装饰公司设计薪酬制度

装饰公司设计薪酬制度

　　装修公司是集室内设计、预算、施工、材料于一体的专业化设计公司，装修公司也要有薪酬管理制度，以下是小编为你整理的装饰公司设计薪酬制度，希望能帮到你。

　　装饰公司设计薪酬制度

　　第1章：总则第1条：目的

　　为规范公司薪酬管理，充分发挥薪酬管理对员工的激励作用，做到公正，公平，保证员工合法权益，特制订本制度。

　　第2条：制订原则

　　(1)竞争原则：保证企业薪酬水平具有相对市场竞争力。

　　(2)公平原则：使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。

　　(3)激励原则：根据企业员工的贡献大小，决定员工的薪酬水平。

　　(4)控制原则：坚持效率优先，根据每年企业的薪酬预算，控制薪酬成本。

　　第3条：适用范围

　　本企业所有员工。

　　第2章 薪酬构成

　　企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位(或职位)价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展， 同时共享企业发展所带来的成果。

　　第4条 企业正式员工薪酬构成

　　(1)企业高层薪酬构成=基本年薪+年终效益奖+股权激励+福利

　　(2)员工薪酬构成=岗位工资+绩效工资+工龄工资+各种福利+津贴或补贴+奖金

　　第5条 试用期员工薪酬构成

　　企业一般员工试用期为1～6个月不等，具体时间长短根据所在岗位而定。

　　员工试用期工资为转正后工资的70%～80%，试用期内不享受正式员工所发放的各类补贴。

　　第3章 高层管理人员薪酬标准的确定

　　第6条基本年薪是高层管理人员的一个稳定的收入来源，它是由个人资历和职位决定的。考虑到公司处于成长型企业，因此设计该部分薪酬占高层管理人员全部薪酬的40%—50%。

　　第7条高层管理人员的薪酬水平由薪酬委员会确定，确定的依据是上一年度的企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析。

　　第8条 年终效益奖

　　年终效益奖是对高层管理人员经营业绩的一种短期激励，一般以货币的形式于年底支付，该部分应占高层管理人员全部薪酬的15%～25%。

　　第9条 股权激励

　　这是非常重要的一种激励手段。股权激励主要有股票期权、虚拟股票和限制性股票等方式。

　　第4章 财务部薪酬设计第10条 基本工资

　　基本工资 = 基本生活费 + 学历职称工资 + 年功工资 + 福利性补贴

　　(一)基本生活费：参照成都市最低生活费，并随成都市最低生活费的调整而调整，基本生活费为650元。

　　(二)学历职称工资是根据不同学历和职称的价值进行比较，并遵循就高不就低的原则而确定。不同学历和职称员工的具体工资额可通过附表一查出。

　　附表一：学历职称工资标准(单位：元)

	高级会计师	注册会计师	会计师	助理会计师	无职称
硕士及以上	350	350	300	250	200
全日制 本科	300	300	250	200	150
全日制专科或自考本科	250	250	200	150	100
自考专科或中专、同等学历及以下	200	200	150	100	50

　　(三)工龄工资体现员工对公司忠诚、工作经验积累的价值认可，主要依据员工的工龄确定，工龄以2014年12月31日为界限计算到年。

　　工龄津贴金额 = 工龄 × 适用津贴标准

　　公司龄津贴金额 = 公司龄 × 适用津贴标准

　　附表二：工龄工资津贴一览表

工龄	5年以内（含5年）	5年以上10年以内（含十年）	10年以上
津贴标准	20元/年	50元/年	100元/年

　　(四)福利性补贴参照国家规定实行的各种福利和补贴，具体如下：

　　附表三：福利性补贴一览表

福利性补贴项	交通 补贴	午餐 补贴	通讯费	异地 补贴	医疗 补贴
补贴金额 （元/月）	150	300	300	440	参见 附表四

　　注：异地补贴覆盖的外派员工是指：

　　1.原招聘地与现工作地不同的员工，但夫妻双方在同一地生活和工作的已婚员工除外;

　　2.经行政部部审核，公司总经理核准的其他情况的员工。

　　附表四：医疗补贴一览表

年龄（岁）	20-25	26-30	31-35	36-40	41-45	46-50	51-55	56-60	60以上
医疗补贴（元/月）	20	40	60	100	125	150	200	225	250

第11条 岗位津贴

　　确定岗位津贴的原则

　　(一)以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩;

　　(二)以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合;

