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行政人员薪酬管理办法
□总 则
第一条（目的）为进一步健全事业部行政管理干部薪资管理体系，切实有效发挥薪酬分配机制的激励与约束作用，特制订本办法。
第二条（总原则）行政管理干部薪资的分配与工作能力、岗位特性及工作绩效挂钩，收入的绝对高低与所承担的责任挂钩，收入的相对高低与工作能力和工作绩效挂钩，确保薪资分配的合理与科学。
第三条（适用范围）本办法适用于空调事业部的中高层以上行政管理干部。主任工程师、主任会计师等专业技术干部适用于空调事业部《员工薪资管理办法》。
□薪资的构成
第四条（薪资构成） 干部的薪资由以下三部分构成：
基本薪资+年资工资+年终收益
事业部职能部总监年终收益=提留的一定比例的工资+效益分红
事业部职能部普通干部年终收益=效益分红
子公司正副总经理（总经理助理）和职能（经理）年终收益=提留的一定比例的工资+效益分红+超额经营成果贡献
子公司普通管理干部年终收益=效益分红+超额经营成果贡献
具体年终收益的确定：
（一）事业部职能部
事业部职能部干部的年终收益计算方法见事业部《干部绩效考核管理办法》。
（二）二级子公司
子公司干部的年终收益计算方法见事业部《2001年度二级子公司经营责任制
考核及收入分配方案》——以下简称《方案》。
薪资分配的实现形式在现实分配过程中的确定依据如下：
基本薪资与行政管理干部所从事工作岗位的重要程度、工作所承担的风险、责任及从事该工作所要求的综合素质等挂钩确定。
年资工资与在本企业服务年限及相应标准挂钩。
效益分红指在完成年度经营目标一定比例的前提下管理人员所应得的效益分成，与本人工作绩效和所在单位及事业部整体经营绩效相关。
超额经营成果贡献提成，即在事业部超额完成集团下达的年度经营目标的前提下，超额完成事业部下达的某项年度关键经营指标的责任主体的第一责任人与该单位管理干部可分别按照一定比例对其该指标的超额部分进行提成。
第五条（干部分类）为了便于薪资测算与计发，按照岗位性质、责任及风险，将事业部的行政管理干部划分为五类：
A类、经营责任者
包括 1、事业部总经理、副总经理，
2、二级子公司的总经理；
B类：主要经营管理成员
包括：1、事业部管委会成员；
2、二级子公司副总经理、总经理助理及管委会成员。
C类：重要科室或部门负责人
包括：1、事业部重要职能模块负责人；
2、二级子公司重要科室、部门或职能模块负责人。
D类：一般科室、部门或职能模块负责人
E类：部门副职、助理及其他干部。
第六条（分配原则和参考因素）干部基本薪资的分配原则上依据岗位的重要性、责任及所承担的风险等因素确定。年终收益则主要由岗位价值及实际的工作绩效、责任目标完成情况确定。
第七条（薪资体系）干部基本薪资采取岗位职级工资制，年终收益的测算、分配和计发采用竞争性收益计算法。
□基本薪资
第八条（职级确定原则和方法）事业部管理干部根据其所从事工作岗位的重要性、工作责任大小及风险性并参考工作经验、工作年限等因素评定相应的职级。事业部管理干部级别共分为A、B、C、D、E五个职等，每等分别对应三到七个职级，共十八个职级。详见附表一《空调事业部行政管理干部职等职级表》。
第九条 基本薪资计发原则
（一）子公司A、B类干部及事业部职能部总监、子公司职能（经理）的基本薪资实行年薪制，年薪的高低与所在单位规模、承担责任、风险和年度经营目标直接挂钩。月度工资不随企业的整体经营情况浮动，月薪按年薪标准的80%平均逐月发放，另20%在年终作为年终收益的一部分与所在单位的经营绩效评价结果挂钩发放。具体挂钩考核办法见《干部绩效考核管理办法》及子公司《2001年度经营责任书》。
（二）子公司普通管理干部的月度工资按所评定职级标准发放，月度工资随所在经营单位的经营情况浮动。
（三）事业部职能部的普通管理干部月度工资按所评定职级标准工资发放，月度工资不随事业部整体的经营情况浮动。
□年终收益
第十条（发放范围）事业部行政干部的年终收益发放范围为事业部年终干部绩效考核结果为70分以上的人员，非行政管理干部和干部绩效考核结果低于70分的人员原则上不计发年终收益。
