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招聘总结与招聘计划

时间:2020-09-14 18:31:46 招聘与面试 我要投稿

招聘总结与招聘计划

  招聘是接收员工的一种方法,它也是人力资源管理的一个基础而重要的环节,是企事业单位补充人力资源的基本途径。下面爱汇网小编整理了招聘年度总结与计划,欢迎大家的阅读!

招聘总结与招聘计划

  招聘年度总结与计划

  一、招聘的意义

  通过定期或不定期地招聘录用组织所需要的各类人才,为组织人力资源系统充实新生力量,实现公司内部人力资源的合理配置,为公司扩大经营规模和优化经营模式提供人力资源的可靠保证,同时弥补人力资源的不足。避免人员招聘中的盲目性和随意性。

  随着企业规模的不断扩大,对人才的需求也是日益增长。本着发扬企业文化,提高企业员工整体素质,获取企业发展所需人才的宗旨,结合公司 2015年发展战略及相关计划安排,特制订一下年度招聘计划。

  二、招聘原则

  公司招聘员工应以用人所长、容人之短、追求业绩、鼓励进步为宗旨;以面向社会,公开招聘、全面考核、择优录用、相关专业优先为原则;从学识、品德、能力、经验、符合岗位要求等方面进行全面审核,确保为企业吸引到合适的人才。

  三、招聘总结

  (一)招聘完成情况

  2015年招聘完成情况分别从市场应聘人员、录用人员的月度分布、公司各岗位到岗率以等指标进行分析与总结。

  3、各岗位到岗率

  图1-6各岗位招聘到岗率

  从图1-6可看出,2015年公司各岗位的招聘到岗率大部分在100%以上,除了高管和部分2015年9月份新增岗位和疆内营销部导购岗位以外,公司其他需要招聘的岗位全部到岗。

  4、各岗位录用比

  图1-7 2015年各岗位录用比统计

  从图1-7可看出,录用比在20%以下的岗位有行政管理部司机、区域主管、区域总监、活动执行专员、平面设计专员、疆内导购和区域经理,录用比分别是10%、11%、13%、13%、17%、19%。从招聘难易程度来讲,录用比越低,招聘人数越多,则招聘越难,反之越容易。

  5、简历来源分析

  (二)人员入离职分析

  公司人员入离职情况分别从入职率、离职率和流失率以及离职原因等指标进行分析,为了更好的说明近三年内公司上述指标的具体情况,人力资源部就入职率、离职率和流失率等三个指标进行年度对比,从中发现各个指标的发展规律。

  根据规律进一步的预测2015年度公司和各部门入职率、离职率和流失率的数据,为招聘、薪酬、绩效、培训及福利等各项工作计划及预算提供依据。现将具体情况总结如下:

  1、入离职概况

  (1)公司人员入职、离职及流失概况

  (2)各部门离职、流失概况

  2.1 2011-2015年各部门人员离职率对比

  2、离职原因分析

  (1)公司人员离职原因分析

  (2)部门人员离职原因分析

  三、招聘成本分析

  四、2015年招聘小组成员及其职责

  (一)小组成员

  1、组长:总经理,负责招聘需求确认、主管以上人员面试及录用决策;

  2、副组长:人力资源部经理,全面负责人力资源部招聘工作,负责公司高层管理人员的招聘与跟进,与用人部门负责人沟通协调。

  3、组员:人力资源部招聘主管、疆外人事主管,负责招聘信息的发布、简历初选、参与、组织各环节面试,招聘结果反馈等。

  组员:人力资源部人事专员,负责一般员工的简历筛选,主管以下人员面试接待与通知,导购人员的初试,入职手续办理等;人力资源部副经理,协助主管以上人员的简历筛选、初试等。

  (二)关联部门:市场部、疆内营销中心、疆外营销中心等各用人部门负责人作为招聘小组的关联人员,负责本部门人员招聘的复试与筛选以及主管以下人员的录用决策。

  五、人才需求计划表

  根据公司战略规划、组织架构的调整与搭建以及2015年离职情况,经过人员盘点,人力资源部拟定了人员招聘需求计划表,从招聘岗位、招聘人数、性别、学历、专业、任职资格、薪资标准、到岗时间、来源预测等方面进行统计汇总。

