矿业公司薪酬管理制度

相关推荐

矿业公司薪酬管理制度

【内容摘要】本文讨论了煤炭企业安全生产的系统组成，形成了自上而下、纵向到底、横向到边的煤矿安全管理监督网络系统。可是煤矿企业有这么严格的安全生产组织体系和安全管理监督网络系统，还一而再、再而三地发生安全事故呢？本文分析了为何安全系统如此清晰的情况下生产事故多发的原因。提出了采取有效的薪酬管理是合理解决安全管理的可靠方法。运用薪酬管理强化职工的安全意识和安全管理是最简洁易行的。只有使职工的薪酬随生产经营效益状况的改善而不断增加才能够充分调动职工安全积极性,发挥职工的主观能动性,才能使矿井的安全工作落到实处，才能让我们的煤炭不再染有煤矿职工的鲜血；家庭更加幸福，社会更和-谐加美满。

矿业公司薪酬管理制度

【关键词】煤炭企业安全生产薪酬管理

煤炭是我国的主要能源组成部分，要保证它的良性生产，安全生产十分重要，安全第一，才能有正常的效益。因此在当前煤矿事故多发阶段，国务院作出改革煤矿安全监察管理体制的决定，实行安全监察与管理分开，建立垂直管理的煤矿安全监察体系。改制后，如何正确处理安全监察与安全管理之间的关系，使两者有机地衔接，是摆在我们眼前的新课题。而薪酬管理是提高安全的良好方法。

一、安全生产管理系统组成

从煤炭企业自身来说，安全生产管理系统由四个层次组成：第一层是以矿长、副矿长、总工程师、矿党委书记、副书记、矿工会主席及各职能部门负责人组成的煤矿安全生产委员会，对煤矿安全工作的重大问题进行研究、决策、督促、处理。第二层是由煤矿安全生产管理职能部门负责日常安全管理工作。第三层次是由煤矿的各级各部门、各区队的管理人员、技术人员和专兼职安全员负责本部门本区队的日常安全检查、措施制定、现场监护等方面的工作。第四层是由党组织、团组织、工会组织及职工家属委员会等各类组织成立的安全生产监督检查委员会、安全生产协助管理委员会等，组织职工及家属广泛开展遵章守纪和预防事故的群众性检查、教育活动，组织群众搞好安全生产，形成了自上而下、纵向到底、横向到边的煤矿安全管理监督网络系统。

二、影响安全生产的主要因素

为什么煤矿企业有这么严格的安全生产组织体系和安全管理监督网络系统，还一而再、再而三地发生安全事故呢？这也使中国煤矿安全监察总局李毅忠局长不堪重负，成为一位名副其实的飞行局长。剖析事故原因，制约安全生产的几大因素主要有以下八个方面：

1、“安全第一”的观念还不牢靠，管理机制不完善

部分煤矿经营者坚持“安全第一”、“以人为本”的思想意识不强，重生产轻安全，重效益轻安全。对《安全生产法》所确立的生产经营单位安全保障制度不落实，往往是安全管理机构不健全，安全投入没保障，规章制度不完善。甚至一些煤矿，受利益驱使，“要钱不要命”。近年来，在煤炭市场需求旺盛、煤价持续上涨的情况下，许多煤矿超能力突击生产而导致的事故明显增多。

2、安全投入不足，欠账较多

近年来，煤炭企业经济效益有所好转，安全投入有所增加，但安全欠账仍然较高，其主要原因：一是近年来煤炭供应增长主要依靠生产矿井挖潜改造，煤矿原有的安全生产设施和设备多数已不适应能力增长的要求；二是国家对安全生产的标准提高，矿井原有的“一通三防”、机电运输、巷道支护等安全设施、设备和工程，需要进一步改造和完善；三是国有煤矿历史安全欠账太多；四是西部和东北老工业基地的煤炭企业经济状况仍然较差，企业自我投入的实力较弱。

