绩效考核参考方案

绩效考核参考方案 | 楼主 | 2016-12-02 11:00:22 共有3个回复
  1. 1绩效考核参考方案
  2. 2医院绩效考核方案范本参考(整理版)
  3. 3医院绩效考核方案范本参考

摘要:以全面客观公正公开规范为核心考核理念,年中考核月日到日月日到日月日,考核对象初评员工自评后汇总部门复核,考核对象初评员工自评后汇总部门复核,技术人员技术主管评分公司人事间接主管核定。以下是小编整理的3篇最新绩效考核参考方案范文,欢迎参阅!

绩效考核参考方案2016-12-02 10:59:49 | #1楼回目录

绩效考核方案

发布时间:2016-06-11 13:59:09

联系人:

匿名

具体描述

一、总则

为规范公司对员工的考察与评价,特制定本制度。

二、考核目的

1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍. 并形成以考核为核心导向的人才管理机制.

回复1:绩效考核方案

2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估,肯定成绩,发现问题,为下一阶段工作的绩效改进做好准备。

3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇(含员工持股权重调整)以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。

4、将人事考核转化为一种管理过程,在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台,以增进管理效率。

三、考核原则

1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标,和员工实际工作中的客观事实为基本依据;

2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则;

3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。

四、适用对象

本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计(分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核)。另有下列情况人员不在考核范围内:

1、 试用期内,尚未转正员工

2、 连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上

3、 兼职、特约人员

五、各类考核时间排定表

考核类别 考核时间复核时间 考核终定时间

年中考核 6月1日到5日 6月5日到8日 6月15日

年度考核 1月15日到20日 1月21日到23日 1月25日

转正考核 按公司招聘调配制度执行

晋升考核 按公司内部晋升制度执行

注:1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现,绩效改善计划,新的绩效目标共同进行讨论的时间

2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁

3、 考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总,新的绩效目标进行备案归档的时间。

4、 年度考核是公司对全体(正式)员工年度工作表现进行考核,年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。

六、考核体制

考核实行直接主管评估部属,部门主管复评制。人力资源部对员工考核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能。人事决策委员会(由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成)是同方公司员工考核政策的最终仲裁机构。具体权限见下表:

考核对象 初评(员工自评后) 汇总部门 复核

分公司副总级 总经理、相关职能总经理 人力资源部 主管副总裁

分公司总工 分公司总经理 人力资源部 主管副总裁

分公司总经理 人力资源部、企管部、财务部 人力资源部 主管副总裁、相关副总裁、公司总裁

职能副总级 职能总经理 人力资源部 主管副总裁

考核对象 初评(员工自评后) 汇总部门 复核

职能总经理 员工自评 人力资源部 主管副总裁

分公司副总经理以下人员的考核

部门经理级 主管副总经理 分公司人事 总经理、相关职能总经理

部门职员 直接主管评 分公司人事 间接主管核定

技术人员 技术主管评 分公司人事 间接主管核定

注:对于分公司副总经理级以下人员,均是由员工先自评,再由直接主管复评,员工间接主管(高于员工两级)最后核定认可。

七、考核标准

人事考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人,尤其是对同方这样的高科技企业。同方在设计考核标准的核心理念是(员工)分层分类考核、客观评价过去着眼将来。公司依据员工经营责任大小,将员工分为三个层次,总部人力资源部针对公司中层以上干部专门设计考核标准与量表;其次,针对同方高科技公司的特点,将员工划分为管理类与技术类业务类,并专门设计考核标准与量表。

公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职能力三方面,不同部门类的员工,其考核标准的权重也不一样,具体如下:

各类员工考核权重比例图:

考核项目 职位类别 经营管理类 职能管理类 技术类

业绩考核 约占70% 50% 40%

能力考核 约占15% 30% 30%

态度考核 约占15% 20% 30%

员工考核总得分=业绩分+能力分+态度分

八、考核表

1、 考核表按工作性质进行分类,分为经营管理类和职能管理类研发技术类三种,各类下面再细分成主管和非主管,由人力资源部与各相关部门研究和设计统一的表格。人力资源部对考核的指标制定有一定通用性的评分参考表,各部门可根据本部门实际情况对考评因素和要点进行调整,但未经与人力资源部协商通过前,不能擅自调整考评结构和要素赋分。

2、 年终考核成绩由人力资源部存于员工个人档案中,除人事决策委员会和各部门总经理

外,其他人员一概不得查阅。

九、考核评价

1、 考核结果的等级评定:

全部类型的考核结果按员工考核总分,划分为“特优”、“优秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等级,并作如下界定:

等级 特优秀 优秀 中等 有待提高 急需提高

考核总分 95分以上 85―95分 70-84分 50-69分 50分以下

2、 考核等级比例控制:

为减少考核的主观性及心理误差(晕轮效应,对比效应,平均化等),考核结果经过除权处理实行部门(分公司)比例控制,各部门,各分公司在向人力资源部申报考核结果时,一律按下面比例:

特优秀人数:不超过本部门(分公司)员工总数5%

优秀人数:不超过本部门(分公司)员工总数15%

中等人数:占本部门(分公司)员工总数65%

有待提高人数:约占本部门(分公司)员工总数10%

急需提高人数:约占本部门(分公司)员工总数5%

注:考核列入极优秀或急需提高者,必须同时提供具体的事实依据

回复者:匿名 2016-06-11 13:59:33

回复2:绩效考核方案

十、考核程序

考核的一般操作程序:

1、 员工自评:按照“考核权限表”,员工选择适当的考核量表进行自我评估

2、 直接主管复评:直接主管对员工的表现进行复评。

3、 间接主管复核:间接主管(高于员工二级)对考核结果评估,并最后认定。 补充建议:

当直接主管欲评分数与员工自评分数差距很大,甚至跨越档级时:

1、 直接主管应让员工本着客观的原则再次自评

2、 如员工再次自评分数变化不大时,直接主管可以进行复评,并向该员工的间接主管说明情况

3、 当员工自评分数与直接主管分数出现档级上的差别,建议主管应该与该员工进行面谈,并完成“绩效面谈表”

当员工最后考核分数归入“急需提高”或“特优”时

1、 建议该员工主管与员工进行面谈,并完成“绩效面谈表”

2、 如有必要,可另外附具体的事实说明,作为考核结果的补充材料。

十一、考核申诉

1、 考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。

2、 部属与直接主管讨论考核内容和结果后,如有异议,可先向部门主管提出申诉,由部门主管进行协调;如部门主管协调后仍有异议,可向人事决策委员会提出申诉,由人力资源部门专员进行调查协调。

3、 考核申诉的同时必须提供具体的事实依据。

十二、考核与奖惩

1、 公司将考核结果与岗位津贴相挂钩,按员工的年度考核成绩对员工的职位工资进行调整,调整原则如下:

①特优员工:原则上岗位津贴上调一级

②优秀员工:岗位津贴不作调整,在机会适当时,可作职务晋升处理

③中等员工:岗位津贴不作调整.

