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公司管理奖励惩罚制度
为了规范湖南**投资有限公司（以下简称“公司”）业务管理、业务奖惩行为，防范公司业务经营风险，实现公司规范化、制度化运作，根据我国《公司法》、公司《章程》等有关规定，结合公司的实际情况，特制度本制度。
第一章 业务管理制度
第一节 业务经营原则
第一条 公司鼓励公司股东，在公司经营范围内，积极的开展各类合法的经营业务。有市场前景，适合公司发展但超出公司经营范围的业务，公司股东可向公司股东会提议修改公司章程，变更公司经营范围。
第二条 公司应合理的安排资金，致力于在对建筑、房地产行业的投资发展成为公司的主营业务。
第三条 负责公司经营业务的各股东，应当认真负责、审慎经营，尽量防范风险和避免纠纷的发生。
第四条 公司业务的开展，仅限于股东承接的业务范围，公司员工承接的业务，必须由公司任一股东为主负责操作下方可实施。
第二节 业务操作流程
第五条 公司股东承办的各类业务，必须按照本制度的规定流程进行操作。
第六条 公司业务操作流程：负责该项业务的股东进行前期调查或洽商 — 交公司审批机构审批 — 审批通过后会同公司财务、行政部门共同操作 — 各类资料原件归档 — 后期跟踪管理 — 收回投资或其他扫尾工作。
第七条 负责承办业务的股东，应当按照公司行政规范管理的要求，及时将每笔业务的各种书面文件的原件交公司存档，及时到公司财务部门处理财务手续。
第三节 业务审批流程
第八条 公司各类业务的开展，必须经公司有审批权限的审批机构审批后方可进行。
第九条 公司股东承办的小额投资，其累计投资额在该股东出资额以内的，由该承办股东和公司总经理负责审批。
第十条 公司股东承办的大额投资，其累计投资额超出该股东的出资额的，由该承办股东和公司总经理先行审议，审议后报公司股东会审批。
第十一条 公司股东可以联名公司的其他股东共同办理投资业务，其累计投资额在各联名股东累计出资额以内的，由各联名股东和公司总经理负责审批。
第十二条 小额投资审批权由承办股东（含联名股东）和总经理共同同意后即通过，股东会的审批权为三分之二以上有表决权的股东同意即通过。
第二章 业务奖励制度
第十三条 公司实行业务奖励制度，奖励金额为单笔业务利润的20% 。奖金在该笔业务全部完成（包括资金全部收回）后，由公司支付给负责承办的股东。
第十四条 公司实行业务管理效益奖励制度，公司每财务年度利润在200 万元以内（含本数，以下同。）的，公司不计提绩效奖金；公司每财务年度利润在200 万元以上300 万元以下的，公司计提10% 的绩效奖金；公司每财务年度利润在300 万元以上的，公司计提20% 的绩效奖金。绩效奖金每财务年度末核算支付一次，由公司支付给公司总经理，由公司总经理自主负责支配使用。
第十五条 本制度第十二条所指的利润为单笔业务收入减去成本，其中成本按每笔业务资金使用额度的每月1%计算。本制度第十三条所指的利润为每财务年度公司收入减去税费、管理费用、财务费用、人员工资等各项费用后所实际产生的利润。
第十六条 公司股东以其个人资产为公司融资提供担保，公司取得银行贷款的，公司按实际贷款金额的每年2%向股东支付费用。公司取得银行贷款所支出的费用、贷款利息、还款责任等，由公司承担。
第三章 业务惩罚制度
第十七条 公司实行业务风险管理责任终生制，即公司的每笔风险经营业务，由负责承办的股东对该项业务进行前期调查、过程操作、中期管理、后期回款，及全程跟踪管理，并对该笔业务终生负责。
第十八条 小额投资业务发生风险，由承办股东（含联名股东）和公司总经理共同对公司承担赔偿责任。
第十九条 大额投资业务发生风险，由承办股东对公司承担损失额40% 的赔偿责任，由其他股东按出资比例对公司共同承担60% 的赔偿责任。
第四章 附则
第二十条 本制度经股东会三分之二以上有表决权的股东同意后生效。
第二十一条 本制度的解释权和修改权归公司股东会。
公司奖励与惩处管理办法
1、目的作用
