- 相关推荐
招聘员工应注意的细节
招聘总体原则：
招聘员工本着以用人所长、容人所短、追求业绩、鼓励进步为宗旨；以面向社会，公开招聘、全面考核、择优录用为原则，从学识、品德、能力、经验、体格、符合岗位要求等方面进行全面审核。
招聘流程：
1．提交需求
各部门根据用人需求情况，由部门经理填写《招聘申请表》，报主管经理、总经理批准后，交人力资源部。由人力资源部统一组织招聘。
2．材料准备
人力资源部根据招聘需求，准备以下材料：
（1）招聘广告。招聘广告包括本企业的基本情况、招聘岗位、应聘人员的基本条件、报名方式、报名时间、地点、报名需带的证件、材料以及其他注意事项。
（2）公司宣传资料。发给通过初试的人员。
3．选择招聘渠道
渠道主要有三种：参加人才交流会、人才交流中心介绍、刊登报纸广告。
4．填写登记表
应聘人员带本人简历及各种证件复印件来公司填写《应聘人员登记表》。《应聘人员登记表》和应聘人员资料由人力资源部保管。
5．初步筛选
人力资源部对应聘人员资料进行整理、分类，定期交给各主管经理。主管经理根据资料对应聘人员进行初步筛选，确定面试人选，填写《面试通知》。主管经理将应聘人员资料及《面试通知》送交人力资源部，人力资源部通知面试人员。
6．初试
初试一般由主管经理主持，主管经理也可委托他人主持。人力资源部负责面试场所的布置，在面试前将面试人员资料送交主持人；面试时，人力资源部负责应聘人员的引导工作。主持人在面试前要填写《面试人员测评表》，特别注意填写"测评内容"的具体项目。主持人应将通过面试人员介绍至人力资源部，由人力资源部人员讲解待遇问题、赠送公司宣传资料。面试结束后，主持人将《面试人员测评表》及应聘人员资料交至人力资源部。通过初试并不代表一定被公司录用。
7．复试
通过初试的人员是否需要参加复试，由主管经理决定。一般情况下，非主管经理主持的初试，通过初试的面试者都应参加复试。复试原则上由主管经理主持，一般不得委托他人。复试的程序与初试的程序相同。
在经济低迷的特殊时期，不仅难以找到一份好工作，组织也很难招聘到合适的人才，然而，人力资源部门的招聘工作却不应该被拖延下来。最佳雇主在任何时候都不会忘记完善人力资源系统的建设，翰威特咨询有限公司的顾问表示，“重新检视招聘流程可以提高未来侯选人的质量，从而最终为企业节省招聘成本，人们常常会问，我们现在又不招人了，还要做什么呢？事实上，任何一个组织，都要面对本行业激烈的人才竞争，招聘是企业生产线的第一个环节，如果你能使这个环节从一开始就运行通畅，这个组织就会越来越好。”
在成本有所控制的情况下，以下几个方法可以让人力资源部门重新审视招聘工作，并加以创新，使这一环节做得更好。
1， 重新了解各部门的业务
一个重要职位的人才流失了，短时间内很难招到合适的人才，有时候是因为人力资源部门本身对这个部门的业务就不甚了了，等到急需招人的时候，人事部推荐的人选往往不符合部门经理的需要。所以，人力资源部对各部门业务的了解要像人力资源专业一样多。这个时期可以多和每个业务单元接触，从业务发展的需求去思考人才的需求，不同发展时期人才的需求不一样，哪些人才已经饱和，哪些人才需要提前一年储备，都是基于人力资源部对部门业务的熟悉和与直线经理的沟通程度。
2， 完善招聘网络
许多组织还不会使用招聘资源，这时候可以来完善这个网络。与以前打过交道的资源建立联系，以保证高级人才的输送能够及时。比如，招聘网站，杂志，以及其他招聘工具，和这些机构讨论如何来完善你的高级人才库，也可以和大家推荐的人选进行联系，这样做是为了防止将来人才大战时的措手不及。
3， 管理技术环节
重新整理堆积大量数据的简历中心，和技术部的人员设计更合理的招聘管理系统，使得技术层面的支持更便捷。修正公司网页上招聘的职位或职责描述，对那些高要求，难以招聘到合适人才的职位重新做招聘计划，设计更方便的检索趁许，保证让符合条件的求职者能够准确及时地应聘职位。
4， 坦然面对侯选人的疑虑
