美国的薪酬管理制度

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美国的薪酬管理制度

零售企业利润的增加主要来源于销售额的增加和成本的减少，二者都与零售员工的积极性和成本息息相关，而员工的积极性和成本又与报酬制度紧密相连。美国著名的零售企业有三种典型的员工薪酬制度：一是固定工资加利润分享计划，以沃尔玛(Wd-Mart)为代表；二是单纯的销售佣金制度，以诺德斯特龙 (Nodstrom)为代表；三是小时工资加销售佣金制度，以梅西百货(Macy)为代表。

美国的薪酬管理制度

一、沃尔玛的固定工资加利润分享计划

1962年美国沃尔玛公司创立于美国西部的一个小镇，1991成为美国第一大零售企业，2001年以后连续名列世界5∞强第一的位置，2002年销售额达到2465亿美元。沃尔玛公司有折扣商店、仓储商店、购物广场和邻里商店四种零售业态，店铺4694个，员工人数约100万人，分布在全球十余个国家。如此庞大的企业实现低成本高效率地运行，与其实施的员工薪酬制度有着重要的关系。沃尔玛的薪酬制度是：固定工资+利润分享计划+员工购股计划+损耗奖励计划+其他福利。

沃尔玛公司不把员工视为雇员，而是合伙人(Associate)。因此，公司的一切人力资源制度都体现这一理念，除了让员工参与决策之外，还推行一套独特的薪酬制度。

沃尔玛的固定工资基本上是行业较低的水平，但是其利润分享计划、员工购股计划、损耗奖励计划在整个报酬制度中起着举足轻重的作用。

利润分享计划：凡是加人公司一年以上，每年工作时数不低于1(则小时的所有员工，都有权分享公司的一部分利润。公司根据利润情况按员工工薪的一定百分比提留，一般为6%。提留后用于购买公司股票，由于公司股票价值随着业绩的成长而提升，当员工离开公司或是退休时就可以得到一笔数目可观的现金或是公司股票。一位1972年加人沃尔玛的货车司机，20年后的1992年离开时得到了70.7万元的利润分享金。

员工购股计划：本着自愿的原则，员工可以购买公司的股票，并享有比市价低15%的折扣，可以交现金，也可以用工资抵扣。目前，沃尔玛80%的员工都享有公司的股票，真正成为了公司的股东，其中有些成为百万和千万富翁。

损耗奖励计划：店铺因减少损耗而获得的盈利，公司与员工一同分享。

其他福利计划：建立员工疾病信托基金，设立员工子女奖学金。从1988年开始，每年资助100名沃尔玛员工的孩子上大学，每人每年6000美元，连续资助4年。

沃尔玛通过利润分享计划和员工购股计划，建立员工和企业的合伙关系，使员工感到公司是自己的，收入多少取决于自己的努力，因此会关心企业的发展，加倍努力地工作。不过，这种薪酬制度也有局限性，对于那些温饱问题没有解决的员工来讲，他们更关心眼前固定工资的多少，而非未来的收入；对于处于成熟期的企业来讲，利润增加和股票价值的升值主要不取决于员工的努力，股票升值的潜力很小，这样就会使利润分享计划和员工购股计划不会为员工带来多少利益。利润分享计划和员工购股计划最适合成长性、发展型零售企业采用。

二、诺德斯特龙的单一销售佣金制度

诺德斯特龙(Nodstrom)是世界著名的百货商店，主要经营服装和鞋类商品。2∞2年，店铺数量达到175家，实现销售额近60亿美元，位列美国零售企业第37位，它以优质的服务而闻名于世，被称为世界上服务最好的商店。是什么制度使员工向顾客提供最满意的服务呢?其核心就是销售额提成或是佣金制度。

诺德斯特龙的基本理念是：总裁为部门经理服务，部门经理为导购员服务，这样才能保证导购员为顾客服务。顾客被员工视为最尊贵的客人，一切行为的出发点就是保证他们满意。

诺德斯特龙的薪酬制度是最为简单的，就是对全员实行销售额的比例提成制度，这是员工薪酬的全部，员工没有固定工资。员工不属于商品部，属于顾客，它可以引导顾客买鞋后去买服装，买服装后去买化妆品。对于不同商品，员工销售的提成比例不同，服装6.75%，男鞋825%，女鞋9-10%，童鞋13%。