④有待提高员工:岗位津贴不作调整,但列为年中考核对象。

⑤急需提高员工:岗位津贴下调一级,且列为年中考核对象。

2、年度考核为“有待提高类”员工的处理

① 岗位津贴暂不调整,在年中考核前不作晋升处理

② 若年中考核再评为“有待提高”,则岗位津贴下调一级,若等级在“有待提高”之上,则岗位津贴不调整,也可按正常程序作晋升处理。

③ 若年中考核再评为“有待提高”,且在第二次年度考核又评为“急需提高”,则公司与此员工解除劳动用工关系。

3、年度考核为“急需提高类”员工的处理

① 该员工岗位津贴在年度考核结束后下调一级。

② 同时,如在年中考核前,公司与该员工聘用合约到期,则该员工与公司聘用期满后,公司不再聘用。在这期间,该员工岗位津贴相应下调一级

③ 如在年中考核时,公司与该员工聘用合约仍未到期,则对员工进行年中考核,如仍评为“有待提高”或“急需提高”,则公司与此员工解除劳动用工关系;如评为“中等”或以上等,则公司继续聘用,但岗位津贴在第二次年度考核开始前不作调整。

十三、附则

1、本制度的解释权归人力资源部。

2、本制度的最终决定权、修改权和废除权归人事决策委员会。

医院绩效考核方案范本参考(整理版)2016-12-02 11:00:11 | #2楼回目录

医院分为很多科室,科室的工作性质不同,医院就有不同的绩效考核方案。但目的都是为了“绩效工资管理”,调动每一位医院各级员工的工作积极与主动性。以下是某医院绩效考核方案,仅供阅览:

一、分配原则

本方案所指的绩效工资,不包括按政府人事部门规定发放的档案工资。医院绩效工资分配制度建立“按岗取酬,按工作量取酬,按服务质量取酬,按工作绩效取酬”的分配机制,主要体现了“三个衡量”的原则:

一、以“按劳分配、效率优先、兼顾公平”作为衡量绩效工资的基矗

二、以“技术含量高低、风险程度大孝工作负荷强弱、管理责任重轻”作为衡量绩效工资的导向。

三、以“工作效率、管理效能、服务质量、劳动纪律”四个方面的各项重要指标进行全方位考核,考核结果作为衡量绩效工资的依据。

二、临床科室绩效考核

1、工作效率指标

①病床使用率93%达标,每升降1个百分点,效能工资上下浮5%。

②平均住院日小于等于16天(二级医院小于等于12天)。该指标为相关考核指标,制定每科相应标准。每延长或缩短1天,效能工资相应下浮或上浮2%。 ③工作量计划完成率(包括出院病人占床日、出院病人医疗收入)按各病区标准执行,100%达标。每升降1个百分点,效能工资上下浮2%。

2、管理效能指标

①自费病人在床天费用控制线按各病区标准执行。内科680元,儿科450元,外科750元。每偏离10%,效能工资下浮2%。

②科室成本与医疗收入之比按各病区标准执行。临床科室控制线在70%。每降升1个百分点,效能工资上下浮1%。

③药品费用比按各科室标准执行。内科控制线在70%以下,外科控制线在40%以下。每超1个百分点,效能工资下浮5%。

④检查检验费用比25%达标。每升降1个百分点,效能工资上下浮2.5%

⑤社保病人药品比按各病区标准执行。内科<35%,外科<30%每降升1个百分点,效能工资上下浮5%。

3、服务质量指标

①病人满意度95%达标(三甲标准为90%)。每升降1个百分点,效能工资上下浮1%。

②病人中肯投诉例数0达标。每发生1例,效能工资上下浮1%。

4、劳动纪律指标

①工作天数全勤达标,因请假缺勤者按天数扣发。旷工者按违反劳动纪律有关规定扣发。

②工作纪律按时上下班并坚守岗位为达标。迟到、早退、脱岗的,按违反劳动纪律有关规定扣发。

5、医疗质量考核指标

①诊疗规范执行率按《省常见病诊疗规范》诊治每1例病人为达标。每月每病区抽查在院病历20份,每缺1例,效率工资下浮2%。

②治愈率+好转率95%达标。每升降1个百分点,效率工资上下浮2%。

③无菌手术切口感染率≤0.5%达标。每降升0.1个百分点,效率工资上下浮2%。 ④重点病例讨论率疑难、术前、死亡病例,每例讨论为达标。每月每病区抽查在院重点病历10份,每缺1例,效率工资下浮2%。

⑤病历合格率甲级90%,乙级10%,丙级0,达标。甲级每升降1个百分点,效率工资上下浮2%。每出现1份丙级病历,效率工资下浮5%。

⑥医疗质量综合分数95分达标。每月以质量管理科综合检查评分结果为准,每升降1分,效率工资上下浮2%。

6、医疗安全考核指标

①医疗纠纷发生率为0达标。每发生1宗医疗纠纷,效率工资下浮5%(经济损失另计)。

②急救物品完好率100%达标。每下降1个百分点,效率工资下浮1%。

三、平台科室绩效考核

(一)、手术室

1、医疗质量考核指标

①诊疗规范执行率按《省常见病诊疗规范》诊治每1例病人为达标。每月每病区抽查手术病例20份,每缺1例,

②无菌手术切口感染率≤0.5%达标。每降升0.1个百分点,效率工资上下浮2%。 ③医疗质量综合分数95分达标。每月以质量管理科综合检查评分结果为准,每升降1分,效率工资上下浮2%。

2、医疗安全考核指标

①医疗纠纷发生率为0达标。每发生1宗医疗纠纷,效率工资下浮5%(经济损失另计)。

②急救物品完好率100%达标。每下降1个百分点,效率工资下浮1%。

(二)、门急诊

①急诊首诊负责制执行率100%达标。每发生1宗违反制度事件,效率工资下浮5%。

②诊疗规范执行率按《省常见病诊疗规范》诊治每1例病人为达标。每月抽查急诊病人20例,每缺1例,效率工资下浮2%。

③医疗质量综合分数95分达标。每月以质量管理科综合检查评分结果为准,每升降1分,效率工资上下浮2%。

④收容住院完成率制定每月收住病人计划工作量,100%达标。每升降1个百分点,效率工资上下浮2%。

⑤留观留察完成率制定每月留观留察病人计划工作量,100%达标。每升降1个百分点,效率工资上下浮2%。

⑥医疗纠纷发生率为0达标。每发生1宗医疗纠纷,效率工资下浮5%(经济损失另计)。

⑦急救物品完好率100%达标。每下降1个百分点,效率工资下浮1%

⑧科室成本与医疗收入之比按本科标准执行。每降升1个百分点,效率工资上下浮5%。

(三)、功能科、放射科、检验科

1、自有考核指标

①工作量完成率(检查检验人次及检查检验收入)

