公司绩效考核办法

公司绩效考核办法 | 楼主 | 2016-12-01 06:08:42 共有3个回复
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摘要:对员工的考核分管理层和操作层,笨疾炱拦榔兰墼惫鞅硐趾凸髂芰岷纤诓棵耪寮榭,公正指以事实为依据以工作成果为准绳,绩效结果和实现过程双关注的原则,年度绩效评估工作的总体组织。以下是小编整理的3篇最新公司绩效考核办法范文,欢迎参阅!

公司绩效考核办法2016-12-01 06:06:59 | #1楼回目录

公司绩效考核管理方案

一、 指导思想

绩效管理:是对通过对员工工作过程与结果,工作态度与综合素质进行客观、公平的绩效评估,实现企业员工绩效考核管理的规范化,提高公司和员工的工作绩效,提升公司的竞争力,公司拟实行绩效管理的指导思想是:公正、公平、客观、准确、完善、全面。体现每位员工的自身价值、帮助员工制定自身的发展规划,使员工的目标与公司目标相结合,共同发展。

二、绩效考核目标体系说明:

绩效考核遵循的是目标公平综合评定的原则,以全体员工的工作过程表现和业绩情况为主要考核内容。

绩效考核的目的:通过绩效考核最大限度的调动全体员工积极性、主动性、创造性、责任感。绩效考核通过对员工的评估,及时认识能力和不足,并帮助员工加以弥补和提高,并不断完善公司的管理水平,提高工作效率,使公司效益增长,在打破平均主义的前提下,使员工收入提高且多劳多得。这项工作的意义在于建立起现代企业管理机制,体现公平、创造和谐,使企业得到长期、稳定的发展。 企业稳定发展,员工收入提高是我们共同努力的目标。

三、 考核范围与办法

1、为贯彻公司的战略和经营目标,客观、公正地评价公司员工工作绩效,提高员工满意度,并促进员工充分发挥积极性和创造力,不断改进绩效,特制订本办法。

2、本办法是员工奖励、提薪、晋升、培训、能力开发等人力资源管理的基础依据之一。

3、本办法适用于公司内除总经理以外的所有员工。

4、对员工的考核分管理层和操作层。

管理层包括:事务管理考核(业绩目标、部门管理、与人员管理考核)。按季度/年进行绩效考核。考评人由:直接上级、相关部门、直接下级人员和自我评价进行全方位考评评估。

操作层包括:工作达成效果考核、品质考核、行为考核。按月进行考核,考评人为其直属上级。

5、公司绩效管理以工作目标管理为基础,同时考察评估评价员工工作表现和工作能力,并结合所在部门整体绩效情况。

10、员工绩效管理的实施原则:

1)公开、公正、公平的原则:

公开指绩效管理的内容、标准、程序、过程、结果公开;

公正指以事实为依据,以工作成果为准绳;

公平指不与工作性质不同的他人作简单比较。

2)评估人与被评估人双方主动参与,评估评价与沟通面谈结合的原则;

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3)绩效结果和实现过程双关注的原则;

4)个人绩效与部门业绩相关的原则。

四、绩效管理考核的组织和职责

1、员工年度绩效评估按管理层次分级组织实施。

1)各部门、项目部经理负责本部门员工的绩效考核,公司主管领导负责审核;

2)公司主管领导负责各部门经理的绩效考核;公司总经理负责审核。

3)公司成立绩效管理小组,由公司领导、人事部、总经办、财务部、品质部和工会代表组成,是公司绩效管理考核决策机构。该小组主要职责如下:

建立绩效管理体系;

指导、制定、调整绩效管理系统和相关规章制度;

绩效管理政策的执行和监管;

受理、仲裁员工申诉:绩效评估过程中,评估人与被评估人难以达成一致意见,员工本人可提出申诉意见,递交人事部转绩效管理小组做相关调查,并作仲裁处理。

2、公司人事部是员工绩效管理归口管理部门,主要职责如下:

1)根据公司绩效领导小组决议,负责绩效管理考核制度的制订、执行以及年度绩效评估具体方案的制订、调整;

