绩效考核方案

绩效考核方案 | 楼主 | 2016-11-30 12:54:04 共有3个回复
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摘要:找出问题分析原因制定实施措施修改完善文件,三未转正的员工和管理人员不参与月度绩效考评,精通职务内容具备处理事务的力,业务水平每达标一项给分总分分,此项加分在员工考评总得分基础上再另行加分不以总分分为限。以下是小编整理的3篇最新绩效考核方案范文,欢迎参阅!

绩效考核方案2016-11-30 12:52:27 | #1楼回目录

一、 建立组织机构

成立绩效考核小组(组长:总经理,副组长:综合部长,组员:各部门负责人和实施考核的工作人员)

二、公司组织机构调整

1、质检部独立出来,直接由总经理领导;

2、各车间的统计员归考核小组领导;

3、每月生产的产品的数量和质量统计报表报总经理、综合部、各车间负责人。

三、绩效考核体系建立的有关培训

1、对绩效考核小组人员的培训;

2、各部门负责人对本部门人员的培训。

四、的建立

建立文件化的绩效考核体系,该体系包括,绩效考核的方针、目标;组织机构;岗位描述;

考核主体;考核方法;考核周期;考核结果的运用;持续改进。

五、工作的实施

1、整理车间产品工艺流程、职能部门各岗位的工作流程,编写各岗位的岗位说明书。说明书包括:上下左右关系、工作内容、工作标准等;

2、测量生产车间各工序的工时;确定职能部门各岗位的工作量或程度;

3、确定各部门、各岗位考核的主体或人员;

4、确定考核的周期和方法,生产车间可每月考核一次,可由综合部考核;职能部门可半年考核一次,可由部门负责人考核。不同性质的工作内容采用不同的考核方法,可以定期、不定期;考核主体可采用主管考评、自我考评、同事考评、下层考评等“360度考评法”。

5、绩效体系建立并试运行

6、考核小组定期公布考核结果

7、找出问题,分析原因,制定实施措施,修改完善文件。

六、绩效考核体系正式发布与运行

绩效考核方案2016-11-30 12:51:41 | #2楼回目录

一个酒店,也要给各员工制定出不同的,目的其考核的目的,规范其员工的工作习惯,在考核的过程中要遵守哪些考核原则等。以下为您提供酒店,可供参考。

一、总则

(一)为了实现本酒店业绩攀升和员工的全面发展,建立有效的绩效考评机制,加强部门之间的配合协作能力,提高酒店经营管理机制,特制定本方案。

(二)本适合本酒店各部门员工的绩效考核。

二、考核目的

目前绩效考核已经成为企业人力资源管理中备受重视的环节,所谓绩效考核就是对“绩”,“效”的考评,“绩”就是员工业绩。在酒店管理工作中,绩效考核的重要作用可以从酒店战略发展层面、人力资源管理层面、经营管理三个层面进行分析:首先,通过绩效考核及相应管理,可以提高酒店核心竞争力,实现酒店经营战略调整,并能确保酒店短期目标与长期目标相联系;其次,它是支撑人力资源管理的有力工具,提供了解员工的途径,作为薪资或奖金调整、奖惩、晋升或降级的依据;再次,它是经营管理必要的沟通渠道,绩效考核将所有员工都纳入到管理活动中,成为管理者更好了解酒店运作、组织现状的门道,也是员工参与本酒店管理的方式之一。希望通过绩效考评这一制度的实施,能够实现酒店本身和员工身的综合绩效考核成绩作为部门每月奖金领娶优秀部门评癣年终发放的依据。

三、考核原则

为充分发挥绩效考核对酒店各阶段工作的经营管理状况的信息馈作用,以及对各部门工作的指引作用,绩效考核应遵循以下原则:

一、明确化、公开化原则。考评内容、考核标准、评分细则、考评程序和考评结果透明公开,对酒店各部门形成正确指导,在酒店内部形成良性竞争的机制。

二、客观考评原则。绩效评估过程中,考评者应对考评对象做出客观的评价,如实的填写有关考评资料,不应带个人主观因素和感情色彩,做到“用事实说话”,使评估建立在客观事实的基础上,其次要做到被考评者与既定考评标准作比较,而不是人与人之间作比较。

