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招聘会上招聘技巧

时间:2020-10-04 14:59:07 招聘与面试 我要投稿

招聘会上招聘技巧

我们在招人的时候会注意以下几点:

招聘会上招聘技巧

1. 个人的形象(外表或气质错位的不予考虑)

2. 个人沟通能力与简历的叙述不符,不予考虑.

3. 工作经验及工作能力的展现!其实很多人都说,我是刚出来的,哪里有工作 经验?我想说的是,有工作经验最佳,但在没工作经验的前提下,就看个人能力的展现了!在短短的半小时左右,如何让人感觉你的个人能力及做事风格,值得你去思考!其实,我们做招聘的,都知道,在那么短的时间内去考究一个人是太片面了,大多数都会注重第一印象,接着真正考察你的是在试用期!而面试就是看你和主考官之间的沟通与感觉了!当然不排除某些个体能力让人刮目相看的,另当别论!

在企业人才划分总有这么几大块:

a. 态度好,能力差的; (大多数企业乐意用此类人)

b. 态度差,能力强的; (此类人属于被利用或被-迫使用,但迟早被开)

c. 态度差,能力也差的;(没人要的,不知所谓的)

d. 态度好,能力也好的;(企业都想要,但很贵的)

参加招聘会一般需要做的准备

1做一分好的简历

2买套成熟的衣服

3学习求职要求

4关注你感兴趣的工作

参加招聘会的技巧

在招聘会的前两天上网查出招聘会的企业和需求岗位,然后有针对性的改写简历,比如求职意向与想去职位相符或相近,然后招聘会的当天投简历时尽量说一些与工作有关的经历,突出自己的优势,给招聘的企业留下深刻的印象.

网上招聘会的可靠性

网上招聘不一定可靠,需要你自己加以判断,教你网上求职的一些技巧,希望能帮助到你: “网上招聘是一种特殊的择业形式,避免了人群大范围集中和近距离接触,给用人单位提供了更广阔的选择空间,也使天南海北的求职者有了平等的表现机会。因此,网上招聘受到了越来越多用人单位和毕业生的青睐。”郭国庆对记者说。

郭教授认为,毕业生网上求职大约有十二式:

第二式、拓宽视野。可将求职信息张贴在“中华就业网”、“大学生就业网”等专业网站里,或将信息发布在一些点击率较高网站的招聘专栏上,或登录用人单位的网站,捕捉人才招聘网页上随时发布的招聘信息,直接与单位联系。

第三式、参加网上在线招聘,对用人单位的提问一定要简明、扼要,回答问题要突出个人特点和优势,网上应聘最忌一开口谈钱。受网络时间、视频空间的限制,网上招聘给每个求职者的时间是有限的,应聘大学生要问最想知道的内容、最关键的问题。获得用人单位首肯后,一定要留下明确的联系方式,为下一步的面试做好准备。

第四式、网上应聘,不要急于一时,人少时求职,效果反而更好。通常网上招聘会持续一段时间,大可不必赶在最初的几个小时、一两天应聘。不要因为网络拥挤,而放弃求职机会,人少时应聘,更容易引起人事主管的注意。

第五式、根据个人的专业、爱好、特长,有目标地向用人单位求职,不要简历“满天飞”,无目的地投简历等于没投。特别不要应聘同一单位的不同岗位,容易给用人主管留下随意、不专业、缺少诚信的不良印象。

第六式、求职的自荐材料内容应突出专业、学校、社会实践、自身性格,是否具有工作经验等重点内容。面面俱到、内容太多、太花哨的简历往往最容易被淘汰。

第七式、求职者发送简历的同时,应该发送一封求职信,这是求职者常常忽略的。为了人事主管阅读方便,避免在电脑上多次翻页,求职信、简历都应该采用文本格式。求职者应注意求职信的措辞和语气,不要出现错别字,可使用标点符号突出求职重点。

第八式、发送求职简历不要用附件的形式。不要因为技术的原因,导致一些用人单位的电脑无法打开附件,而让大好的工作机会白白溜走。

第九式、发出求职资料后,要主动与用人单位联系。在网上招聘会结束后几天,要主动通过E-mail或打电话询问情况,向用人单位表示诚意,也让自己心中有数。

第十式、网上参加招聘活动,要提高警惕,小心受骗。网上招聘存在不少局限,求职者并不能全面了解用人单位的情况,为了防止受骗,大学生网上求职应参加由学校、教育部门、人事部门组织的正规网上招聘活动。

第十一式、大学生网上求职,可以化被动为主动,利用自己的技术优势,在互联网上建立自己的个人主页,充分展示自身特色,吸引用人单位的目光。个人主页应该图文并茂,内容包括自己的求职信、简历、论文、实习报告、日记、个人论坛以及见报文章等。

第十二式、网上求职要保持平和的心态。今年就业形势严峻,网上招聘会提供的岗位有限,而应聘者又多,求职的大学生要坦然地面对挫折和困难,不必自卑胆怯和过分焦虑,要积极调整心态迎接挑战。。。。。。

招聘会上的注意事项

胆大心细,不卑不亢,要做好充分的准备,最好穿套装,记得职业一点.自荐书做的一定要好,准备工作细致点,最好要充分了解你应聘单位.希望你成功!加油。

招聘会时信心不足怎么办?

送你一篇文章,希望能给你点信心!

如果说简历是第一种武器,那么你可以凭专业对口经验丰富或是小小的与众不同从“大浪淘沙”中杀出重围。但看你是否够格炼成“真金”还有一轮或是数轮的严酷面试。你够不够快、够不够狠、够不够锋利、

第一式、选择适合自己的网上招聘会。有的网上招聘会针对的是有工作经验的社会求职人员,应届毕业生即使投了简历,也会因为不符合条件,而被用人单位退回。

是否有潜力成为名品精品全靠你的实战拆招啦!“知己知彼,方能百战百胜”这句话绝对是实战后所出的真知!