第十一条（评定原则）事业部职能部门的年终收益与事业部整体年度经营目标完成情况挂钩，各责任主体的年终收益与本单位年度经营目标完成情况、其它责任主体年度经营目标完成情况及事业部整体经营目标完成情况相关。各单位（含研发中心和品质评价中心）的具体挂钩考核办法见《方案》。
第十二条（计发原则）事业部行政管理干部年终收益的计发：
（一）事业部整体年终收益的计发与事业部利润完成情况挂钩，原则上只有在完成事业部整体年度利润目标大于50%的前提下才能计发效益分红，事业部整体完成年度利润目标低于50%，全体干部不予计发当年效益分红；所提留的一定比例的工资根据各单位的绩效考核得分确定（子公司的计发见《方案》，职能部以管理绩效考核得分率同比《方案》中子公司的情况确定）
（二）在事业部整体利润目标完成超过50%的前提下，各子公司的年终收益依据《方案》所确定的办法计算和发放；事业部职能部根据管理绩效考核得分率同比《方案》中对子公司的发放情况确定计发。
（三）个人年终收益的计发与干部年终绩效考核结果挂钩。其中A类人员的年终收益与本单位的经营目标完成情况、经营绩效考核得分和本单位管理绩效考核结果挂钩。具体挂钩计算方法在子公司《2001年度经营责任书》中明确。
第十三条 行政管理干部年终收益的计发
（一）各因素所占的权重
岗位特性决定该岗位干部可得年终收益的基数。
岗位特性：指某一岗位的重要性及居该岗位相应要承担的责任、风险，以及担任此岗位所要求的综合素质的量化形式。干部岗位特性的具体评分由人力资源部会同相关部门负责人进行。
（二） 年终收益的计发
A类人员年终收益计算方法见子公司《2001年度经营责任书》。
事业部职能部管理干部的年终收益计算办法见《干部绩效考核管理办法》。
子公司管理干部的年终收益计算办法见《方案》。
第十四条 年终收益领取资格
（一）退休人员和休产假、病假人员按实际出勤月数计发；
（二）在集团公司范围内调动的，依调动前后工作月数，按实际出勤时间和工作绩效考核结果计发；调出人员原则上在经审计无问题的情况下，可在半年度或年度事业部考核结束后发放所提留的一定比例的工资。
（三）违反集团及事业部规章制度，受到公司严重处分的，不计发年终收益；
（四）半年之内请事假累计二个月以上的（含二个月），累计请病假四个月（含四个月）以上的，不计发效益分红；所提留的一定比例的工资按其实际出勤时间及当年该单位经营情况确定。
（五）擅自离厂人员和不按事业部规定办理离职手续的人员及被公司辞退或裁减的人员不计发年终收益。
（六）在年终收益计算期间，已提出辞职申请的干部及已离职者（含停薪留职人员）或已批准申请离职者，不计发年终收益，年终收益的计算期间为实际在岗工作的时间。
□股票收益
第十五条 事业部干部收入中超过一定额度的部分以美的流通股的形式发放，具体的计发办法详见《集团中高层员工购买美的流通股暂行管理办法》。
薪资职级的确定和调整
第十六条 原则上事业部干部实行一年一聘制，相应干部工资职级在每年评聘时确定；取消干部考察期，每年新聘的干部按照其岗位特性所确定的职级范围根据个人能力和素质、上年度绩效考核结果等综合因素确定具体工资职级，调整后的职级从每年的一月份开始执行。（特殊人员可不受此限）
第十七条（级别调整）在年度中间若发生干部升职、降职或岗位异动时应根据相应岗位的特性调整干部薪资职级。原则上在岗位或职级调整的当月即调整所发放的工资标准。
干部新聘及调级申报审批程序为：
中层干部（参照原集团科级干部）
l 职能部
职能部总监提案—人力资源部审核—总经理裁决—集团人力资源部备案
l 子公司
子公司管理部提案—子公司总经理审核—人力资源部会审—总经理裁决—集团人力资源部备案
二、高层干部（参照原集团副部级以上干部）
l 事业部提案—集团人力资源部审核—总裁裁决
其它干部薪资
第十八条（待岗干部）经事业部综合考评不合格或因违规违纪、不能胜任岗位工作要求而被事业部及子公司免职的干部，除事业部、子公司已另行安排工作外，原则上可在集团内部重新寻找工作，新岗位一经确定，则按照新岗位工资级别计发工资。待岗期间的工资原则上按2500元/月计发，待岗时间最长不超过六个月，超过六个月无新岗位接收者则予以解聘。
□薪资管理
第十九条（基本薪资总额确定）参照同行业的工资水平，结合事业部的实际情况并根据事业部以往的工资发放水平由事业部人力资源部测算并确定各职能部及二级子公司的干部基本薪资总额，并由事业部分解基本薪资总额（不含所提留的一定比例的工资）到二级子公司（干部基本薪资总额已包含在子公司的年度管理工资总额之内）。
