地产最新薪酬管理制度

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一、招募制度

1。德才兼备，以德为先

对集团而言，人才的能力必须以职业道德为前提。否则个人能力越强，可能对集团造成的危害越大。

2．举贤避亲，公平竞争

只有举贤避亲，才能避免宗亲观念的负面影响，为人才提供一个公平竞争的环境。

3。强调共同理想团队意识和协作精神

发展的原动力来自团队共同理想，经营的成功源于团队而不是某个个人的成功。

4。在注重专业技能的同时强调综合素质和发展潜力

公司业务的专业化与规模化要求有与相匹配的专业经营和管理人员，但综合素质、发展潜力又决定了企业发展的后劲。

二、薪金福利制度

1。统一的薪金标准、定级标准和管理体系

相对统一的分配机制消除了集团内人力资源统一调配的制度障碍，为保证集团完整性提供了人事制度方面的保障。

2。薪金稳定增长机制和温和增长幅度

集团有实力保持薪金稳定才长机制与温和幅度，避免业务波动引起的大起大落，这是大型企业鬼力所在。

3．"鼓励长期服务"是福利制度的中心

管理当局以为职员提供理想之终身职业为已任，福利制度必须有足够的吸引力，以维持骨干队伍的相对稳定和企业的长远发展。

三、激励制度

1。协调好精神与物质的关系

我们认为对物质利益的过分演染最终只会导致追逐眼前利益的短期行为，影响公司的长远发展。正确协调精神与物质的关系，保持人才稳定，才是企业发展的长久之计。

2。激励的方向体现集团的产业制度

人力资源管理的核心就是使人力资源状况符合企业运作和发展的需要，激励制度做为主要人事管理手段必须体现这一核心思想。

3。建立团队归属感和对前途的信心

要使职员树立以团队的荣誉为个人的荣誉、从公司的前途看到个人前途的观念，这样职员才能不断获得与公司共同发展的动力。

四、选拔和调配制度

1。以能定职，提供发展空间

在考察职业道德的基础上，管理职位的确定依据职员的能力和潜力，而非资历和功劳，这样才能保持企业发展的活力。

2。通过强调坦诚沟通、有效指导的考核过程，促进管理水平提高，为调配、培训提供参考依据。

考核的目的是对公司在于改进管理，对职员在于明确工作目标，探讨改进工作技能的途径。

3．统一调配人力资源，为职员提供选择机会

人力资源的统一调配，保障了集团能够集中资源优势，贯彻经营意图同时也为职员的个人发展提供了更多的机会和空间。

4．重要岗位任命，需有相应低级别岗位的任职资历

人才的培养，需要知识和经验的积累。人力资源管理部门通过刻意的培训和工作经历安排，提高人才培养的成功率。但同时，必要的积累也是忠实、称职地履行职务的保障。

五、培训和发展制度

1。培训作为激励制度的组成部门，是保持企业和职员活力的手段

不断更新观念，吸纳先进的技术知识、经营手段和管理经验，是集团发展动力的源泉，所以培训被**房产公司做显人力资源管理的头等大事来对待。

2．常规培训与专业培训相结合，在职培训与脱产培训相结合

常规培训以公司教育和职业道德教育为主，专业培训针对企业经营、管理现状提供改进和突破的思路，改善管理人员的专业技能；在职培训把管理者对下属的培训激励作为管理职责以制度形式规下来，脱产培训为职员提供吸纳先进专业管理知识的机会。

3．对外开放，吸收其它企业先进经验

他山之石，可以攻玉，只有保持开放心态不断学习、吸收他人之长，企业才有持续高速发展的可能。

房地产股份有限公司薪酬制度2015-09-02 12:27 | #2楼

第一章总则

第一条目的

本制度旨在建立适合XX公司成长与发展战略的工资报酬体系和工资报酬政策，规范工资报酬管理，建立起有XX公司特色的价值分配机制和内在激励机制，实现XX公司的可持续成长与发展。

第二条基本原则

工资报酬制度的设计与运作，所遵循的基本原则是：

1．业绩导向原则。

把绩效考核的结果作为确定工资报酬的直接依据，员工工资的增长与业绩考核的结果直接挂钩。鼓励员工在提高工作效率和为XX公司做出持续贡献的同时，享受与之相符的薪酬待遇。

2．效率优先，兼顾公平原则。

XX公司不在价值分配上搞平均主义，工资报酬必须向为XX公司持续创造价值的员工倾斜，向XX公司的关键职系和关键职位倾斜，对员工所创造的业绩予以合理的回报。

3．可持续发展原则。

工资报酬的确定必须与XX公司的发展战略相适应，必须与XX公司的整体效益的提高相适应。通过工资报酬来吸引人才，留住关键人才，激活人力资源，提高XX公司的核心竞争力。