面谈前的准备包括:

心理备战——“假想”

面试前的几天调整好自己的情绪,保持良好的精神面貌。最主要的是善用“假想”。有个很著名的美国短跑运动员曾经说过她的成功秘诀之一便是“假想”。除了刻苦的训练和心理调节外,她在每次赛前都会假想跑道的长度弯度、跑道的材质弹性,周围的人声人浪甚至场边青草的香味。

面试前,你不但要假想面试的场景气氛,而且要想好每一步可能发生的情景。对于自己的履历应该烂熟于心,对于一些常规性问题早做充分准备:例如,你认为你能为公司做些什么?你为什么认为自己适合这份工作?你以前的雇主和同事对你的评价如何?等等。对于自己的优势弱势更要理性分析,尤其是针对诸如“你的缺点是什么”这样反面的提问,要想方设法地用简洁而正面的语言抵消反面问题。

仪表备战——“适当”

其实,找工作也如同商业行为,雇主是买方,你是卖方,要吸引买方,除了“慧中”外,还要“秀外”。况且,当你踏进面试会议室后给人的第一印象就是你的仪表。

考虑衣着时请先考虑公司的性质以及应聘的职位。如果公司规定穿制服的话,你就要考虑准备整洁大方的套装。如果是网络公司的话,便装也不会有太大不便。不过若你是应聘销售、公关、市场以及高级职位的,穿深色或者灰色的套装会比较合适,当然,可以用一些雅致的小饰物装扮自己。服装问题应该在面试前晚就决定,考虑周到,不要临时变卦。

对男士而言,深色西装适合任何面谈,再配上白色或者浅灰浅蓝衬衣、款式简洁的领带。切记不可选择颜色明亮的领带,廉价蹩脚的领带夹也会减分。衣服必须干净平整,头发务必梳理整齐,皮鞋擦亮,指甲清洁,另外,刮干净胡子。

女士的服装比男士有更多的选择,但仍以保守为佳:深色或者中性色的套装或夹克和裙子,配上一件端庄的衬衣(请勿加花边),穿上与之相配的深色长统袜以及半高跟的轻便鞋子(不要穿露出脚趾或细高的鞋跟)。使用棕色或黑色的手提包,将化妆品、履历表等放在里面。裙子以过膝的一步裙为好。发型也需保守。另外,白色、亮眼的黄色橙色、粉色系列的套装不太适合面试。

材料备战——“完备”

★ 钢笔或水笔两支 为什么要两支?做备份以防万一啊!带钢笔或者水笔是以备随时填写正式的表格。

★ 记事本 面试时记录或计算可能用得到。将笔和笔记本放在手提包的外层,方便随时使用,不至于到时现翻,浪费时间又显得缺乏组织能力。

★ 最近更新的简历 至少两份,多多益善 即使你的简历已使你获得面谈机会,约谈者仍有可能收取另一份履历,准备完整的履历表有两个目的:

第一,在公司填写申请表时,可随时取出作为参考;

第二,面谈后可直接留给公司。多准备几份的目的在于如果不止一个面试官的话,可以表现出你的仔细完备。

★ 文凭和各种证书 俗称“敲门砖”,如果担心丢失,就带复印件。

★ 照片和身份证 有可能用不着,但有备无患啊。

★ 报纸或者杂志一份 有时等候面试的时间很长。不过千万不要携带“八卦”报章杂志,最好携带相关专业杂志,可以显现出你始终关注这个领域的动向。

★ 公文包一只 若要携带以上物品,女士们可要准备一只适合自己的公文包,手袋是挤不下这些东西的,况且其中有些文件不能折。

★ “秘密武器” 如果你工作成果的证明或者作品甚至专利证明,请务必带上,这可是证明你自己的最好的“秘密武器”!

背景备战——“详尽”

熟悉可能任职的新公司会增加面试官的印象,因为你对公司了解越多,表明你对公司及工作越有兴趣。此外,还可以增加你在面谈时的自信。了解公司越多,越能把握自己,应付如流。

一般公司通知你面试两种方式,一是电话,二是来信或E—mail。面试通知的到来也意味着你侦察行动的开始。如果是电话,除了记下对方公司名称、面试时间地点外,不要简单就说再见,请尽力搞清如下问题:

★ 面试的方式 是多人同时进行面试?还是一个一个单独面试?

★ 面试的内容 是不是会有笔试?或者此次面试只进行笔试?

★ 面试的对象 面试官姓氏和职位,是人事主管还是部门负责人?

如果是书面的通知,你也要及时打电话向对方询问,有了这些信息,你对面试就应该心里有底了。 随后的“侦察”行动自然是搜集该公司的资料,如公司的规模、性质、开办年月、做什么产品项目、年营业额、成长幅度、人事制度、企业文化、在行业中的排名等等,尽量多了解一些。现在的公司一般都有自己的网站,这为“侦察”行动省下不少力气,了解得越清楚,你的面试成功率也就越高。一个对他所面试的公司很熟悉的应聘者,往往较容易获得面试官的认同;反之,一个对公司做什么产品都不去了解的人是很难取得面试官的信任的。除此之外,如果能够了解公司的氛围,对你准备合适的穿着和谈吐也是十分有用的。

重要的是,尽可能了解你所申请的职位。如果你熟悉职务的性质,你将会成为强有力的申请人。值得注意的一点:为某项特殊职务做好一切准备绝对是正确的。但是你千万不可将自己局限在某项特殊职务上,而忽略对其他职务的考虑。

准备好了这一切,剩下的就是通过地图确定到达面试地点的路线,特别留意一下住地到对方公司的交通,有时面试会提到相关问题,无论坐车骑车,选一个时间最短的答案备用。有空的话,最好能先跑一趟,观察一下公司周边的环境,看看对方公司的“档次”,用行话来说就是“踩点”。

现在你可是在打一场“有准备的仗”,怎么样,是不是对自己有了很大的信心?最后也是最重要的一点——“自信”是锋利的武器!Go,过关斩将,赢得漂亮的一仗吧!