三、考评结果及时反馈原则。在评估结果出来后,评估的结果及评语一定要及时反馈给考评者本人,否则就起不到对员工的评估的教育作用,在反馈评估结果的同时,还应向被考评者就评语进行解释说明,肯定员工的成绩和进步,说明不足只处,提供今后努力的方向。

四、考核内容与标准

(一)考核时间:1.月度考评:以月份为期限,具体考核工作开展时间为每个月25日至30日。

2.年度考评:每年12月20—12月25号

(二)根据财务部对酒店经营情况核算,对经营部门制定经营指标绩效奖金,后勤部门按照一定比例提取奖金。

(三)未转正的员工和管理人员不参与月度绩效考评。

(四)考核内容以及标准:

1.工作态度(每达标一项给4分,总分20分)

a很少迟到、早退、缺勤,工作态度认真

b工作从不偷赖、不倦怠

c做事敏捷、效率高

d遵守上级的指示

e遇事及时、正确地向上级报告

2.基础能力(每达标一项给3分,总分15分)

a精通职务内容,具备处理事务的力

b掌握个人工作重点

c善于计划工作的步骤、积极做准备工作

d严守报告、联络、协商的原则

e在既定

3.业务水平(每达标一项给4分,总分20分)

a工作没有差错,且速度快

b处理事物能力卓越,正确

c勤于整理、整顿、检视自己的工作

d确实地做好自己的工作e可以独立并正确完成新的工作4.责任感(每达标一项给3分,总分15分)a责任感强,确实完成交付的工作b即使是难的工作,身为组织的一员也勇于面对c努力用心地处理事情,避免过错的发生d预测过错的可预防性,并想出预防的对策e做事冷静,绝不感情用事5.团队合作精神(每达标一项给3分,总分15分)a与同事配合,和睦地工作b重视与其他部门的同事协调c在工作上乐于帮助同事d积极参加公司举办的活动e有集体荣誉感6.自我意识(每达标一项给3分,总分15分)a审查自己的力,并学习新的行业知识、职业技能b以广阔的眼光来看自己与公司的未来c是否虚心地听取他人建议、意见并可以改正自己的缺点d表现热情向上的精神状态、不向外倾诉工作上的不满e即使是分外的工作,有时也做出思考及提案(五)考核等级划分:考核结果分为ABCD四个等级A级月度考核在85分以上

B级月度考核在75分以上

C级月度考核在65分以上

D级月度考核在65分以下

注:年度考核总分为各月度考核加和之平均分!

(六)特别注意:

1、为鼓励员工能长期为酒店服务,年度考评特对入店一年以上的员工进行加分,服务满一年的员工加10分,服务二年的员工加7分。(此项加分在员工考评总得分基础上再另行加分,不以总分100分为限)

2、员工漏打卡情况可用调休抵(迟到与早退不能抵),调休不再另外享受。

3、年度代表酒店参加各项活动获得荣誉的员工进行加4分。(此项加分在员工考评总得分基础上再另行加分,不以总分100分为限)

五、考核程序

(一)人力资源部根据工作计划下发〈年度月度全员考评通知〉。

(二)各部门成立考评小组(由部门第一负责人、执行总经理、总经理组成),对部门员工进行各项考评。

(三)部门依据考核办法使用考评标准量化打分。

(四)考核对象自总结,其他有关各级主管对下级员工准备考评意见。

(五)汇总各项考核分值,该总分在1~100分之间,依此划分ABCD四个等级,考核表需附有总结性评语一项。

(六)考核结果上报人力资源部分存入员工档案。

(七)考核之后还需征求考核对象的意见。

(八)各部门向人力资源管理部上交员工绩效考评结果。

(九)各部门考评小组成员在组织考评时应严格按照本公司的绩效考评容与标准组织考评。

六、绩效考评工作总结与分析

(一)分析考评结果的客观公正性与可信度。

(二)进一步核查考评结果的准确性,并及时向员工公布考评结果。。

(三)总结考评过程中出现的问题以便在下一次考评之前改进考评方案。

七、结语

以上绩效考评方案自2016年1月开始实施,希望各部门在规定期内认真安排考评小组成员认真组织考评,同时也望各员工积极配合参与评工作。

一个公司,一个团队,公司的发展需要靠团队共同努力奋进,希望各部门员工团结合作,在促进公司发展的同时,也让自及得到全面的发展。最后,祝愿我们的团队团结奋进,祝愿我们公司前程美好!