　　岗位津贴等级的确定

　　(三)岗位津贴=岗位津贴基数×岗位评价系数×部门上季度考核系数×

　　直接上司评定系数×学历职称系数

　　学历职称系数，按学历职称工资标准划分为五个等级，如下

等级	五级	四级	三级	二级	一级
学历职称 工资标准	50元	100-150元	200-250元	300-350元	400元

　　岗位津贴计算表：

职务	岗位津贴基数	岗位评价		部门上季度 考核		直接上司评定或民-主测评		学历职称
		等级	系数	等级	系数	等级	系数	等级	系数
一般职员	1500（元）	一级	1.2	五级	0.6	五级	0.6	五级	0.9
				四级	0.7	四级	0.7	四级	1.0
				三级	0.8	三级	0.8	三级	1.1
		二级	1.0	二级	0.9	二级	0.9	二级	1.2
				一级	1.0	一级	1.0	一级	1.3
中层管理	2200（元）	不分等级	1.0	五级	0.6	五级	0.6	五级	0.9
				四级	0.7	四级	0.7	四级	1.0
				三级	0.8	三级	0.8	三级	1.1
				二级	0.9	二级	0.9	二级	1.2
				一级	1.0	一级	1.0	一级	1.3
高层管理	4000（元）	一级	1.3	五级	0.6	五级	0.6	五级	0.9
				四级	0.7	四级	0.7	四级	1.0
		二级	1.1	三级	0.8	三级	0.8	三级	1.1
				二级	0.9	二级	0.9	二级	1.2
		三级	1.0	一级	1.0	一级	1.0	一级	1.3

第12条 奖金

　　包括年度奖金、业绩提成奖、项目奖三种形式。

　　财务部建议采用年度奖金

　　与AB年度经营情况、年度考核结果挂钩，是在AB取得一定的整体经营效益基础上对员工的一种激励。

　　还可以设置其他奖励如 ：

　　创新奖 奖励金额在2000～20000元。

　　优秀建议奖。奖励金额在500～5000元。

　　伯乐奖。奖励金额在500～5000元。

　　全勤奖。奖励金额为每月100元。

　　其他特殊奖 例如：工作模范、见义勇为、助人为乐等。奖励金额在100～3000元。

　　第13条 附加工资

　　附加工资 = 一般福利 + 医疗保险 + 失业保险 + 养老保险+ 住房公积金

　　(一) 一般福利是指公司或部门在各个重大节日期间发放的过节费和其他实物形式的收入。

　　(二) 医疗保险由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和相关政策。

　　(三) 失业保险由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和相关政策。

　　(四) 养老保险由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和相关政策。

　　(五) 住房公积金由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和AB相关政策。

　　第14条 考核对于薪酬的影响

　　考核与薪酬直接相关。季度考核结果直接影响下一个季度的岗位津贴、季度预提奖金的实发额度;年度考核影响员工的奖金分配和岗位津贴等级的晋级或者降级。考核结果表现部门的考核系数，相关的考核系数定义如下：

　　附表五：考核系数一览表

季度考核结果	优	良	中	基本合格	不合格
部门考核系数	1.0	0.9	0.8	0.7	0.6

第5章 采购部薪酬体系

　　第15条采购部员工收入总体上包括以下几个组成部分，主要是基于岗位评价及绩效考核来制定的

　　(一) 基本工资，主要根据采购部员工的责任、工作的复杂程度、技能和知识、劳动强度和学历为基准，是员工完成法定时间的实际劳动消耗而计付的工资。包括成都市最低基本生活费、工龄工资、福利性补贴。

　　(二) 岗位津贴，是整个工资体系的基础，从岗位价值和员工的技能因素方面体现了员工的贡献。员工的岗位津贴主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为确定岗位津贴等级的依据，采取一岗多薪、按技能分档的方式确定各员工的岗位津贴等级。

　　(三) 奖金，是依据员工通过努力而取得的工作成果和业绩确定的工资单元，包括年度奖金、业绩提成奖、项目奖等三种形式。

　　(四) 福利，是公司正式在册员工所能享受到一种福利待遇，包括一般福利、五险一金等。

　　第16条 基本工资

　　基本工资 = 基本生活费 + 工龄工资+ 福利性补贴

　　(一) 基本生活费：参照成都市最低生活费，并随成都市最低生活费的调整

　　而调整，2014年基本生活费 = 650元。

　　(二) 工龄工资体现员工对工作经验积累的价值认可，主要依据员工的工龄确定，工龄以2014年3月31日为界限计算到年。

　　工龄津贴金额 = 工龄 × 适用津贴标准

　　(三) 福利性补贴参照国家规定实行的各种福利和补贴

　　第17条 岗位津贴

　　(一) 交通津贴：对于需要在外联系供应商的员工所产生的交通费用报销(发票证明)