如何完美应对面试

面试过程是主试与被试双方面对面地观察、交谈、了解、智斗的过程,也是短兵相接、双向沟通的过程,主试通过对被试的外部行为特征的观察与分析,考察、评价其素质特征,应变能力、理解能力、思考问题的广度和宽度。同时,被试也在对主试进行观察与分析判断,对主试的个性、爱好、价值观等进行推测,力图使自己的回答和其他表现符合面试官的要求,所以,演好这场重头戏,对求职者来说是致关重要的。

一、面试问题的巧妙回答

每一个求职者,最大的困难就是如何回答面试人员的问题了。对于没有任何求职经验的大学生来说,面对面试官的提问,真的会防不胜防,被打个措手不及,平时的`灵牙厉齿这时全下了岗。雾里云里、杂乱无章、东拉西扯、胡说乱侃。但实际上,面试官的提问并没有那么可怕,虽然每家公司的问法都是五花八门、千变万化,但万变不离其宗,提出的所有问题都有其清晰明确的目的,所谓"运用之妙,存乎一心",其实如果能够好好准备,掌握了常规的方法技巧,抓住面试中的采分点,加上临场镇定的表现和充分发挥,针对不同类型的问题,要以不同的方式应答。在灵活机动应对各种提问的同时,还要会推销自己,才能有助你轻松过关,马到成功,这是面试的一个法宝。

下面是一些经典的常见面试问题,从不同的类型和角度,在考察一个应聘者的个人素质,我们不妨来剖析一下面试官的一般提问方式,做到知己知彼,百战不殆。例:

1. 当你被安排做一件事情,主管你的一把手和主管副手意见不一致时你怎么办?

专家点评:这类问题可以判断出应聘者对自我要求的意识及问题处理的能力,这既是一个陷阱,又是一次机会。对于一个工作了几年的人来说,也是个头痛的问题,何况是个涉足未深的大学生。回答时,出发点必须站在领导的角度和对工作负责的态度回答:“作为具体执行工作任务的我来说,我会服从上级的安排,并尽快做好。本着对工作负责的态度,我会从实际工作的具体情况,给上级以必要的信息和提醒。并分别与两位领导在没有别人的情况下,说出该领导和另一位领导意见的合理地方,并综合他们的合理之处说出我对这个问题的建议,让他们都能考虑实际情况和对方的意见,并欣然接受我的想法。”这样,面试官会觉得你有责任心、有头脑,还服从领导。

2. 你是学生物的,为什么不去做生物和医药?

专家点评:这个问题提的很尖锐,迫使你不得不暴露自己在专业上的弱点,你可以这样回答:“我虽然学的是生物专业,但我更喜欢计算机,在校期间,我经常自学这方面的知识,而且两年前,就拿到高级程序员证书。这次又通过职业测评,咨询诊断结果我作销售比较合适,而且我性格开朗,亲和力强,所以,我认为我完全胜任贵公司计算机市场开发工作。”这样,既没有说到对生物不感兴趣,没有学好专业等缺欠,又把咨询师给的合理建议端出,使面试官引起重视。

3. 谈谈你人生旅途中最大的成功和失败是什么?

专家点评:这个问题很常见,但能有效反映一个人生命历程的深度和广度,接踵而至可以判断出你思想的深度和悟性。如:你只能答出类似高考因未能考到满意的大学而痛哭了好几天,那就容易判断你是一个经历单纯、对逆境没有承受力的人。所以,当你谈到最成功的一件事时,你要谈到从成功中得到的经验和升华,但不要眉飞色舞、夸夸其谈,给面试官以浅薄自大的感觉;谈到最失败的一件事时,要谈到从失败中吸取的教训和自己战胜失败的过程,不要垂头丧气、苦闷彷徨,给面试官以没有挫折商的感觉。

4. 谈谈你的星座、血型、八字及家庭情况。

专家点评:这类问题对于了解应聘者的性格、观念、心态等有一定的作用,这是招聘单位提出该问题的主要原因。回答时要说:“职业是人生最大事,要靠科学的职业生涯规划来科学定位,从而找到各阶段的发展平台。不能相信星座、血型、八字等学说,那样会贻误前途,赔上时间成本。”谈到家庭时,可以简单地罗列家庭人口、宜说温馨和睦的家庭氛围、父母对自己教育的重视、各位家庭成员的良好状况、家庭成员对自己工作的支持、自己对家庭的责任感。

5. 如果MSRA公司和另一家公司同时给你Office,你怎么办?

专家点评:面试官试图从中了解你求职的动机、愿望以及对此项工作的态度。一般大家都会以公司名气和工资高低作为取舍依据,你如果这样回答:“我会把企业文化、公司发展前景、个人在公司的发展、工作部门、职位、将来的顶头上司和团队成员是什么样的人等因素进行综合分析比较做出结论,决定我的舍取。” 面试官将对你刮目相看。

二、情景面试中扮演好你的角色

情景面试是面试形式发展的新趋势,在情景面试中,突破了常规面试即主考官和应试者一问一答的模式,引入了无领导小组讨论、公文处理、角色扮演、演讲、答辩、案例分析等人员甄选中的情景模拟方法。在这种面试形式下,面试的具体方法灵活多样,面试的模拟性、逼真性强,应试者的才华能得到更充分、更全面的展现,主考官对应试者的素质也能作出更全面、更深入、更准确的评价。在情景面试中,应试者应落落大方,自然和-谐地进入情景,进入角色,去除不安和焦灼的心理,才能发挥出最佳效果。

(一) 当你处在舌战群儒的时候

专家点评:你一个人面对多个考官时,最先需要的是冷静,沉着。当应聘者与面试官直接接触、对面回答的场面,多数人会感到紧张、慌乱,临场发挥不好,因为平时大学生应聘的机会很少,再加上希望成功的心情迫切,所以,见了面试官后,心跳加快、举足无措。智商、口才、形象、仪态都大打折扣。其实这大可不必,你研究好面试官,就可沉着冷静、平常对待,千万不要将面试官当成正在宣判自己命运的大-法官,要把面试官当成自己相处几年的班主任和各科老师,就会消除紧张情绪,流畅应答。当特别是能判断出哪个是老板,哪个是HR,哪个是部门主管那就更好了。还要善于观察各位面试官,大致有六种:谦虚型、老练型、惟我独尊型、演讲家型、死板型、迟滞型等六种类型,提出的问题风格不同、基调不同,均属于全方位、广角度、多元化、含义深的问题。问题类型也就是直接式、选择式、自由式、因果式、测试式、挑战式、诱导式等几种。