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绩效考核方案2016-11-30 12:53:00 | #3楼回目录

XX分公司员工绩效考核办法

为建立覆盖全员的绩效激励机制,充分调动员工积极性,提高员工绩效,从而确保年度经营计划全面实现,制定本办法。

一、考核原则

(一)以“明确任务、锁定结果;再造流程,锁定责任;考评绩效,锁定价值”为指导,开展绩效考核工作。

(二)以公司发展战略为导向,从分公司年度经营计划出发,将各项经营指标分解落实。

(三)坚持客观、公平、公开的原则。绩效考核客观反映员工的实际情况,同一岗位同一标准,考核过程公开透明。

(四)重视绩效考核全过程的沟通工作,把提高员工绩效作为考核工作的落脚点。通过提高员工绩效,为分公司年度经营计划的全面完成提供保障。

二、考核方式

(一)绩效考核工作是一把手工程,由经理亲自协调推进。

(二)年度考核与日常考核相结合。日常考核以月度为周期,按季度兑现,年终考核取日常考核平均值。

(三)考核实行绩效等级制。考核结果分为A(优秀)、B(良好)、C(一般)三个档。

(四)从部门绩效和员工绩效两个维度实施考核。对部门的考核直接采用A、B、C等级进行评定,部门考核结果同时为部门主任、副主任的考核结果。对员工的考核采用打分制,从高到低排列转换成绩效等级。

(五)部门考核内容

部门绩效依据绩效计划和评价标准,由经理班子考核。部门考核可

1

分为经营指标、重点工作、团队建设三项。

经营指标为市场部门承担的收入、客户服务、传输质量等指标,其中:

1、增值业务部的经营指标为增值业务收入和数据专网维护指标。 考核参照标准:以部门为单位,超额完成任务(100%以上)、专网维护无超时、团队作风优良为优秀,基本完成任务(95%以上)、专网维护无超时为良好,没有完成任务或专网维护出现事故或团队作风较差为一般。

2、客户服务部的经营指标为收视费收入、工单接收及时率、返单及时率。

考核参照标准:以部门为单位,超额完成任务(100%以上)、窗口无投诉、工单接收和反馈无超时、团队作风优良为优秀,基本完成任务(95%以上)、无严重服务问题为良好,没有完成任务或工单接收和反馈多次超时或出现严重服务质量问题为一般。

3、农网管理部的经营指标为农网收入、新开发用户数。

考核参照标准:以部门为单位,超额完成收费和开发任务(100%以上)、无传输事故、团队作风优良为优秀,基本完成任务(95%以上)、无传输事故为良好,没有完成任务或出现传输事故或团队作风较差为一般。

4、经济信息部的经营指标为广告收入和安全播出。

考核参照标准:以部门为单位,超额完成广告任务(100%以上)、无播出事故、团队作风优良为优秀,基本完成任务(95%以上)、无播出事故为良好,没有完成任务或出现播出事故或团队作风较差为一般。

5、技术发展部的经营指标为前端停播率。

考核参照标准:无播出事故、技术支撑无延时、团队作风优良为优秀,无播出事故、技术支撑无延时为良好,出现播出事故或技术支撑不及时或团队作风较差为一般。

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6、运维工程部的经营指标为上门服务人员服务满意度和网络故障率。

考核参照标准:客户服务全省排名20位之前、故障率千分之二以下、工程质量、进度符合要求为优秀,排名30位之前、网络故障率千分之三左右、工程质量、进度符合要求为良好,排名30位之后、网络故障率千分之四以上为一般。