　　(二) 通讯津贴：采购部经理每月200元，采购部经理助理每月150元

　　采购专员每月120元。仓库管-理-员每月80月

　　(三) 生活福利性质的津贴：

　　1、上下班交通费补贴：对于住所离公司较远并符合补贴要求的员工每月提供200元补贴

　　补贴要求：住所离公司在30公里外，需乘坐交通工具上下班

　　2、生活费补贴：对员工进行午餐补贴即免费在公司食堂就餐

　　第18条 奖金

　　包括经常性奖金和一次性奖金

　　(一)经常性奖金：指按照预定的时期，对日常生产、工作中超额完成任务或创造优良成绩的职工给予的例行奖金，一般可以是月奖或季度奖，如超产奖、节约奖等。经常性奖金应预先规定奖励条件、范围、标准和计奖期限等，使职工心中有数。经常性奖金按规定应列入工资总额。

　　(二)一次性奖金：是对做出特殊贡献的职工进行的不定期奖励，如劳动模范奖。又如为攻克某种产品的质量问题，突击完成某一项机器设备大修任务或其他紧迫的重要任务等而设立的奖金。

　　第19条 附加工资

　　附加工资 = 一般福利 + 医疗保险 + 失业保险 + 养老保险+ 工伤保险+生育保险+住房公积金

　　(一) 一般福利是指公司或部门在各个重大节日期间发放的过节费和其他实物形式的收入。

　　(二) 医疗保险由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和相关政策。

　　(三) 失业保险由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和相关政策。

　　(四) 养老保险由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和相关政策。

　　(五)工伤保险由公司全额承担

　　(六)生育保险由公司全额承担

　　(五) 住房公积金由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和公司相关政策

　　第20条 岗位评价

　　岗位评价的方法：配对比较法

　　岗位评价的步骤：

　　1、列出所要进行评价的岗位，并赋予每个岗位一个岗位代码

　　采购部经理：A 采购部经理助理：B

　　采购专员：C 仓库管-理-员：D

　　2、每个岗位按照所有的评价要素与其他所有岗位一一进行对比，其价值较高者可得1分。

　　评价要素：岗位责任、劳动强度、环境条件、技能要求、学历、经验、工作复杂程度

岗位代码	A	B	C	D	排序
A	—	1	1	1	3
B	0	—	1	1	2
C	0	0	—	1	1
D	0	0	0	—	0

　　3、将各职位的分数相加，其中分数最高者即是等级最高者

岗位代码	分数	序列顺序
A	3	1
B	2	2
C	1	3
D	0	4

第6章 市场部营销人员薪酬设计方案

　　营销人员是直接为企业创造价值的人员，同时由于营销人员与其他部门人员有很大的差别，所以市场部营销人员的薪酬设计方案也与其它部门有很大的不同。市场营销人员对于学历，专业要求较低，而对于个人能力却较强。因此在进行薪酬结构设计的时候，着重点有很大的不同。

　　第21条 营销人员薪酬设计的原则

　　(一)公平性原则。企业本着内部公平，外部公平，团队公平，个人公平的原则，考虑到企业自身情况以及不同人员的特点，进行合理设计，从而达到公平。

　　(二)竞争性原则。营销人员是宝贵的人才，企业根据市场标准，制定略高于市场平均水平的薪酬结构，使得薪酬具有竞争性。

　　(三)激励性原则。充分发挥薪酬的激励作用，通过绩效工资对营销人员进行充分的激励。

　　(四)经济性原则。在对营销人员进行薪酬激励的同时，也需要根据本公司的具体情况，对销售人员的人工成本进行适当的控制。使得人力成本控制在恰当的水平。

　　(五)合法性原则。销售人员的工资结构主要是基本工资加提成构成，在进行薪酬结构的设计时，充分考虑最低工资标准，做到合法化。

　　第22条 薪酬结构

　　销售人员的薪酬结构主要由以下部分构成：

　　(一)基本工资 基本工资是保证销售人员基本生活保证，主要有销售技能，工作复杂度，学历，责任大小，工龄，以及劳动强度等构成。基本工资所占比例根据销售人员在企业职位，时间不同而有所改变。