(二) 巧识语言陷阱,奋战压力面试

专家点评:几种面试官中,往往最让人发怵的是刁钻的面试官,为了鉴别求职者的真实表现,他们通常会在面试中设置种种语言陷阱,以测试你的智慧、性格、应变能力、心理承受能力。面试官往往会用怀疑、尖锐、单刀直入等明显不友好的发问,有意制造的紧张气氛中提出一连串问题,穷追不舍,直至求职者无法回答,来“洞穿”求职者彬彬有礼的外表,使其心理防线崩溃。或者劈头浇你一盆冷水,包括长时间的沉默、声色俱厉的敌意提问等方式,让你在委屈和激愤中露出本色。在他看来,击溃你的心理防线,才能筛选出有心理承受能力的智者,找到能面对压力的新鲜血液。这种面试称为压力面试(stress interview),这是刁钻的主考官用来淘汰大部分应聘者的惯用手法。

对应聘者而言,了解面试官的出题背景、真实意图至关重要。应答思路就是:不管哪一类的刁钻问题,不管有多少变化,都是想了解求职者的真实情况。具体来说,在刁钻问题的背后,目的都不外乎是考查求职者:能力与适应性、对领导的服从性、独立工作能力与团队精神、职业作风、处理困难问题的能力、在紧张和不舒适的环境下,会有什么反应。要想在压力面试中胜出,只能交锋时斗智斗勇,奋战到底。以不变应万变,始终面带微笑,沉着应答,识破陷阱内幕,巧妙迂回作战。

(三) 挑战自我的小组面试

专家点评:也叫集体面试,主要用于考查应聘者的人际沟通能力、洞察与把握环境的能力、组织领导能力等。在集体面试中,通常要求应聘者做小组讨论,相互协作解决某一问题,或者让应试者轮流担任领导主持会议,发表演说等,从而考察你的组织能力和领导能力。

无领导小组讨论是最常见的一种集体面试法。众考官坐于离应聘者一定距离的地方,不参加提问或讨论,通过观察、倾听为应聘者进行评分,应聘者自由讨论主考官给定的讨论题目,这一题目一般取自于拟任岗位的职务需要,或是现实生活中的热点问题,具有很强的岗位特殊性、情景逼真性和典型性及可操作性。

这一轮中,你要踊跃发言,展示口才,充分体现你的竞争力和领导力,不要畏缩、羞涩、拘谨、木纳,要时刻鼓励自己、相信自己,要在实际行动中逐步磨练自己。一个人的自信心并非与生俱有,而是在不断战胜困难中逐步培养起来的。一定要挑战自我、充满信心,你要是自己躲起来,没人会发现你。

三、 面试时展示你的职业人风采

专家点评:白领的形象和礼仪往往代表公司形象,面试者要注意自己在面试中的仪表仪容问题。仪表大方、举止得体,与文职人员的身份相符合,给招聘人员留下大方、干练的良好印象,是求职者的加分题。服装及饰品是求职者留给面试考官的第一印象,得体的穿着打扮能使其为你加分,自己也增加自信,在面试中发挥更好。要达到这个目的,需要研究着装风格,注意细节修饰,适当进行形象设计。选择服装的关键是看职位要求,应聘银行、政府部门、文秘,穿着偏向传统正规;应聘公关、时尚杂志等,则可以适当地在服装上加些流行元素,显示出自己对时尚信息的捕捉能力。仪表修饰最重要的是干净整洁,不要太标榜个性,除了应聘娱乐影视广告这类行业外,最好不要选择太过突兀的穿着。对于应届毕业生来说,允许有一些学生气的装扮,即使面试名企,也可以穿休闲类套装。它相对正规套装来看,面料、鞋子、色彩的搭配自由度更高。

身上穿的、手上戴的均能反映出求职者对所申请的职位的理解程度。参加面试,在衣着方面虽不要特别讲究、过分花哨华丽,面试时你所穿的西服、衬衫、裤子、皮鞋、袜子都不宜给人以崭新发亮的感觉,但也要注意整洁大方,不可邋遢,不可修饰过分。无论是男装或女装,对质料要略有讲究。好的面料可以使剪裁全体的服装更加合身、相得益彰。合乎自身形象的着装会给人以干净利落、有专业精神的印象,男生应显得干练大方,女生应显得庄重高雅。

宏威职业顾问友情提示:有人总结出,在激烈竞争的职场中,必备5个C 才能立于不败之地:

Confidence 信心、Competence 能力、Communication沟通、Creation创造、Cooperation合作,在这5个C中,首当其重的是信心,信心代表着一个人在事业中的精神状态和把握工作的热忱以及对自己能力的正确认知。有了这样一份信心,你就会充满信心演好这台重头戏。

大学生面试如何谈薪

要善于发问

应聘者谈薪酬是有一定技巧的。第一步是了解对方可以提供的薪酬幅度是多少,这里的关键是善于发问,让对方多讲,而自己了解足够的信息。当经过几轮面试后,面试官会问应聘者:“你还有什么想了解的问题吗?”应聘者就可问:“像你们这样的大企业都有自己的一套薪酬体系,请问可以简单介绍一下吗?”面试官一般就会简单介绍一下,如果介绍得不是太详细,还可以问:“贵公司的薪酬水平在同行业中的位置是怎样的?除了工资之外还有哪些奖金、福利和培训机会?试用期后工资的加幅是多少?”等问题,从对方的回答中,你再对照一下市场行情心里就有底了。第二步是根据以上信息,提出自己的期望薪酬。如果对自己想提的薪资还是把握不准,那也可以把问题抛给对方:“我想请教一个问题,以我现在的经历、学历和您对我面试的了解,在公司的薪酬体系中大约能达到怎么样的水平?”对方就会透露给你准备开的工资水平。

迂回战术求高薪

如果你对该公司开出的薪资标准不太满意,就可以尝试用探讨式、协商式的口气去争取高一些:比如“我认为工作最重要的是合作开心,薪酬是其次的,不过我原来的月薪是××元,如果跳槽的话就希望自己能有点进步,如果不是让您太为难的话,您看这个工资是不是可以有一点提高?”这时要看对方的口气是否可以松动,松动的话则可以再举出你值更高价的理由。如果对方的口气坚决,则可以迂回争取试用期的缩短,比如说:“我对自己是比较有自信的,您看能不能一步到位直接拿转正期的工资,或者把3个月的试用期缩短为1个月?”