3、安全基础薄弱

煤矿防灾系统不健全，防灾系统能力不足，发挥不好，相当多的矿井防灾系统的设施陈旧，技术装备落后和老化。40%的高瓦斯矿井还没有建立瓦斯抽放系统，大多数安全监测监控系统局限于监测方面，缺少监控功能。1/3的国有煤矿产能的瓶颈是通风系统能力。有的煤矿排水抗灾能力小，防治水措施不足，有淹井危险。多数国有地方煤矿通风系统存在问题，包括通风机老化、通风断面小等。机电和运输设备老化，保护装置不齐全，防爆性能差等问题。根据对黑龙江省四大矿业集团和大雁煤业公司调查，主要设备超期服役率高达40％，其中50年代设备占30%；机电固定设备新度系数仅为0.5。

4、小煤矿仍然是制约安全生产的主要矛盾

全国现有的28000处煤矿中，小煤矿25000多处，占煤矿总数的90％。这些小煤矿生产方式落后，安全设施简陋，抵御自然灾害能力低，大部分不具备基本的安全生产条件，而且从业人员素质低下，许多人缺乏应有的安全常识。这些年，煤矿发生的重特大事故有70%以上是发生在小煤矿。

5、从业人员整体素质下降

国有煤矿中采掘一线工人相当一部分是农民工，特别在经济效益较差的西部地区煤矿。多数农民工是初中及以下文化程度，安全意识较低。农民工一般采用协议工的形式，一般在煤矿干几年，有的刚熟悉了工作，就卷铺盖走人，流动性较大，安全教育缺乏针对性，违章作业现象时有发生，人的不安全因素较为突出。

随着市场经济发展,全国各地煤矿对外承包工程比较普遍。外包队伍整体技术素质差，缺乏安全装备，流动性大，难管理，是煤矿生产建设中极不稳定的队伍，有些包工头为了追求利益最大化，不顾工人生命安全，违章施工。2004年6月29日某煤矿发生的塌冒事故，就发生在外包队伍。如何加强煤矿外包队伍和外包工程的监管是摆在煤矿监管部门和煤炭企业的重要课题。

6、生产安全保障条件与经济高速发展不相适应

生产领域本质安全条件差，即生产工艺安全性能低下，安全设施和装置标准低，安全检测和监控技术水平低。

国民安全文化素质低，即政府官员安全认识不到位、企业经营者安全意识差、从事安全工作的专业人员素质与生产安全业务要求不相适应、从业人员安全知识及技能水平低等。安全文化环境不良造成全民安全素质低下，政府官员、企业经营者、企业员工、社会大众的安全意识、安全知识和安全技能都有待提高。安全科学技术的作用远未得到发挥，安全科学技术在科学理论、科学研究、技术推广、经费投入、政策支持、产业发展等方面，都不能适应生产对安全的需要。

7、安全的执法、监督、监察、管理手段有待加强

与一些国家相比我国的生产安全监管力度不强；针对生产安全的执法部门过多，关系需要理顺，执法与管理职能需要协调；综合安全监管缺乏足够的执法权威；对中小企业安全监督管理不到位；安全监察力量薄弱；安全监察缺乏有效的技术保障手段。

8、煤矿专业技术人才面临青黄不接的状况

目前国有煤矿中，大专以上程度的技术人员仅占职工总数的3%左右，而发达国家为60％以上。徐矿集团是一个有着百年开采历史的国有特大型企业，前几年由于企业分配机制僵化，待遇偏低，而周边淮南新集集团等煤炭企业采用高收入高待遇吸引人才，徐矿集团近几年流失人才400多人，其中技术人才270人，大部分这些人绝大部分都是集团公司的业务骨干、管理精英。技术人员匮乏和管理层次的降低，严重制约了徐矿集团安全技术和安全管理水平的提高。

笔者认为，在现有人员素质和市场经济大环境下，不能仅靠自上而下的安全管理体系对职工采取“要我安全生产”的管理方式，必须采取经济手段和经济措施，改变管理方式，使职工形成自下而上的“我要安全生产”的管理模式，只有达到这种管理水平，才能从根本上杜绝煤矿企业发生安全事故。因此，针对煤矿职工的安全管理工作，我们可采取多种形式的经济管理方式，适合市场机制的措施来强化职工的安全意识和安全管理。

三、落实安全生产的办法

（一）运用薪酬管理对安全生产管理的益处

薪酬管理是一个在实践中十分重要的问题。因为国有煤矿企业职工一般都会认为，煤矿的资本都是国家的，而且我们还是企业的主人，为什么经营效益那么好，上缴利税那么多，主人反而拿这么少，甚至因此挫伤了广大职工的应有积极性，煤矿企业的安全生产很难取得突破性进展。