按各科室标准执行。100%达标,每升降1个百分点,效能工资上下浮1%。 ②科室成本与医疗收入之比

按各科室标准执行。医技科室为50%,每降升1个百分点,效能工资上下浮5%。 ③病人满意度95%达标(三甲标准为90%)。每升降1个百分点,效能工资上下浮1%。

④病人中肯投诉率为0达标。每发生1例,效能工资下浮1%。

⑤临床中肯投诉率为0达标。每上发生1例,效能工资下浮1%。

⑥血型检查准确率100%达标。每差错1例,效率工资下浮50%。

⑦配血准确率100%达标。每差错1例,效率工资下浮50%。

⑧医疗纠纷发生率为0达标。每发生1宗医疗纠纷,效率工资下浮5%(经济损失另计)。

⑨血液制品完好率100%达标。每发生1例,效率工资下浮5%。

⑩成份输血比例≥90%。每升降1个百分点,效率工资下浮1%。

2、公共考核指标

全院床位使用率、平均住院日、全院检查检验费用控制比、全院自费病人床天费用控制线等4项考核指标均值与医技部门岗位效能工资联动,每升降1个百分点,岗位效能工资上下浮2.5%。

3、医疗质量考核指标

①医技诊断准确率97%达标。每月抽查50例,每下降1个百分点,效率工资下浮5%

②医技报告发送及时率100%达标。每月抽查50例,每下降1个百分点,效率工资下浮2%

③医疗质量综合分数95分达标。每月以质量管理科综合检查评分结果为准,每升降1分,效率工资上下浮2%。

4、医疗安全考核指标

①医疗纠纷发生率为0达标。每发生1宗医疗纠纷,效率工资下浮5%(经济损失另计)。

②在用设备完好率100%达标。每发生1宗人为设备事故,效率工资下浮5%(经济损失另计)。

(四)、供应室

1、工作量完成率按本科室标准执行,100%达标。每升降1个百分点,工作效率工资上下浮1%。

2、科室成本与收入之比按本科室标准执行(消毒物品实施内部计价),100%达标。每升降1个百分点,工作效率工资上下浮5%。

3、消毒物品合格率100%达标,每下降1个百分点,工作效率工资下浮5%。

4、临床科室满意度95%达标,每下降1个百分点,工作效率工资下浮2%。

(五)、药剂科

1、门诊药房完成1张处方配方,计发0.7元。

2、住院药房完成1床天处方配方,计发0.7元。

3、配方差错率为0达标。每发生1例,工作效率工资下浮10%。

4、科室成本与医疗收入之比按本科室标准执行(药剂科收入以处方张数×0.5元,以及住院床天×0.5元计),每升降1个百分点,工作效率工资上下浮5%。

5、病人中肯投诉率0达标,每发生1例,工作效率工资下浮5%。

6、病人满意度95%达标,每月抽查门诊病人100例,每升降1个百分点,工作效率工资上下浮2%。

7、临床科室满意度90%达标,每月抽查临床科室作为基数,每升降1个百分点,工作效率工资上下浮2%。

8、医疗纠纷发生率为0达标。每发生1宗医疗纠纷,效率工资下浮5%(经济损失另计)

(六)门诊收款处和住院结算处工作效率工资的考核

1、门诊收款处每完成1张有效发票,计发0.3元。

2、住院收款处每完成1入院或出院人次,计发1.3元。

3、病人满意度95%达标每升降1个百分点,工作效率工资上下浮2%。

4、病人中肯投诉率0达标,每发生1例,工作效率工资下浮5%。

(七)、职能及后勤部门、120车队

以临床、平台科室的均数为计算基础分别分为ABCDE五等

A等:临床+平台的均数上浮10%

B等:临床+平台的均数

C等:临床+平台的均数下浮10%

D等:临床+平台的均数下浮20%

E等:临床+平台的均数下浮30%

四、按量计酬工资

按量计酬工资以单项工作量作为计量基础,结合该项工作的单位工作量工资标准计发。

一、单项工作内容及其单位工作量工资标准

(一)入院收容指医生收容门诊或急诊病人入院。5元/例。

(二)住院收治指病房医生对新入院病人首次诊疗。2元/例。

(三)特约门诊指医生对门诊病人特约诊疗。1元/例

(四)住院手术从事手术所有人员(临床、麻醉、护理)共享,比例:临床>麻醉>护理。

甲类手术120元/例乙类手术60元/例

丙类手术30元例丁类手术10元。

(五)内镜手术(胃肠镜检查及治疗除外)

从事手术所有人员(临床、麻醉、护理)共享,比例:临床>麻醉>护理。 甲类手术120元/例 乙类手术60元/例

丙类手术30元/例 丁类手术10元/例

二、单项工作的工作量考核

(一)入院收容考核

1、由统计室按月提供报表,交医务科审查,除去不列入工作量考核的情形后,送财务科计发按量计酬工资。

不列入工作量考核的几种情形:

①床上周转:指住院病人前出后入间隔时间<15天者。

②年度结算:指社保病人在每年6月30日出院,于7月1日入院者。 ③欠费离院:指自费病人离院时欠费≥500元者。

④三无病人:指无姓名、无亲属、无经费者。

⑤基层上送:指基层医院上送入院者。

⑥其他情形:指住院不满3天,费用≤1000元者。

2、医务科每年制定各类各级医师收容病人住院工作计划。年终,根据计划进行考核,对未完成收容病人住院工作计划的,每一工作量扣发20元。

(二)住院收治考核:

每月由科室制订报表(必须含入院日期、病人姓名、住院收治医生三项内容),科主任审签,交医务科审核后送财务科计发按量计酬工资。

(三)住院手术考核

每月由科室提供报表,医务科审核后送财务科计发按量计酬工资。

(四)内镜手术考核

每月由科室提供报表,医务科审核后送财务科计发按量计酬工资。

五、二次分配(人员)

工作效率工资,实际上是一种带有激励性的劳务工资。其分配原则是“按工作量取酬,按服务质量取酬,按工作绩效取酬”;其分配基础则是医院管理活动中各种要素的综合考核结果。在工作效率工资的一次分配中,考核的对象是以部门或者科室作为考核整体。为了进一步激励员工的工作积极性和主动性,使其充分发挥自己的聪明才智开展创造性的工作,必须对工作效率工资进行二次分配。二次分配的考核是以员工本人作为考核对象。