　　(二)奖金 指根据销售人员完成超额任务，以及销售人员优异的成绩而设计的薪酬。

　　(三)津贴 津贴是指为了补偿和鼓励员工在恶劣工作环境下的劳动而设计的支付薪酬，或者是对交通，通讯等做出的补偿。

　　(四)福利 为吸引更多优秀的销售人员到企业中为企业创造更大利润，同时为了稳定销售队伍，企业为之支付的薪酬补充项目。包括餐补，医疗费，退休金，分红等。

　　(五)绩效工资 主要是根据销售人员的销售业绩进行提成，同时对销售人员进行考核，所计算所得。绩效工资属于销售人员工资中比较重要部分。

　　第23条 基本工资

　　基本工资=岗位工资+工龄工资+学历工资

　　学历工资：

学历	工资（元/月）
初中	100元
高中（中专）	150元
专科	180元
本科以上	200元

　　工龄工资：

工龄	工资（元/月）
1年	5元
2年	10元
3年	15元
5年	20元
5年以上	30元

第24条 奖金

　　(一)任务完成奖

　　每月完成计划指标，每个人奖励100元。

　　(二)超额奖

　　在完成规定任务的基础上，超出部分除了进行绩效提成外，还进行额外的奖励，具体计算方法为：超额奖=(销售额/计划指标-1)*200

　　(三)团队奖

　　销售团队在完成团体指标的情况下，将对销售团队进行奖励，具体奖金额度按照销售额*1/1000进行计算。

　　第25条 津贴

　　(一)住房补贴：在外租房的销售人员，每月公司补助200元/人。

　　(二)交通补贴：在无公车的情况下，销售人员每月公司补助100元/人的交通补贴。因公出差所需费车费，公司报销。

　　(三)通信补助：驻外人员公司每月补助200元/人，非驻外人员每月补助100元/人。

　　(四)餐补：销售人员公司每月进行午餐补助300元/人。

　　第26条 福利

　　(一)养老保险

　　企业为员工缴纳养老保险金额占员工工资总额的15%，员工个人缴纳比例为8%

　　(二)医疗保险

　　企业为员工缴纳医疗保险费用为员工工资的4.5%，员工个人缴纳比例为本人工资的4.5%

　　(三)工伤保险

　　企业为员工购买工伤保险，保证员工人身安全，企业为员工所缴纳员工工资2%。

　　(四)失业保险

　　为解决员工后顾之忧，企业为员工购买失业保险，保证员工在失业之后，能够领取部分补助。企业为员工缴纳失业保险比例为员工工资的2%，员工个人缴纳1%。

　　(五)生育保险

　　企业为销售女员工购买生育保险，保证女员工合法权益，企业所缴纳比例为员工工资的2%。

　　(六)住房公积金

　　为了更好的吸引和留住人才，企业为员工购买住房公积金，企业为员工所缴纳的住房公积金为员工上年度年平均工资的6%，员工缴纳工资的6%。

　　(七)其他保险

　　除此以外，公司还为员工购买相关的商业保险。

　　(八)其他福利

　　员工享有国家法定节假日，同时，在国家传统节日公司还将派发相关礼品。

　　第27条 绩效工资

　　绩效工资作为销售人员工资的主要构成部分，对销售人员起到很好的激励作用。

　　销售人员绩效标准，除了进行其他员工绩效考核标准外，同时还增加对员工销售业绩的考核，通过销售业绩和综合考核，确定员工绩效工资。

　　绩效工资考核指标：

序号	考核指标	说明	权重	评分标准
1	任务完成情况	是否完成公司所下达的计划指标	30	1.完成任务记满分。 2.未完成以（1-销售额/计划指标）*30计算
2	应收账款	是否按时收回账款，以及应收账款所占比例	20	1.应收账款按时收回记满分。 2.有应收账款未按时收回按照（1-未收款款/应收账款）*20计算
3	客户维护与开发	客户的渠道的维护情况，客户拜访人数，新开发客户数量等	20	1.稳定客户资源，未丢失，记10分 2.丢失一个客户，扣2分。 3.新拜访开放一个客户，记2.5分
4	客户投诉率	是否接到客户投诉，投诉次数	10	1.一个月内接到客户投诉0次，记10分。 2.一个月内，接到客户投诉1-3次，扣2分 3.一个月内，接到客户投诉3次以上，每增加一个，扣3分。
5	平时表现	平时考勤是否合格，是否按时完成上级交给的任务	10	1.平时能够按时完成上级给予的任务，无缺勤情况，记10分。 2.平时能按时完成上级任务，有缺勤情况，记8分。以后每多一次缺勤或者未完成任务次数，扣2分/次
6	团队合作	是否可以进行有效的团队合作，完成团队任务	10	1.能够很好进行团队合作，完成团队任务，和-谐队友关系，记10分 2.有出现破坏团队气氛，有损团队和-谐情况，扣5分。
总分

　　销售绩效提成比例：

销售额	提点
20万	1%
20万-40万	1.2%
40万—80万	1.5%
80万以上	2%
注：考虑到人工成本的控制，在员工销售额达到80万后，不再增加提点额度。

　　因此，绩效工资的计算为：

　　绩效工资=绩效总分*(销售额*提点)

