如何做好企业绩效考核

如何做好企业绩效考核 | 楼主 | 2016-11-30 17:47:29 共有3个回复
  1. 1如何做好企业绩效考核
  2. 2如何做好县级供电企业的绩效考核
  3. 3如何做好生产型企业的员工绩效考核工作

摘要:绩效沟通是贯穿企业绩效管理的关键因素,这个时候与员工进行及时的沟通就显得尤为重要,绩效管理是一个过程而绩效考核是组成这个过程的重要部分,没有考核就没有管理已经成为管理的经典名言。以下是小编整理的3篇最新如何做好企业绩效考核范文,欢迎参阅!

如何做好企业绩效考核2016-11-30 17:45:48 | #1楼回目录

——以联想集团为例

绩效管理,是指各级管理者和员工为了达到组织目标,共同参与的绩效计划制定、绩效沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程,绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。绩效考核作为绩效管理中的一个环节是指企业在既定的战略目标下,运用特定的标准和指标,对员工的工作行为及取得的工作业绩进行评估,并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。比较常见绩效考核方法包括目标考核法、KPI考核法、BSC平衡积分卡、360度考核法等。下面,以联想集团为例,分析如何做好企业的绩效考核。

联想集团成立于1984年,是中科院计算所投资20万元人民币、由11名科技人员创办的,是一家在信息产业内多元化发展、富有创新性的国际化科技公司,由联想及原IBM个人电脑事业部所组成。从1996年开始,联想电脑销量一直位居中国国内市场首位;2016年,联想电脑销售量升居世界第一,成为全球最大的PC生产厂商。联想集团事业上的成功离不开人的努力,更离不开企业内部完善的绩效管理体制。

一、联想集团绩效考核模式

1、部门与个人双指标体系共存。

联想集团采用的是KPI(关键业绩指标)和目标管理相结合

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的考核方法,对这两者的优点进行整合,从而使集团的绩效管理发挥出更大的作用。

KPI是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标工具,使部门主管明确部门的主要责任,并以此为基础,明确部门员工的业绩衡量指标。目标管理则是指由管理者和下属员工共同商定具体的绩效目标,定期检查目标完成情况,并根据目标完成的情况确定相关联的奖励或惩罚,该方法以员工的实际工作成果为依据,属于以结果为导向的考核方法。

对于大多数企业来说,不可能只采用某个单一的方法对整个公司进行绩效考核。例如,企业里职能部门的日常工作主要为事务性工作,无法给出明确的量化指标,对这些部门的考核就不能简单采用需要量化指标的考核方法。鉴于企业的复杂情况,联想集团将绩效考核分为部门考核和个人考核:对于不便把指标细化到每个人身上的部门来讲,一般都是需要团队协作的部门,整个团队的绩效影响着个人的绩效,对于这种情况联想基于KPI采用了部门考核的方法,以公司的战略目标为出发点,激励部门工作,体现部门价值;而对于指标明确的部门来说,可以很容易地将部门的指标分配到个人头上去,对于这些部门联想集团则以目标管理为依托实施个人考核,尽量考核到人,使个人的潜能得以最大发挥,例如对销售部的考核。

联想集团采用的这种双指标体系看似混乱,实则是绩效考核个性化的体现,尽量做到根据不同部门的特点设置不同的考核指

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标,使绩效考核的初衷得以实现。

2、指标设置全面,考核时间合理。

考核指标的设置是绩效考核的关键,失败的绩效考核往往是因为指标不清晰、不具体,造成绩效考核无法实施。联想集团也曾遭遇过类似的问题,为避免在同一个地方摔倒两次,在长期的实践中,联想探索出了设置考核指标时应考虑的四个方面:(1)根据不同的业务设置不同的考核指标;(2)尽可能的定量;(3)指标的界定一定要十分清楚,描述也要让员工看得明白;(4)设置指标时一定要和员工进行沟通。这四个方面是联想集团绩效考核个性化的集中体现,同时,联想的绩效考核表不是一成不变的:根据市场发生的变化,某些部门的考核表也会立即增加或减少相应的考核内容,这不仅是公司对绩效考核的重视,更是对员工工作成效的尊重。