7、其他无经营指标部门考核日常工作和重点工作完成进度和团队建设情况。

考核参照标准:按时完成部门日常工作、重点工作且无差错、团队作风优良为优秀,按时完成部门日常工作、重点工作且无差错为良好,没有按时完成工作或职责范围内有重大失误或团队作风差为一般。

重点工作指部门依据职能,或由分公司领导指定承担重要的阶段性工作。

团队建设指部门员工团结一致,奋发向上的精神面貌,以及着装、出勤等,按《分公司员工行为规范考核细则》考核。

(六)部门考评结果中,ABC三个绩效等级的部门分布比例限定为30%、50%、20%。分公司9个部门,考核结果应为3个A、5个B、1个C。

(七)当部门安全生产出现问题,因工作失误,给公司造成重大经济损失,或严重影响公司声誉时,直接评为C。

(八)员工考核内容

员工绩效依据绩效计划和评价标准,由部门主任及主管领导考核。承担经营指标部门的员工考核分为经营指标和考勤两项,非承担经营指标部门的员工考核分为日常工作和考勤两项,权重分别为80%和20%。承担经营指标的部门,应将经营指标分解到员工,使员工绩效与经营指标挂钩。

1、市场营销人员与承担的销售任务、发展用户数挂钩。

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考核参照标准:超额完成任务(100%以上)、工作表现良好96分-100分,基本完成任务(95%以上)、工作表现良好90分-95分,没有完成任务、消极应付89分以下。

2、上门服务人员与服务质量(指客户服务中心对上门服务人员的综合评价)挂钩。

考核参照标准:个人全省排名60位之前、工作表现良好96分-100分,个人全省排名100位之前、工作表现良好90分-95分,个人全省排名100位之后,工作表现较差89分以下。

3、营业厅服务人员与收费、机顶盒办理、投诉率挂钩。

考核参照标准:按收费数额、机顶盒办理数量从多到少得出分数转换成排名确定等级,出现投诉逐例扣分。

4、96633工单接收人员与工单接收及时率、返单、催办及时率挂钩。 考核参照标准:以班组为单位,工单接收无延误、返单、催办无延误(在运维员工单到位前提下)、工作积极主动96分-100分,工单接收、返单、催办无延误90分-95分,工单接收返单、催办出现延误逐例扣分。

5、农网管理人员与农网收入、新增用户数挂钩。

考核参照标准:超额完成任务(100%以上)、工作表现良好96分-100分,基本完成任务(95%以上)、工作表现良好90分-95分,没有完成任务、消极应付89分以下。

6、机房维护和值班人员与安全防范、前端停播率挂钩。

考核参照标准:无播出事故、工作积极主动96分-100分,无播出事故90分-95分,出现播出事故或消极应付89分以下、视严重程度扣发绩效奖金。

7、光缆维护人员与安全防范、省干阻断率挂钩。

考核参照标准:无传输事故、抢修及时、主动巡检96分-100分,无

传输事故、抢修及时90分-95分,抢修延误出现传输事故89分以下、视严重程度扣发绩效奖金。

8、工程建设和监理人员与《吉林省有线数字电视工程技术规范(暂行)》、《住宅小区有线数字电视工程定额》的落实情况挂钩。

考核参照标准:监督到位、工程质量符合标准、无浪费、工作积极主动为96分-100分,工程质量符合标准、无浪费90分-95分,工程质量不合格或有浪费现象89分以下。

9、非承担经营指标部门员工与日常工作、工作态度挂钩。

考核参照标准:日常工作按时完成、工作积极主动为优秀,日常工作基本完成90分-95分,不能按时完成工作或消极应付89分以下。

(九)在日常考核中,为避免考评结果趋中,对员工绩效等级强制分布,随部门绩效等级浮动。

当部门绩效等级为A时,员工ABC三档的比例为5:4:1。

当部门绩效等级为B时,员工ABC三档的比例为3:5:2。

当部门绩效等级为C时,员工ABC三档的比例为1:6:3。

(十)为突出绩效考核的激励作用,以季度为周期,符合以下条件之一,即不参与季度绩效奖金分配:请假7天以上(含事病假);住院治疗15天以上;多次迟到、旷工、早退,不服从管理;长期病休在家;因严重违纪待岗人员。