2)组织绩效管理有关培训;

3)绩效管理过程中的指导、协调、监督工作;

4)年度绩效评估工作的总体组织;

5)绩效评估结果的汇总、分析;

6)员工绩效档案的管理;

7)与绩效评估小组的工作联系。

3、各部门、项目部经理是本部门、项目部绩效管理考核工作的组织者,对所属员工日常的绩效管理工作负全责,主要职责如下:

1)本部门各岗位评估指标及权重、衡量标准的确定;

2)日常对员工工作进展和表现情况的指导、支持、监督、观察、记录和及时反馈;

3)根据公司绩效考核安排,对所属员工工作客观公正的评估,与员工开展个别面谈,反馈沟通评估情况;将考核结果呈交公司主管领导审核;

4)配合公司绩效评估小组,做好有关解释说明工作。

五、绩效管理考核的内容

绩效管理考核体系包括关键业绩目标、内部运作目标、满意度目标和周边绩效目标四类。

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关键业绩目标反映公司经营业绩和经营成果(适用于项目经理、部门经理以上人员);包括:

经营收入目标、物业服务费用收缴目标、代收代缴费用目标、利润目标、上交管理费目标、

人员工资总额目标、材料成本目标、行政办公费用目标。根据既定的管理层级,公司的战略

目标和年度经营目标逐级分解到各部门,各部门按照确定的目标开展工作,公司对部门目标

的实现过程、完成情况进行指导、控制、评估和改进。

内部运作目标作为衡量公司内部运作效果和规范性的依据;包括:项目优秀管理目标、分包

监管目标、安全管理目标、设备完好目标、设备管理目标、保洁管理目标、服务目标、体系

执行目标、培训目标、督导目标(适用于专业主管以上人员)。根据既定的管理层级和分工,对运行管理目标逐级分解到各部门、各岗位,各自按照确定的目标开展工作,项目部、职能

部门对目标的实现过程、完成情况进行指导、控制、监督、评估和改进。

满意度目标是反映客户和员工的满意度信息(适用于主管以上人员);包括:客户专业满意

度目标、综合满意度目标,通过进行客户走访和调查,反映客户对公司提供的物业服务方面

满意度的评价;员工满意度目标,即对凝聚力、管理方式与效果等方面的评议。

周边绩效反映在达成职责和任务的过程中对工作业绩有影响的支持性因素;包括:管理素质、

领导能力、工作表现、合理化建议(适用于管理层);工作责任心、服务意识、工作效率、

工作质量、工作表现(适用于操作层)。

在此基础上,设立基准目标,作为绩效考核体系主体的基础,具有“一票否决权”。 基准目标包括:重大质量事故、重大安全事故、重大客户投诉。在考核期内,基准目标内容:1、若出现一次,则考核结果按50%计;2、若出现两次以上,则考核结果为零。

六、绩效评估的程序

1、公司绩效管理小组确定当年绩效管理考核方案后,人事部对变动和调整事项开展指导和培训,布置年度绩效管理考核工作;

2、公司绩效管理小组根据部门目标考核办法对各部门的工作目标进行考核(见附件一)。

3、综合管理部组织各部门员工对部门经理和主管进行员工满意度评议;

4、部门经理根据评估年度内员工岗位职责履行和目标完成情况,结合日常观察记录和具体事实,对工作表现及工作能力等项目,客观、公正地作出初步评估后,交公司主管领导审核;

5、公司主管领导根据评估年度内部门工作目标完成情况、部门经理岗位职责履行情况和员工满意度评议情况,对部门经理进行评估;

6、公司主管领导和部门经理对相关人员的评估完成之后,由综合管理部汇总,综合管理部将评估情况进行汇总后,报总经理审核;

7、综合管理部将总经理审核后的评估结果交各有关人员,各有关人员根据总经理审核的情况,

对评估结果进行相应调整;

8、对于部门经理和主管的评估完成之后,必须进行面谈,对于评估的结果进行充分沟通;部门经理对于本部门的员工可以根据实际情况有选择地进行面谈沟通;