在考核的时间安排上,联想的绩效考核分为季度考核和年度考核:季度考核实施时间为每季度末至下季度首月15日,以工作业绩为主要内容;年度考核按自然年进行,它在考察工作业绩的基础上,主要考核工作能力的改进与提高,是全面的考核,是季度考核的补充与提炼。对于考核时间,大多数企业都会选择季度和年度考核并行,而避免月度考核带来的繁重的工作量。

3、坚持把沟通贯穿始终。

绩效沟通是贯穿企业绩效管理的关键因素。没有沟通,考核就不能起到激励员工的目的,就仅仅成了给员工打分的工具,长

此以往,员工对考核失去信心,绩效管理就会逐渐成为中看不中用的摆设。在绩效考核中缺乏沟通,往往会出现员工之间或员工与主管之间关系紧张、部门之间协作效率越来越低等现象,整个氛围变得紧张而使得绩效考核不了了之,最终只能流于形式。

如果把绩效管理比喻成一张错综复杂的渔网,沟通就是捏在渔夫手中的收网线,联想集团深信这一点。联想集团的绩效沟通不只停留在事前让员工知道为什么考核和如何考核上,也不只停留在事后分析上,更重要的是事中的纠正和完善。例如前面提到的根据市场变化随时调整绩效考核表的内容,就是联想集团如何运用好沟通的典型例子。在联想集团,员工可以随时向人力资源部门反映工作中出现的问题,同时人力资源部也随时准备着和员工面对面地讨论绩效。这种双向的、贯穿整个绩效考核过程中的沟通成为联想集团绩效管理成败的关键。

4、排序定级,坚定执行,全面兑现。

如果说考核是一个工具,考核结果是一种依据,那么考核结果的应用才是整个绩效考核的目的。在处理绩效考核的结果上,联想集团在部门内部给员工强制性排序,将员工分为A、B、C三等,当然不同部门之间的这种分级是保密的。这种排序的目的是为了更有效地利用资源,团队会根据他所处的级别给予相匹配的资源合作和针对性的帮助、指导等。

如果有员工对考核结果或排序有意见,他们有权向人力资源部提出申诉;如果申诉经调查属实,公司就会对该员工进行重新

评定。虽然这种排序是根据考核结果来进行的,但必然会有一部分人排在C等,容易造成这部分员工心理不平衡,工作积极性难免会受到影响。这个时候,与员工进行及时的沟通就显得尤为重要。

在联想集团,考核结果一旦确定,就会立刻得以应用。季度考核结果会被用于薪资浮动、调岗或辞退;年度考核的结果被用于培训与个人发展以及薪资等级调整、红包、股权、升迁、评优、调岗、辞退等。有执行力的制度才有生命力,只有将考核结果及时、全面地兑现,才能真正发挥出绩效管理在企业中的作用。

二、借鉴

通过分析联想集团的绩效管理模式,值得我们学习和借鉴的地方有很多。

1、不能将绩效管理与绩效考核混为一谈。绩效管理是一个过程,而绩效考核是组成这个过程的重要部分。在实施绩效管理的过程中,不能只强调考核,而忽视了计划制定、沟通、结果应用等方面的工作。只有各个部分相辅相成,绩效管理才能有效实施。

2、避免绩效管理与公司战略规划脱节。清晰明确的战略规划是开展绩效管理工作的前提,绩效管理应紧紧围绕公司战略规划方面的工作开展。

3、制定合理的绩效考核指标。考核指标在绩效管理中的重要性不言而喻,就实际情况而言,可以完全量化的工作是不存在

的,考核指标往往是定量和定性相结合而制定的。如果考核指标设置不合理,不仅会影响到绩效考核的效果,严重的甚至会影响员工工作情绪,违背考核的初衷。

4、正确运用绩效考核的结果。绩效考核的直接目的应该是提高公司的整体业绩,间接目的是公司的薪酬方案、人事决定等内容。如果仅仅将考核结果用于工资和奖金的分配,绩效考核的积极作用将大打折扣,对公司的人力资源管理和发展规划造成不利影响。

5、重视沟通在绩效管理中的作用。绩效管理工作不是对员工个体或个别部门的管控,是合作的、共同的持续改进,是员工个体和组织发展的共同要求。沟通应贯穿于整个绩效管理的始终,做到绩效考核前宣传、考核中反愧考核后面谈。

完善的绩效考核可以促进企业良好有序地发展,但这决不是一项可以一蹴而就的工作,需要在工作和实践中不断地发现问题、解决问题,发挥绩效考核对员工的激励作用。

如何做好县级供电企业的绩效考核2016-11-30 17:47:10 | #2楼回目录

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如何做好生产型企业的员工绩效考核工作2016-11-30 17:46:39 | #3楼回目录

“没有考核,就没有管理”已经成为管理的经典名言。由于对考核目的不明确,对考核的方式和效果总是无法令人满意。考核往往产生员工不满意、中层管理者不满意、高层不满意的“三不满意”现象。考核是一个很好的管理工具,为何是应用起来无法落实到实处,原因就是企业高层没有参与,有效的管理往往是简单而实用的管理。有效的考核必须明确三个根本性的问题:

一、为什么要考核?