运用薪酬管理强化职工的安全意识和安全管理是最简洁易行的。薪酬管理广义上讲就是通过建立一套完善、系统的薪酬体系，实现激励员工的管理活动；狭义上指具体制定工资奖金分配方案、福利政策、员工培训计划及选择薪酬支付方式、时间、次数、每次金额等活动，达到管-理-员工，实现管理目标之目的。

利用薪酬管理强化员工的安全意识和安全管理非常重要和有效。在市场经济条件下，薪酬管理对员工具有可塑性，企业需要什么样的行为、提倡什么、反对什么，薪酬管理就可明确引导。因此，我们要正确认识和对待薪酬管理对员工具有的可塑性，充分运用其特殊性来强化员工的安全意识和安全管理。

利用薪酬管理强化员工的安全意识和安全管理具有规范安全管理的作用。没有与利益挂钩的管理是无效的管理，薪酬管理最直接关联员工的利益，是最见成效的管理手段。薪酬管理中明确了全体人员的责权利，全体员工为了自身利益必须严格执行制度，因此，薪酬管理是员工的安全管理得以落实的重要保证，具有规范安全管理的作用。

安全在于管理，只有超前、细化、量化的管理，才能保障安全。由于历史等诸多方面的原因，煤矿职工"习惯性"违章现象屡禁不止，往往是事故发生的主要原因，这就要求我们广大管理干部认真落实各级安全责任制，从严从细管理，在对待"三违"上不能睁一只眼，闭一只眼，要瞪起眼敢于管理，严是对职工生命的负责。要让职工明晰"三违"的危害性，“三违”是一切安全事故的根源，从思想上查根源，杜绝今后。同时在对待"三违"上不能只讲究"人性化"管理，要让“三违”人员不仅丢面子更要丢票子，要重典惩治“三违”。

利用薪酬管理强化员工的安全意识和安全管理有利于节约安全投入费用。广大的煤矿职工需要一个稳定的收入维持家庭的生活，更需要一个比较高的薪酬改善生存环境，保证他们的身心健康、愉悦，为安全生产提高可靠的物质保证。全体员工的主观能动性不可估量，他们一旦自觉开展安全管理活动，主动排除不安全隐患，避免事故的发生，将给企业节约大量的安全投入费用。

（二）利用薪酬管理强化员工的安全意识和安全管理设计时的基本原则

1、四个公平原则：即外部公平、内部公平、个别公平和程序公平。外部公平是指煤矿职工的平均薪酬要在煤炭行业中具有竞争力；内部公平是指煤矿内部应有一套公正客观以衡量薪资差异的准则；个别公平则是职工个人业绩应在薪酬中得到充分反映；程序公平则是煤矿与职工之间就薪酬问题应该建立一个公正公平公开的程序。

2、战略性薪酬体系原则：在设计薪酬体系时必须有战略意识，不能局限于解决煤矿眼前的安全问题、薪酬问题及人力资源问题等。否则暂时解决了眼前问题，新问题一旦出现，薪酬制度无法适应又加以调整，经常变动薪酬制度会引发一系列问题。

3、８０ / ２０效率法则：薪酬分配向煤矿企业的相对少数关键职工倾斜，向科技人员倾斜，向管理人员倾斜，向采掘一线职工倾斜。他们在保障安全生产和提高劳动效率等方面都起着重要作用，他们的责任心和工作态度直接决定着安全生产的成败，必须和一般职工有较大区别，高薪酬起到激励作用，有利于安全生产。

4、全面薪酬原则：将外在的报酬与内在的报酬有机相结合，也就是将直接以货币形式表现的激励和以各种非直接用货币表现的奖励相结合。

5、安全业绩挂钩与简洁性原则：即设计的薪酬体系不能太复杂，要将安全与职工的收入直接挂钩，要突出安全和收入成正比的关系，使职工牢记安全才能生产，安全才有薪水安全就是最大效益的理念。