额外“工资”多争取

很多企业除了正式的工资以外,都会产生一些奖金、福利等额外工资,在这方面应聘者就要大胆争取了。应聘者要注意察言观色见好就收,不要过度要求,否则让对方破例后,到时你进来后对方也会以更高的要求来考核你,还可能答应了最后也不兑现。为了保险起见,应聘者最好让对方在接收函上写明薪酬、试用期限、上班时间等,这样可免去日后口说无凭的纠纷。

总之,好的薪水是要靠势力得到的,但多调查和多注意这方面的资讯,使自己在面试前做到对这个职位的大致薪水有个了解,就会使你不至于提太高或太低不切实际的要求,从而失去到手的工作。还有,谈薪水关键在于充分地展示自己的实力,如果公司很认同你的实力,那么如果你要的薪水不是高得太离谱,大部分情况下都会成功。

专家谈薪

成功职业咨询中心乔老师:一个人的薪酬是与其能力、作用、表现、贡献等息息相关的,在用人单位尚未了解你上述情况时,开价过高,难以被用人单位接受;开价过低,吃亏的又是自己。因此你必须知道几点:除非用人单位已经十分明确表态要用你,否则不要讨论薪酬;切勿盲目主动提出希望得到的薪酬数目;尽可能从言谈中了解,用人单位给你的薪酬是固定的还是有协商余地的;面试前设法了解该行业薪酬福利和职位空缺情况。

在协调过程中,如果用人单位要你开价,可告诉其一个薪酬幅度。如他一定要你说出个明确数目,可问他愿意付多少,再衡量一下自己能否接受。理想的薪酬数,应是用人单位和求职者双方都能接受的,而求职者应表现一定的灵活性。当薪酬福利谈妥后,最好要求用人单位写份协议合同,因为有些用人单位面试之后,很可能会忘掉曾答应你的事。

目前大公司的薪酬制度都比较健全,面试主考官能和你谈到薪酬问题,已经是对你工作能力的肯定,你可以大胆提出自己的要求,同时注意结合实际情况。要求太高易引起反感,太低显示信心不足,要实事求是。具体的标准可以参考同行业的朋友,或请教人才市场的管理人员,请他们给予指导。只要不是太离谱,公司会和你协商的。

有效人才招聘的六字经

很多企业年年在招人,月月在招人,周周在招人,钱也花了,时间也花了,但还是很难招到自己满意的人才,或者招聘到的人才最后呆了几个月撒腿走人,结果企业的目标或者项目常常因为人才不到位无法落实。企业家和老总们只要望才兴叹,无可奈何。究其原因,就是因为没有很好的把握人才招聘的关键成功因素,没有长远的、战略性的人才需求与供给的规划,总是借口业务繁忙没有认认真真、规规矩矩的组织招聘等。本文希望通过对有效人才招聘成功因素的分析,能够给广大的人才招聘者们一些启发、支持和指导。

一、“定”

“定”即定位。做好企业的人才招聘,首先企业要明确招聘什么样的人才,什么样的人才是最适合企业发展的,基本原则是“不求最优秀,只求最适合”。这里我们先不谈企业一定要有战略性的人力资源规划,因为国内企业目前还很少能做到这一点 ,但至少企业人才招聘前一定要首先做好人才的需求分析,一般年度人才需求分析的程序如下:

分析前一年的绩效业绩,根据公司发展战略制定第二年的企业发展的绩效目标,对绩效目标进行分解,制定出部门的绩效目标;

公司各个部门根据绩效目标分析需要配置哪些人才,哪些人才具有空缺,对空缺的人才根据公司岗位说明书的要求向人力资源部提出申请;

人力资源部对各部门提交的人才需求申请进行归总,向公司决策层提交年度初步人才招聘需求; 公司高层在初步人才需求的基础上提出修改建议并根据公司第二年的绩效目标提出对特殊人才和管理人才的招聘需求;

人力资源部根据高层的建议最终确定第二年的招聘需求,在此基础上制定出第二年的人才招聘计划;

根据公司发展的实际情况对招聘需求和招聘计划进行实时调整,每次系统、规范组织招聘前对招聘需求进行再次确认。

在做好人才招聘需求分析的基础上,每次招聘前需要在此确认对各类人才的定位,即工作职责与任职资格,包括主要工作职责,对学历、专业、能力、经验、年龄、性别、性格、兴趣爱好、心理及身体等各个方面的详细要求等。只有这样,我们每招聘人才才能做到“胸中有数”。

二、“瞄”

“瞄”即瞄准。“定”是要明确我们要招聘什么样的人,“瞄”则是要确定我们要在什么样的目标群体中去寻找我们所需要的人才。这点也相当重要,有很多公司人才招聘时定位非常清楚,招聘的目的也十分明确,最后通过发布招聘广告收集来的招聘简历却缪缪可数、少的可怜,分析其原因就是因为发布信息时瞄得不准。如果我们招聘时瞄的不准,会让许多公司发展真正需要的人才白白流失,同时很多不符合公司发展所需要的人才会浑水摸鱼,这样会增加甑选的工作量和难度。下面所分析的三种目标人群的特点可以供各个公司招聘人才时参考:

大学校园。如果你是把目标人群瞄准大学校园,即招聘应届毕业生,那么您至少要努力建立和维护您与目标大学的关系,及时获取毕业大学生的动态,并先下手为强,以确保您招聘到的应届毕业生素质比较高。如果公司的人才培养体系和激励机制比较健全,应届毕业生培养出来并留下来后对公司会非常认同,忠诚度会比较高,但前期的跳槽率也一般也会比较高。瞄准毕业生时也要准确,是要哪些学习成绩比较好、学习刻苦认真的,还是要哪些担任过班干部、成绩也不错的等都要事先分析清楚。