许多高管人才不愿意在经济低迷期跳槽，其最重要的原因就是因为一些雇主的名誉越来越差，组织内的传闻越来越受到商业社会的关注和挑战。人力资源部门与其为此被动而苦恼，不如坦然面对。你首先得弄明白侯选人最在意雇主的哪些方面，然后看看你所处的组织是否已经产生了这些问题。如果雇主的口碑甚佳，那么就好好利用这个优势广揽贤才；而如果雇主的名誉已经被破坏，你得向侯选人解释清楚你们是如何处理这些问题的，这一点非常关键。在很多情形下，面试双方都对此心知肚明，但谁也没有主动提到，结果侯选人通过别的途径打听使其疑虑更深，从而最终放弃了这个职位的应聘。因此，一定要坦然去解释这一切，当然，作为人力资源部门，除了解释工作，更要实际地去解决这个问题，好让低迷期的组织能招聘到优秀人才，为将来组织的发展做准备。
招聘员工应注意的细节
作为人力资源 工作从事者来说，首先需要 面对的就是招聘 的问题。如何让招聘产生实效？如何让人才招聘 推动企业可持续发展 ？禹志要说：“人才招聘重在细节”。招聘工作人人 能做，为什么效果各不相同？主要是因为对人才招聘的整个流程 和细节的把握掌控不一样。从明确招聘需求 ——发布招聘信息 ——甄选简历——组织面试 ——背景调查 ——录用决策 ——入职跟进等整个流程来看，看似大家都熟知的流程，也都是一些常规化的工作，但如果某一个环节疏忽大意，不注小节，便会失去招到一次合适人才的机会。招聘细节体现了公司文化 ，良好的细节会让人感觉很舒服，无论通过与否，都会使应聘者认为，这家公司 很规范，氛围也很好，无形中给企业加分。
一、引言
作为人力资源工作从事者，首先需要面对的就是招聘面试的问题。如何让招聘产生实效？如何让人才招聘推动企业可持续发展？如何让招进来的人才能满足岗位之需，来之能战？禹志要说：“人才招聘重在细节”。招聘工作人人能做，为什么效果各不相同？主要是因为对人才招聘的整个流程和细节的把握掌控不一样。从明确招聘需求——发布招聘信息——甄选简历——组织面试——背景调查——录用决策——入职跟进等整个流程来看，看似大家都熟知的流程，也都是一些常规化的工作，但如果某一个环节疏忽大意，不注小节，便会失去招到一次合适人才的机会。招聘 细节体现了公司文化，良好的细节会让人感觉很舒服，无论通过与否，都会使应聘者认为，这家公司很规范，氛围也很好，无形中给企业 加分。
二、招聘工作存在的误区
1.招聘要求不切实际。一是用人理念的偏差 。如果超出岗位需求 过分追崇高素质 人才，或盲目降低要求，均会导致人岗不匹配和人员流 失。二是对行业、企业自身及人才供求状况认识不足。有些企业未能正确认识自身资源能力 、行业发展阶段和人才供求状况，片面追求过高的招聘条件，结果往往招不到人。三是HR规划 、招聘计划 缺乏准确 性和前瞻性。有些企业的HR规划、招聘计划并非基于系统 、明晰的企业战略 和专业的分析预测 ，而是流于形式，造成招聘要求设定失误。
2.薪酬 观念在招聘中的错位。常有企业由于薪酬低而招不到人。从企业的角度分析，一或由于视人才为成本 而非可增值的资本 ，想廉价取才；二或想测试 应聘者的忠诚度 ，希望员工 具有创业者 当年特定环境下艰苦拼搏、不计得失的热情和耐力，如愿接受 低起薪历经时日磨练，忠诚无私地奉献并有所作为者，再予重用并增加远期回报。
3.依赖招聘 人员的主观印象选才。有些企业 的人才甄选主要靠包括领导者 、管理者 和HR在内的相关人员的主观评估，选才准确性不高。主要原因一是没有充分认识并重视人才甄选的重要性和专业性，缺乏行之有效的人才甄选体系。没有明确的人员组织 和流程规范 、科学的测评方法、评价标准 、录用标准 等，或即使有，也得不到切实执行和监管。二是招聘人员自身的限制。这些限制来自于对专业技能 、人才识别 方法的掌握，对公司战略 和行业、业务特点的理解，工作态度 和行为 、与相关方的沟通 合作等多个方面。
4.过分迷信测评工具和人力资源外包 。有些企业认为测评软件、笔试 、招聘外包 等手段能确保专业、准确 、客观、公平、公正，对任何职位 招聘，均将录用与否取决于测评结果或外包 机构的意见 ，结果却常不如预期理想 ，还大大增加了招聘成本。
5.招聘只是HR 部门的工作。常有用人部门认为招聘只是HR的工作。而HR经过一番努力选送人员，却常被用人部门否决，并被抱怨总招不到人。现代招聘管理 中，HR只是招聘全程的组织协调 者，侧重于专业指导和支持及人员初筛把关等，用人部门则扮演着越来越重要的角色，侧重于合理评估本部门各岗位的相对价 值及任职要求，提出本部门用人和培养计划 ，对应聘者专业知识 技能的评价和录用决定等。