奖励与惩处是公司对员工进行激励管理的最基本的组织手段。企业员工的行为可分为两类：一类是期望的行为，即组织期望员工出现的行为；另一类是非期望行为，即组织不希望员工出现的行为。
为了实现这一控制目标，企业应实施奖励和惩处的管理手段，对员工期望的行为予以肯定和表扬，使员工保持这种行为，而对员工的非期望行为则予以否定与批评，甚至采取惩处的办法，使员工消除这种行为。为了使奖罚运用正确、方法得当，收到预期效果，特制定本管理办法。
2、管理职责
奖励和惩处都是人事管理中重要的内容，是公司激励机制的重要环节，人力资源部负责该项工作的归口管理，在制定政策与实施运用过程应协助和配合各级领导，认真负责的做好以下工作：
2.1 根据管理的需要和公司员工素质状况，提出适合公司特点的工作方针和措施方案，供上级领导制定政策时参考。
2.2 对批准的方案组织实施，并确保实施的严肃性、公正性。
2.3 强化宣传教育，使全体员工认识到奖罚仅是手段并不是目的，而是通过奖罚手段促使员工提高素质，更好的实现经营目标。
2.4 做到对各项正、负面个案的跟踪管理，尽力将各种消极情绪转化到积极方面来。
2.5 加强工作调研，及时将工作中的问题向管理层反馈，积极向高层领导提出工作优化的建议，包括奖罚的形式、奖罚的方法、应把握的尺度等。
2．6 加强整体局面的控制，确保奖罚制度在公司实施的统一性，做好监督检查工作，避免各部门执行不当的现象发生。
3、奖励规定
3.1 奖励的种类、方式、管理程序
3.3.1 公司目前设立以下奖项：①绩效奖；②职务奖；③合理化建议奖；④节约奖；⑤业务奖；⑥全勤奖；⑦其他特殊贡献奖。
3.1.2 公司实施两种奖励方式：
A、精神方面的。有表扬嘉奖、记小功、记大功。
B、物资方面的。有奖金、奖品。
奖励中一般将物质和精神两方面结合进行实施，其中记小功、记大功和大的奖项应发给奖状或证书，并在人事档案中作出记录。
3.1.3 奖励管理程序（见附件一），一般都是由公司制定统一政策和制度方案，符合条件者由所在部门申报，公司人力资源部核实后报总经理批准。特殊情况应成立评审小组进行集体审议。
3.2 绩效奖
这是对完成工作任务优秀者所颁发的奖，对生产人员绩效主要看超产情况，对非生产人员则应根据经营目标实现情况来决定。工作中注意事项如下：
A、 绩效标准要制定合理，且要有相对的稳定。
B、 达到某一绩效标准后的奖金要一致，不论谁达到该标准都应获得相同的奖励。
C、 以递增方法设立奖金，因超产到一定程度时超的难度就更大，所以奖励就应更高。
D、 日常的原始记录应健全，要有正确的统计核算。
3.3 职务奖
这是为了鼓励担任重要职务的员工，促使其更好的负起责任，而设立的奖项，一般该奖项在工资中固定发给，如果职务解除，则予以停发。在设计该奖项时要注意以下事项：
A、 不得将一切管理岗位都设该奖，否则失去了奖励作用，应对那些工作繁忙，责任又大，且困难很多，一般人员不愿担任该职的，才给予该奖项。
B、 奖金的数额要适当，既要鼓励人们担任该职务，但也不应与他人的收入距离太大。
C、 只要这个职务有奖，不管谁担任这个职务，都应该得该项奖金。
3.4 合理化建议奖
这是对所有员工提出的奖项，用以表彰和鼓励员工对经营决策的参与。需注意以下事项：
A、 并非所有提出建议的都有奖，而应对那些有实施价值作用的，而且被采纳的建议给予奖励。
B、 凡被采纳的建议都只发基本奖（金额不应高），待实施初成果后，对效益高、贡献大的再给予相应的其他奖项。
C、 重大的建议，特别是有一定投入量的，应对产出作深入分析，必要时应进行技术经济的调研论证。
D、 对专业技术性很强，人力资源部不能准确把握的建议，应成立专门的评审小组进行集体评议，包括对成果的价值评估。
3.5 节约奖
节约奖是公司为了鼓励员工在生产经营活动中降低成本、减少浪费做出贡献所设置的奖项。奖励的主要对象一般是一线的操作人员，工作中应注意的事项如下：
A、 节约奖有时与其他奖项寓于其中只能取其中一个奖项，如通过工艺改革所形成的节约，如果获得了技术进步奖（属特殊贡献奖），则不再获节约奖。