　　第七章 研发中心薪酬设计

　　研发中心与其他部门有很大的区别，由于绩效具有延后性，所以在进行薪酬设计的时候，往往不能采用其他部门标准。

　　第28条 研发人员薪酬设计的原则

　　(一)公平性原则。企业本着内部公平，外部公平，团队公平，个人公平的原则，考虑到企业自身情况以及不同人员的特点，进行合理设计，从而达到公平。

　　(二)竞争性原则。研发人员是宝贵的人才，企业根据市场标准，制定略高于市场平均水平的薪酬结构，使得薪酬具有竞争性。

　　(三)激励性原则。充分发挥薪酬的激励作用，通过绩效工资对研发人员进行充分的激励。

　　(四)经济性原则。在对研发人员进行薪酬激励的同时，也需要根据本公司的具体情况，对研发人员的人工成本进行适当的控制。使得人力成本控制在恰当的水平。

　　第29条 薪酬结构

　　人员工资=基本工资+岗位津贴+奖金+绩效工资+福利

　　第30条 基本工资

　　基本工资由职务工资，学历工资，工龄工资构成。

　　学历工资：

学历	工资（元/月）
专科	200元
本科	250元
硕士	700元
博士	1500元

　　工龄工资：

工龄	工资（元/月）
1年	10元
注：以后工龄每增加一年，工龄工资增加10元

第31条 岗位津贴

　　(一)住房补贴：在外租房的研发人员，每月公司补助200元/人。

　　(二)交通补贴：在无公车的情况下，研发人员每月公司补助100元/人的交通补贴。因公出差所需费车费，公司报销。

　　(三)餐补：研发人员公司每月进行午餐补助300元/人。

　　第32条 奖金

　　主要设置科技研发奖，特别贡献奖，年度奖，科研成果奖。

　　(一)科技研发奖：每年都可以申请科研经费，进行科技研究，所需经费向公司申报，同时被公司采纳开发项目，可以获得相应的奖励。每人次200元。

　　(二)特别贡献奖：指对公司有突出贡献，科研项目在省市获得大奖，获得称号的科研人员，可以200元/月的奖励。

　　(三)年度奖：每年度根据科研项目的多少已经科研价值的含量，所创造的价值总额进行计算，确定团队年度奖的数目。奖金数目=价值总额*3%

　　(四)科研成果奖：科研团队所为公司研发的`项目，作为科研团队的成果，公司将为研发团队进行奖励，奖金总额=科研成果价值*5%作为对团队的奖励。同时还将享受额外的福利待遇。

　　第33条 绩效工资

　　由于科研人员的绩效与其他人员的绩效有所区别，科研人员的绩效多数都是以团队进行，绩效成果也有团队绩效进行评估。所以科研人员的绩效工资主要有团队绩效构成，最后按照团队进行分摊。

　　团队绩效工资=团队绩效总额*5%，最后按照团队人数进行分摊。

　　第34条 福利

　　(一)养老保险

　　企业为员工缴纳养老保险金额占员工工资总额的15%，员工个人缴纳比例为8%

　　(二)医疗保险

　　企业为员工缴纳医疗保险费用为员工工资的4.5%，员工个人缴纳比例为本人工资的4.5%

　　(三)工伤保险

　　企业为员工购买工伤保险，保证员工人身安全，企业为员工所缴纳员工工资2%。

　　(四)失业保险

　　为解决员工后顾之忧，企业为员工购买失业保险，保证员工在失业之后，能够领取部分补助。企业为员工缴纳失业保险比例为员工工资的2%，员工个人缴纳1%。

　　(五)生育保险

　　企业为销售女员工购买生育保险，保证女员工合法权益，企业所缴纳比例为员工工资的2%。

　　(六)住房公积金

　　为了更好的吸引和留住人才，企业为员工购买住房公积金，企业为员工所缴纳的住房公积金为员工上年度年平均工资的6%，员工缴纳工资的6%。

　　(七)其他保险

　　除此以外，公司还为员工购买相关的商业保险。

　　(八)其他福利

　　员工享有国家法定节假日，同时，在国家传统节日公司还将派发相关礼品。同时，为缓减科研人员的压力，公司会定期为科研人员进行旅游。在科研项目完成后，公司也会给予其他的福利待遇。

　　第8章其他

　　试用期工资标准

　　试用期间员工工资不按以上绩效工资标准发放，自考专科及专科以下学历按照每人1000元每月的标准发放，全日制专科学历及自考本科学历按照每人1150元每月的标准发放，全日制本科学历按照1200元每月的标准发放，全日制本科以上学历按照1500元每月的标准发放。

