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选人用人管人
如何选好人、用好人、管好人,防治不法之徒、不正之风,出路和希望在改革。选人用人制度如何改,万变不离“三公”:德公、赛公、包公。
德公,是民-主(德谟克拉西Democracy)的化身,他是干部人事制度改革的总设计师。目前干部选拔任用有个“八字”方针:民-主、公开、竞争、择优。“民-主”为“第一要义”,管总、管方向。类似经济体制改革坚持市场取向,干部人事制度改革就是坚持民-主取向。剖析选人用人管人的许多问题,都可归结到民-主不够、民-主不力、民-主不用;审视干部人事制度改革的各种举措,也都着眼于发扬民-主、发展民-主、保障民-主。扩大干部工作民-主,首先,是扩大和落实党员的知情权、参与权、选择权、监督权,解决“少数人选人”、“在少数人中选人”等问题;其二,是坚持和完善民-主集中制,尤其在提名推荐、任免决策等环节,解决“一把手”说了算、民-主被集中等问题。
赛公,是科学(赛因斯Science)的化身,他是干部人事制度改革的总工程师。通往民-主的道路,由一系列制度之石科学铺就。提高-干部工作科学化水平,需要坚持三种理念:一是循规律。就是遵循组织工作内在规律和干部成长规律。比如,干部要交流就是规律。所谓流水不腐、户枢不蛀。培养后备干部也是规律。正如企业产品策略,上市一批、储备一批、研发一批。鼓励干部下基层锻炼、注重从基层选拔干部,更是这些年源自实践、得到正反验证的规律。二是勇公开。就是实施阳光工程,把干部选拔的标准、要求和程序交给群众,把干部职位空缺的信息、干部选拔任用的过程、干部日常监督管理的情况亮给群众。群众的眼睛是雪亮的,群众的力量是无穷的。置身群众之中,才会知道哪些不科学、怎样变科学;远离了群众,工作本身就不科学。三是善创新。比如,近年来公开选拔、竞争上岗、公推直选被大家认为是比较有效的选人用人改革。虽然其中都有些细节需要改进完善,但这并不影响人们对其基本内核的肯定和评判。而且,只要找准了方向,再围绕目的找办法,办法总比问题多。
包公,是铁纪的化身,他是干部人事制度改革的总监督师。当前,跑官要官、买官卖官、拉票贿选等问题,既是社会反映的热点,也是反腐治贪的重点;既是提高选人用人公信度的难点,也是深化干部人事制度改革的痛点。急病先治标,顽症下猛药。面对不正之风、不法之徒,必须拿出“包老黑”的坚决态度,祭起铁面无私的铡刀,发现一起、较真一次、查处一批,以真真切切的战斗行动和实实在在的整治成效,威慑贪官、取信于民。没有铁的手腕,难以维护铁的纪律;对少数干部监管惩治失之于宽、失之于软,就会在广大民众那里更多地失分、失信。只有真正防止和纠正用人上的不正之风,才可能真正营造出风清气正的用人环境,才算是真正为选贤任能提供有力保障。
德公、赛公、包公,在干部人事制度改革进程中三人同行、相辅相成、一个也不能少。没有德公,赛公就会茫然不知所往,变成盲公;没有赛公,德公就难以体现实现,可能落空;而若没有包公,德公、赛公就可能变成假公、软公,劳而无功。
选人、用人、管人的技巧
在《将苑—知人性》中，诸葛亮提出了七种考察人才的方法：通过考察对是非之事的处理来看其志向;通过辩论诘难来考察其应变能力;通过讨计观察其见识;通过告诉他祸难观察其是否勇敢;通过让其喝醉来考察本性;通过诱之以利看其是否廉洁;通过与其相约看是否守信。除了个人品质外，诸葛亮还提出因职能和特长而选拔人才，这一点也和现代企业的人才招聘不谋而合。
"人才"的选拔也不是依据人的能力，而是依据其与领导的亲疏远近，只有"亲才"才是"人才"，它们不重视对人的培养，真正的人才也很难得到信任与重用，由此导致组织发展日益侏儒化。
其实，辩证地看--对于民营企业而言，规模不大时，任人唯亲甚至还可以起到稳定组织、高昂士气的作用。但是，企业做到相当规模时，很多牵涉到组织运营才智方面的事情，需要专业人士去处理。一旦由于任人唯亲所至，一些重要的岗位，尤其是关乎企业存亡大计的特殊岗位，被非常不适合于该岗位需资历的人员占据，势必会对企业造成不可弥补的损害。
我们常常看到每一个行业最先发展起来的企业往往在业界都会留下“黄埔军校”的美名。这些企业无不遵循着这样的轨迹：因得人才而发展，因发展人才更多，因利益分配不公，导致人才流失，因人才流失而倒闭。而从中流失的人才不是另起炉灶，就是为他人所用。国内企业想做大做强，能不难吗?