大学刚毕业2-3年的职业族。这个目标群最大的特点是在社会上闯荡过两三年,经历过一定的“风吹浪打”和“人情世故”,有一定的工作经验,对社会和企业的认识一般不会像刚毕业的大学生那么感性和幼稚了,他们的职业生涯也在稳定探索中并逐渐明确。因为他们参加工作时间不长,在工作等各个方面的可塑性比较强,易于培养。同时,这个目标群的人一般都比较稳定,不会轻易跳槽。

大学毕业5-8年的职业族。这个目标群的最大特点是工作经验丰富,对自己所专长的领域有自己独特的见解和观点,应该有了自己比较稳定的职业生涯规划,不会轻易接受别人的观点,一旦应聘到新岗位后能够很快的胜任工作。但这个目标群最大的不足就是由于其专业、观念、工作方法等都已经基本定型,使得他们的可塑性比较差。这种人在找工作时投机性比较强,喜欢“讨价还价”、有点“斤斤计较”,一旦觉得企业不适合自己,会选择则马上走人。

另外,企业在招聘人才时,还可以根据性别、职业、地域、性格、甚至血型等选择自己的目标群。

三、“传”

“传”即传递。确定了需要招聘哪些人才,也明确了在哪些人群中去寻找所需要的人才后,下一步的工作就是通过一定的方法和途径把招聘信息有效的传递到目标群中,让他或她知道我们公司在真诚的寻找他或她,让他们“投票”即投上自己的简历。

现在信息传播的途径和媒体越来越多,一般可供选择的“传”的途径和媒体主要有:

报纸。这是一个比较传统的招聘渠道,主要有专业型招聘型报纸(很多是结合网络)、大众型报纸、杂志期刊等,报纸招聘的费用一般比较贵,但受众比较广泛。

网络。比较新型的招聘信息发布渠道,而且随着社会的发展,网络招聘将越来越成为招聘的主力,同时网络的招聘成本也不贵。在网络招聘中,企业如果有自己的公司网站,千万不要忘了在公司网站上插播招聘广告,并与外部网络招聘广告建立链接形成相互对应,这样更能强化招聘效果。值得注意的是公司网站上的招聘广告一定要放在首页,并设计一定的动画效果。

人才招聘会。这也是一个比较传统的招聘渠道,最大的特点是人才比较集中,费用也比较合理,而且还可以起到很好的企业宣传作用。

人才服务/猎头机构。对于企业重要人才、核心人才和高级管理人才等一般很难在短期内通过传统的招聘方法招到,这些人才的招聘需要借助猎头机构,企业要与比较有影响的猎头机构建立合作关系。猎头费用比较贵,成功猎获一个人才的费用一般是企业支付给这个人才年薪的20%-50%。

员工推荐。即将招聘信息发布给公司所有员工,公司员工可以将自己周围认识的认为比较优秀的人才推荐给公司,当然员工推荐的人才也要遵循公司规范的甑选程序。成功推荐一个优秀的人才,公司一般要给予推荐者一定的奖励。

内部招聘。即将招聘信息公布给公司内部员工,员工自己可以来参加应聘。

现在,企业招聘人才一般采取“立体化”的信息发布和招聘模式,即空中宣传——报纸和地面进攻——网络广告与现场招聘、员工推荐等相结合的方式。“立体化”招聘一般一次招聘的费用比较贵,但企业与其月月招、天天招,还不如把几次不规范、不系统的招聘集中在一次组织,这样既可以保证招聘的效果,也可以控制招聘的费用和成本(现在一般把企业人才招聘、培训、薪资福利等看成一种投资行为,而不是简单的成本行为)。

企业招聘在“传”时要注意,“传”一定要结合“定”准确的把信息传递给目标群。同时,在“定”时对所需人才一定要界定清楚,包括学历、专业、工作经验、性别、年龄甚至性格、血型等,“定”时的条件仅是我们在甑选人才时候的标准。但在“传”时就不要描述那么详细了,否则就变为“框”人而不是“招”人了,因为“金无赤足,人无完人”,你要求太严格,首先就会把应聘者吓住了,无意会把很多本来优秀的人才拒之门外。在“传”时尽量把最重要的条件归纳为3-5条即可,千万不要面面俱到。特别是,条件太多(比如“本职位只招聘女性”)还可能有人才招聘中的歧视之嫌。

四、“吸”

“吸”即吸引。吸引也就是你发布的招聘信息哪些可以引起目标群体的注意力,或者说是如何有效的吸引他们的眼球,让他们主动投票——简历。一般招聘中有效吸引目标群体投票的招数有以下几种:

公司及文化吸引。好的和优秀的公司文化是吸引人才的第一要件,因此公司在招聘策划文案中,应该花一定的笔墨来介绍和描述公司及企业文化,包括公司历史沿革、发展规模、发展目标、价值观、人才观念等。

待遇吸引。应聘者首先选择的是一个好的公司(最佳雇主),其次最重要的就是一个好的待遇了。我国很多企业招聘人才在薪酬承诺时一般都比较害羞腼腆,只是承诺“本公司提供优厚的待遇”,所有的招聘广告都这么说时就没有一点吸引力了。因此,建议企业在招聘时最好明示每个岗位的具体薪酬待遇,但最好采用范围年薪的方式,比如某岗位年薪3-10万元。3万代表的是所招聘进的人才基本能够胜任岗位,10万代表所招聘的人才有非常出色的能力,并且能够完成出色的业绩。而应聘者往往看到的是10万而不是3万!值得注意的是,范围年薪最高值10万元一般可以比目前该岗位人才的年薪高出1.2倍~1.5倍,证明“山外有山,人外有人”,只要你有能力,我们就给你相应的待遇,为吸引优秀的人才留出空间。

职位及发展吸引。一个好的职位及发展空间也是吸引优秀人才不可或缺的因素。比如有的公司承诺“本公司将提供广阔的发展空间”,其实这种承诺与上面提到的“提供优厚的待遇”一样都是非常虚的,应聘者更愿意看到实际的东西,比如入职培训、员工职业化训练、中高层管理人员培训、在职教育、完善的职业发展通道和职业生涯体系、提供职业辅导等等,让应聘之感觉到实实在在的空间。