第二十条 工资预算总额控制原则
（一）年度薪资预算期间，原则上在事业部核定的预算总额范围内，增人升级不增资，减人降级不减资，但在管理工资总额不突破预算范围的前提下，员工管理工资总额与干部基本薪资总额之间允许适当调剂和占用。
（二）出现重大机构调整或变动，由二级子公司申报调整预算，经人力资源部审核，总经理审批后可对预算额度作适当调整。
第二十一条 薪资计发
（一）基本薪资的计发
基本薪资由事业部控制年度总额和月度计发水平，除A类以外的其他干部的月度工资由部门或子公司自行分配并按照下列程序申报审批后发放，结果报人力资源部备案。
月度工资（明细）发放程序：
1、 事业部本部
职能部提案—人力资源部会审—总经理裁决
2、子公司
子公司提案—人力资源部会审—子公司总经理裁决
（二）年终收益的计发：
1、总原则：事业部人力资源部根据年终责任目标考核结果，确定各责任单位及职能部门的年终收益总额，各单位及职能部内部自行分配报事业部人力资源部审核，总经理审批后发放。
2、年终收益的计发时间：
原则上年终收益每半年计发一次，时间分别为每年的七月份及下一年度的年初年度审计工作完成后，具体发放时间由事业部管委会决定。
□附 则
第二十二条 本办法未涉及的其它有关干部薪资方面的原则性问题参照集团相关文件执行。
第二十三条 本办法由事业部人力资源部负责制订、解释及修改，本办法自发布之日起开始实施。
人事劳动工资管理办法
第一章总则
第一条为深化干部人事制度改革，积极推行聘用制度，转换事业单位用人机制，逐步实现事业单位人事管理由身份管理向岗位管理转变，由单纯行政管理向法制管理转变，由行政依附关系，向平等人事主体转变，由国家用人向单位用人转变，通过聘用，增加用人的灵活性，解决人员能进能出问题，调动职工工作积极性，促进事业发展，特制定本实施办法。
第二条凡我处职工均适用本办法，我处人事劳动工资管理工作在处长的领导下，由处人劳科统一负责。
第二章职工聘用与调配
第三条聘用人员坚持面向社会公开招收，全面考核，择优录取。聘用条件：拥护党的路线、方针、政策，坚持四项基本原则，思想端正，作风正派，身体健康，高中以上文化程度，年龄45 周岁以下，能够胜任高速公路四班三运转野外工作的人员。
第四条聘用的人员，试用期三个月，经考核后可与单位签订一年以内期限的劳动合同，合同期内，享受聘用人员工资、养老保险、医疗保险及福利待遇，合同期满，经双方同意，可续签合同，也可终止合同，解除劳动关系。在合同期内，如有违犯单位有关规定、触犯国家法律或不服从工作分配者，也可解除劳动关系。
第五条选调专业技术及管理干部：
选调条件：
1 、拥护党的路线、方针、政策，坚持四项基本原则，思想端正，作风正派，身体健康。
2 、选调管理岗位人员和专业技术岗位人员年龄一般在40 岁以下( 管理人员男38 岁，女35 岁以下；专业技术人员男40 岁以下，女37 岁以下) ，大专以上学历，具有2 年以上工作经验，具备英语和计算机相关知识。
第六条大学毕业生、转业、复员退伍军人的安置，按上级分配的名额接收。
第七条职工必须服从各级管辖范围内的统一调度，调动职工必须从实际工作需要出发，不得因人设事，要保证人才的合理使用。
第八条根据工作需要在处属各单位、机关各科室调动的，经主管领导批准后，由人劳科办理调转手续，在规定的时间内交接工作到新单位报到。
第九条职工在聘用、调配中不服从组织安排，无理取闹者，视情节轻重给予批评教育和相应的经济、行政、司法处理。
第十条符合调入条件的职工，按规定程序统一办理，在调令限期内办理调动手续，并按规定时间报到上班。
第十一条各部门、单位实行定岗定员，以岗选人，不得因人设事，严格控制人员规模，不得随意调、聘、借用各类不符合规定的人员，岗位配置合理，不得随意轮换、调换岗位人员，急需人才需要调配、聘用的，须先向人劳科申请，由人劳科报请主管领导批准后，组织实施。
第三章人事劳动工资计划与统计
第十二条人劳科负责编制人事劳动工资计划，并严格按上级批准指标执行。
第十三条人事劳动工资统计内容包括：干部、职工人数；人员分类；工资总额构成；职工增减变动等各类统计。职工人数统计按照“谁发工资谁统计”的原则办理，各项统计指标的统计要按统计部门颁发的统一解释口径进行统计。