三、考核程序

(一)明确年度重点工作

年初,依据分公司年度经营计划和重点工作,各部门结合自身职能,填写《部门年度重点工作计划表》,作为部门编制绩效计划的依据。

部门年度重点工作计划应围绕分公司年度经营计划和重点工作,突出重点,清晰描述出各项重点工作的时间表和路线图,并明确完成时限和

评价标准。业务部门应将相关经营指标纳入。增值业务部、客户服务部、农网管理部和经济信息部自行将收入指标分解到十二个月。

(二)明确部门绩效计划和评价标准

每月初,围绕年度重点工作,各部门填写本月《部门绩效计划与考核表》中计划部分,明确工作内容、完成时限、评价标准,准备召开绩效例会。

(三)明确个人绩效计划及评价标准

部门绩效计划通过审批后,部门主任组织员工填写《员工绩效计划与考核表》中计划部分,明确员工的本月的绩效计划和评价标准,作为员工绩效考核依据。

(四)过程控制

部门应每月召开一次绩效例会,员工汇报工作进展和遇到的问题,部门主任点评,提出解决问题、改进工作的建议。会后整理会议记录,形成《绩效例会记录表》。

(五)分公司绩效例会

每月初,由经理主持召开绩效例会,班子成员及各部门负责人参加,汇报上月工作完成情况和本月工作计划,班子成员点评。之后,经理总结上月工作,安排部署本月工作。会后,班子成员及时完成对部门的考评。各部门按会议部署修改本月《部门绩效计划与考核表》中计划部分,提交主管领导审批后交综合行政部。

(六)部门绩效例会

分公司绩效例会后,部门召开由主管领导参加的绩效例会,员工述职,民主评议,部门主任点评。之后,部门主任总结上月部门工作,安排部署本月工作。会后整理会议记录,形成《绩效例会记录表》。部门绩效例会结束后,组织员工填写《员工绩效计划与考核表》中考核部分,提交

部门主任考核评价后,返回员工本人签字确认。

(七)文档保存

各部门应按时将《部门年度重点工作计划表》、《部门绩效计划与考评表》、《员工绩效汇总表》交综合行政部存档,同时做好本部门《员工绩效计划与考评表》、《绩效例会记录表》的存档工作。

(八)各部门要按时提交绩效考评所需材料。出现延迟的部门,其工资推迟发放。

四、考核结果应用

(一)考核结果与员工绩效工资、绩效年终奖金挂钩。同时作为员工岗位聘任、专业技术职务评聘、岗位调整、晋升/降级、评选先进和培训等人事决策的依据。

(二)日常考核结果与绩效工资挂钩。

日常考核结果与季度绩效工资挂钩,按以下计算公式:

季度绩效工资=绩效工资标准×个人月度绩效系数的平均数

ABC三档对应的绩效系数分别是1.1、1.0、0.9。

其中,绩效工资标准与当季度收入挂钩,按省公司拨付的季度绩效工资总额确定。

(三)年终考核结果与年终奖金挂钩。年终奖金可参考如下公式计算:

年终奖金=奖金基数×个人月度绩效系数的平均数

其中,奖金基数按省公司拨付的年终奖金总额逐年确定。

五、组织保障

绩效考核覆盖面大,涉及员工切身利益。为切实加强组织保障,XX分公司成立绩效考核领导小组,负责的制定和组织实施。领

导小组组长由陈树彦经理担任,罗禀恒、路彪、李家春为副组长,成员包括各部门主任。领导小组下设办公室,设在综合行政部,负责绩效考核日常工作。

附: 1.绩效考核简明流程图

2.部门年度重点工作计划表

3.部门绩效计划与考核表

4.员工绩效计划与考核表

5.员工绩效考核汇总表

6.绩效例会记录表

7. 《分公司员工行为规范考核细则》

XX分公司

2016年9月

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