诺德斯特龙公司成功地运用了销售额提成制度，这在全球零售业当中是极为少见的。这使员工的经营业绩直接与自己的收益挂起钩来，他们每天根据自己的销售额就能知道自己当天的收入是多少，这比沃尔玛的利润分事计划和员工持股计划更现实、更公平，因此大大地调动了员工服务的积极性，在百货行业平均纯利率在4%左右时，诺德斯特龙曾经达到10%。

尽管销售额提成制度在诺德斯特龙取得了成功，但它的局限性也是相当明显的。主要表现在三个方面：一是可能导致员工向顾客推销他们并不需要的产品，使顾客产生反感；二是使员工之间产生恶性竞争，互相拉抢生意，破坏公司形象；三是使高峰时间上班的临时兼职人员得到更多的销售额提成，挫伤固定员工的积极性。诺德斯特龙成功运用销售额提成制度，是因为它已经形成了顾客服务和员工激励共同发展的企业文化，否则其劣势很难避免。

三、梅西百货的小时工资加销售佣金制度

梅西百货是美国的高档百货商店，主要经营服装、鞋帽和家庭装饰品，它同诺德斯特龙一样，以优质的服务赢得美誉。其公司规模虽然不是很大，但在美国和世界有很高的知名度。

梅西百货的基本理念是：顾客是企业的利润源泉，员工是打开这一源泉的钥匙。商品部门不同，要求的顾客服务不同，因此应该有不同的薪酬制度来启动员工这把钥匙。

梅西的薪酬制度可以归纳为：小时工资加销售额提成，但不是将两种制度用在同一位员工身上，而是用在不同的员工身上。家具、男士订做服装、鞋类一直实行销售额提成制度，因为这些商品的销售业绩与员工的努力关系极大。而对于其他商品则实行小时固定工资制，因为这些商品的销售业绩与员工的努力关系不大。

完全的固定工资制度和完全的销售额提成制度都有明显的优点和缺点。固定工资制，员工收人不与销售额挂钩，优点是便于管理、支出透明、员工关系融洽，缺点是不利于员工积极性的发挥、干好干坏一个样。销售额提成制度，员工收入与销售额息息相关，其好处是不产生固定成本、有利于调动员工的积极性，缺点是不利于管理、员工收入高低不均、成本不稳定。梅西薪酬制度的合理性，在于对不同商品部的员工实行不同的方法。对于日常生活用品的销售，由于销售的弹性不大，实行固定工资的制度，保证员工的稳定E收益和稳定的服务；对于时尚用品，由于销售的弹性较大，实行销售额提成的制度，保证员工聪明才智和积极性得到充分地发挥，公司实现最大销售额。

在美国著名零售企业中，有些采用另外一种小时工资加销售佣金的方法，即同时对一位员工实施两种制度，通常销售佣金比例超过2096、固定工资小于8096才有激励效果。这种组合常用于零售管理人员和鞋、家用电器、首饰、汽车等贵重商品的销售人员。

总之，零售企业成功的薪酬制度，是适合的薪酬制度。不同的企业、不同的商品部、不同的文化，要求有不同的薪酬制度与其相适应。盲目照搬、片面模仿，不会取得理想的效果，必须结合企业实际情况进行固定工资、销售提成、奖金、福利及享受股票购买权等方面的合理组合。