1、什么是绩效考核

绩效考核就是对人员完成任务情况的一个跟踪、记录、考评。绩效考核是收集、分析、传递有关个人的在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程。绩效考核的定义是:绩效考核是对前一阶段绩效管理工作的总结,目的是为了帮助经理和员工改善绩效,获得更大的提升!

2、考核的真正目的,即改善工作业绩和提升员工能力,自下而上地达成公司的生产经营目标。

就是根据每个岗位的具体要求、工作内容、工作职责,对于具体从事这个岗位的人员,从工作完成情况上进行评估,比方说:销售人员的绩效主要是考核他们的销售业绩;

3、为什么要进行绩效考核?有这样四点理由:

一是没有考核就没有管理,任何事没有考核、检查和监督就没有管理,就是会形成做好做坏一个样,做和不做一个样,因为我们不是大锅饭的时代了,因为公司的发展要规范。大家想想,我们的每一项工作如是没有检查,没有考核,或是说安排了没有人过问是不是就会流于形式,董事长经常说的一句话是员工原意做领导检查的事----

二是为了对过去的工作业绩作出客观 全面的评价,发现问题并提出改进方案。通过考核,看到问题所在,提高管理水平,提高员工的工作效率,提供员工晋升的依据;

三是为了对员工有一个客观的评价,员工或是管理人员、机长、技术人员、质检等工作一段时间后,对其工作任务的完成和工作表现有一个客观的评价,对其能力有一个公正的评价,如何做这样的评价呢?口说无凭,是不是用这样的评价来做出一个公正的结论。通过事实来说明能力和你的业绩是不是更有说服力。 四是为了提高工作绩效,实现工作过程的有效控制,及时了解任何员工任一项工作的每一个环节。是对员工工作业绩的一种检验通过绩效考核,检查员工生产经营和工作任务指标的完成情况,验证员工的工作能力和业务及生产水平。谁能干,谁不能干,考核结果一目了然。用考核的方式来证明员工的业绩,具有客观性、真实性,从而为公司选拔任命和使用人才提供依据。总之,现在不是吃大锅饭的时代了。通过考核提高大家的工作积极性,有效地激励好员工,促进公司更快发展!保证公司各项任务的完成。这里我需要提到的一点是,我们的员工任职以及调度,往往太过于随意化,没有多大的说服力,往往造成管理人员下达的命令执行起来非常。

通过以上几点说明一定要要进行绩效考核。

二、考核什么?业绩、工作任务、是不是达到工作标准

绩效考核,实质强调的是过程,是对于绩效全过程的管理。一种通过对人的管理去提高成功概率的方法。通过对人的管理来提高业绩。

实现工作过程的一种控制;对员工实施绩效考核,就是要通过对员工业绩的评价,来实现对员工在工作过程中行为的约束和限制,使其保持在一定范围内和一定界限中。绩效考核本身就是员工相互评价、相互比较、相互影响、相互监督,也是员工的自我教育和自我调控。绩效考核的结果会以一种特殊的力量引导员工,使公司得以驾驭生产经营管理的全过程,掌握对员工的使用支配权,从而保证生产经营出成果、创效益。

员工自身价值的一种提升;对于能力强的员工来说,自身价值的实现比金钱更重要。对员工实施绩效考核,关键在于让人才实现自身价值的提升。

如是把绩效考核看成了是奖优罚劣的行政手段,管理者这么看,于是就按照该思想操作绩效考核。员工这么看,就是采用各种手段,以获取考核高分。最终,绩效考核成为大家最不愿意触及的事情,成为大家发泄愤怒和怨言的集中点,于是考核成了累赘,成了额外的工作负担。