　　试用期间员工不安排加班，请假每小时按月工资÷22÷8计扣。

　　第38条 加班津贴

　　一般员工根据工作需要必须加班而且不能安排调休者，公司发放其加班津贴。

　　计算标准：

　　(1)周六周日休息日加班津贴=当月代扣税费前应领工资÷22÷8，不满2元时按2元计发。

　　注：每天按八小时工作制，每月按22天上班时间计，适当提高每小时加班工作的价值。

　　(2)夜间加班每小时加班，不到22点按周六周日休息日加班津贴计提方式计提，超过22点加班津贴=当月代扣税费前应领工资÷22计算。

　　(3)法定节假日每小时加班津贴=(当月代扣税费前应领工资÷22÷8)×2

　　(4)加班费每月统计一次，由各部门于月底时进行统计，并由主管领导签字，经总经理签字后送交财务部。

　　(5)员工的加班和夜班必须从严控制并严格履行审批手续，加班要填写加班记录，作为绩效考核的指标之一。

　　第39条 病事假期间工资发放标准

　　经主管领导批准请病事假者，根据请假天数在工资中进行相应的扣除。每月按照22个标准工作日计算，计算基数为误餐补贴与岗位津贴。

　　病事假工资扣除 = 请假天数 × (误餐补助 + 岗位津贴)/22

　　工资计算期间从每月的26日起至次月25日止并于当月28日发放工资，工资发放日当天若适逢休息日，则顺延至休息日后第一个工作日发放。

　　下列规定的扣除额，须从工资中直接扣除：

　　(一)个人工资所得税;

　　(二)缺勤扣除额;

　　(三)社保个人负担部分;

　　(四)其它法令规定的事项

　　附录一：岗位评价研发中心

　　1.研发制度建设

　　负责制定集团技术管理制度，并组织实施;

　　负责组织和编制技术发展规划，并组织实施;

　　负责合理编制技术文件，改进和规范工艺流程;

　　负责技术资料的交接、归档、保管工作。

　　2、研发实务

　　负责新技术引进和产品开发工作的计划和实施;

　　及时搜集、整理国内外产品发展信息，把握产品发展趋势;

　　负责试验基地的管理工作，并负责组织新产品工艺性能测试及试运行工作;

　　负责组织集团内的技术成果及技术经济效益的评价工作。

　　营销部

　　1.市场管理

　　负责市场信息的收集与研究，为相关单位提供及时的市场信息;

　　负责XXXXX品牌的管理与维护工作

　　负责客户资料档案的建立与应用;

　　负责销售资料的统计与分析，并及时传递给上级领导部门;

　　负责公司形象的宣传策划;

　　负责媒体关系维护。

　　2.产品销售

　　负责集团有限公司的主机和配件的销售工作;

　　负责驻外办事处的管理工作;

　　负责集团成品仓库管理工作;

　　负责售后服务工作。

　　等级分数分布

	1级	2级	3级	4级	5级	6级	7级	8级
专业理论知识	50	100	150	200	250	300	350	400
管理决窍	25	50	75	100	125
人际技能	100	150	200

　　技能因素水平得分

	产品开发工程师	营销总监
专业理论知识	350	350
管理决窍	25	100
人际技能	100	200
总计	475	650

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　　装修公司员工制度范文

　　1、工作时间

　　1、1每周工作日:实行五天制;

　　1、2工作时间:am:9:00—12:30，pm:13:30—6:00

　　1、3每月出勤22天为全勤;

　　2、考勤规定

　　2、1设定打卡制，并每天进行严格的考勤打卡，每天上午上班各打卡一次。

　　2、2必须遵守签到规则，严禁迟到早退不签到或代人签到。

　　2、3早9:00打卡完毕，没有打卡或找人打卡以旷工论处;

　　2、4每月___日行政部汇总上月考勤，一式两份，原件存入考勤档案，复印件留存财务部;

　　2、5因工作原因或临时事故未及时打卡，经直接领导证明，最晚于次日补签，否则做旷工论处;

　　2、6每月统计考勤时，对任何空白考勤不予补签。

　　3、员工如有迟到、早退或旷工等现象，依下列规定处分:

　　3、1迟到、早退

　　3、1、1员工均须按时上下班，工作时间开始后5分钟内到班者每月给予三次机会，第四次按迟到论处;工作时间开始后5分钟到15分钟以内到班者为迟到，超15分钟后到班者，按旷工半日论处;但因公外出或请假经直接领导证明者除外。

　　3、1、2工作时间终了前15分钟内下班者为早退;

　　3、1、3无故提前15分钟下班者以旷工半日论处，但因公外出或请假经直接领导证明者除外;

　　3、1、4迟到、早退一次普通员工罚款___元，主管级以上罚款___元，从被罚款者当月的工资中扣除;

　　3、2旷工

　　3、2、1未经请假或假满未经续假而擅自不到职者，以旷工论处;

　　3、2、2未来公司上班，却委托他人打卡，一经查明属实，双方均以旷工论处;

　　3、2、3旷工1日扣2倍基本工资;