9、双方面谈,对评估情况进行沟通并对下一年度的工作目标和执行计划进行规划,同时指导员工职业规划与发展;主管根据面谈中了解的信息,确定评估结果,双方在评估量表上签字;

10、对于评估后没有进行面谈的员工,评估人须将评估量表交被评估人签字;

11、如被评估人对评估人的评价有异议,可不签字但无权改变评估人的评估意见,可填写《绩效评估意见申诉表》(见附件四)在三个工作日内交综合管理部转呈公司绩效管理小组;

12、审核者评估意见如与评估者有出入,应与其协商、调整,确定考核意见后转综合管理部;

13、综合管理部汇总评估材料和员工申诉意见呈报公司绩效管理小组,由绩效管理小组对评估尺度和申诉事宜作整体协调;

14、综合管理部根据核定评估结果,拟订绩效评估结果利用建议方案,提交公司绩效管理小组审定后,报总经理办公会议审批;

15、综合管理部根据评估结果和审定方案,进行薪资、晋升、调配、培训等结果利用;

16、综合管理部总结、分析本年度绩效管理情况,调整量表指标、结构等有关事项,上报公司绩效管理小组审定;

17、评估材料归入绩效档案。

九、考核结果的汇总评定

1、副总经理、总经理助理、总工程师、总监=∑(关键业绩目标、内部运作目标、满意度目标、周边绩效)×75%+∑(主管职能部门+项目部)/ (主管职能部门+项目部)数×25%

2、职能部门经理=∑(关键业绩目标、内部运作目标、满意度目标、周边绩效)×60%+∑(项目部)/项目部数×25%+∑(职能部门)/ 职能部门数×15%

3、项目部经理=∑(关键业绩目标、内部运作目标、满意度目标、周边绩效)×70%+本项目∑(工程部、服务部、保洁部、安保部)/部门数×20%+直接下级(副经理/经理助理)×10%

十、考核结果的标准

1、员工考核结果按成绩分为A、B、C、D四个等级,没有名额限制。

十一、考核反馈

考核结束一周后,由被考核人的直接上级与被考核人一对一的面谈,被考核人的考核全部资料对其本人公开,并由本人签署考核结果。

十二、考核时间

1、 公司绩效管理考核管理层实行年度评估制度,次年1月第二周对本年度的绩效状况进行评估,5个工作日内完成。

2、 操作层3、6、9、12月第四周进行,对上一季度的绩效状况进行评估,5个工作日内完成。 十三、年终考核

十四、考核申诉

1、 考核申诉机构由5人组成

人事部经理1名

被考核人的直接上级1名

被考核人的间接上级1名

其他部门与被考核人同级1名

其他部门被考核人的下级同级1名

2、 考核申诉机构是临时性的,在被考核人提出申诉申请时,由人事部负责组建。

3、 被考核人对考核持有异议时,应在结束面谈两周内提出申请(不合理将不受理),逾期不

与受理。

4、 人事部在接受受理两周内组建申诉机构,进行裁决。

5、 申诉机构有权改变考核结果,其审理结果具有最终效力。

十五、其他

1、本办法所规定的各事项及目标不是绝对一成不变,可以在考核期间内调整,但必须有明确、可信的理由,报总经理办公会批准,每年6月第一周根据绩效管理体系的运行实施效果,定期评价绩效考核体系各项目标,若需修订,由人事部将修订方案呈报公司总经理办公会审批。

公司绩效考核办法2016-12-01 06:08:04 | #2楼回目录

捷通科贸企业文件

分公司2016年绩效考核办法

根据集团董事会会议精神,围绕2016年公司整体发展战略要求,结合2016年度第一季度各分公司经营整体运行情况,为更好的实现集团整体经营目标及持续稳定的业务发展,特制订本办法:

一、考核目的

1、针对现有市场状态,设置有效考核结构,实现经营的持续发展;

2、通过考核,对被考核人进行内部良性竞争结构,实现公司业绩持续、稳步增长;

3、作为集团薪资调整、人员调配、职业培训的有效依据。

二、考核原则

1、分公司整体考核指标对应岗位为分公司经理;