三、如何做细做实招聘面试
（一）招聘前需做好准备工作
1.招聘需求 的明确和岗位相关细则 要求准备
根据企业 年度经营计划 及拟定的年、季、月度招聘计划 制订各部门人员需求表 ，对人员的需求进行详细分析（主要考量人力成本 、企业人才梯队、人才来源、人才标准 、招聘速度），拟定需求汇总表，根据需求汇总表进行需求迅速审批和决策 ，然后拟定详细的岗位说明书 （主要包含岗位基本信息 、岗位职责 、岗位权限、岗位工作标准 、岗位工作内容 、岗位工作流程 、岗位发展通道、岗位人事 交往、岗位任职资格、岗位薪酬 待遇等方面），使岗位说明书为招聘工作带来最大限度的帮助与支持。
2.招聘渠道 的分析与选择准备根据岗位的用人需求，分析所在地人才市场 的情况和动态，及各种招聘渠道方式的优劣，综合对比分析 及岗位所需人才的要求和标准 ，进行招聘渠道的选择。要力求所选择的招聘渠道从人才的数量、质量 、速度、匹配性等方面能快速满足用人的需要 。
3.招聘信息 的拟定与宣传 准备。
招聘信息的拟定通常包念五个方面的内容（A企业业务简介B创始人及企业文化 C企业显著优势D职位 要求与标准E发展平台与待遇），使招聘信息对人才具有最大的吸引力，同时要善于借 势进行宣传企业的愿景和目标 ，在做好招聘海报 信息发布的同时，要准备好企业宣传DVD、企业宣传册、企业 特色产品 、面试官名片等，以便求职者对企业有更直观的认知，留下深刻印象。
4.招聘前的相关 资料、接待、测试 准备。
要拟定详细的招聘工作计划 ，其中必不少的是要做好相关招聘前的各项准备工作。如准备好：岗位说明书、A4纸、笔、会议室、面试间、休息间、电脑 、企业资讯、接待人、茶水等，使各项工作准备就绪，责任到人，让求职者来企业时产生好感，增强求职者的信心。
5.面试官与面试题库准备。
根据所招聘的岗位要求和标准，有针对性的设计面试题库，题目设计要符合四项原则（A考一考求职者基本功B了解求职者对岗位的专业功底C考一考求职者的反应应变与创新能力 D题目设计的难易程度能满足岗位考核所需），同时还要就面试过程中所需用到的相关道具、产品、案例 等做好准备，HR 要成立面试小组，对各部门把关的面试官和主面试官要提前一周通知 ，争取所招岗位的直接领导 参与面试，以便迅速做出录用决策。
（二）招聘中三大细节掌控细节1：有效简历的筛选。
招聘信息 发布出去后，收到的电子或纸制简历与在招聘会上收到的简历统一进行汇总和分析比较后，对简历进行有效的筛选。简历筛选做好五看（A看基本面 如性别、年龄、学历、工龄 等B看求职者资历如职称、学历、资格证书等C看求职者岗位吻合度如：曾工作单位 、工作期限、工作经历 、工作能力 等D看求职动机 如：岗位选择、价值 取舍、曾工作企业 的企业文化 、跳槽 动机等E看求职者对岗位薪水待遇的要求），从中找到符合岗位要求的求职者，通知面试 。
细节2：面试通知与接待。
面试通知一般要提前3-5天，最好以电话 当面邀约，以便求职者清晰地知道并做好面试准备。同时要将面试的地点、时间、交通方式、联系人、面试相关 准备等详细情况告之求职者，以便对方能准时参加面试。求职者到企业来参加面试时，企业HR要准备好相关的接待人、茶水、座位、休息间、企业文化资料等，让求职者感觉到企业工作的效率 和水准，以增强企业在求职者心中的好印象。
细节3：甄选的方法和面试过程把握。
人才甄选的方式方法有很多，根据不同的岗位标准 和要求，对通过笔试 第一关的求职者进行行为测试和面试。一般：STAR行为面试法 、文本筐、无领导 化小组、角色扮演 、情景模拟 、现场演练、当面答辩等各种面试测评方式要组合 使用，在面试时要设主面试官、副面试官，重要岗位最好要采用小组集体面试，在面试过程中首先要降低求职者心理压力，然后根据面试提纲有条有序地进行提问和面试，注意掌控面试技巧和面试时间，减少面试官主观印象，准确 无误地把准求职者的真才实学，将面试的结果和评分分数准确填写在面试评估表上。