　　3、2、4无故连续旷工3日(含)或全月累计无故旷工6日者，罚旷工天数3倍基本工资。

　　3、2、5无故连续旷工超3日或全月累计无故旷工超6日者，按自动离职论处。

　　4、打卡人员:除总经理以外的全体员工;

　　装修公司管理制度之请假制度

　　1、员工因病，因事请假，请假时间在二小时以上(含二小时)，须事先填写<员工请假申请表>，按审批权限逐级上报，经批准后方可执行;

　　2、如因紧急情况请假必须于上班前或不迟于上班时间30分钟内致电直接上级请假，获得批准后方可休假。

　　3、请假权限

　　3、1请假三天(含)以下直接负责人批准，三天以上经总经理批准。

　　3、2部门负责人在一个月内对同一员工批准假期累计时限为五天，五天以上由总经理批准。

　　4、<员工请假审请单>应于事前交至行政部负责人，未及时交行政部者，以旷工论处。

　　5、内容;

　　5、1病假

　　5、1、1员工休病假，超过2天要出具医院开具的假条。

　　5、1、2员工无论休何种病假，必须按时递交有效的医生论断证明，请相关领导人批准，否则按旷工处理。

　　5、1、3员工休病假3天(含)内不扣工资，休病假3天以上7天(含)以下的，扣发当月基本工资的20%;休病假8天以上15天(含)以下的，扣发当月基本工资的30%;休病假15天以上30天以下扣发当月基本工资的50%，超过医疗期按无薪假期计算。

　　5、2事假

　　5、2、1所有事假均为无薪假期，事假手续齐备，并按时到公司销假;

　　5、2、2如请假之前存在调休假，可用调休假冲事假，不扣工资，但必须是调休在前，请假在后，请调休假必须在请假表上注明是调哪天的调休假。

　　5、2、3事假最长不超过七天。

　　5、3工伤假:

　　5、3、1员工在工作期间发生工伤事故，直接领导应立即到现场调查受伤情况，并立即做出处理，并报告至总经理。

　　5、3、2员工因工作期间(包括职业灾害)而致弱残、伤害或疾病，凭县级以上医疗机构诊断证明，确实不能工作者给予工伤假，工伤假享受全薪;

　　5、3、3当事人四十天不能回到原来职位工作，其职位由公司安排其他人接替，当事人按照国家相关保险条款规定由保险公司解决未尽事宜，但本公司不再负责其他各项待遇。

　　5、4法定假日

　　元旦、春节、清明节、五一节、端午节、中秋节、国庆节遵循国家相关节假日规定。

　　5、5婚假

　　5、5、1婚假需提前3天持有效证明申请。

　　5、5、2婚假3天，晚婚假23天(包括3天法定婚假)，婚假享受全薪。

　　5、6产假:依据国家相关法律法规给予休假(略)

　　5、7丧假

　　5、7、1祖父母、外祖父母、父母、岳父母、配偶、兄弟姐妹及子女丧亡者，给予丧假三天。

　　5、7、2员工在外地的直系亲属死亡时，都可以根据路程远近，另给予路程假。丧假享受全薪。

　　5、8培训假

　　5、8、1公司因业务的需要，安排员工就外培训的，方可请培训假;

　　5、8、2员工请培训假需得到部门负责人、总经理的批准方可执行;

　　5、8、3员工请培训假需出示培训报名证明、参加考试的准考证等;

　　5、8、4员工若参加补考或补习而需要请假的，按事假处理;

　　5、8、5经批准而休培训假，假期工资根据培训的性质和时间长短，由公司给予适当工资;

　　5、9值班

　　5、9、1根据工作需要，有关部门可实行值班制度;

　　5、9、2每月由行政部安排值班表，于每月五日前经总经理审批后报相关人员处备案;

　　5、9、3节日期间的值班计划要提前十日，报总经理审批，相关人员备案;

　　5、9、4对平常值班人员，部门负责人可以根据实际工作情况安排调休，节日期间值班发放值班费，不再予以调休处理;

　　5、9、5对实际值班情况与计划情况不符者，需注明原因;

　　5、9、6调休请填写请假单，按相关请假程序办理;

　　5、10加班

　　5、10、1加班的定义:公司因工作需要，在员工休息日安排工作;

　　5、10、2以下情况不属于加班:

　　5、10、2、1属于本职工作范围内的当天工作任务量，当日没有完成而延长工作时间的;

　　5、10、2、2部门主管、经理以上人员除法定节假日外不存在加班;

　　6、无论任何休假遇节假日不顺延，也不可提前享用，请假时限以假条上的时间为准。

　　7、无假条一律按旷工论处。

　　装修公司管理制度之员工异动管理制度

　　1、员工异动

　　包括:辞职、辞退、内部调动、人事任命、晋升晋级(降职降级)、轮岗;