第三条薪酬模式

XX公司的主体薪酬模式为：固定工资 + 月度绩效奖金 + 季度绩效奖金 + 年度绩效奖金

1．固定工资是依据职位价值评估和职位等级确定的基本工资。

2．月度奖金是依据员工月度绩效考核结果确定的奖金。

3．季度奖金是依据员工季度绩效考核结果确定的奖金。

4．年度绩效奖金是依据员工全年的综合绩效考核结果确定的奖金。

5．福利待遇由相关制度界定。

第四条薪酬结构

XX公司将依据业务发展和外部环境的变化，确定固定工资、绩效奖金和福利等经济报酬的内部动态比例。

经济报酬的内部动态比例根据不同职系、职级采用不同的比例：

固定与奖金比例适用职系与职级月度、季度、奖金比例

5：5（1）管理II级及以上

（2）专业III级及以上2：3：5

6：4其他所有职系、职级人员3：3：4

注：绩效奖金包括月度奖金、季度奖金和年度奖金

以上比例作为公司计算工资总额的依据和通常情况下的分布比例，但每个职位与个人不一定严格按此比例执行。

XX公司依据不同职位的性质和绩效考核的特点，灵活地确定不同的工资结构。

第五条管理体制

为了保证人力资源政策的统一性和完整性，XX公司实行集中统一的工资报酬管理体制。人力资源部为工资报酬管理政策组织实施者，各部门必须严格执行公司的工资报酬政策。

第二章薪酬等级

第六条薪酬等级确定

员工薪酬等级的确定依据是职位等级，即各类职位对XX公司战略目标实现的"相对价值"，职位等级越高，相对价值越大，薪酬等级越高。

第七条职系划分

XX公司所有职位划分为管理、专业、行政和销售四个职系，各职系包括的职位见《职系划分表》。

第八条职位等级

依据职位评价要素，划分不同的职位类别，形成职系，对各个职系中的职位的相对价值进行评价，确定各类职位的"职等"。各职等内部的职位序列，形成不同"职级"。

XX公司的所有职位共分为八个职等，不同的职位族中形成不同的职级，具体划分结果详见表一。

表一职位等级划分表

职等管理专业行政销售

VIII管理VI级

VII管理V级

VI管理IV级专业IV级

V管理III级专业III级

IV管理II级专业II级

III管理I级专业I级行政III级

II行政II级销售II级

I行政I级销售I级

第三章固定工资

第九条薪酬等级

职位等级决定其薪酬等级。依据职位等级的划分，同时为了保持薪酬制度的灵活性并且与考核制度联动，XX公司的薪酬等级共划分为十个薪等，每个薪等中包含20个薪级。

第十条薪酬等级区间

根据职位等级的划分以及各职位族的价值，确定各职等对应的薪等区间。薪等区间确定的是该职级工资的最高和最低标准，即各职等的薪等进入标准。详见表二。

表二．职等与薪等对应表薪等

职等 12345678910

VIII★★

VII★★

VI★★

V★★

IV★★

III★★

II★★

I★★

第十一条等级进入

员工进入新工资制度的薪酬等级时，基于对其职位进行评估的结果，确认其是否能在现任职位发挥应有的作用，进而确定其职位等级，根据职位等级序列确定其薪酬等级。

第十二条薪酬等级表

为职等和职级设计对应、固定的薪值，形成薪酬等级表。薪值在各职等和各职级之间保持着一定的等差和级差，职等越高，等差和级差越大。

第十三条薪酬等级进入基准

新进员工（含应届毕业生）试用期结束后，其薪酬等级的确定程序为：首先确定其职系，然后按照职位评价标准确定其职等，最后根据其能力、经验和学历等要素确定其薪等和薪级。

非应届毕业生进入XX公司时，主要根据其所应聘职位（岗位）的性质和工作经验，在制度规定的薪酬等级区间内，以协商的方式决定其薪等和薪级。

第十四条薪酬等级调整

1．员工工资原则上每年年末调整一次。

2．工资调整与同期年度绩效考核结果直接挂钩，即绩效考核档次直接决定薪酬等级的提高或降低。

3．员工工资的调整程序是，依据本年度绩效考核的结果，确定其薪酬等级的升降；进而确定其新的薪酬等级，薪酬等级所对应的薪值，即为新的工资水平。

4．员工由于职务或专业等级晋升而调整薪酬等级。（具体职务、专业等级晋升办法按公司有关规定执行。）

第十五条职位等级变动与薪级调整

员工当年的职位等级变动后，其薪酬等级作相应的调整，具体调整办法为：

1．当个人的年度绩效考核结果为B及以上时,其工资薪点可以在同一薪等内晋升一级。

当个人的年度绩效考核结果连续两年均为A时，其工资薪点可以在同一薪等内晋升两级；连续三年年度绩效考核结果为A时，可以晋升薪等，其工资薪点相应的由原薪等进入上一薪等，其工资薪点则进入上一薪等的初始级或与原薪值对应的级别。