（三）采用薪酬管理后取得的效果

三河尖煤矿是一个国有大型煤矿，矿井1988年建成，矿井设计生产能力120万吨/年，1991年实现了提前达产、“现代化矿井”和“特级质量标准化矿井”三大目标一步到位。自1993年采用综采放顶煤技术后，原煤产量逐年增加，1993年以来生产水平稳定在160万吨，预计2015年煤炭产量可实现178万吨。全矿现有在册职工5120人。其中有技术职称的812 名，占全矿在册人数的15.9﹪，工资实行计件工资考核办法。全矿共有基层单位43个，主要分为矿级领导、中层干部和一般职工三个层次，中层干部起到上传下达的作用和承上启下的作用。

为了更好地促进安全生产，矿相关部门采取了与工作性质相对应的薪酬管理体系，专门制定了有关分配的矿发9号文件，做到抓住重点环节、积极引进新的分配要素，薪酬浮动、奖惩有方。利用薪酬管理使矿井安全生产发生了可喜的变化。

变化之一：人才回流，企业发展后劲坚强

结合矿井的实际情况，企业全面提高了关键岗位职工的收入，设立了首席技术岗位，提高了岗位津贴，其中工程师在原收入的基础上每月增加岗位津贴800元，班组长在原收入的基础上每月增加岗位津贴600元。这些措施不仅极大地鼓舞了职工的工作热情，更吸引了外部人才甚至是一些外流人才的回流，仅这两年三河尖煤矿就新进大学生56名，并有6名外出创业人员主动回归，为安全生产奠定了坚实的基础。

变化之二：煤炭质量大幅提高，成本稳步下降

充分激发了干部职工增效增收、节支降耗的积极性，企业产量稳步增长，单位成本有效控制。利润有了大幅度的提高。预计我矿今年全年利润达5700多万。

变化之三：企业精细管理的局面逐步形成

薪酬管理最大限度地发挥了员工的工作能动性，极大地调动了员工的劳动生产积极性，大家严格工艺纪律、狠抓工艺技术工作，严格执行操作规程，促进了企业管理方式的转变，由过去的“人管人”、“人盯人”变成了主要靠内在机制、靠管理制度激励约束员工，管理效率明显提高。

变化之四：多效多得的分配机制已经深入人心

分配机制把职工个人收入与岗位责任、岗位贡献紧密挂钩，能增能减，合理拉开了职工收入差距，较好地发挥了激励约束作用，不但使矿井的安全生产有了可靠的保证，职工收入也在企业效益的提高中实现了稳步上升，促进了企业的和-谐发展。

变化之五：职工安全生产意识明显增强

增强了员工的安全生产意识、遵章作业的自觉性，实现了“要我安全”到“我要安全”的转变，真正做到了我不伤害自己、我不伤害别人、我不被别人伤害，取得了三河尖煤矿安全生产四周年、集团公司百万吨死亡率将到0.3以下的骄人业绩，集团公司的安全生产走在了全国同类企业的前例。

安全生产是煤矿的天字号大事。多年来，随着资金投入的不断加大，安全防控设施日趋完善，安全生产的硬件环境日益优化,政府部门也进一步加大了煤矿安全生产治理监控力度，但煤矿的零打碎巧事故接连不断，特大事故也不显见。由此只有使职工的薪酬也随之增加才能够充分调动职工安全积极性,发挥职工的主观能动性,才能使矿井的安全工作落到实处，才能让我们的煤炭不再染有煤矿职工的鲜血；家庭更加幸福，社会更和-谐加美满。

矿业有限公司薪酬管理制度2015-09-02 23:54 | #2楼

第一章总则

第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》以及省、市、区等国家劳动人事、工资标准有关管理政策，结合公司实际情况，制定本制度。

第二条本制度适用于在陕西维远光伏产业有限公司筹建期间全体人员。

第二章原则

第三条按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度与公司建设发展相适应、工资水平与当地社会工资水平相适应。

第四条工资实行动态管理，以岗定薪、薪随岗走、易岗易薪、即聘即享、即解即失的原则，逐步建立公司规范合理的工资分配制度。

第五条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动强度、劳动技能等指标综合考核员工薪酬。

第六条构造适当工资档次落差，调动筹建期公司员工积极性的激励机制。

第三章正式聘用员工薪酬制度

第七条适用范围

除外聘人员和临时用工外的所有员工。