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经理人薪酬管理制度

时间:2020-10-30 11:48:37 薪酬制度 我要投稿

经理人薪酬管理制度

浅析国有企业负责人薪酬制度改革价值取向

经理人薪酬管理制度

一、薪酬改革“合理”取向

中央政治局会议通过的《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》,不仅包括“中央管理企业”,“其他中央企业负责人、中央各部门所属企业和地方国有企业负责人薪酬制度改革,也要参照”推进。简而言之,国有企业都要按照这个方案推进负责人薪酬制度改革。中央认为:“国有企业特别是中央管理企业,在关系国-家-安-全和国民经济命脉的主要行业和关键领域占据支配地位,是国民经济的重要支柱,在我们党和我国社会主义国家政权的经济基础中也是起支柱作用的,必须搞好。”这个判断是国有企业负责人薪酬制度改革的理论基础:

第一,国有企业在我们国家经济体系中的“支配地位”,决定其负责人的薪酬制度不能简单地照搬照抄其他国家的企业或我国其他非国有企业负责人的薪酬制度;

第二,国有企业是国有经济的“重要支柱”,在我们党和国家社会主义政权经济基础中的“支柱作用”决定其负责人的薪酬制度不能不具有中国特色;

第三,国有企业在我们国家中的地位和作用是任何其他国家所不可比拟,是中国共-产-党执政的经济基础,也是我们国家社会主义经济制度基石,搞好国有企业必须设计其负责人“合理”的薪酬制度。

所谓“合”就是契合、相通、符合、匹配的意思,所谓“理”,原指玉的纹理,引申为内在规律。“合理”则为与事物的内在规律一致。国有企业负责人“合理”的薪酬制度就是指,与我国国有企业所承担的使命、责任和文化之内在规律相契合的薪酬制度。

深化国有企业负责人薪酬制度改革是化收入分配体制改革的重要组成部分,是建立现代企业制度、促进企业持续健康发展的需要,对形成合理有序收入分配格局具有重要意义。

董事会、经理层和监事会构架的公司是现代企业的一种组织形式,与这种组织形式相适应企业运营体系是现代企业制度之一。现代企业与近代企业不同,就价值观来看至少包括“人权、民-主、道德和科学”这四个方面的内容。如果说近代企业是以“资本至上”为价值判断的话,那么,现代企业则是以“人本至上”为最高准则。“资本至上”的企业,以不择手段地无度追求资本利润回报的最大化为终极目的;“人本至上”的现代企业,则以实现人的社会价值和生活品质的提升为终极目的,在对社会的贡献中发展,获得合理的利润。笔者认为:现代企业是投资人、经理层和劳动者等相关群体,通过生产或服务满足和引导消费、提升生活品质、承担社会责任,实现人生社会价值的组织。这样的价值理念也符合中华传统文化对企业本质的诠释。按照现代企业制度的内涵要求改革国有企业负责人的薪酬制度,则不可以崇拜“自由市场”唯利是图法则,人生的社会价值绝对不是获得物质利益的多寡能够衡量出来的。阿里巴巴在纽交所上市,创始人马云一举成为“首富”,他对媒体说:“成首富真的一点感觉都没有,我老婆说希望我受尊重而不是什么富豪。100万的时候这是你的钱,超过一个亿的时候这些钱不是我的,是别人的。”这就是现代企业负责人境界。

国有企业尤其是中央管理的企业也绝对不是以追求国有资本利润回报最大化为终极目标的。国有企业承担着稳固我国党执政的经济基础和社会主义经济制度基础的使命,服从和服务于国家经济发展、实现中华民族伟大复兴战略部署,其负责人的薪酬必须与此相适应设计“合理”的标准。

二、薪酬改革“合理”目的

认为深化中央管理企业负责人薪酬制度改革就是要“降薪”的观点是有害的。如果是武断“降薪”的话,那么,这无疑是对前三十多年国有企业负责人薪酬制度的否定,也将在社会上造成情绪的对立,甚至会出现极端行为。这次负责人薪酬制度改革的价值取向就是确立“合理”的薪酬制度,规范管理负责人的薪酬标准和收入分配的社会秩序,促进公平正义,实现国有企业的活力。

据《财经》杂志报道,由人社部牵头、财政部等部委参与的对央企主要负责人的薪酬改革方案的内容主要就是中央企业、国有金融企业主要负责人的薪酬将削减到现有薪酬的30%左右,削减后不能超过年薪60万元。由于误解国有企业负责人薪酬制度改革方案,有媒体曝出某银行行长、分行长、部门经理等的所谓“5321的减薪计划”:即高管减半、部门负责人减30%、处长减20%、员工降薪一成。该行行长对此“辟谣”:纯系“空穴来风”。所谓“空穴来风”即指有了洞穴才进风,比喻消息和传说不是完全没有原因的。这“空穴来风”引起业界高度关注,甚至是产生了某些负面情绪。《-新-京-报-》报道:“一位国有银行人士担忧高管降薪后,可能会带来国有银行从业人员薪酬总体下降的“多米诺效应”,国有银行恐怕会重现上世纪90年代的离职潮。”早在制定国有企业负责人薪酬制度改革方案的过程就有人担心:“降薪”必然迫使国有企业高级管理人员大面积离职。薪酬制度改革方案通过的消息公布以后,包括金融企业在内的一些中央管理的企业负责人,纷纷表态:薪酬制度改革实施便执行。“一位上市银行副行长告诉新京报记者,虽然目前他们还未受到央企降薪的影响,但是根据要求地方版的降薪令也在酝酿当中,高管薪酬下降是肯定的事。行业薪酬普遍下降,以后可能就是民生、平安等几家民营占主的金融机构会保持高薪。”这样的表态隐约也让人感到一丝无可奈何的情绪,甚至有私营企业欢欣鼓舞:喜迎来自国有企业的高级管理人才。