二次分配中各类各级人员的分配比例

一、院级领导

1、行政

①正职全院均数×3

②副职全院名均数×2.5

③纪检组长全院均数×2.5

二、职能部门

1、科长

①正职A等×1.5②副职B等×1.2

2、科员

①正高C等×1.2

②副高C等×1.1

③中级C等×1.05

④师级C等

⑤师级以下D等

3、班组长C等×1.05

4、工人

①技术工人D等

②普通工人E等

三、临床、平台、医技药剂部门

1、中层领导(系数)

①医务科主任2.0

②科室主任1.6

③科室副主任1.4

④总护长1.5

⑤科(病区)护长1.2

⑥科(病区)副护长1.1

2、医护人员:正高1.3;副高1.2;中级1.1;师级0.9;士级0.8;班组长1.05

3、见习期满尚未取得执业证的医务人员:本科0.6;大专0.5,中专0.4。

4、实行各科室不同专业岗位差异系数制度:

①临床手术科室岗位:本人系数+0.25;

②临床非手术科室岗位:本人系数+0.15

③医技科室岗位:本人系数+0

四、各科室内实行效率激励制度:

将科每月绩效工资总额的10%用于激励,由科室领导班子作出决定,分配给当月效率相对较好的医疗小组或个人。

五、确定系数平均工资

系数平均工资=科室每月绩效工资总额×90%÷中心全体人员系数之和

六、确定各类人员每月工作效率工资

①每月工作效率工资=系数平均工资×本人系数

②用于激励的效率工资额的分配:

(激励总额-临工效率工资)÷享受人员系数总和×本人系数

六、配套政策

配套政策的意义

医院实施绩效工资分配制度是一个新生事物,它从幼稚走向成熟的过程中,面临着一些社会因素的制约。其一,物价因素。政府主办的国有非营利性医院,必须遵守政府颁布的物价法律法规。现阶段,无论如何都无法从医疗活动中百分之一百收回成本。所以,医院必须采取强有力的措施进行严格考核,最大限度地降低各种成本(W、Z、R、G、M、L、Q),才有可能保障绩效工资分配制的顺利实施。其二、纠纷因素。近些年来,医疗纠纷给医院带来的经济损失,对医院推行绩效工资方案造成不可避免的影响。医院必须采取各种应对措施防范医疗纠纷的发生,才有可能保障绩效工资方案的顺利实施。这样,医院在强化管理的过程中,个别弱势科室将会受到较多的影响。因此,有必要制订某些配套政策,以扶助弱势科室渡过难关,向前发展。

配套政策的措施

一、医院承担下列情形固定资产成本

1、医院因等级评价需要而投资的固定资产,100%。

2、医院因科研工作需要而投资的固定资产,100%。

3、医院战略性发展需要而投资的固定资产,100%。

4、弱势科室需要扶持,其固定资产,50%。

二、医院承担下列情形人力成本

1、中层领导岗位效能工资。

2、由医院安排到上级医院进修,时间≥3个月的。

3、由医院临时抽调从事其他工作,时间≥1个月的。

4、患有癌症在册正式职工住院治疗或按有关政策回家休息的。

三、医院承担下列情形费用

1、按政府规定所减免的费用。

2、具有生命危险确需抢救“三无”病人的费用。

3、由医院决定对个别特困病人减免的费用。

4、医疗保险所发生的由医院承担的费用;

5、技术因素引起的医疗纠纷所致经济损失的70%。

其他相关规定

一、欠费病人以实收费用计入科室收入。

二、当月收支结余为负数的科室,其负数此后不冲减。

三、当月工作效率工资不足100元的,按100元计发。

四、毕业生参加工作见习期绩效工资的规定:本科及其以下学历6个月内不计发,第7个月起计发;计发标准以所在科室同类同级人员基数为依据,按如下比例计发:本科60%,大专50%,中专40%。

五、本方案的各种考核标准由相关职能部门执行,每月12日前将上月考核结果报绩效工资考核领导小组办公室汇总。

六、本方案从2016年1月1日起实施。以往有关奖金分配或各种津贴发放规定同时废止。本方案如与上级管理部门以后有关规定抵触的,按上级规定修改后执行。

七、本方案由绩效工资考核领导小组办公室负责解释。

七、科室收入支出构成

科室收入构成

1、临床科室收入构成

临床科室收入,以每一门诊人次或住院人次在诊疗全过程中所发生的费用作为计量基础,其合计则为临床科室的收入。

但在绩效工资计算中,临床科室的收入应为:每一门诊人次或住院人次在诊疗过程中所发生的费用,扣除药品费用,剔除体内植入物(如支架、钢板、螺钉、人体器官、人工晶体等)以及全血和成份血后的收入(S)(可称之为狭义医疗收入)

1.1.门急诊收入

为每一门诊人次在诊疗过程中所发生的诊疗费用,扣除药品费用后的收入;

1.2.内科为每一门诊、住院人次在诊疗过程中所发生的诊疗费用,扣除药品、血液费用后的收入;

1.3.外一科为每一门诊、住院人次在诊疗过程中所发生的诊疗费用,扣除药品、血液植入材料费用后的收入;

1.4.外二科为每一门诊、住院人次在诊疗过程中所发生的诊疗费用,扣除药品、血液、植入材料费用后的收入;

1.5.妇产科为每一门诊、住院人次在诊疗过程中所发生的诊疗费用,扣除药品、血液费用后的收入;

1.6.五官科为每一门诊、住院人次在诊疗过程中所发生的诊疗费用,扣除药品、血液、人工晶体费用后的收入;

1.7.儿科为每一门诊、住院人次在诊疗过程中所发生的诊疗费用,扣除药品、血液费用后的收入;

1.8.感染科为每一门诊、住院人次在诊疗过程中所发生的诊疗费用,扣除药品、血液费用后的收入;

1.9.中医科为每一门诊、住院人次在诊疗过程中所发生的诊疗费用,扣除药品、血液费用后的收入;

1.10.手术室为每一门诊、住院人次在诊疗过程中所发生的诊疗费用,扣除药品、血液费用后的收入;

2、平台科室收入构成

平台科室是为临床科室提供公共服务的科室。如功能科、检验科、放射科.。 平台科室的收入,以每一诊疗人次在平台科室诊疗阶段所发生的费用作为计量基础,其合计则为平台科室的收入。

在医院的宏观统计上,平台科室的收入列为虚数收入。在科室的微观统计上,虚数收入可以视同实数收入。

平台科室工作效率工资的计发,同样以狭义医疗收入为依据。

3、药剂科的收入构成

为每一门诊、住院人次在诊疗过程中所发生的药品费用;