首先,绩效考核不是简单的打分,而是对绩效管理工作的总结。那么,这里的关键词是绩效管理和总结,而绩效管理又包括绩效计划、绩效沟通辅导、绩效考核与反愧绩效诊断与提高。所以,绩效考核不是简单地对着表格打分,而是对主管和员工之间的共同工作、彼此沟通以及所取得的成功的一个总结。在此基础上,找出双方在绩效周期内存在的不足,进而进行总结和提高。

由此看来,绩效考核绝对不仅仅是对表格的内容的完成情况进行打分这么简单,而是包含一系列的内容,包括主管和员工以什么样的方式确定考核指标,考核指标的具体内容是什么,怎么衡量,多长时间衡量一次,主管将如何以帮助者和支持者的身份帮助员工实现绩效目标并提升能力,部门主管和员工应该保持什么样的沟通方式,部门主管是否能及时地把员工的绩效表现反馈给员工,员工是否获得了足够的资源和领导力支持,等等。绩效考核就是上述这些内容进行综合的总结,而不是简单的填表打分,填表打分只是绩效考核中很小的一部分而已。 管理者很容易就直接进入主题,抓住考核打分不放,认为考核打分做好就是完成了绩效考核,实际上不是。主要是总结,要沟通。有了总结和沟通,员工才能真正获得考核打分之外的东西,而这些东西对员工来说是最重要的。当然,这对于部门主管来说也是相当重要的,因为员工的绩效一定意义上就是部门主管的绩效,员工的绩效都提高了,部门主管的绩效也就水涨船高了,胜任力也就获得提升了!

其次,绩效考核的目的是为了帮助员工改善绩效,这是关键。既然绩效考核定位于帮助员工改善绩效,那么我们就不能仅仅把目光盯在绩效考核上,就不能仅仅完成填表打分这样的简单动作,而是要做好这之外的系列工作,包括沟通、辅导、反馈等。

如果公司把绩效考核仅仅定位在考核打分上,就只能收获怨言和愤怒;如果公司考核定位在总结和改善上,公司收获的就是成功。

绩效考核的作用有以下几点:

1、绩效考核是人员聘用的依据。对员工的工作、学习、成长、效率、培训、发展等进行全方位的定量和定性的考核,按照岗位工作说明书的标准要求,决定了员工的聘用与否;

2、绩效考核是人员职务升降的依据。考核的基本依据是岗位说明书,工作的绩效是否符合该职务的要求,是否具有升职条件,或不符合职务要求应该予以降免;

3、绩效考核是人员培训的依据。通过绩效考核,可以准确地把握工作的薄弱环节,并可具体掌握员工本人的培训需要,从而制订切实可行和行之有效的培训计划;

4、绩效考核是确定劳动报酬的依据。根据岗位说明书的要求,对应制订的薪酬制度要求按岗位取得薪酬,而岗位目标的实现是依靠绩效考核来实现的。因此根据绩效确定薪酬,或者依据薪酬衡量绩效,使得薪酬设计不断完善、更加符合公司运营的需要;

5、绩效考核是人员激励的手段。通过绩效考核,把员工聘用、职务升降、培训发展、劳动薪酬相结合,使得公司激励机制得到充分运用,有利于公司的健康发展;同时对员工本人,也便于建立不断自我激励的心理模式;

6、把绩效考核与未来发展相联系。无论是对公司或是员工个人,绩效考核都可以对现实工作作出适时和全面的评价,便于查找工作中的薄弱环节,便于发现与现实要求的差距,与时俱进,保持公司的持续发展和个人的不断进步

三、如何进行绩效考核

1、进行绩效考核的基础是岗位说明书,有岗位职责,工作标准,

2、要有考核方案和目标,就是说有个游戏规则;

3、做好原始记录,原始记录是考核的重要依据,任何一件事或是一项工作做得好坏一定要有记录,通过事实和数据说话,

4、要有检查记录,平时的检查要有详细的记录;查询记录。对生产中操控记录、员工工作记录、交接班记录、出勤情况整理统计。

5、考核结果要反馈:其目的是为了让被考核人知道不足的地方是什么?注意事项:

真正有效的绩效考核一定要抓住上述提到的三个核心问题,即一定要基于公司的战略目标、与业务运作紧密结合并建立高绩效的文化理念。绩效考核一定要从高层开始,没有高层参与,只针对中层和员工的绩效考核体系不可能真正的成功。

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