2、考核项的设立,作为各分公司业绩评定和分公司经理(含副经理)绩效工资发放的依据;

3、分公司经理月度基础年薪分基础工资和考核工资,分别与岗位出勤和月度考核结果挂钩。

4、分公司经理以下员工实行底薪加提成的薪资管理;底薪与岗位出勤挂钩;提成,在分公司完成整体预算净利60%以上,可以实行提成。

⑴分公司提取上月实际运营(数据、加盟毛利除外)毛利不高于10%作为提成总额,各岗位实行系数分配,每个业务代表系数为1,库管系数不高于0.9,开卡员系数不高于0.8。

⑵分公司经理每月给业务代表下达个人基础毛利贡献任务(不含数据毛利的所有毛利,青岛另外含数据批发毛利;SIM卡毛利按出卡量计提),业务代表个人基础毛利任务合计数为库管和开卡员毛利任务;

⑶完成基础毛利任务以上的业务代表,按个人实际毛利贡献占分公司整体 2016人字[023]号

实际毛利(不含数据毛利的所有毛利,青岛另外含数据批发毛利)的比例参与业务代表总系数提成的分配;完成基础毛利任务的库管和开卡员,按系数参与提成分配;

⑷经理助理和财务专员分别按业务代表平均提成的一定比例享受提成,经理助理不高于80%,财务专员不高于40%。

⑸业务代表基础毛利任务由分公司经理参照公司实际经营项目情况制定,业务代表毛利任务合计不低于分公司当月毛利任务(当月预算毛利-上月实际数据毛利,青岛为当月预算毛利-上月网点实际数据毛利)的60%。

⑺每月27日前,分公司业务代表基础毛利任务随分公司营销计划一起报总公司营销管理部审核后执行。不按期提报个人基础毛利任务的,当月提成予以取消。

5、石家庄分公司部门负责人和二线部门(财务部、人资部)员工继续实行基础工资加考核工资的薪资管理,根据部门和个人关键业绩指标完成情况计算考核工资,具体办法由石家庄分公司提报,总公司营销管理部、财务管理部和人力资源部审核后执行。

三、考核项目设置

1、毛利指标

该项考核占20分

2、净利润指标

该项考核占70分

3、应收账款周转率指标

该项考核占5分

4、存货周转率指标

该项考核占5分

5、总裁考评指标

总裁考评指标在本考核办法中特指集团总裁授权常务副总裁对各分公司日常经营及管理完成指数的综合评价;

该项考核占±5分。

6、考核实施细则:

(1)由集团营销管理部、人力资源部、财务管理部与分公司沟通后,结合集团整体发展目标和分公司人员调整后的实际状况,制定各分公司年度经营指标,并分解下达分公司的月度经营指标。

(2)分公司的月度毛利指标包括:运营毛利+建点毛利+其他毛利(超市销售毛利、营业厅毛利)

毛利指标完成率=实际实现毛利/核定毛利

集团针对各地分公司其月度经营指标完成率的考核。

(3)月度应收账款周转率指标

应收账款周转率完成率=月度实际周转率/月度计划周转率

应收账款周转率=当月销售收入/[(月初账面应收账款余额+月末账面应收账款余额)/2]

此销售收入不含数据类产品。

(4)月度存货周转率指标

存货周转率完成率=月度实际周转率/月度计划周转率

存货周转率=当月销售成本/[(月初账面存货余额+月末存货余额)/2] 此销售成本及存货测算范围不含数据产品。

(5)分公司考核得分=毛利指标的完成率X考核分(20分) +净利润指标考核分(70分)+应收账款周转率指标完成率X考核分(5分)+存货周转率指标完成率X考核分(5分)+总裁考评指标得分(±5)

每单项考核分值不高于单项记分值的120%。

三、考核依据及周期:

考核依据各分公司各项考核指标实际完成情况,以计算的考核得分为完成率,月度工资以月为周期进行考核。

四、考核起止时间:

2016年7月1日——2016年9月30日

五、月度分公司经理考核实行排名

A、依据考核各项指标的完成率及考核权重,量化出各分公司月度的考核分数,依次每月对各分公司整体业绩进行大排名,

评为第一名:给与分公司负责人500元奖励

评为最后一名:对分公司负责人给与500元的负激励

B、连续2个月或累计3个月被评比为第一的,集团将对该分公司经理晋升一级岗位工资或颁发总裁特别贡献奖;

C、连续2个月或累计3个月被评比为最后一名的,集团将对该分公司经理予以降职、调岗、直至辞退;

六、注意事项

1、本次考核方案的调整旨在强化分公司的创新和主动意识,以为公司创造更高净利润和资金回报为目的,请各分公司深度理解,并制定切实可行的分公司内部提成方案,事先报集团审批并备案;

2、公司各级管理部门和分公司可以根据集团各项管理制度按照《员工手册》中规定的奖惩办法对员工进行日常行为的即时正负激励。

3、石家庄分公司所属各经营项目全部纳入分公司整体考核指标计算范围,包括超市和销售部经营业绩。

本考核办法的解释权归人力资源部。

人力资源部总经理:

常务副总裁:

山东捷通科贸有限公司

二OO九年七月一日

主题词:分公司2016年绩效考核办法 级别: 普通级 起草:人力资源部发送:总公司各部门、各分公司 抄报:董事长、 总裁、副总裁

日期: 2016 年7月13日

公司绩效考核办法2016-12-01 06:06:17 | #3楼回目录

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绩效考核办法

第一章总则

第一条为确保实现《年度经营方案》设定的工作目标,准确评估员工的工作业绩,以帮助员工完成工作目标,促进企业与员工共同发展,特制定本办法。

第二条考核原则

一、以公司员工的工作职责、工作态度和公司经营业绩为考核指标,以员工实际工作中的客观事实为基本依据;

二、客观、公开、公正、实事求是;

第三条本办法遵循上述原则,对考核的适用范围、考核机构、考核方式、考核依据、考核结果运用等作出规定。

第二章 适用范围和考核机构

第四条本办法适用公司各职能部门

第五条考核机构

一、公司绩效考核小组:总经理、总经理助理、各职能部门主管

二、总经理、总经理助理负责对公司各职能部门主管进行评价考核。

三、公司职能部门主管和直营店店长:负责本部门/店面职员的绩效考核。

四、综合管理部:负责考核数据、信息的收集、汇总。

第三章考核方式

第六条适时考核

由综合管理部负责对考核对象的日常考勤和周工作布置会等情况进行记录,

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每次应记录时间、地点、事项、内容、依据、整改要求、考核结果。

第七条月度考评会

一、由综合部负责在每月8日左右组织召开,由各部门主管对上月工作情况进行通报。

二、职能部门员工绩效考核表:由职能部门主管将各部门《员工绩效考核表》交考核小组考评。

三、总经理和总经理助理对职能部门主管进行考评。

第四章 考核依据

第八条公司依据下列事项实施考核:

一、公司会议精神、通知要求,以及各项规章制度、文件;

二、公司各《岗位职责、工作流程规定》;

三、公司年度《经营方案》;

四、上级领导交办的工作任务。

第五章考核结果运用

第九条综合管理部在考评会后根据《员工绩效考核表》情况进行汇总,呈报总经理。

第十条综合管理部根据核定后的绩效考核情况制作工资单,作为绩效工资发放依据。

第十一条考核结果将作为员工薪酬调整的主要依据。

第十二条考核成绩将作为员工晋升、评选先进以及淘汰的主要依据。

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第六章考核申诉

第十三条考核对象认为考核结果有明显出入的,可在接到考核结果通知的三个工作日内,向综合管理部提出申诉。申诉的同时必须提供具体的事实依据。

考评小组在接到申诉后,应该在2个工作日内,作出复核决定并告之申诉者。

第十四条

第十五条

第十六条

第七章附则 绩效考核结果应纳入员工绩效考核档案进行管理。 本办法自发布之日起开始执行。本办法的解释权归综合管理部。重庆景通汽车快修养护有限公司 二00八年十二月八日

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