人数吸引。经常可以看到这样的招聘广告,某某岗位招聘1位部门经理等等,当然这样也有一定的吸引力,但是因为只招聘1位也往往会把某些真正优秀的人才挡在门外,毕竟1个太少了。因此企业在招

聘人才,发布招聘信息时可以适当的把招聘人数放大,比如扩大1.2~1.4倍是完全可以的。特别是国外很多企业广告招聘人才可能是最后实际招聘到的人才的10倍甚至100倍,比如某某公司招聘高级软件工程师600名,最后真正招聘选中的可能不到6名。招聘一方面是为了招聘人才,同时招聘也可以为企业作广告宣传。因为你经常招人,给应聘者的感觉是这个企业又在大规模招人,一定发展不错。但是这一招不要经常用,一定要与企业真实招聘人才相结合起来。

一个总的原则是,招聘广告的原则是把信息传递给目标群体,同时把真正优秀的人才吸引过来。

五、“选”

“选”即甑选。不管你前面的工作做的如何精致和准确无误,都不可避免你所收到的简历中有“鱼目混珠”和“滥竽充数”的现象存在。因此,精心设计招聘人才的甑选程序,提高人才甑选的信度和效度,把真正优秀的人才“拣”出来是每次人才招聘的关键的关键。当然对于企业招聘不同的人才,比如普通人才、高级管理人才、核心技术人才、精英销售人才等都要适用不同的人才甑选方法,这里仅就一般的人才甑选程序进行简单的归纳。

履历筛选。履历分析和筛选是人才甑选的第一步,在履历筛选时一定要注意以最重要的的指标对人才进行初步评选,把人才分为A类——明显合格、B类——基本不合格和C类——明显不合格三类。每一个岗位一个数据包,如果最终A类人才已经充分,则可以不考虑B类人才,如果A类人才不够,在可以考虑在B类人才中挑选优秀的人才。A类和B类可以根据招聘的具体进度进行实时调整。

初试。初试建议采取笔试的方式,重要的人才可以辅以心理测试等其他方式。初试试卷设计时一定要考虑到基础测试(智力、基本能力、素质等)和业务测试相结合的方式。

复试。复试一般采取面试的方式。现在面试的种类有很多,比如自由面试、结构化面试、半结构化面试、压力面试、行为事件访谈法BEI、情景STAR面试法、二次面试、三次面试等等。企业在面试时可以更具不同人才特点选择最适合的面试方法。一般,企业履历筛选、初试、复试和最终要招聘的人才的数量比例是10:5:2:1,但具体可以根据企业所收集的招聘简历的数量进行调整。在企业甑选人才时,有时也可以采用更加复杂的评选方法,比如无领导小组讨论、文件框测试、评价中心、岗位竞聘等等,这些方法的选择和应用都要根据具体的招聘情况来确定。

六、“留”

“留”即留住。往往招聘时,很多企业老板觉得这个人非常优秀,那个人也非常不错,这次终于招到几个好的了。却不知当最后给他发放录用通知书并通知他来公司报到上班时他却不来了,结果只有空欢喜一场。因此,招聘是一次双向选择的行为,绝不是一厢情愿,招聘中公司可以选择自己中意的对象,应聘者也更有权选择自己中意的公司。所以,企业在整个招聘过程中,如何有效的留住人才也非常重要。留住人才涉及到整个招聘的各个环节,只要有一个环节或者一个细节让应聘者(特别是优秀的应聘者)感觉到这个公司“不是那回事”,与自己的期望或者原来对这家公司美好的印象相比相差甚远,就会让优秀的应聘者放弃加盟这家公司到这家公司工作的想法。所以招聘中的每个环节,每一句话(比如打电话通知面试时要规范用语,充分体现公司的文化),每一个行动,每一个宣传,每一个标示等等都要非常严谨、规范,招聘期间所有员工都要表现出高水准的职业素养。也就是,凡是应聘者能看到的、能听到的、能摸到的、能闻到的甚至能想到的,我们都要让他们感觉良好,留下美好而深刻的印象,不管怎么样首先把优秀的人才招聘进来再说。

在留住人才时还要注意的就是除特殊招聘以外每次招聘的周期最好控制在一个月以内,最好20天左右,时间长了应聘者也不会久等,而是早就去另谋高就了。

因此,企业人才招聘确实不是一件简单的事,而是一项非常复杂的系统工程,只有认真的抓好上面六个字,才能有效的保证企业每次人才招聘的成功。

作者简介:

曾庆学 我国著名人力资源管理咨询专家、知名培训讲师,6年人力资源管理咨询与培训经验,独创MPS管理咨询模式和基于战略的5PS人力资源管理咨询体系。曾任武汉丝宝集团发展研究部经理、武汉新资源企业管理咨询有限公司副总经理、咨询总监。现担任中国管理传播网、中国咨询频道、博锐管理在线、北京华政创新管理研究院等多家机构的特约培训讲师和高级咨询顾问。

人才短缺是许多企业经常存在的问题,而招聘作为“招兵买马”的主要手段,被企业越来越频繁的使用。但在许多情况下,招聘往往是企业老总和用人部门烦恼的事情,经常是新招来的员工不太满意,满意的却又留不住,呆不长时间便离去。招聘人员为填补职位空缺而奔波,人力资源部经理成了招聘经理。

凡事予则立,不予则废。我们认为,企业没有从需求出发,定位招聘的人员,是造成人员与企业互不适应、招聘效果不理想的一个重要原因。因此,预先制定符合企业要求的人员标准,按图索骥招人才,是确保招聘成功的第一步。

如何制定人才标准?根据经验:人员标准有基本标准和关键标准两大类。基本标准是确定人能不能干这项工作,而关键标准是确定人能不能干好这项工作。两者相互补充,层层递进。制定好这两个标准,企业才能按锁配钥匙,找到符合要求的人员,招聘才会成功。