　　2、辞职

　　2、1试用期员工，如因自己不适应工作环境，可提出辞职，但必须提前三天填写<离职审批表>，向公司申请辞职，经批准后办理离岗审计与工作移交清单，无误后，予以离职，手续不清公司不予结算工资;

　　2、2公司正式员工(已转正)，员工辞职应填写<离职审批表>，提前十五天向公司提出书面申请，经审批后办理离岗审计与工作移交清单，无误后，予以离职，手续不清公司不予结算工资;

　　2、3公司因业务需要，而调换员工岗位，员工如不服从公司安排，或不能在规定时间内到岗的，视为自动辞职;

　　2、4员工辞职时，直接负责人、人事部负责人至少与辞职员工做一次沟通，了解员工辞职的真实原因，并了解员工离职前对公司的建议，同时应诚恳地对辞职员工进行挽留;

　　3、辞退

　　3、1公司有权对下列情况之一者即时辞退，而无需事先通知:

　　3、1、1试用期间不符合录用条件的';

　　3、1、2严重违反公司管理制度、规定和职业道德的;

　　3、1、3严重失职、以权谋私，给公司造成重大利益损失的;

　　3、1、4被依法追究刑事责任的;

　　3、1、5正式员工考评不称职，经调动后仍不能胜任工作或拒绝调动的;

　　3、2被辞退员工的当月工资按实际工作天结算，不另行支付任何工资，造成公司利益损失的，公司将保留进一步追索的权利;

　　4、工作交接及离职审计

　　4、1辞职获批准或收到辞退通知，需办理工作交接，进行离职审计，各部门负责人应对离职人员进行离职审计;

　　4、2审计内容:

　　4、2、1行政/人事:办公用品、固定资产、书籍、钥匙等日常工作用品，公章证照使用情况;

　　4、2、2财务:票据、借款、费用报销、采购(财务岗位还要审计财务执行情况);

　　4、2、3网络:电脑、计算机密码、公司邮箱密码、办公软件、信息资料;

　　4、2、4销售:客户资料、项目资料;

　　4、3辞职员工未办理离职手续或辞职未经批准而擅自离职的，公司一律不予结算工资，同时有权追究相应责任的权力;

　　4、4经离职审计时办理工作交接，并提交交接清单，经相关负责人监交，交接人和接手人双方签字确认后存入离职人员档案;

　　5、内部调动

　　5、1内部调动指员工在公司范围内的平级调动;

　　5、2内部调动应遵循如下原则:

　　5、2、1调动员工在原岗位尽忠职守，遵守公司的各项规章制度;

　　5、2、2新岗位更有利于员工能力的发挥;

　　5、3内部调动的方式分为员工提出申请获准后的调动、公司因工作需要的调动;

　　5、4员工自行申请调动需向人事部提交申请报告，详细阐述理由 ;

　　如调动工作跨度大，申请报告经批准后办理离岗审计和工作移交后进行调动，离岗审计与工作移交清单报行政部备案;

　　5、5如因公司工作需要，可由负责人提交调动申请报告，人事部与调入、出部门协商，未经认定之前，任何一方不得事先与被调动人商谈;

　　6、晋升晋级与降职降级

　　6、1晋升与降职的目的:

　　6、1、1根据员工的实际工作能力，通过岗位与职位的合理变动，提供适当的机会以激发员工的潜能;

　　6、1、2形成良好的竞争上岗的机制，引导员工的学习与能力的培养;

　　6、1、3使员工的待遇与实际工作能力成正比;

　　6、2晋升晋级的原则:

　　6、2、1在原岗位上有突出表现，在职期间无违反公司各项规章制度，思想端正;

　　6、2、2晋升后的职位更符合员工能力的发挥、潜能的激发，并到达晋升后岗位的要求;

　　6、2、3晋升后，有人补给以前的岗位，接替工作;

　　6、3降职降级的原则:

　　6、3、1在原岗位上能力一般，影响到工作的提高;

　　6、3、2出现工作失误与管理不力;

　　6、4晋升晋级及降职降级的管理

　　员工晋升晋级、降职降级由主管上级提出申请，详细阐明理由和方案，报总经理批准后方可实行，如离开原岗位，还要办理离岗审计和工作交接手续，经审计合格后，方可实行;

　　7、人事任命

　　7、1为了具体确立岗位责任与更好的行使岗位职能，特对部门主管级以上(含主管级)人员就职、晋升，进行人事任命;对其降职、离职进行通报;

　　7、2试用期员工一律不进行人事任命;

　　7、3在人事任命前，必须由被任命人员的直接上级对其进行考查;

　　7、5经人事任命后，如离开本岗位，须办理离职手续，经审计合格后，方可就职;

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