第十四条人事劳动工资有关的月、季、半年、年报表及一次性的调查表，要按规定的种类、表式、内容和报送时间，正确及时地统计上报，不得虚报、瞒报和漏报。
第十五条建立健全人事劳动工资管理基础工作，不断完善职工人数及动态工资总额构成、干部专业技术职务考核、工人技术等级考核、职工年度考核、劳保工伤处理等各项台帐管理，建立人事档案管理系统，定期进行数据处理分析，为领导决策提供理论依据。
第四章劳动组织与定员定额
第十六条根据生产工作需要，合理设置劳动组织机构，是加强管理、提高工作效率的重要环节，各单位在合理设置生产组织的基础上，按规定的劳动定员标准，核定定员人数，实行定员定编管理。
第十七条充分挖掘劳动潜力，提高办公自动化水平，合理配备非生产人员，把非生产人员控制在最低限度。
第十八条劳动定员标准及劳动定额的测定是劳动管理的一项重要的基础工作，具体实施办法及管理办法均按省厅有关规定执行。
第五章考勤制度
第十九条职工从事工作、生产要严格遵守劳动纪律，不迟到、不早退，保证工作时间，各级领导应加强劳动纪律教育和考勤管理，以不断提高劳动生产率、工时利用率和劳动出勤率，保证工作正常进行。有关考勤，请销假及各类假期按照管理处的制度执行。
第六章奖励与处分
第二十条职工在工作过程中，应严格按岗位工作规范要求认真履行自己的职责，对职工在工作中获得全国和省市级劳动模范称号的，按有关文件规定给予奖励升级。对有其他特殊贡献的职工，经上级批准给予荣誉称号的，视情况给予一定的物质奖励。
第二十一条各级领导要加强对职工的遵纪守法教育，对于职工的违纪违法行为处理如下：
1 、对于职工无正当理由不服从工作生产调动，影响正常工作秩序的要停职检查，停职检查期间工资、奖金、补贴等停发；
2 、职工因个人行为给单位造成经济损失或不良社会影响的，给予职工本人一定的经济处罚和行政处分；
3 、职工违反劳动纪律或违反单位各项规章制度的，视情节轻重扣发本人奖金或给予一定的处罚；
4 、职工违反安全操作规程，发生责任事故，给单位造成严重经济损失的，依有关安全管理及机械设备管理办法的规定处理；
5 、职工触犯国家法律被依法拘留的，拘留期间停发其工资和奖金，依法被判刑的，解除劳动合同或辞退。
6 、职工违反计划生育规定，造成计划外生育的，经查实一律辞退或解除劳动合同。
7 、对违反劳动合同规定的，及时予以解除劳动合同。
第二十二条职工严重违纪，经批评教育仍不悔改者，为严肃纪律、教育本人和其他职工，可视不同情节给予必要的行政处分。
第七章工资管理
第二十三条有档案的职工实行档案工资，聘用收费人员实行岗位工资制，临时工实行月工资制。
第二十四条职工病、事假工资按照《职工请销假制度》中规定核发。
第二十五条严格控制加班加点工资，因工作需要确需加班的，应按照《劳动法》规定给加班工资，不发加班工资的应给予补休并在考勤记录中登记，职工存休当年休完。
第八章劳动保险与劳动保护
第二十六条各项劳动保险待遇，按国家劳动保险条例及实施细则以及其他有关规定执行。
第二十七条职工在工作中须加强劳动保护，配备必要的个人防护用品和保健食品，确保职工身心健康。
第二十八条为保证职工的身心健康，根据我处人员的实际情况，定期组织职工进行身体健康检查。
第二十九条职工因公负伤或死亡，在安全部门处理结束后，人劳科要建立事故处理情况专题档案，职工因公负伤医疗期终结，确定为局部残废的，要及时改变工资劳保待遇。确定为局部或全残，由劳动鉴定委员会审定。
第九章技术培训和岗位考核
第三十条处人劳科根据工作需要，按上级主管部门要求制定人才培训规划及工人技术培训计划，经上级和领导批准后予以实施。
第三十一条各部门要根据自身岗位要求和技术业务要求组织培训，要上报培训计划，填写培训申请表。经领导批准后，方可组织实施。培训结束后，各部门应将培训考核结果报处人劳科备案。
第三十二条处人劳科负责职工专业技术外培、内培名单的选定，负责工人技术等级考核、发证工作，负责专业技术干部职称评聘和年度考核的日常工作，并建立健全职工考核档案。
第十章附则
第三十三条本实施办法如与国家和上级有关规定相抵触时，按国家或上级现行规定执行。
第三十四条未尽事宜由处人劳科另行修正补充，本实施办法从正式下发之日起执行。
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