科室支出构成

(一)临床科室支出构成临床科室的支出,由W+Z+R+G+M+L+Q七种成本构成。

1、物耗成本支出(W)

①各种材料费

②各种购置费

③水、电、油、汽、氧气费

2、固定资产支出(Z)

①固定资产折旧(或称占用)费

②维修维护费

3、人力成本支出(R)

①薪金支出

②福利支出

③进修、学习、出差支出

4、管理成本支出(G)

采用“管理费用与医疗收入联动法”,按扣除药品、植入材料、血液费用后的收入10%计算。

5、社会摩擦成本支出(M)社会摩擦成本是指各种医疗纠纷引起的经济损失。

6、关联业务成本支出(L)

病人在平台科室和医技科室所发生的费用,已按实数收入作为临床科室的收入。因此,平台科室或医技科室的业务,即为临床科室的关联业务,其成本由临床科室承担。

①平台科室和医技科室成本的分摊:

即是指某临床科室从平台科室或医技科室中已取得的狭义医疗收入所必须承担的相应成本。

计算公式:C=∑C×S/∑S

C为某临床科室必须承担的相应成本;∑C为平台科室或医技科室的成本总和;S为某临床科室从平台科室或医技科室中所取得的狭义医疗收入;∑S为平台科室或医技科室的收入总和。

②急诊科狭义医疗收入及其成本的分摊:

急诊科狭义医疗收入及其成本,由与急诊科业务有直接关系的临床科室按比例分摊。其比例为:有关临床科室各自狭义医疗收入与全院狭义医疗收入之比。

7、其他成本支出(Q)

(二)平台科室支出构成平台科室的支出,由W+Z+R+G+M+L+Q七种成本构成。

(三)手术室支出构成手术室的支出,同样也由W+Z+R+G+M+L+Q七种成本构成。

工作效率工资基数的计算方法

(一)临床部门工作效率工资基数的计算Χ=[S-(W+Z+R+G+M+L+Q)]×α 公式中:X为工作效率工资;S为狭义医疗收入;W为物耗成本;Z为固定资产折旧;R为人力成本;G为管理成本;M为社会摩擦成本;L为关联业务成本;Q为其他成本;α为既定比例。

(二)平台科室与医技科室工作效率工资基数的计算

1、除急诊科外,其余科室按下列公式计算Χ=[S-(W+Z+R+G+M+L+Q)]×α

2、急诊科工作效率工资基数的计算

使用与急诊科业务有直接关系的所有临床科室人均工作效率工资基数,作为急诊科人均工作效率工资基数。

(三)药剂部门工作效率工资基数的计算

药剂部门全体人员的工作效率工资,按下列方法计取基数,经考核后发放到科室,由科室按医院相关规定进行二次分配。

1、门诊药房完成1张处方配方,计()元

2、住院药房完成1张处方配方,计()元;完成1床处方配方,计()元; 提取基数后经考核发到科室,由科室按个人考核及工作量发放。

(四)特殊部门工作效率工资的计算

1、消毒供应室工作效率工资基数的计算

临床+平台的均数下浮15%

2、门诊和住院收款处工作效率工资基数的计算

①门诊收款处每完成1张有效发票,计发0.3元。

②住院收款处每完成1入院或出院人次,计发1.3元。

(五)职能及后勤部门工作效率工资基数的计算

职能及后勤部门工作效率工资基数,以临床、平台、医技三类部门的均数为计算基础,分ABCDE五等。

A等:临床+平台(医技)的均数上浮10%

B等:临床+平台(医技)的均数

C等:临床+平台(医技)的均数下浮10%

D等:临床+平台(医技)的均数下浮20%

E等:临床+平台(医技)的均数下浮30%

医院绩效考核方案范本参考2016-12-02 10:58:31 | #3楼回目录

医院绩效考核方案参考范本

医院分为很多科室,科室的工作性质不同,医院就有不同的绩效考核方案。但目的都是为了“绩效工资管理”,调动每一位医院各级员工的工作积极与主动性。以下是某医院绩效考核方案,仅供阅览:

第一章目的宗旨

为了全面贯彻落实人保部“绩效工资管理”的精神,进一步调动医院各类各级工作人员的工作积极性和主动性,充分发挥各自的工作热情和工作能力,使医院的社会效益和经济效益在全体员工的得到持续提高,不断改善本县居民“看病难看病贵”的状况。根据卫生部“卫规财发[2004]410号”等系列相关文件的规定,建立新型的绩效工资考核分配制度。

第二章分配原则

本方案所指的绩效工资,不包括按政府人事部门规定发放的档案工资。医院绩效工资分配制度建立“按岗取酬,按工作量取酬,按服务质量取酬,按工作绩效取酬”的分配机制,主要体现了“三个衡量”的原则:

一、以“按劳分配、效率优先、兼顾公平”作为衡量绩效工资的基矗

二、以“技术含量高低、风险程度大孝工作负荷强弱、管理责任重轻”作为衡量绩效工资的导向。

三、以“工作效率、管理效能、服务质量、劳动纪律”四个方面的各项重要指标进行全方位考核,考核结果作为衡量绩效工资的依据。

第三章绩效考核

一、公共考核项目

1、医德医风方面;

2、科室管理方面:

3、劳动纪律方面:

4、护理质量管理:

5、后勤部务管理:

6、医院感染管理:

7、财务管理:

8、医疗安全管理:

二、临床科室绩效考核

1、工作效率指标:

①病床使用率93%达标,每升降1个百分点,效能工资上下浮5%。

②平均住院日小于等于16天(二级医院小于等于12天)。该指标为相关考核指标,制定每科相应标准。每延长或缩短1天,效能工资相应下浮或上浮2%。

③工作量计划完成率(包括出院病人占床日、出院病人医疗收入)按各病区标准执行,100%达标。每升降1个百分点,效能工资上下浮2%。

2、管理效能指标

①自费病人床天费用控制线按各病区标准执行。内科680元,儿科450元,外科750元。每偏离10%,效能工资下浮2%。

②科室成本与医疗收入之比按各病区标准执行。临床科室控制线在70%。每降升1个百分点,效能工资上下浮1%。

③药品费用比按各科室标准执行。内科控制线在%以下,外科控制线在%以下。每超1个百分点,效能工资下浮5%。

④检查检验费用比25%达标。每升降1个百分点,效能工资上下浮2.5%

⑤社保病人药品比按各病区标准执行。内科<35%,外科<30%每降升1个百分点,效能工资上下浮5%。

3、服务质量指标

①病人满意度95%达标(三甲标准为90%)。每升降1个百分点,效能工资上下浮1%。

②病人中肯投诉例数0达标。每发生1例,效能工资上下浮1%。

4、劳动纪律指标

①工作天数全勤达标,因请假缺勤者按天数扣发。旷工者按违反劳动纪律有关规定扣发。

②工作纪律按时上下班并坚守岗位为达标。迟到、早退、脱岗的,按违反劳动纪律有关规定扣发。

5、医疗质量考核指标

①诊疗规范执行率按《省常见病诊疗规范》诊治每1例病人为达标。每月每病区抽查在院病历20份,每缺1例,效率工资下浮2%。

②治愈率+好转率95%达标。每升降1个百分点,效率工资上下浮2%。

③无菌手术切口感染率≤0.5%达标。每降升0.1个百分点,效率工资上下浮2%。

④重点病例讨论率疑难、术前、死亡病例,每例讨论为达标。每月每病区抽查在院重病历10份,每缺1例,效率工资下浮2%。

⑤病历合格率甲级90%,乙级10%,丙级0,达标。甲级每升降1个百分点,效率工资上下浮2%。每出现1份丙级病历,效率工资下浮5%。

⑥医疗质量综合分数95分达标。每月以质量管理科综合检查评分结果为准,每升降1分,效率工资上下浮2%。

6、医疗安全考核指标

①医疗纠纷发生率为0达标。每发生1宗医疗纠纷,效率工资下浮5%(经济损失另计)。

②急救物品完好率100%达标。每下降1个百分点,效率工资下浮1%。

三、平台科室绩效考核

(一)、手术室

1、医疗质量考核指标

①诊疗规范执行率按《省常见病诊疗规范》诊治每1例病人为达标。每月每病区抽查手术病例20份,每缺1例,

②无菌手术切口感染率≤0.5%达标。每降升0.1个百分点,效率工资上下浮2%。

④医疗质量综合分数

95分达标。每月以质量管理科综合检查评分结果为准,每升降1分,效率工资上下浮2%。

2、医疗安全考核指标

①医疗纠纷发生率为0达标。每发生1宗医疗纠纷,效率工资下浮5%(经济损失另计)。

②急救物品完好率100%达标。每下降1个百分点,效率工资下浮1%。

(二)、门急诊

①急诊首诊负责制执行率100%达标。每发生1宗违反制度事件,效率工资下浮5%。

②诊疗规范执行率按《省常见病诊疗规范》诊治每1例病人为达标。每月抽查急诊病人20例,每缺1例,效率工资下浮2%。

③医疗质量综合分数95分达标。每月以质量管理科综合检查评分结果为准,每升降1分,效率工资上下浮2%。

④收容住院完成率制定每月收住病人计划工作量,100%达标。每升降1个百分点,效率工资上下浮2%。

⑤留观留察完成率制定每月留观留察病人计划工作量,100%达标。每升降1个百分点,效率工资上下浮2%。

⑥医疗纠纷发生率为0达标。每发生1宗医疗纠纷,效率工资下浮5%(经济损失另计)。

⑦急救物品完好率100%达标。每下降1个百分点,效率工资下浮1%

⑧科室成本与医疗收入之比按本科标准执行。每降升1个百分点,效率工资上下浮5%。

(三)、功能科、放射科、检验科

1、自有考核指标

①工作量完成率(检查检验人次及检查检验收入)

按各科室标准执行。100%达标,每升降1个百分点,效能工资上下浮1%。

②科室成本与医疗收入之比

按各科室标准执行。医技科室为50%,每降升1个百分点,效能工资上下浮5%。

③病人满意度95%达标(三甲标准为90%)。每升降1个百分点,效能工资上下浮1%。

④病人中肯投诉率为0达标。每发生1例,效能工资下浮1%。

⑤临床中肯投诉率为0达标。每上发生1例,效能工资下浮1%。

⑥血型检查准确率100%达标。每差错1例,效率工资下浮50%。

⑦配血准确率100%达标。每差错1例,效率工资下浮50%。

⑧医疗纠纷发生率为0达标。每发生1宗医疗纠纷,效率工资下浮5%(经济损失另计)。

⑨血液制品完好率100%达标。每发生1例,效率工资下浮5%。

⑩成份输血比例≥90%。每升降1个百分点,效率工资下浮1%。

2、公共考核指标

全院床位使用率、平均住院日、全院检查检验费用控制比、全院自费病人床天费用控制线等4项考核指标均值与医技部门岗位效能工资联动,每升降1个百分点,岗位效能工资上下浮2.5%。

3、医疗质量考核指标

①医技诊断准确率97%达标。每月抽查50例,每下降1个百分点,效率工资下浮5%

②医技报告发送及时率100%达标。每月抽查50例,每下降1个百分点,效率工资下浮2%

③医疗质量综合分数95分达标。每月以质量管理科综合检查评分结果为准,每升降1分,效率工资上下浮2%。

4、医疗安全考核指标

①医疗纠纷发生率为0达标。每发生1宗医疗纠纷,效率工资下浮5%(经济损失另计)。

②在用设备完好率100%达标。每发生1宗人为设备事故,效率工资下浮5%(经济损失另计)。

(四)、供应室

1、工作量完成率按本科室标准执行,100%达标。每升降1个百分点,工作效率工资上下浮1%。

2、科室成本与收入之比按本科室标准执行(消毒物品实施内部计价),100%达标。每升降1个百分点,工作效率工资上下浮5%。

3、消毒物品合格率100%达标,每下降1个百分点,工作效率工资下浮5%。

4、临床科室满意度95%达标,每下降1个百分点,工作效率工资下浮2%。

(五)、药剂科

1、门诊药房完成1张处方配方,计发0.7元。

2、住院药房完成1床天处方配方,计发0.7元。

3、配方差错率为0达标。每发生1例,工作效率工资下浮10%。

4、科室成本与医疗收入之比按本科室标准执行(药剂科收入以处方张数×0.5元,以及住院床天×0.5元计),每升降1个百分点,工作效率工资上下浮5%。

5、病人中肯投诉率0达标,每发生1例,工作效率工资下浮5%。

6、病人满意度95%达标,每月抽查门诊病人100例,每升降1个百分点,工作效率工资上下浮2%。

5、临床科室满意度90%达标,每月抽查临床科室作为基数,每升降1个百分点,工作效率工资上下浮2%。

6、医疗纠纷发生率为0达标。每发生1宗医疗纠纷,效率工资下浮5%(经济损失另计)