2．当个人的年度绩效考核结果为E时，其工资薪点降低一级；连续两年年度绩效考核结果为E时，降低薪等，其工资薪点相应的由原薪等进入下一薪等，其工资薪点则进入下一薪等的初始级或与原薪值对应的级别。

当个人的年度绩效考核结果为其他档次时，其薪酬等级不作相应调整（因职等调整除外）。

第十六条薪酬等级调整

薪酬等级于每年年末调整，先调整薪级，当其薪级达到本薪等的最高级时，可在上一个薪等找对应的薪值，该薪值所对应的薪酬等级即为新的薪酬等级。但除非由于职务或专业等级晋升，当晋升到本职等中对应的最高薪等薪级后，原则上不能再跨职等进入上一薪等，此时，工资绝对数额的增长就需要依靠公司整体效益的提升而增加薪点值来获得。

第十七条工资结构

在"固定工资＋月度绩效奖金 + 季度绩效奖金＋年度绩效奖金"的工资结构中，薪酬等级中的固定工资、月度绩效奖金按月支付；季度绩效奖金，按季度考核结果支付系数确定支付额；年终绩效奖金根据年终绩效考核结果支付系数确定支付额。

第十八条自动降薪

当公司或部门经营业绩与经营目标差距较大或出现大幅度下降时，为了避免大规模的裁减员工，公司可启动自动降薪机制。自动降薪通过降低薪点价值、停止晋升薪级或降低薪级实现。

自动降薪的具体实施方案由公司董事会决定。

第十九条工资扣减

员工因私缺勤、旷工、病假的工资扣减依照XX公司的其他有关规定处理。

第二十条税费处理

公司在向员工支付工资前，如符合税费缴纳规定时，需由公司统一扣除个人所得税及深圳政府规定的有关个人的税费。

第二十一条工资支付

员工工资的支付时间和支付方式遵照公司相关规定办理。

第四章绩效奖金

第二十二条依据

奖金是对员工所贡献业绩的回报，其确定的依据是职位等级、绩效考核结果和公司的整体经营效益状况。

第二十三条分类

奖金分为月度绩效奖、季度绩效奖、年度绩效奖。

第二十四条结构

月度绩效奖金、季度绩效奖金、年度绩效奖比例按本制度第四条比例执行。

以上比例可以调整，但在当年内必须保持稳定。具体比例在年初由总裁办公会议决定。

第二十五条月度绩效奖

月度绩效奖是对员工本月工作业绩的回报，其确定依据是本人本月的绩效考核结果。

月度绩效奖的计算方法为：

月度绩效奖＝本月季度奖金额度×奖金系数

奖金系数根据不同的季度绩效考核结果设定，见表三。

表三月度绩效考核结果与月度绩效考核系数

考核结果 A B C D E奖金系数 1.2 1.1 1 0.8 0.6

第二十六条季度绩效奖

季度绩效奖是对员工本季度工作业绩的回报，其确定依据是本人本季度的绩效考核结果。

季度绩効奖的计算方法为：

季度绩效奖＝本级季度奖金额度×奖金系数

奖金系数根据不同的季度绩效考核结果设定，见表四。

表四季度绩效考核结果与季度绩效考核系数

考核结果 A B C D E

奖金系数 1.3 1.15 1 0.6 0.3

第二十七条年度绩效奖

年终绩效奖是对员工本年度工作业绩的回报，其确定是在参考公司当年经营效益的基础上，与本年度个人绩效考核结果直接挂钩。

年度绩效奖的确定方法是：

年度绩效奖金＝各级本年度绩效奖金额度×年度绩效考核档次系数

其中：

年度绩效考核档次系数：为本年度不同档次的人事考核结果设定的奖金系数，见表五。

表五年度绩效考核结果与奖金系数

考核结果ABCDE

奖金系数1.41.21.00.40.2

第二十八条特殊贡献奖

特殊贡献奖是对本年度为公司做出突出贡献的员工的一种特殊的奖励。

特殊贡献奖不计入员工的年收入。

具体办法由公司另行制定。

第二十九条责任者

奖金分配方案由公司总裁办公会审议通过。

人力资源部负责制定奖金发放方案，并审定各部门的奖金分配方案及有关咨询工作。

第三十条例外

1．凡没有考核结果者，原则上不发放绩效奖。新进员工只发放实际工作时间的绩效奖。

2．凡因个人原因或根据公司奖惩条例，给公司造成重大损失者不发放绩效奖金，具体规定参见公司奖惩规定。

第四章其它

第三十一条福利制度

公司的福利制度是为了回报员工的累积贡献，为员工提供生活安全的需要，提高员工的生活质量，补充社会公共福利的不足。公司将根据实际情况，在适当的时机，有计划地实施内部福利项目。具体福利项目、标准及其他特殊津贴参见公司相关规定。

第三十二条附则

1、本制度由人力资源部负责解释。

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