中央政治局会议通过的国企负责人薪酬制度改革方案并不是所谓的“降薪令”,而是薪酬制度的“改革”,其价值取向就是“合理”。国有企业负责人薪酬制度改革具有系统性,所确定的薪酬制度“合理”取向的改革目的是:第一,“逐步规范企业收入分配秩序”,实现薪酬水平适当、结构合理、管理规范、监督有效;第二,“对不合理的偏高、过高收入进行调整”,不合理的部分要进行调整,当然也包括取消;第三,“健全中央管理企业负责人薪酬分配的激励和约束机制”,强化企业负责人的责任,增强企业发展活力;第三,坚持分类分级管理,“建立与中央企业负责人选任方式相匹配、与企业功能性质相适应的差异化薪酬分配办法”,严格规范国有企业负责人薪酬分配标准;第四,坚持统筹兼顾,形成国有企业负责人与企业职工之间的合理工资收入分配关系,合理调节不同行业企业负责人之间的薪酬差距,“促进社会公平正义”;第五,坚持政府监管和企业自律相结合,完善国有企业“薪酬监管体制机制,规范收入分配秩序。”

三、薪酬改革“合理”进程

可以说,用工、保险和工资制度改革是国有企业改革的核心内容,伴随着经济改革的全过程。改革之初实行承包制,“拉开差距”打破大锅饭、奖金“上不封顶下不保底”等口号记忆犹新,薪酬制度改革是前三十多年国企改革、刺激企业活力的一个重要手段。国务院对实行承包制的全民所有制工业企业经营人员收入分配作了原则规定,探索国企厂长(经理)的工资收入分配制度改革。1992年劳动部和国务院经济贸易办公室下发了《关于改进完善全民所有制企业经营者收入分配办法的意见》,对承包经营企业、租赁经营企业及其他经营形式企业的经营者在实绩考核的`基础上确定经营者年收入。1993年开始在部分国营企业进行经营者年薪制改革,对经营者年薪结构进行了初步划分,规定了年薪总额的上限。

2003年国资委成立之初,薪酬制度改革相对滞后,中央企业负责人薪酬管理问题比较突出:第一,薪酬决策不合理,企业自己确定其负责人薪酬,薪酬水平的决定随意性很大;第二,薪酬考核不合理,没有严格的绩效考核制度,激励和约束都不够;第三,薪酬差距不合理,企业负责人所在企业之间、行业之间的差距过大和内部平均分配并存;第四,薪酬结构不合理,企业负责人薪酬结构基本都是工资加奖金的方式,缺乏中长期激励手段,导致企业负责人行为的短期化;第五,监督机制不合理,貌似多部门管理、实则无机构监督,有的企业负责人通过兼职取酬、设立各种奖金以及职务消费等多种方式获得报酬等等。

在总结中央企业和部分地方国有企业多年探索实践的基础上,2015年经国务院同意人力资源和社会保障部会同中组部、监察部、财政部、审计署、国资委等六部门联合印发了《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》,提出规范中央企业负责人薪酬分配的基本原则以及薪酬分配的结构和水平。这个文件确定了中央企业负责人薪酬构成:企业负责人的薪酬结构主要由基本年薪、绩效年薪和中长期激励收益三部分构成。对中长期激励作了可审慎探索的原则性规定,重点规范了基本年薪和绩效年薪。各职能主管部门进一步完善中央企业负责人薪酬管理政策体系,包括:第一,加强了对负责人的业绩考核,严格审核绩效薪酬,明确规范负责人的职务消费;第二,出台了综合考核评价办法,将评价结果与企业负责人的绩效年薪紧密联系,使中央企业负责人考核更为全面、科学;第三,发布了企业负责人职务消费、廉洁从业的相关要求,较好地约束和规范了企业负责人的职务消费,等等。深化中央企业负责人薪酬制度改革,国务院国资委还启动试点基于EVA的年薪制度:经济增加值=税后利润-占用资本×资本成本系数。基于经济附加值的薪资制度,主要适用于公司高层管理者及核心骨干力量。经过持续不断的改革,初步形成了业绩导向的企业负责人薪酬激励与约束机制和统一监管、分别审核的管理体制,为进一步规范收入分配秩序、完善收入分配制度创造了条件。