B、 降低的成本可累计（一般为一年内）计算价值来决定奖金数额。
C、 应当注意到，只有在保证产品质量的前提下节约才是真节约，否则是假节约，假节约是应坚决反对的。
3.6 业务奖
员工通过各种方式与渠道为公司建立新客户关系并签订了业务（产品）订单，当达到一定数量时，公司可发给业务奖以资鼓励。在设计该奖项时应注意以下方面：
A、 专职产品销售人员应在完成自身目标任务的超额部分才能获得该奖项。
B、 业务订单中应注意价格，如果价低则利润减少，业务奖励的金额比例应随之减少。
C、 应根据客户付款的实到额来兑付奖金。
D、 员工所介绍的长期客户业务可累计（一般一年之内）兑付奖金。
3.7 全勤奖
这是公司对员工上班出满清所给予的鼓励奖项。满勤的概念是指一年中员工没有因自己的原因而缺勤，包括事病假、婚产假等各种假（不包括公司原因造成的休假），这是很不易的，所以公司应给予一定的奖励，具体实施注意事项有：
A、 员工出全勤对一个月来说是容易的，因此时间必须以年度为单位考核。
B、 入司时间未满一年，以及外派学习及业务原因无法全面完整记录出勤的人员不得进行此项评奖。
3.8 其他特殊贡献奖
员工对公司有显著贡献的特殊行为的，公司将给予特殊贡献奖，以资鼓励。主要有以下方面：
A、 对特高公司的声誉和形象有特殊功绩者。
B、 不顾个人安危，敢于与危害公司利益的行为作斗争事迹突出者。
C、 通过努力，为公司挽回经济损失（如收回呆账、死账款项）做出较大贡献者。
D、 再为公司技术进步工作中有发明创新或小改小革项目独特，为公司带来较好效益者。
E、 当公司出现非常灾害事故，积极勇敢救护公司财产及人员脱离危难的。
F、 在经营活动中能为公司创造利润，带来收益的各种行为，而且成果已经体现的。
G、 在公司其他奖项中虽已获奖，但由于贡献很大，仍需继续补充奖励方能体现合理的。
4、惩处规定
4.1 纪律规定
纪律是制约员工非期望行为的要件，员工行为如不符合适当的规范，或触犯下列任何一项规定，一经查出将受到纪律处罚。
4.1.1 故意疏忽或拒绝主管人员下达的工作指令或分配的工作任务。
4.1.2 违反任何安全条例或进行任何足以危害安全的行为。
4.1.3 在公司范围内，进行封建迷信活动、赌博或其他违反国家治安条例的行为。
4.1.4 在工作时间内违反劳动工作制度的任何行为。
4.1.5 未经公司允许的一切侵占公司财产物资的行为。
4.1.6 上级以职权报复下级或下级寻衅闹-事干扰上司履行职权的。
4.1.7 利用工作之便，牟取私利而不顾公司利益的各种行为。
4.1.8 长期不完成工作任务，又不积极努力，有消极怠工之嫌者。
4.1.9 有意或无意泄露公司机密的行为。
4.1.10 对公司客户的任何无礼行为，有损公司形象或声誉的行为。
4.1.11 业务活动中，不负责任造成公司利益受损害的。
4.1.12 工作中弄虚作假、隐瞒实情、欺骗上司、营私舞弊的行为。
4.1.13 拒绝保安人员的合理、合法的命令或检查。
4.1.14 经常迟到、早退或无故缺勤者。
4.1.15 各种与公司文化和制度相冲突的行为。
4.1.16 各种足以让公司遭受经济损失的行为。
4.2 纪律处罚的种类
纪律处罚可分为：警告、记小过、记大过，以及停职、撤职、降职、除名辞退等。一般处罚与经济罚款的手段配合使用，而且纪律处罚均在人事档案中予以记录。
4.2.1 警告、记过的处分
员工违反纪律或有过失，应及时给予处分，以达到制止错误延续和改正错误的目的。正确、恰当的处分是教育违纪者和警示他人的必要手段。处分的级别应视错误的程度来决定，错误过失不太大，且初犯者，一般给予警告；情节较重则给予记小过；情节再重的则给予记大过的处分。如果员工大错误不犯，小错误不断，其处理办法是，一年之诶有三次警告则自动记小过一次；三次小过处分则自动记大过一次。
4.2.2 停职、撤职、降职处分
员工犯得错误情节很严重时，才给予停职、撤职、降职的处分，目的同样是为了治病救人，警示和教育犯错误的人及全体员工。