企业培训讲师谭小芳认为--如果说私企任人唯亲是对"外人"的不信任，那么部分国企的如此做法就纯粹是私利了。国营企业的用人制度普遍都存在着这种现象，正如一句古话："一朝天子，一朝臣"，好象是不建立起自己的一帮"亲信"誓不罢休，不把自己的后路铺好(包括自己子女今后的出处)不放手，他们的思想里想的不是企业的生产，而是各自为政建起为"将来"作后盾的"保障"，这种极端自私的行为，危害着整个企业的发展!
我们思考一下：同为中国人治下的台湾企业，为什么只有弹丸之地的台湾，在国际舞台叱咤风云的企业家却并不少见?因为他们在利益分配和用人观上已经做出了巨大的改变。谭小芳老师听说——台湾的老板如果发现了打工者中的人才，一定想方设法把他收罗旗下，要么给他股份，要么合开一家新公司，让其负责经营，总之，使之成为有力的帮手，而绝不会让其成为对手。
坚持"任人唯贤"，反对"任人唯亲"。这是党按照德才兼备的标准选拔干部的基本准则，但是在实施的过程中，往往是做不到这一点。为什么呢?有的领导干部担心的是自己的高职位，害怕更加有德有才的人，把自己挤下政治舞台，于是，甚至就产生了一种"排贤"的思想根蒂，而招至身边的"臣子"并不一定是"贤能之人"。试想想，这种用人制度怎么会不导致本身红火的企业慢慢的衰败呢?
王安公司失败的最重要原因并非它缺乏人力资源--l984年该公司的营业额高达33亿美元，雇有2.48万名员工，可谓实力雄厚--而是缺乏社会资本，缺乏将公司内部员工相互凝聚的社会基础。受中国传统文化的影响，王安本人对家族外的美国高层主管不放心，也不信任。因此，当外部竞争环境发生变化时，他便把公司大权交给自己的儿子，而本应继承权力的美国经理却遭到了冷落，结果导致许多有才华的经理人在关键时刻离职而去，使公司业绩一败涂地，到了不可收拾的地步。
众所周知，中外企业在选拔接-班人的时候都面临两难，任人唯亲或是任人唯贤、唯能。前者解决忠诚与可靠的问题，关系企业的生存;后者解决能力，关系企业的未来。对于高层接-班人能力是一方面，但不可靠不忠诚也不行，这像个坐标系的两维，能力和忠诚，要找到平衡点，形成组合才行。我一直认为，对高层领导人不能完全否定任人唯亲。亲不一定指血缘，还指对文化的认同和秉承，对企业的忠诚度。选拔领导人要以德为先，以能为基。
红金龙有一句很知名的广告语："思想有多远，就能走多远。"CCTV中央三套广告片中也有一句很经典的台词："心有多大，舞台就有多大。"谭小芳在这里呼吁企业家们给人才们一个舞台，他们会还你一个精彩!以下是领导者应该掌握的一些管人用人原则，作为工作中参考。
一、精神激励与物质奖励相结合
要建立维护一支具有战斗力的销售团队，高额的物质奖励是必要的!
二、管理制度与企业文化相协调
良好的团队一方面要靠规章制度，一方面要靠团队文化。一手软一手硬，对高素质成员的销售团队来说，团队文化这个软性的东西更重要。
三、大是大非英明小过小错糊涂
领导者聪明一点好，还是糊涂一点好?是亲力亲为好，还是无为而治好?谭老师建议：领导者应该在大是大非问题上保持清醒，而在小过小错上尽量睁只眼闭只眼。人太廉则无友，水太清则无鱼!
四、平等对待与个性化管理同步
领导者在人格上要对每一个成员平等相待，同时根据每个人特点进行个性化管理。
五、恩威并施宽严相济赏罚并重
领导者应该虽严格要求但不是求全责备，虽宽仁大度但不是放任自流。
六、维护威信与有错就改相统一
领导者要维护威信，说出的话，做出的决定，绝对要兑现承诺，不能朝令夕改，出尔反尔。
七、知人善任在先用人不疑在后
选拔合适而优秀的人才不易，敢于放权任用更难。在选拔之前尽量睁大眼睛，特别是要通过科学严谨的程序层层选拔淘汰，不要完全凭感觉靠直观。
八、强调结果也要同时注重过程
销售工作强调结果，为了好的结果一定要有好的过程。领导者应该重视过程管理，不要像守株待兔一样盲目等待好结果。
九、鼓励竞争同时维护整体平衡
团队管理不能追求一团和气，为了和-谐而和-谐。最关键的就是要做到公平、公正、公开，特别是在政策支持上要合理，根据能力而不是根据亲疏来区别对待。
十、注重业绩实效但不急功近利
销售工作讲究业绩，团队管理注重实效，但一切要从实际出发，不能好高骛远，急功近利。领导与员工双方需要互相理解磨合，同时也要记住严师出高徒，只有严格要求，加上恰当的指导，才能真正培养出好团队。