四、薪酬改革“合理”建议

回顾历史,我们可以清楚地看到:国有企业薪酬制度改革是一个从差距刺激——启动,到激励约束——探索,再到合理规范——完善,不断发展的历程。伴随着企业的进步和经济的发展,无论是职工的工资还是负责人的薪酬,总体上说,都是在持续地提高。毋庸置疑,当前国有企业的薪酬制度确实还存在着不合理的问题,对这些新的不合理问题,必须要客观深入地分析,以利深化改革。

第一,“酬”与“资”取向统一,实现收入差距合理。

有足够的数据表明,一些国有企业负责人的收入高于底层职工数十倍甚至百倍,这显然是不合理的,这与改革不彻底有关。企业负责人实行的是“薪酬”制度,而职工依然是“工资”制度;企业负责人的薪酬靠近市场取向,而职工工资则依然受“两低”或“同步”的控制。由此可见,解决这个问题就不是限高降高的问题,必须提低。只有统一“薪酬”和“工资”取向,才能实现收入差距合理。

第二,“薪”与“酬”两线,实现薪酬结构合理。

尽管2015年2月国务院批转《关于深化收入分配制度改革的若干意见》,修正了国家对工资总量实行宏观调控的“两低原则”为“同步原则”即“工资总额增长速度与经济效益增长速度同步,平均工资增长速度与劳动生产率增长速度同步”,但是,这个原则至今没有得到落实。国有企业负责人的“薪酬”又都是出自企业“工资总额”,如此,职工的工资额度被挤占。建议企业负责人的“薪”可以纳入职工工资总额,而“酬”的部分理应出自资本回报的利润。由此,出资人自然会约束其对企业负责人收入的核定。

第三,“考”与“核”分开,实现公正合理。

对国有企业薪酬诟病的另一个原因就是,负责人的任免程序和方法的不被职工和社会认同。党的十八届三中全会决定要求:“建立职业经理人制度,更好发挥企业家作用”。国有企业负责人作为职业经理人必须要进行第三方机构测评,即所谓“考”,没有第三方专业测评,其价值的公信力必将受到质疑。必须完善和执行法律制度,国资监管机构核定其派出董事的薪酬,国有企业董事会确定经理薪酬,所有这些都依法行事,才能使人理解和信服国有企业负责人的薪酬。行政手段降薪、限高,确定与职工差距倍数的做法,不能解决国有企业负责人薪酬合理与否的问题。

经理人如何设计合理的薪酬管理制度2015-09-02 10:25 | #2楼

工作绩效是薪酬的唯一依据

在大部分公司,工作表现只是决定薪酬福利与晋升机会的众多依据之一。而艾科公司却敢为人先,只看重工作表现。

艾科公司不仅确定了根据工作表现来定酬的制度,而且说到做到。在决定是否对员工给予加薪或给予发展机会之前,首先对该员工的工作表现作全面客观的评估。艾科公司每年对自己的员工进行一次评估,作为第二年确定员工薪酬福利的标准。员工填写自我评估表格,其直接主管填写正式的表现评估。

然后,主管会与员工进行一次面谈。双方就评估表格中每一项的标准与评分进行详尽的谈话,直至达成一致意见。每个员工的评估表格经部门汇集交至分公司管理委员会,由管理委员会的全体经理就全公司的员工进行排名。亚太区属下的各个分公司的工作表现排在前十名的员工的材料将送至亚太区总部新加坡,由区域管理委员会进一步评估。

对于管理者来说,拉开薪酬差距是一项开拓性的工作。企业在规划政策时应该更多地满足绩效突出员工的需要,而少考虑绩效平平的员工。企业需要告诉员工,对所有人一视同仁是公平的。

在很多情况下,根据业绩定酬也行得通。但薪酬管理毕竟是一件十分复杂的工作,弄得不好就会适得其反。按照专家的意见,应注意六个问题:(1)薪酬水准不宜低于市场水准;(2)应做到同工同酬;(3)应避免劳逸不均;(4)管理层薪酬不得高于基层员工太多;(5)应依据公平绩效评核调薪;(6)不得拖延薪金发放。

企业确实需要建立灵活的薪酬体系,其核心是:经理人必须运用薪酬规则,针对不同的情形进行灵活处理。要想切实激发优秀员工的积极性,经理人必须按照如下方式行事:(1)付给员工突破企业规定的上限的薪酬;(2)给予被聘员工超过企业薪酬平均值的薪酬;(3)给予薪酬超过企业平均值的员工的加薪幅度高于平均值以下的员工;(4)聘用那些薪酬高于其上司的明星员工。

企业应当建立一种奖励良好业绩的薪酬制度,根据员工的不同业绩来确定差别巨大的工资。当企业处于生死攸关之时,一般都会重奖那些业绩突出的员工。但是,真正按业绩付酬只会出现在竞争激烈的企业中。企业领导必须具有坚强的意志与非凡的智慧,引导员工对他们自己的工作目标实行负责制。如果真能做到这一点,企业里的高级经理人就一定会像对待财务资本一样对待人力资本。

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