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招聘筛选简历注意什么
在简历初筛阶段，看一份简历的时间应该 在40秒—2分钟，当然有的 HR 还可以更短，这只是个经验数字。如果来 分配 时间的话，求职者的个人 信息 、工作地点、薪资为5-10秒，工作履历为30-90秒， 其他信息为5秒。在这么短的时间里，看什么就很重要，而看什么，取决于要什么——既要目标清晰，还要能看得出简历的水分，才能 保证 简历筛选的效率高—— HR要想快速筛选出合适的简历并识破求职者可能的伪装，前提要将筛选标准进行分类，根据每类筛选标准的特点、作用来分配精力和时间。
通常我们可以将求职者简历中的信息归为以下四类：
（1）个人基本信息：学历、资格水平、年龄、性别、籍贯、地址、电话、身高、身份、婚否、照片；
（2）意愿类信息：期望工作地点、薪资要求、行业、岗位信息；（3）经历类信息： 教育 背景、工作履历；
（4）其他信息：求职留言、家庭关系、 社会关系 、成就和荣誉等。
在这四类信息中，我们又可以分为两大类：
一类是硬性条件，包括求职者个人基本 信息 和意愿类信息；
另一类是软性条件，包括求职者经历类信息和 其他信息 。 硬性条件在筛选中起到“判否”的作用，软性条件是加分项，是进一步参考信息，也是在硬性条件的基础上看求职者是否优先考虑的要件。
硬件条件属于门槛性条件，看了就可以直接决定是不是还要往下看。这些条件的鉴别比较容易，基本上看一眼就能做出判断，大部分都在个人信息里面，比如，工作地点、年龄、教育水平、 职业资格 、工作年限等。但是在通过硬件条件筛 选时 要注意以下两点：一是门槛性条件要根据候选人的数量及用人导向来设定，如果担心候选人的数量太少，那硬性条件一定要 控制 数量，建议最多不超过3个。如果候选人比较多，或者用人要求比较高，选人 标准 比较严，宁缺毋滥，那么在条件数量设置上可以适当多些。二是对硬件条件的要求须清晰明确，“OR”（或者）与“AND”（并列）的内涵要区分清楚，比如， 招聘 某 财务 岗位负责人，硬件条件在“资质”这方面，要具备 ****** 和 会计职称 ，这就是“AND”的关系，一定要两者均具备。
软性条件属于择优性条件，同等条件下优先考虑与岗位要求最符合的。例如，甄选招聘 主管 ，在 工作经历项中，做过20人的招聘和做过多地连续大规模招聘的候选人，其经验或 能力 水平就会有差异，那么，在选择时，就要优先将经验相符的候选人甄选出来。
识破伪装事半功倍
巧用硬性条件的多 重组 合，识别虚假 信息 比如，可以通过年龄、学历、工作年限等信息同时进行判断，以鉴别其学历是否为全日制、是否全 职等 信息。如果年龄30周岁、博士毕业、工作经历5年这几个条件同时出现，那么造假的 概率 就大些，就要具体鉴别年龄是不是真实，学历是否为全日制，工作经历是否为全职等。
通过软性条件鉴别工作经历疑点
一是看第一份工作延续的时间或者上一份工作延续的时间。
大家都知道频繁 跳槽 不好，招聘时有些 HR经理 对这种人也有抵触心理。但是要正确理解跳槽的意义，如果没有人跳槽，又怎么会有候选人呢？ 人才流动 是正常现象，关键是看这个人的流动 频率 和流动原因。通常第一份工作对一个人来说是比较重要的，大多与自己的专业或者兴趣爱好、 价值观 较为匹配，如果第一份工作坚持时间超过2年，至少说明这个人还是能够踏踏实实地在一个地方工作的。同样，上一份工作延续的时间也很重要，通常可能跟你即将 招聘 的岗位 相关 性最大，如果这一份 工作时间 长，至少说明经历不短，经验自然也就不会少。
二是看工作经历中对于工作职责和工作业绩的描述。
在一份简历中，是否描述了过往的具体工作职责和工作业绩，可以看出一个人的 职业素养 ，因为这是简历最核心的内容，如果这项内容不写，说明这个求职者做事情目标性很差，连最起码的核心内容都很难抓住。同时，工作职责和工作业绩的描述，有利于帮助HR经理做更精准的判断，过往工作职责越接近，越容易筛查专业性和经验，而工作业绩的描述，如果跟工作职责挂钩，就很容易看出求职者的 工作能力 。比如，某求职者简历上写自己曾是一家社交网站的招聘 经理 ，具体负责 校园招聘 ，去年独立完成了200个应届毕业生的招聘工作。这样的描述就让人非常清楚地了解其经历与 能力 偏重。