  六、招聘工作计划及实施步骤

  (一)招聘前期准备工作

  1、各类使用材料准备。在公司现有基础上优化招聘流程,规范新员工入职、新员工转正流程、离职流程,严格按照内控要求执行招聘相关制度。

  2、招聘渠道选择。

  企业的招聘方式主要有“内部招聘”和“外部招聘”两大类。“内部招聘”是指在企业存在职位空缺时,首先考虑确认由接近提升线的人员或通过平级调动来补充,其空出的职位也要求确定可晋升的候选人。企业内部招聘就是吸引和确定将担任更高职务或有更高技能水平的现有人员。“外部招聘”则是指从企业外部吸收应聘人补充职位空缺。

  人力资源部将针对不同岗位选择不同的招聘渠道,具体如下:

  ①前程无忧:中高层管理人员,尤其是中层管理人员的招聘渠道,简历数量较多,质量中等,后台简历搜索功能较好;

  ② 智联招聘:中高层管理人员,尤其是中层管理人员的招聘渠道,该渠道简历投递量稍逊于前程无忧,但其后台简历搜索功能效果较好,收与搜相结合,对中高层管理人员的招聘有很好的保障作用;

  ③新疆人才365:疆内中层管理人员和基层员工主要来自于该渠道,简历数量和质量相对于本地其他网站有一定的优势;

  ④ 赶集网:疆外各地区的导购、司机、安全员、保洁员等一般员工的招聘效果比较好,属于收费渠道,而在新疆地区,在此平台发布的免费信息效果甚微,可作为招聘导购的辅助渠道之一;

  ⑤报纸:晨报小分类广告是2015年疆内招聘导购、安全员、司机等人员的主要渠道,在正确判断其周期效果的基础上,在2015年的几个招聘高峰期还可以晨报第一人才,增加公司招聘知名度,增加招聘效果;

  ⑥ 人才交流会:及时掌握2015年新疆人才市场和八楼国际会展中心的人才交流会时间安排,积极参与现场人才交流会,将其作为导购招聘的主要渠道之一;

  ⑦ 校园招聘会:抓住2015年3-4月份新疆教育系统开展的就业服务月的机遇,招聘一些高质量的应届毕业生,作为营销管理人员的储备人选,强化培训力度,为营销系统的人员储备奠定基础;

  ⑧猎头公司:针对高端人才,如营销副总等岗位,可采取猎头方式招聘合适的人选;

  ⑨ 猎聘网:主要针对高端人才,采用收集和搜索简历相结合的方式,增加简历数量,提高简历质量,作为2015年度高管的主要招聘渠道。

  3、招聘费用预算

  七、招聘工作计划实施及具体实施方案

  (一)招聘工作阶段性计划

  1、第一阶段:2月中旬至3月中旬,招聘高峰阶段,以现场招聘会为主,高度重视网络招聘;

  2、第二阶段:3月中旬至4月底,此阶段现场招聘会逐渐冷淡,新增应聘人员较少,同时各高校在陆续开学后将积极筹备校园招聘会,以保证学生就业,因此,这段时间以网络招聘和校园招聘为主;

  3、第三阶段:6月至8月底,此阶段整体求职人员数量较少且分散,故此段时间,以网络招聘和晨报广告招聘为主,减少或不参加收费型现场招聘会;

  4、第四阶段:9月至10月底,此阶段是招聘小高峰期,以网络招聘和现场招聘为主,联系各高校就业办,为校园招聘做准备。

  5、第五阶段:11月初至 12 月底,此阶段,整体招聘环境不理想,主要联系招聘公司高层类人才,以年度人力资源规划讨论确定、总结报告提交及统计分析为主要工作,非紧急新增岗位,不重点做招聘工作,可适当参加校园招聘会,为各部门储备人才。