(六)门诊收款处和住院结算处工作效率工资的考核

1、门诊收款处每完成1张有效发票,计发0.3元。

2、住院收款处每完成1入院或出院人次,计发1.3元。

3、病人满意度95%达标每升降1个百分点,工作效率工资上下浮2%。

4、病人中肯投诉率0达标,每发生1例,工作效率工资下浮5%。

(七)、职能及后勤部门、120车队

以临床、平台科室的均数为计算基础分别人为ABCDE五等

A等:临床+平台的均数上浮10%B等:临床+平台的均数

C等:临床+平台的均数下浮10%D等:临床+平台的均数下浮20%

E等:临床+平台的均数下浮30%

四、按量计酬工资

按量计酬工资以单项工作量作为计量基础,结合该项工作的单位工作量工资标准计发。

一、单项工作内容及其单位工作量工资标准

(一)入院收容指医生收容门诊或急诊病人入院。5元/例。

(二)住院收治指病房医生对新入院病人首次诊疗。2元/例。

(三)特约门诊指医生对门诊病人特约诊疗。1元/例

(四)住院手术从事手术所有人员(临床、麻醉、护理)共享,比例:临床>麻醉>护理。

甲类手术120元/例乙类手术60元/例

丙类手术30元例丁类手术10元。

(五)内镜手术(胃肠镜检查及治疗除外)

从事手术所有人员(临床、麻醉、护理)共享,比例:临床>麻醉>护理。

甲类手术120元/例乙类手术60元/例

丙类手术30元/例丁类手术10元

二、单项工作的工作量考核

(一)入院收容考核

1、由统计室按月提供报表,交医务科审查,除外不列入工作量考核的情形后,送财务科计发按量计酬工资。

不列入工作量考核的几种情形:

①床上周转:指住院病人前出后入间隔时间<15天者。

②年度结算:指社保病人在每年6月30日出院,于7月1日入院者。

③欠费离院:指自费病人离院时欠费≥500元者。

④三无病人:指无姓名、无亲属、无经费者。

⑤基层上送:指基层医院上送入院者。

⑥其他情形:指住院不满3天,费用≤1000元者。

2、医务科每年制定各类各级医师收容病人住院工作计划。年终,根据计划进行考核,对未完成收容病人住院工作计划的,每一工作量扣发20元。

(二)住院收治考核:

每月由科室制订报表(必须含入院日期、病人姓名、住院收治医生三项内容),科主任审签,交医务科审核后送财务科计发按量计酬工资。

(三)住院手术考核

每月由科室提供报表,医务科审核后送财务科计发按量计酬工资。

(四)内镜手术考核

每月由科室提供报表,医务科审核后送财务科计发按量计酬工资。

第四章二次分配

第一节工作效率工资二次分配的意义

工作效率工资,实际上是一种带有激励性的劳务工资。其分配原则是“按工作量取酬,按服务质量取酬,按工作绩效取酬”;其分配基础则是医院管理活动中各种要素的综合考核结果。在工作效率工资的一次分配中,考核的对象是以部门或者科室作为考核整体。为了进一步激励员工的工作积极性和主动性,使其充分发挥自己的聪明才智开展创造性的工作,必须对工作效率工资进行二次分配。二次分配的考核是以员工本人作为考核对象。

第二节二次分配中各类各级人员的分配比例

一、院级领导

1、行政

①正职全院均数×3②副职全院名均数×2.5

③纪检组长全院均数×2.5

二、职能部门

1、科长

①正职A等×1.5②副职B等×1.2

2、科员

①正高C等×1.2②副高C等×1.1

③中级C等×1.05④师级C等

⑤师级以下D等

3、班组长C等×1.05

4、工人

①技术工人D等②普通工人E等

三、临床、平台、医技药剂部门

1、中层领导(系数)

①医务科主任2.0②科室主任1.6

③科室副主任1.4④总护长1.5

⑤科(病区)护长1.2⑥科(病区)副护长1.1

2、医护人员:正高1.3;副高1.2;中级1.1;师级0.9;士级0.8;班组长1.05

3、见习期满尚未取得执业证的医务人员:本科0.6;大专0.5,中专0.4。

4、实行各科室不同专业岗位差异系数制度:

①临床手术科室岗位:本人系数+0.25;②临床非手术科室岗位:本人系数+0.15

③医技科室岗位:本人系数+0

四、各科室内实行效率激励制度:

将科每月绩效工资总额的10%用于激励,由科室领导班子作出决定,分配给当月效率相对较好的医疗小组或个人。

五、科室内临工绩效工资分配标准:

六、确定系数平均工资

系数平均工资=科室每月绩效工资总额×90%÷中心全体人员系数之和

七、确定各类人员每月工作效率工资

①每月工作效率工资=系数平均工资×本人系数

②用于激励的效率工资额的分配:

(激励总额-临工效率工资)÷享受人员系数总和×本人系数

第五章配套政策

第一节配套政策的意义

医院实施绩效工资分配制度是一个新生事物,它从幼稚走向成熟的过程中,面临着一些社会因素的制约。其一,物价因素。政府主办的国有非营利性医院,必须遵守政府颁布的物价法律法规。现阶段,无论如何都无法从医疗活动中百分之一百收回成本。所以,医院必须采取强有力的措施进行严格考核,最大限度地降低各种成本(W、Z、R、G、M、L、Q),才有可能保障绩效工资分配制的顺利实施。其二、纠纷因素。近些年来,医疗纠纷给医院带来的经济损失,对医院推行绩效工资方案造成不可避免的影响。医院必须采取各种应对措施防范医疗纠纷的发生,才有可能保障绩效工资方案的顺利实施。这样,医院在强化管理的过程中,个别弱势科室将会受到较多的影响。因此,有必要制订某些配套政策,以扶助弱势科室渡过难关,向前发展。

第二节配套政策的措施

一、医院承担下列情形固定资产成本

1、医院因等级评价需要而投资的固定资产,100%。

2、医院因科研工作需要而投资的固定资产,100%。

3、医院战略性发展需要而投资的固定资产,100%。

4、弱势科室需要扶持,其固定资产,50%。

二、医院承担下列情形人力成本

1、中层领导岗位效能工资。

2、由医院安排到上级医院进修,时间≥3个月的。

3、由医院临时抽调从事其他工作,时间≥1个月的。

4、患有癌症在册正式职工住院治疗或按有关政策回家休息的。

三、医院承担下列情形费用

1、按政府规定所减免的费用。

2、具有生命危险确需抢救“三无”病人的费用。

3、由医院决定对个别特困病人减免的费用。

4、医疗保险所发生的由医院承担的费用;

5、技术因素引起的医疗纠纷所致经济损失的70%。

第三节其他相关规定

一、欠费病人以实收费用计入科室收入。

二、当月收支结余为负数的科室,其负数此后不冲减。

三、当月工作效率工资不足100元的,按100元计发。

四、毕业生参加工作见习期绩效工资的规定:本科及其以下学历6个月内不计发,第7个月起计发;计发标准以所在科室同类同级人员基数为依据,按如下比例计发:本科60%,大专50%,中专40%。