三是工作职责前面的动词很关键。
其实在粗看简历的时候，只要认真看看简历中写着“负责”二字后面的内容就可以了，其余“参与”、“辅助”、“指导”……这些词后面的事情多半都是没有做过或者跟着“打酱油”了。“负责”的内容，跟这个人的工作年限和工作能力都有很大关系，可以帮助 HR经理 判断候选人的核心工作经历到底在什么方面。
通过 职业 轨迹鉴别求职 动机 和稳定性
从 履历分析 的角度看，一个人过往的职业轨迹是不会撒谎的，而职业轨迹是能够比较真实地反映一个人的求职动机和稳定性的，因此，要善于从简历中发现候选人的职业轨迹。
一是从过往工作企业的特点看出一个人的职业追求。
看一个人过往工作企业的一些 标签 就可以看出求职者的职业追求。比如：从 国企 到 外企 、 民企 的，多半是希望个人有良好的发展空间；而从民企、外企到国企的，多半是求稳定和安逸。从行业中的小企业一路到标杆企业的，多半是追求 企业品牌 效应和平台，肯做“螺丝钉”；而从行业中的标杆企业到小企业的，多半是想要实现个人想法或者 创业动机 较强。有过 创业 经历的人，多半早晚还是要去创业的。作为“一张白纸”的大学应届毕业生，过往 工作经历 的缺乏决定了他们的 职业动机 是无法从简历中获取的，他们通常是一个相对盲目的 群体 ，投简历基本上是“海投”，因此，在其简历中很难获取其动机的 信息 。
二是过往工作行业和工作职责的一致程度描绘出一个人的自我定位。
看一个人过去经历过的行业和工作，就可以知道他是如何给自己定位的。在过往经历中，行业或 工作内容 一致程度越高，说明这个人对自己的个人定位越清晰，扎根一个行业或者一种 职业发展 的动力越强，比如，一个做 证券 事务专员的人，虽然经历了几个行业，但是始终都是在做证券 相关 事务，就说明他很认可自己在这个业务领域的回报和 能力 ，你很难给他换个岗位。反之，如果一个人工作过的行业一致程度不高，且工作内容也缺乏一致性，就说明这个人一直没有找到与自己期望或者定位相符合的工作，你也不能 保证 你所提供的 职位 机会就是他感兴趣的工作。 时间短， 质量 好。
筛选简历的注意事项
如何从大量的简历筛选出企业所需要之人才是招聘经理必备的技能之一，这也是把好企业人员入口关的第一个环节，虽然未曾谋面，但是从简历中也是能够“识人”的，特别是从简历的表观信息中可以窥一斑而见其全豹。
现将求职简历中所常见的信息，进行分析并提出相关对策，具体内容如下：
1、在几分钟之类，连续发出两份以上相同的简历：谨慎有余，不自信的表现，若无特别，不作考虑。
2、在最近一段时期限内连续发出一份相同的简历：看重这份工作及所应聘的公司，只要条件与所应聘岗位的要求一致，可重点考虑。
3、未写出公司的具体名称，如写某大型公司 ：正在上班ing，应充分尊重其个人隐私。
4、将应聘职位都写错，将发到其它公司的信也发出：属于严重的小错误，“病急乱投医”，对职业规划甚少，应付了事，不可原谅，可随手删掉简历。
5、喜用表格：有条理 ，有些岗位是特别需要这种人才的。
6、简历中出现着重号和标注重要内容的星号等符号：也许隐藏了一些不该隐藏的东西，将最优秀的面示人的，也许将缺点隐藏得最深。
7、常用数字表达挽回损失。。。。。万：如果未提到团队的功能，推荐给用人部门时，当慎之慎之。
8、不写职位，只写部门：不敢具体化，可能是小人物，打肿脸充胖子。
9、职位不具体，只写出“管理”、“业务”或列出虚职 ：闪烁其词，不敢具体化，注意各企业职务序列的不同，不实不具体，慎之亦可不选。
10、能明确的写出资信证明人为所供职公司的老板或上司：职业经理都的表现，敢于正视自身走过的历程 可暂看重。
11、不提待遇：资历浅或顺从性好，有点不够自信。
12、待遇不低于多少价位：有挑战性，这种人一般情况下能岗薪还是匹配的。
13、培训内容罗列较杂：典型的万金油，也许他自身的职业规划亦不明确。
14、工作以来，所供职的单位之间没有时间间隔：不是心怀二主，至少也是骑驴看马，正常状态，但辞职原因是可究的
15、除了写自己的身高、体重外还写出血型、星座：新新人类型，主次不清，只能适合一些较低层次的岗位。
16、有附上人生格言之类：只要不是人云亦云，有所坚持是对的，但团队越来越重要