民办薪酬制度

民办薪酬制度

随着企业工资的不断上涨和地方政府最低工资标准的不断上调，广东省各大民办高职院原有的薪酬结构和水平也面临着严峻的挑战。由于近几年来广东民办高职院数量的不断增加，办学规模的不断扩大、各大民办高职院对从事教育工作的管理人员和师资的需求越来越大;同时各大高职院为使学校人才培养工作达到评估要求，都在不断提高自身的办学水平并形成自己的特色，因此在对高素质人才的竞争上尤为激烈!如何使得学校的薪酬更具有吸引力、更能体现激励性，更能吸引优秀的管理人员和教师加盟成为广东很多民办高职院薪酬制度改革的重点。

广东省各大民办高职院中高层管理者现行的工资分配制度大多采用的是职位工资制;教师现行的工资分配制度大体分为两种形式，第一种形式是根据教师承担的工作量的多少同时结合基本工资和其他项目来发放工资，这样教师承担的工作量多工资就高，工作量少工资就少，表面上看起来这种工资分配制度很合理，充分体现了多劳多得的工资分配原则，然而这种工资分配制度会鼓励教师去争夺工作量而不顾教学效果的好坏，因此必然会导致教学质量的下降学生的不满从而导致学校办学质量和水平的下降;第二种形式是规定教师学期的定额工作量再根据教师的职称等级确定教师的岗位工资同时结合基本工资和其他项目来发放工资，这样职称等级相同者工资待遇就一样，表面上看起来这种工资分配制度也很合理，体现了同级同酬，然而这种工资分配制度却很大程度的挫伤了年轻的、有能力的中青年教师的积极性。

那么民办高职院应如何进行薪酬制度的改革才能吸引和为学校留住优秀的中青年人才呢?笔者认为民办高职院的薪酬制度改革可以从以下几个方面做些尝试和实践。

一、中高层管理者采用年薪制

对于民办高职院来说，找到一个既懂得民办高职院办学规律和办学特色又具备丰富的民办高职院管理经验的合适的中高层管理者是很不容易的，各大民办高职院对于这类较稀缺的人才竞争也格外激烈，因此学校对于这部分中坚力量应该采取较高的年薪制，这样学校才能吸引和留住优秀的管理精英。中高层管理者的年薪制可以分为基础年薪和绩效年薪两个部分，基础年薪按月发放，绩效年薪根据年终考核的结果发放，基础年薪和绩效年薪的分配比例应根据职位的年薪总额和当地职工平均生活水平、生活费用价格指数确定。这种形式的年薪制既可以满足中高层管理者生活和心理的需要又能较大程度地调动他们工作的积极性。

二、教师薪酬的确定应结合校内职称评定体系进行

众所周知，在中国现行的职称评定体系下，民办高职院的教师即使符合申报资格条件但是因为指标限制问题，导致他们拿到高级职称的希望极为渺茫，而拿不到高级职称又意味着他们的工资水平无法上到高一级的水平，所以他们就把民办高职院当做自己职业生涯的一块跳板，一旦他们积累了一定的教学经验拿到了中级职称和更高学历他们也就另择高枝了，所以很多的民办高职院都成了为公办院校和其他民办高校培养优秀中青年教师的“黄埔军校”了。为此，民办高职院校将支付更多的教师招聘和培训成本。基于高职院校教师职称评定难的问题，笔者认为高职院校可以建立一套校内职称评定体系。校内职称评定资格条件在参照各省职称评定的资格条件的同时还应突出高职教育的特色，在校内职称评定资格条件中加上职教能力测试和教学效果评定，这样可以使得民办高职院校中那些符合高级职称资格评定条件具备良好的职教能力和教学效果但是却苦于省内职称评定名额限制无法晋升的中青年教师能够及时的获得校内高级职称的认定，从而为一直以来受职称评定困扰的民办高职院校教师带来一线曙光，为他们未来的晋升和发展铺平道路，也自然为学校留住了一大批优秀的中青年教师。如此一来既确保了获得校内职称评定相应资格的教师具备相应的资格条件，又使得各高职院校执教的教师能真正满足职业院校人才的需要。

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