美国的薪酬管理制度2015-09-02 8:54 | #2楼

美国的劳动工资体系呈现以下特点，即以劳动力市场供求关系为基础，具体制度、形式多样化，管理分散化，调控间接，市场机制作用强。

(一)工资决定机制

美国企业的工资决定，简言之即是市场机制。具体来说，分为以下几个环节：首先，根据劳动力再生产费用和劳动力市场供求关系形成劳动力价格，如技工、普通工人、司机、企业工程技术人员、管理人员等，均受同类劳动力市场供求关系影响而形成该类劳动力的价格，这是企业决定该类雇员工资水平的依据和基础。其次，企业本着“吸引人才”、“内外部平衡”、“奖优罚劣”三原则，依据社会上各类劳动力价格，相应自主决定本企业同类雇员的工资水平。为此，工资不能定得过低，以免人工成本过大。第三，劳资双方进行工资谈判，最终确定双方都能接受并以契约或合同形式体现的工资水平。美国的工资谈判主要以微观层次的企业为单位，部分以中观层次的行业集体谈判为单位，这是因为美国加入工会的雇员人数仅占雇员总数的16%，未加入工会的占84%(少数行业如冶金、汽车等工会的力量比较强)。但是，行业集体谈判的结果往往对企业劳资谈判的影响很大，不少企业即参照行业集体谈判的结果确定本企业同类雇员的工资水平。大体经过上述三个环节，企业的工资水平(企业工资总水平和各类雇员的工资水平)即得以确定。

(二)工资调控机制

美国企业的工资虽由企业自主决定，政府不直接进行干预，但仍进行间接调控，并管理国有企业的工资。其调控体系大体如下：

1.管理机构

美国联邦政府机构中设置了两个系统来处理工资调控和管理问题。

一是劳工部，具体来说是该部的就业标准署工资与工时处和该部的工资申诉委员会。就业标准署有工作人员450多人，其中工资与工时处有150多人，具体负责有关最低工资、超时工作工资、特殊劳动条件下津贴等政策法规的研究、制定与贯彻实施;负责对联邦建筑承包商和联邦资助建筑项目以及其他公共建筑项目预先确定其工资率;负责对负债和破产企业雇员收入权利的保护事宜等等。另外，还负责涉及工时方面各种政策法规的研究制定与实施等。全国各州劳工部门负责工资与工时工作的人员有5000～6000人。美联邦政府劳工部工资申诉委员会有工作人员5人，设主席1名，委员2名，秘书2名，负责联邦建筑承包工程项目中有关工资争议问题的仲裁处理事宜。

二是国家劳动关系委员会，负责劳动关系争议仲裁处理事宜，其中包括工资争议仲裁处理，这也是劳动关系中的一个热点、重点。该委员会总部设在华盛顿，全国共分33个区，共有工作人员2000多人，每个区都设有区劳动关系委员会。该系统内设有劳动法庭，其层次由下而上为州劳动法庭、区劳动法庭、联邦劳动法庭。

上述两个系统，劳工部为行政机关，劳动关系委员会为仲裁机构，双方工作性质、工作内容不尽相同，但都在对企业工资间接调控中发挥着作用。

2.调控手段

主要有三类，一是立法、执法;二是调查统计提供有关工资、物价数据等进行间接影响;三是税收。

(1)立法、执法。美国涉及工资的法律、法规主要有：《公平劳动标准法》、《国家劳动关系法》、《最低工资法》、《联邦工资与工时法》、《联邦工资扣减法》。

(2)调查统计、提供数据。美国劳工部设有劳工统计局，该局有500多人，负责分期分批对各产业工资水平及其劳动情况进行调查统计，并通过有关渠道予以公布;同时根据7大类321种商品价格变动情况，计算全国的消费物价指数，每月公布一次。这些数据对于影响企业工资水平的确定及调整发挥着重要的作用。

(3)征收个人所得税。美国就业者工资是由其工作单位直接存入其本人开户银行的。就业者的银行帐号又与本人的社会保险号码相联系。因此，就业者个人所得都会被税务部门和社会保险部门通过社会保险号码所掌握。美国征收个人所得税的法律规定很详细，其操作程序大体如下：首先算出一个毛收入;其次调整毛收入，如缴纳养老保险费的钱不纳所得税等;第三，从调整后的毛收入中扣除一部分免税额度，包括“免税额”和“扣除额”。前者“免税额”现为每人(含赡养者)每年2000多美元，65岁以上老人的“免税额”还要高一些;后者“扣除额”大约每人每年为2880～5700美元，主要是买房贷款利息、搬家费用、捐款、医疗费等都可扣除;第四，调整后的年毛收入超过“免税额与扣除额”的合计标准的部分，即缴纳个人所得税，税率为15%、28%、31%三个档次，实际计算时还要按婚姻状况分类。具体征税办法是分项预扣，年终清缴。通过税收，调节各类人员的收入关系。