六、本方案的各种考核标准由相关职能部门执行,每月12日前将上月考核结果报绩效工资考核领导小组办公室汇总。

七、本方案从2016年1月1日起实施。以往有关奖金分配或各种津贴发放规定同时废止。本方案如与上级管理部门以后有关规定抵触的,按上级规定修改后执行。

八、本方案由绩效工资考核领导小组办公室负责解释。

一、科室收入构成

1、临床科室收入构成(一)临床科室收入构成

临床科室收入,以每一门诊人次或住院人次在诊疗全过程中所发生的费用作为计量基础,其合计则为临床科室的收入。

但在绩效工资计算中,临床科室的收入应为:每一门诊人次或住院人次在诊疗过程中所发生的费用,扣除药吕费用,剔除体内植入物(如支架、钢板、螺钉、人体器官、人工晶体等)以及全血和成份血后的收入(S)(可称之为狭义医疗收入)

1、1门急诊收入

为每一门诊人次在诊疗过程中所发生的诊疗费用,扣除药品费用后的收入;

1、2内科为每一门诊、住院人次在诊疗过程中所发生的诊疗费用,扣除药品、血液费用后的收入;

1、3外一科为每一门诊、住院人次在诊疗过程中所发生的诊疗费用,扣除药品、血液植入材料费用后的收入;

1、4外二科为每一门诊、住院人次在诊疗过程中所发生的诊疗费用,扣除药品、血液、植入材料费用后的收入;

1、5妇产科为每一门诊、住院人次在诊疗过程中所发生的诊疗费用,扣除药品、血液费用后的收入;

1、6五官科为每一门诊、住院人次在诊疗过程中所发生的诊疗费用,扣除药品、血液、人工晶体费用后的收入;

1、7儿科为每一门诊、住院人次在诊疗过程中所发生的诊疗费用,扣除药品、血液费用后的收入;

1、8感染科为每一门诊、住院人次在诊疗过程中所发生的诊疗费用,扣除药品、血液费用后的收入;

1、9中医科为每一门诊、住院人次在诊疗过程中所发生的诊疗费用,扣除药品、血液费用后的收入;

1、10手术室为每一门诊、住院人次在诊疗过程中所发生的诊疗费用,扣除药品、血液费用后的收入;

(二)平台科室收入构成

平台科室是为临床科室提供公共服务的科室。如功能科、检验科、放射科.。

平台科室的收入,以每一诊疗人次在平台科室诊疗阶段所发生的费用作为计量基础,其合计则为平台科室的收入。

在医院的宏观统计上,平台科室的收入列为虚数收入。在科室的微观统计上,虚数收入可以视同实数收入。

平台科室工作效率工资的计发,同样以狭义医疗收入为依据。

(三)、药剂科的收入构成

为每一门诊、住院人次在诊疗过程中所发生的药品费用;

二、科室支出构成

(一)临床科室支出构成临床科室的支出,由W+Z+R+G+M+L+Q七种成本构成。

1、物耗成本支出(W)

①各种材料费②各种购置费③水、电、油、汽、氧气费

2、固定资产支出(Z)

①固定资产折旧(或称占用)费②维修维护费

3、人力成本支出(R)

①薪金支出②福利支出③进修、学习、出差支出

4、管理成本支出(G)

采用“管理费用与医疗收入联动法”,按扣除药品、植入材料、血液费用后的收入10%计算。

5、社会摩擦成本支出(M)社会摩擦成本是指各种医疗纠纷引起的经济损失。

6、关联业务成本支出(L)

病人在平台科室和医技科室所发生的费用,已按实数收入作为临床科室的收入。因此,平台科室或医技科室的业务,即为临床科室的关联业务,其成本由临床科室承担。

①平台科室和医技科室成本的分摊:

即是指某临床科室从平台科室或医技科室中已取得的狭义医疗收入所必须承担的相应成本。

计算公式:C=∑C×S/∑S

C为某临床科室必须承担的相应成本;∑C为平台科室或医技科室的成本总和;S为某临床科室从平台科室或医技科室中所取得的狭义医疗收入;∑S为平台科室或医技科室的收入总和。

②急诊科狭义医疗收入及其成本的分摊:

急诊科狭义医疗收入及其成本,由与急诊科业务有直接关系的临床科室按比例分摊。其比例为:有关临床科室各自狭义医疗收入与全院狭义医疗收入之比。

7、其他成本支出(Q)

(二)平台科室支出构成平台科室的支出,由W+Z+R+G+M+L+Q七种成本构成。

(三)手术室支出构成手术室的支出,同样也由W+Z+R+G+M+L+Q七种成本构成。

三、工作效率工资基数的计算方法

(一)临床部门工作效率工资基数的计算Χ=[S-(W+Z+R+G+M+L+Q)]×α

公式中:X为工作效率工资;S为狭义医疗收入;W为物耗成本;Z为固定资产折旧;R为人力成本;G为管理成本;M为社会摩擦成本;L为关联业务成本;Q为其他成本;α为既定比例。

(二)平台科室与医技科室工作效率工资基数的计算

1、除急诊科外,其余科室按下列公式计算Χ=[S-(W+Z+R+G+M+L+Q)]×α

2、急诊科工作效率工资基数的计算

使用与急诊科业务有直接关系的所有临床科室人均工作效率工资基数,作为急诊科人均工作效率工资基数。

(三)药剂部门工作效率工资基数的计算

药剂部门全体人员的工作效率工资,按下列方法计取基数,经考核后发放到科室,由科室按医院相关规定进行二次分配。

1、门诊药房完成1张处方配方,计元

2、住院药房完成1张处方配方,计元;完成1床天处方配方,计元;

提取基数后经考核发到科室,由科室按个人考核及工作量发放。

(四)特殊部门工作效率工资的计算

1、消毒供应室工作效率工资基数的计算

临床+平台的均数下浮15%

2、门诊和住院收款处工作效率工资基数的计算

①门诊收款处每完成1张有效发票,计发0.3元。

②住院收款处每完成1入院或出院人次,计发1.3元。

(五)职能及后勤部门工作效率工资基数的计算

职能及后勤部门工作效率工资基数,以临床、平台、医技三类部门的均数为计算基础,分ABCDE五等。

A等:临床+平台(医技)的均数上浮10%

B等:临床+平台(医技)的均数

C等:临床+平台(医技)的均数下浮10%

D等:临床+平台(医技)的均数下浮20%

E等:临床+平台(医技)的均数下浮30%

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