  八、招聘工作总结与计划

  中旬,对年度公司入职率和离职率、各部门员工离职率、各岗位员工入职率和离职率、月度入职率和离职率情况进行分类统计分析;从员工离职面谈中统计、分析离职原因;从各岗位应聘比、录用比、招聘完成比和到岗率、人员应聘月度分布等方面分析招聘效果以及人才求职峰谷,从中发现招牌工作淡季、旺季的规律,为下年度工作计划提供依据。

  招聘工作总结、招聘工作计划

  时间荏苒,不经意间2012年已从指尖划过,转瞬间2015年已悄然来临。回顾2012年,有很多变动和感悟,现将2012年的招聘工作做个总结。

  一、招聘情况分析

  全年公司部分共需招聘61个职位共79人,其中:完成58个职位共76人、未完成职位3个(新公司人力资源经理、工艺主管、平面设计),招聘完成率96.2%。

  1、全年职位需求情况:

  分析:职位需求类型中有辞职补充也有人员扩编,大部分是辞职补充,小部分是人员扩编。人员扩编原因主要是:1)、根据公司规划的后续业务扩大所需配备相应人才(例如:**部由于明年业绩目标提高1000万,增加了2名业务人员);2)、职能部门管理工作分工更细化、规范化(例如:人力资源部为了将相应工作细化,增加了1名培训专员及招聘专员);3)、组织架构调整导致职位情况发生变化(例如:制造中心调整制造部门主管编制,将原有的6名制造主管编制调整为4人)。

  2、各季度招聘完成情况:

  3、录用人员招聘渠道分析:

  分析:招聘人数占全年完成人数比例前三位的招聘渠道分别是:前程无忧(45%)、熟人介绍(26%)、智联招聘(12%),这三个渠道共占全年招聘人数的83%;招聘网站依旧是公司主要的招聘渠道,占全年招聘人数的65%(其中前程无忧占45%,是非常优质的招聘渠道)。熟人介绍今年占全年招聘完成人数的比例是26%,说明公司在员工以及与公司有交集的人员心目中的地位和影响力在增强。

  4、试用期内离职人员情况分析:

  二、招聘相关工作情况

  今年在公司招聘方面主要做了以下工作:

  1、招聘流程方面:梳理了公司招聘流程,完善了《招聘流程管理办法》。

  2、招聘渠道管理方面:

  1)、继续管理使用原有的`前程无忧、公共招聘网、附近张贴及上体馆现场招聘会招聘渠道。从上面的招聘渠道分析可以得知:这四个渠道是主要的招聘渠道,发挥着主要的招聘作用,全年招聘录用人数占总人数的59.21%。

  为满足嘉善工厂的招聘需求,今年在前程无忧的套餐中增加了60个全国职位,在了解了其他同行的续约套餐及价格后,经过与前程无忧服务顾问谈判,在未增加成本情况下,完成了前程无忧渠道的续约。

  参加了2次现场招聘会:①、3月份参加了一次万体馆大型招聘会,招募了2名日语人才,及时补充了外贸三部的职位空缺。②、5月份参加了在上海人才市场免费举办的“专精特新”中小企业专场招聘会,此次招聘会由于人流量、知名度及主办方组织的问题,未收到合适的简历。

  2)、新增智联招聘、猎头(**猎头、**猎头)、社保中心发布、大街网、优士网、新浪微博、HR沙龙、企业QQ、印刷专业论坛等招聘渠道。

  在4月中旬时,新增了智联招聘渠道,智联招聘是全国排名前三的大型招聘网站,人才量较多,在上海地区有不错的口碑及资源,经过8个月的运用,今年共为公司招募了9位候选人,占全年招聘总数的11.8%。

  今年新增了2家猎头供应商。众所周知,优秀人才对公司的促进及发展作用已越来越明显和重要,在公司不断发展的今天及未来,增加猎头渠道是非常有必要的,虽然今年与猎头公司的合作成效不是特别好,因素有很多:有企业职位变动的原因,也有猎头公司的原因,但是随着公司的不断发展,猎头渠道肯定会成为公司招募中高级人才及紧缺专业人才不可或缺的重要渠道之一。