(三)企业内部工资制度及管理

美国企业一般实行岗位等级工资制。岗位等级基本上是按岗位评价的结果来划分的。岗位评价的具体方法很多。如百事可乐公司即采取HAY评价系统进行测评，这一系统是把表态的岗位测评与动态的工作评估结合起来，包括三个方面，即：(1)岗位所需要的技能所要求付出的劳动强度、工作环境等;(2)雇员本人所具备的解决问题的能力;(3)雇员的工作成果，以此作为划分和确定工资制度及雇员工资等级的依据。各企业的工资等级多少不一样，多的30多级，少的7～8级。如洛杉矶公共交通公司工人的工资标准分为8个等级，按小时计算最低为9美元/小时，最高22美元/小时;铁路司机为17美元/小时。管理人员分为28个等级，每个等级又设30个工资额，一般称“等级系列制”，最低一级工资为2142美元/月，最高一级为8044美元/月，相差3.77倍。

工资形式主要是计时工资，蓝领工人一般实行小时工资制，白领一般实行年薪制。按小时计资的占全体雇员的60%以上。

企业的工资构成主要有三部分，即：(1)基本工资，占绝大部分;(2)刺激性工资，包括超额计件工资和奖金，奖金一般所占比重不大，如百事可乐公司奖金采取一次性支付办法，仅相当于平均工资的6%左右;(3)福利性津贴，按《公平劳动标准法》的规定，包括加班工资、非工作时间报酬、雇主为职工缴纳的社会保险金及部分医疗费、保健费、抚恤金等。除此而外，不少企业雇员还享有低价购买本单位股票的权利，可据此相应得到股息和股金分红;管理人员及企业的其他有特殊贡献人员还可享有免费使用车、参加单位俱乐部等特殊待遇。

企业雇员工资的调整一般每年一次，为此企业对雇员实行工作表现管理。如百事可乐公司，由各部门经理每年一次给雇员做工作表现评价，然后交人事部门审核。在正式形式鉴定前要与雇员本人见面，表扬其成绩，指出其不足，同时雇员也可提出自己的看法和对今后工作、发展的要求。最后形成书面鉴定，作为其是否晋升和晋升多少工资的依据。

(四)工资关系

按产业划分，其工资高低排序大致如下：能源、矿山、铁路、飞机制造、军工、汽车、服务行业、服装制作、农业、饮食等。按地区划分，纽约地区和西北海岸工资高，南部和东部地区工资低。从企业内部看，管理人员明显高于工人，生产工人高于后勤人员。如洛杉矶市公共交通公司雇员的年薪收入分别为：管理人员5.2万美元，司机3.5万美元，修理技工4万美元，后勤人员2.5万美元。

(五)工会的作用

美国参加工会的人员不多，但工会在工资谈判中发挥的作用是很大的：一是工会可组织会员与雇主进行集体谈判;二是工会人员有谈判技术，有利于维护工人利益;三是集体谈判结果签定书面合同后受法律保护，雇主不得更改或违反。集体谈判一般涉及三个问题：(1)工资水平，大多准备上、中、下三档，与雇主讨价还价;(2)福利，包括雇员福利及社会保险等方面;(3)休假，如年休假的天数等。未参加工会的工人大多参照工会工人集体谈判合同与雇主进行协商。一般而言，雇主为防止本单位也成立工会组织，避免带来多种麻烦，往往就会答应工人的要求，但其协商结果不受法律保护(最低工资标准除外)。实际执行中，雇主担心激起工人成立工会，一般也会按协商结果办。因此，工会在工资谈判及其执行中都发挥着重要作用。

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