停职，一般是在当事人对其错误行为尚未认识时，为了避免其错误行为的继续，故而责令其停职进行反省和检查认识。被停职者在停职期间应停发工资，停职反省后认识较好者，一般都应恢复原岗位的工作及职务，如果认识不好则应给予撤职或降职的处理。
撤职与降职的处分，一般都是在员工犯得错误情节特别严重时才使用，而且其所犯的错误已足以说明其能力或素质不符合现在所从事的岗位任职条件。
4.2.3 除名辞退
除名辞退，一般都是因为员工所犯的过错属于恶性的，情节特别严重，企业为了改善员工队伍整体素质，必须采用适当的除名辞退的处理办法。
根据公司目前政策，以下人员应给予除名辞退：
A、 出卖公司情报从中获利，或虽未牟利但情节严重者。
B、 故意损害公司形象，已造成极其恶劣影响者。
C、 利用工作之便，内外勾结使公司经济损失达1000元以上者。
D、 工作不负责任，造成事故直接损失在5000元以上者。
E、 贪污与挪用公-款金额在1000元以上者。
F、 长期不能完成工作任务，调换几次岗位仍然如此者。
G、 侵占与偷盗公物价值达1000元以上者。
H、 严重违反纪律，屡教不改以及一年内记大过处罚三次者。
4.3 惩罚申诉
为防止处罚不当或处罚的问题情节与事实不符，公司允许当事人申诉。不论何种处分，公司人力资源部均应向当事人下达《员工处罚通知书》且应直接交其本人。
员工所犯过失的详情、处分的类别、当年内曾有过的处分及将来再犯时的处分，均应在通知书中明确。当事人接到通知书后如认为事情有出入或处罚不当，应在三天之内向公司人力资源部提出申诉，甚至还可直接向总经理进行申诉，请求给予重新调查和处理。
人力资源部应对员工的申诉予以重视，及时组织调查分析，如确实发现事情有出入或处罚不当，即应及时纠正，如发现当时人是被人陷害或属报复行为，应追究陷害人的责任。
5、奖、罚管理中的工作方法
5.1 奖励的形式与方法
为了达到奖励的最佳效果，最大限度的调动员工的积极性，在给员工奖励时，公司将根据自
身的条件和受奖员工的实际需要而不断使奖励的形式多样化。可以考虑实施的形式有以下方面：
5.1.1 奖金，即直接奖给金钱。
5.1.2 各种物质奖品。给受奖者有使用价值的物品。
5.1.3 晋升。对长期表现优秀者可给予晋升薪酬级别，或晋升职务，使其能在更高职位上发挥自己的才干。
5.1.4 更换员工喜爱的工作。让受奖员工挑选自己最爱好的工作。
5.1.5 特别放假。给受奖人员若干天有薪假期。
5.1.6 提高福利待遇。给贡献较大的员工办理人身伤害保险等。
5.1.7 关心个人成长。让受奖人有更多的学习深造机会。
5.1.8 荣誉纪念。给受奖人颁发荣誉证书或赠给有纪念意义的奖章、奖杯等。
5.1.9 其他帮助。根据受奖人生活现实中的困难，由组织出面帮助解决，如安排子女就业，解决住房问题等。
5.2 惩罚应注意事项
5.2.1 惩罚要注重效果。由于惩罚是对员工的非期望行为的否定，目的是消除员工的不良行为。因此惩罚时一定要有必要的思想教育相配合，让被处罚者认识到这些不良行为的危害，这样才能让员工自觉纠正错误，才能产生较好的惩罚效果，化消极因素为积极因素。
5.2.2 不要泛用惩罚。任何事情均要防止发生极而必反。过多的使用惩罚也未必是好事，容易使人产生“无所谓”或“逆反”心态。最好的情况是将惩罚成为一种威慑力量起防患于未然的作用，将员工的不良行为制止在萌芽状态和发生之前，要争取将惩罚备而不用仅在不得已时才用。
5.2.3 惩罚要恰当。首先是惩罚的时机要恰当，不要再事实真-相尚未搞清楚就草率处罚，也不可拖延太久再出发，则会淡化了及时教育的作用；另一方面是惩罚的比例要恰当，在组织中任何时期都要使受惩罚者是少数，否则就应修改制度；再就是惩罚的轻重程度要恰当，过轻易产生逃避心理，过重会导致抵触情绪，这些都是应当加以注意的。
5.2.4 惩罚的标准要一致。政策的统一性，才能体现公平与公正，在执行过程，人力资源部应加以整体控制，不要让有的部门严，有的部门松。惩罚是针对行为而不是人，所以在公司范围内所有的人都要一视同仁。
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