  为增加企业知名度及影响力:①、新增了社保中心发布渠道,通过该渠道能更好地将公司职位发布到周边区域,吸引周边区域有意向的候选人,相对而言:公司周边的候选人稳定性更高、招募成本较小,较适合招募中级以下职位。②、新增了大街网、优士网、新浪微博、HR沙龙、企业QQ等新兴职业社交平台渠道。③、注册了4个印刷专业论坛,发布印刷相关职位,以吸引更多印刷专业技术人员投递和关注公司印刷职位。

  3、标准化职位招聘甄选的标准化工作

  为保证招聘工作的客观性及有效性,提高招聘选拔的效度及信度,公司今年新开发了1套综合能力测试题、1套职业性格测试题(PDP职业性格测试)、6套共9个职位的专业能力测试题(IE工程师、IE助理工程师、机电工程师、机电助理工程师、6S专员、人力资源经理、销售代表、PE工程师、PE助理工程师)、2套共4个职位的STAR面谈题(IE工程师、IE助理工程师)。截止2012年底,公司标准化职位招聘甄选标准化工作完成率为:49%(完成了53个标准化职位中的26个职位的标准化甄选工作)。

  4、初步建立企业备用人才库

  经过1年的工作,初步建立了纸质的企业备用人才库(现共有84份简历),备用人才库中的人员主要由以下三类人员构成:

  1)、参加过面试的较优秀或者较有潜质的候选人;

  2)、投递过公司职位,从简历看较优秀、与岗位较匹配,但由于种种原因暂未面试人员;

  3)、具备较特殊工种工作经历的人员。

  三、招聘工作计划

  为更好地完成招聘工作,结合招聘工作的不足,特制定2015年工作计划如下:

  1、招聘渠道管理方面

  1)、继续维持管理原有招聘渠道,发挥各个渠道相应的作用。完成前程无忧及智联招聘网站的续约工作。

  2)、计划增加校园招聘渠道,建立公司校招流程。公司的发展离不开有潜力、有活力的新鲜血液的加入,计划在2015年春节后组织一次校园招聘。

  3)、计划增加58同城、百姓网、赶集网等新兴的招聘渠道。这几个新兴的招聘渠道在一线人员和销售职位的招聘中具备一定的优势,计划注册免费的信息发布平台,在吸引候选人的同时提高公司知名度与影响力。

  2、甄选标准化和人才测评方面

  为更好的保证招聘甄选的有效性,计划在2015年继续对现有岗位的甄选标准化工具使用和推广,并实时更新,计划将甄选标准化工作完成率提高到80%;并按照职位的不同分别采用不同的人才测评工具:例如:针对业务类别,增加无领导小组讨论题库;针对管理层,增加文件筐测评工具等。

  3、招聘跟踪与评估

  共有14名尚处于试用期的员工离职,占全年76名录用员工的18.40%,其中因个人原因离职的有9人,占64.3%;因能力达不到职位要求离职的有5人,占35.7%。试用期员工离职,对公司而言成本是非常大的:不仅有给员工发放的工资及缴纳的社保和住房公积金,还有培训成本、再招聘成本、岗位闲置期的时间及效率成本、对企业凝聚力和氛围的影响等等。综合以上因素,公司应加强试用期员工的引导和保留,可以从新员工入职培训工作、新员工环境熟悉引导工作、新员工师徒帮教工作、新人试用期的关怀帮助计划、新人试用期内的评价工作等方面着手,为新员工营造一个成长的空间和环境,才能使得新员工招聘效果提升,新员工试用期通过率提升。

  4、建立电子档储备人才库

  利用办公自动化软件开发电子档储备人才库,将候选人的基本资料、主要工作经历、业绩、面试评估信息等进行登记,提高储备人才库管理效率,随着人才库的不断完善,势必将提升招聘工作效率。
 

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