（三）招聘 结束后四项重要工作。
招聘结束后，有四项重要工作都是需要HR 去组织 或亲自完成的，必须到位。
第一项工作是：面试 结束后的集中录用决策 。
HR要做好三点：A大家迅速决策；B70分求才法看优点，无原则性问题和错误可忽略C听取用人部门直接领导人意见 。大家妥善做出录用决策。
第二项工作是：背景调查 。
这往往是人力资源 部门的工作，HR在做背景调查时，首先要看有无必要性，如有必要，在调查时要征得求职者的同意前提下进行，再调查求职者曾经工作的单位 直接上司、部属、同事、客户 等相关 人员的评价，在调查时要注意措辞和方法，尽量能征得对方理解并支持。
第三项工作是：录用前薪资洽谈与录用通知 发布。
大多数企业薪酬 有明确标准 ，但有些高级人才不一定能接受 ，需要进行相互沟通 洽谈。此项工作HR在进行时要尽量满足求职者的需求 ，使求职者感到被认可和尊重是前提，不能草率完事。在达成一致协议时，重要岗位除了口头通知入职者上班时间和报到方式外，最好颁发红色聘书 以示重示。
第四项工作是：入职后的跟进工作。
新员工 入职后不是招聘工作的结束，应该 对新员工做好人员认识引见、部门间走访、岗位熟悉、岗位基础培训 、相关制度 熟悉学习、岗位师徒帮教工作展开、每周座谈与心理了解等工作，使新入职员工能尽快适应所在岗位，了解企业，熟悉工作，早日进入角色，合格通过试用期 ，才算招聘 工作的结束。
四、HR 如何避免约而不见
招聘中的“约而不见”不是一个新鲜的话题，这种情况几乎每天都在不同的公司 上演，与其在求职者身上找毛病、发牢骚，倒不如我们HR从自身出发找原因、想办法 。作为HR可以在下面的几个细节处做好“约而不见”的防范工作：
（一）听：电话约见 时用耳朵判断对方的反应。
打通电话 后HR做完自我 介绍，不要急于告知面试 的时间和地点，而要讲“我们收到您发来的简历，应聘XX岗位”，HR说到这里，一定要有停顿，并仔细聆听求职者的反应。（下载的简历不在此讨论）
反应一：“对不起我投了太多公司，你是哪一家麻烦您再讲一遍”
做法一：重复公司和岗位名称后，停顿，判断对方面试意向。参考反应二和三。
反应二：“好象~我没有给你们发简历吧？”
做法二：这类人一般是海量投寄简历，并不认真阅读任职资格 ，一般情况下，应聘者的盲目性偏大，但仍不排除个别能力 与岗位匹配的人选存在。首先，向对方说明他发送 简历的具体日期和时间（可从简历接收邮件上轻松找到），如对方明确表示是误投简历就到此为止不再约见；其次，向对方简要说明岗位的要求，了解对方有应聘的意向时再约见。
反应三：“哦，对，我是发过简历，您好”
做法三：很少一部分求职者会有针对性的、慎重地选择新公司 新岗位，HR 在电话中对求职提出的问题解释后就可约见了。
（二）问：主动猎取信息 ，体现对求职者的尊重。
问题一：如果简历上未注明住址，HR要问清（大概位置即可，不需具体到门牌号，避免求职者反感），如果离公司较远要问求职者“是否考虑前来应聘”
问题二：如果简历上未注明期望薪资，HR要问清。金额相差较多时要问求职者“是否可以接受 ”。这里强调一下，提及工资 最好以“税前”为标准 ，因为大家对“税后”有不同的理解容易有歧义。
问题三：面试 的时间，最少提前一天通知 。具体的时间可由HR确定也可由求职者选择，问“您是否方便？”或“您何时方便？”。除非面试考官中有其他部门同事或者有职位 较高的领导 。
（三）说：对于求职者提出的问题，只要不涉及公司和岗位机密尽量向其做出解释，体现HR耐心、周到、NICE 的那一面。
（四）确认：在前面三步结束后，请求职者来确认（而不是HR）。
通常情况下，HR介绍面试地点、乘车路线后会重复一遍，确保求职者准确 记录。我在这里提醒一下，这个环节完全可以反过来做，HR说“请您重复一下位置我来帮你核对”，我们可以根据记录情况马上做出判断：住址没有记好、或者根本无心记录的求职者，可以直接被PASS掉了。
招聘 面试工作的开展，需要人力资源管理 者拥有丰富的从业经验，积极的工作心态，扎实地工作品格，注重每个细节，才能把企业 的招聘工作推向新台阶，从而找准人才，找对人才，创造高绩效 ！