人员的基本标准:人员三个匹配度

人员的基本标准是指他能胜任应聘职位的最基本要求,它主要从三个方面来定义,即:人员技能与岗位职责相匹配;人员个性与岗位特点相匹配;人员价值观与组织价值观相匹配。只有人员的三个匹配度都符合企业的要求,他才有可能适应企业的工作。

(一)人员技能与岗位职责相匹配

人员技能与岗位职责匹配,主要是讲胜任岗位要求,人才需要具备哪些基本技能,包括学历、专业、经验等,具备这些技能,是做好一项工作的前提。要了解这些,对企业来说,就需要进行工作分析,明确岗位职责,把招聘职位的工作内容、特点和对人员的技能要求等编制成职位说明书,让应聘者知道岗位的任职条件,来后要干什麽。这样做,也能让企业的招聘者做到心中有数。

现在一些企业招聘时,由于没有明确的岗位职责和任职要求,往往被应聘者优秀的个人条件所吸引,引进人员时存在盲目高消费现象,甚至内勤、前台人员都非本科不要。尤其是随着就业压力趋紧,许多企业对人才更是挑肥拣瘦,大材小用的事非常普遍,部分高学历人才甚至还被当成装潢门面的花瓶,派不上实际用场。这样不仅造成人员的浪费,还为以后的人员流失埋下了隐患。

(二) 人员个性与岗位特点相匹配

人员个性也是招聘中要考虑的重要因素。随着现在专业化分工越来越细,团队合作越来越重要,如果人员是以自我为中心、合作能力不强,就不适合在团队中工作。另外就是人员与团队的互补性,团队成员个性都很强,善于协调的员工就发挥作用,死气沉沉的团队则需要性格开朗的人员活跃气氛。因此,分析团队的特点,招聘合作性和互补性强的新员工,团队才能产生1+1>2的效果。

当然,团队精神在绝大多数场合应该提倡,个性独立的人也不能随意淘汰,对企业的企管、质检等岗位来说,坚持原则的人员更有用武之地。而设计策划部门,特立独行的人有可能随时冒出创造的火花。因此,招聘前一定要清楚把新人员放在哪个位置,该岗位对人员个性等有哪些要求,还要考虑新人员的职业取向以及可能的升迁位置等,这样招来的员工才能“对号入座”,发挥自身的价值。

(三) 人员价值观与企业价值观相匹配

许多企业在招聘人员时,往往强调工作经验和技能,而往往忽略了对人的职业道德考察。常言道“江山易改,本性难移”,企业很容易让员工掌握工作经验和技能,但却很难教他如何具有正直的品行。而品德不佳的人员,能力越强,带给企业的危害就越大。如携款潜逃、泄露企业机密、挖企业墙角。

另外,了解应聘者的价值观也是一个重要内容。价值观支配个体行为,员工对企业忠诚度的高低与其对企业价值观的认同度有密切关系。认同企业价值观的员工能够与企业文化更好的融合,提高组织绩效。所以,向应聘人员开诚布公的讲明本企业的优劣势,提倡什麽、反对什麽,企业文化的特点,让应聘者权衡选择,这样企业虽然有可能失去一些优秀人员,但更能增加员工的稳定性。

人员的关键标准:岗位胜任能力

按照同样标准选来的人员,他们的实际绩效可能相差甚远,经验表明,会干与干好并不一定划等号。导致人员绩效差异的还有很多非技能方面的因素,如系统思考能力、决策能力、激励能力、人际交往、自我控制等。这些因素就是岗位关键胜任能力,它决定了人员能不能出色的完成某项工作。

(一)关键胜任特性:发掘人员的潜能

通过与任职者及其关联职位访谈,对该职位典型的成功和失败事例进行分析,再加上经验积累和同行参考等,就能了解该岗位的关键胜任特性。同时,对职位胜任特性进行定义分级、明确界定。这样依据胜任特性选人员,可以有效避免人员学历、资历、名气对选拔者的影响,更容易发现人员的潜能。如办公室主任由于经常接待客人,协调各类关系、处理突发事件等,因此,沟通能力、组织协调、责任心就成了他的关键胜任能力。对设计人员来说,技术水平、逻辑思维能力、创新能力就成了他的关键胜任能力。如图1所示:办公室主任的胜任力轮廓图(实线表示一个基本合格的任职者应该具有的水平,虚线部分表示一个优秀的任职者应该达到的水平)。

(二)权重设计:突出最重要的胜任力

对一个职位来说,各项胜任力的重要性往往不同,因此对各项胜任力设定一定的权重会使选拔的结果更为合理。对办公室主任来说,组织协调能力、沟通能力、灵活性是最重要的,因此它们的权重可以加大,设为5(如图2所示),而冲突管理、团队合作相对不如前者高,权重可适当减少。只有对各项胜任力设定不同的权重,才能保证人员是在最重要的胜任力上表现最优秀的人。根据胜任特性和权重,我们可以画出办公室主任的职位轮廓图。有了这样的职位轮廓图,就清楚的知道在招聘中应该对候选人的哪些特征进行考察,对不同候选人的比较也主要依据这些特征进行。

标准测评:多种方法选人才

确定人员标准后,就需要按照标准来甄选。现在许多企业还基本上靠简单的面试和主观印象来取人,这样很难辨别出真正需要的人才。而依靠专业的测评工具全面衡量人才,是跨国公司和一些大型企业普遍采用的方法。如专业笔试、半结构化面试、性格测试、情景模拟等,把人员品质、能力等辨别方式巧妙的糅合在各种测试工具中,从多个角度验证人员的素质能力,同时通过背景调查、试用期考察来佐证。如下图所示,在办公室主任的各个胜任力上,都有几种测评工具来评价,这样,对应聘者的判断来自多种渠道,有效的保证了合格人才进入公司。

“请神容易送神难”,招来的人才不满意,没有合适的理由就辞退是很困难的,而且很可能给企业带来莫大的损失。只有按照标准选人员,在录用之前就剔除不适当的人选。这样招进来的人员双方都会满意,人力资源部经理也不会天天为招聘而奔波劳苦。对企业来说,从职位分析入手,制定录用人员标准,按图索骥招人才,才能有效的把好人才的入口关,保持企业持续稳定的发展。

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