修改时亦同。

第二十八条 本制度自2000年1月1日起施行。

附:1、员工季度绩效考核程度图 表4—1

2、高级管理人员季度绩效考核表 表4—2

3、普通管理人员季度绩效考核表 表4—3

4、普通员工季度绩效考核表 表4—4

5、员工( )季度绩效考核结果汇总表 表4—5

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