90后员工管理

时间:2022-05-08 16:42:31 员工管理 我要投稿
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90后员工管理

备受关注的90后毕业大军开始声势浩荡的迈向社会,对于娇生惯养、家中宠儿的90后,他们能否适应职场要求?作为职场的新生代,他们有哪些特点?作为企业的管理者,原有的管理模式和方法对于90后新生代员工是否还能奏效?这些都值得我们思考和印证。

90后员工管理

关于90后应届毕业生,社会舆-论的评价褒贬不一。他们的学习能力强,思想束缚少,对新鲜事物的接纳更加开放,有着更强的创造力和想象力,多数人经济压力不大,但心理承受能力、抗挫能力相对较弱。

在今年公司招聘的众多90后应届毕业生中,张某在最初的招聘面试过程中表现得非常优秀,语言表达能力强,思维敏捷,各方面给人感觉都很不错,于是3月中旬便进入公司开始实习。

在公司岗前培训及实习过程中,张某也表现非常优秀,已被公司列为重点培养对象,但5月份他却意外地提出了离职。当问及离职原因时,他愤愤不平地表示公司管理有问题,很抠门,待人不公平,让他有种被冷落的感觉。

当询问他为什么会有这样的感觉时,反馈的情况居然是由于他所在的办事处宿舍房间的灯泡坏了很久,公司一直也没人管,并表示已经忍了很久,现在实在忍无可忍,最终决定辞职。

这个辞职理由着实令人吃惊,于是继续反问他,既然看到宿舍的灯泡坏了,为什么不向宿舍管-理-员或领导反馈这个问题呢?他说:“宿舍管-理-员又不是看不到,而且宿舍里不光我一个人,其他人应该提过了,我就没提。”与宿舍管-理-员了解的情况却是并没有人向他反映宿舍房间的灯泡坏了,宿舍管-理-员有公司拨付的专用经费,灯坏了,只要打个招呼,最迟第二天就会将好的换上。

通过简单地沟通,发现问题的症结居然是张某不善与人沟通,过分苛求他人,遇到点小问题、小困难时,首先想到的不是如何解决,而是退缩、轻言放弃,究其深源则是本位主义,以自我为中心,心理承受能力、抗挫能力弱。

时代总是由年轻的一代所创造,虽然90后新生代有着这样或那样鲜明的特点,但未来的时代,毕竟属于这些年轻的新生代们,无论我们是否喜欢,都无法改变这一历史趋势。我们的父辈也曾经看不惯我们身上种种“不良行径”,但事实证明,今天的我们已经远远超越了他们那一代人。因此,如何实现对90后员工的高效管理,已成为管理者面对和解决的一个问题。

目前,中国企业主要采用的是西方管理理论,在管理思路上强调更多的是制度化、规范化,对员工实行家长式批评教育,并形成了惯性思维。这些对于90后的新生代们,往往很难被接受。遗憾的是,目前有很多管理者对待90后新员工仍采用以往的惯性思维,在激发员工时存在很多误区。作为管理者,在管理和领导这些年轻人的时候,应该注意哪些方面?

管理者在遇到90后的下属时,试着走入和理解他们的世界,不要做局外人,多发现他们的优点,多给予赞扬,发挥他们的长处;多与他们谈谈人生理想和追求,不要抱怨他们的“现实和物欲”;多利用管理者的个人影响力,多发挥领导力,而不是权力;在管理中松紧适度,既要施压,也要解压,逐步锻炼他们的压力承受能力和处理能力,不要一下压垮,也不能听任放纵。

推而广之,管理者可以从90后管理的新模式中深入思考,将其应用到更加广泛的员工管理中去。

西方管理理论在改善员工、管理者及组织三者的关系的过程中,企业的管理流程虽然起着关键作用,但笔者认为相比之下,管理者的赏识和激励更为重要。作为管理者,既要懂得鼓动、激励和褒奖员工中20%的佼佼者,也要善于调动其余80%员工的积极性,保持引导整个团队持续向前的动力。曾有一项调查表明,员工从顶头上司那里获得的鼓励与褒奖的作用,要比他们从高层领导那里获得嘉奖的作用大得多,他们会因承受了顶头上司的好意而努力工作。反之,也会因感受到顶头上司的冷漠而消极懈怠。

作为管理者,如何激励下属,也有一些技巧,如在日常工作中多了解员工,并记下一些比较有价值的事情,多注意员工的办公室、汽车、办公隔间或其他工作的地方内放有什么东西,以及员工在私人空间所摆放的东西,这些东西可以反映出他们的个性。把员工的想法、好的建议、生日、结婚纪念日等记在笔记本上,管理者会发现这些日常生活中的生活细节,将成为日后赏识和褒奖员工时的最佳素材和调料。但要想达到预期的效果,奖品的价值需要和员工的努力以及所带来的效益成正比,要能够成为真正体现出员工价值的激励象征。记住,价值并不仅仅是一个有效奖励的取向,重要的是这份回报应该是有形和实在的,并且是有纪念意义的。给予有效赞扬的几个要素是及时、具体、诚意、充分准备。

那么,隔多长时间给予员工一次正式与非正式的嘉奖与赞扬呢?通常情况下,每周至少要向每一位员工表示一次口头表扬与感谢,这不一定要在公众场合下,但一定要拿出具体的事例来表扬,勿用空洞、冷淡的语言;对于非正式奖赏,从感谢卡到电影票,从公费旅行到请客……至少一个月嘉奖一次那些为管理者创造了很大价值的员工,至少使被奖赏人的数目占核心员工总数的1/4;对于正式奖赏,如果某位员工的成绩为公司开创了新的里程,那么对于这样的员工,公司就应该一年至少奖赏一次。

作为管理者,在团队或部门内设立清晰、具体的奋斗目标,要充分保证这个目标是与团队的现实和可行性密切相连的。最切实可行而且行之有效的方法,是通过管理者本人设定团队的目标,然后和员工充分讨论目标的合理性及可行性。在管理中,要让员工认同领导者的能力并信赖领导者。值得信赖,是员工对领导的首选期望值;信誉是领导为官之本。这也意味着管理者在信誉的基础上,不仅要建立有价值的目标,还要有能力激活它们,努力实现它们。而且,管理者必须嘉奖团队成员自身拥有的价值,还有赏识他们通过努力而创造出的附加价值。

在当今时代,领导的工作日益复杂,管理者在很大程度上已经无法独立完成组织协调等各项工作,客观上需要发挥集体和团队的力量,能否有效调动团队成员的积极性,是检验一个团队是否有生命力、能否有战斗力的关键所在。只有管理者正确的对待员工、激发员工、关注员工,90后的新生代员工们才会正确地对待他们的工作。

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