怎样当好管理者征文

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怎样当好管理者征文

摘要:

怎样当好管理者征文

那怎么做，才是一个合格的管理者，和被大家认同呢？

首先要明确自己的定位，管理也是会员，首先要遵守公会的制度和准则。你的行为就是代表了整个管理团队及公会形象。不管做什么之前，要先思考下，会不会损害公会的利益。其次就是做为管理，跟上级管理，会员交流时大部分人都能准确的找到自己的定位.做为你的下级，他们多数会认同你的管理模式及理念，会员更是会听从你的安排.但在面对上级管理者时，有很多人往往认不清.不得不承认，一个有思想的管理都自己独有的管理理念和见解，不同的管理方式之间会存在一定的争议和矛盾，这点在与上层管理及同级管理之间尤为冲出时，你想让别人认同你的管理理念，不但要充分的表达自己的建议和见解，更重要的是如何与管理们进行沟通，不要总站在自己的角度去考虑，一定要先站在对方的角度和会员的角度去考虑问题。以大局为重。能力很重要，但找到一种合适的表达方式更我重要！低调做事，高调做人，不是空话。

也许面对会员，你可以轻松的让他们认同你，因为普通会员他的感知度不高，团队理念不是很强，很多理念是需要你去主动培养与沟通的，这样他们也易于接受你的管理。对于自己的下级管理，在工作中，把握好尺度，在娱乐里，和善对待，我想做好这2天地，想让他们信服，和支持你的工作是不难实现的吧。但对于上级或同级的管理者，他们跟你一样有自己的管理理念和经验，大多数人都会觉的自己的想法是对的，因为所站的角度不一样，生活环境不一样，为人处事的方法及态度肯定也会不一样.在产生矛盾与争执的情况下，最好不要试图把你的管理思想强加给别人，因为那是不可取的，也是最伤感情的！还是那句话。站在对方的角度，设身处地的想想，大家的初衷都是为了公会的发展。所以没必要挣个面红脖子粗的。

身为管理要知道自己为什么而管理？那就是-----公会。你做为公会的管理，前题是公会，也就是说你的管理是在公会的管理模式下展开和进行的，不能总觉得自己做的如何如何好，如何如何正确，得看下你自己的的管理模式是否适合于公会，所以做为公会的管理者之一，你首先要做的不是如何管理，而是要弄清整个公会的管理体制与模式的前题下，展开自己的管理工作与计划。因为你的管理不可能脱离公会.而且你一个人的力量也不能使公会强大起来。我们需要大家的力量一起把公会发展的更好，更强。也许你的管理方式很得当，也许你的管理方式实施起来的效果比较好，但是违背了公会这个大前题，无论你付出了多少努力，都是不能运行的长久的，换句话说，是无法生存的。带不好队，你这个管理当的就是失败。

当然要做到具体事情具体对待，凡事都有两面，但我们作为管理者之一，帮助公会发展首先要认同公会的发展理念，而不是闷着头只做自己认为对的。多和其他管理互相接触，多发现，多了解，我想也是不为进步的一个好方法。

对于公会的发起者，也就是OW会长，他是一会之长，是我们的核心人物，既然你选择在这个公会里面任职管理，就要全力支持他的工作。全力支持你的上一级管理的工作。当然每个人都会有不对的地方，有很多时候可能会因为点小事，产生了误会或者分歧，在这种时候做为下级管理，我们要找到适当的表达方式，在不激化矛盾的前题下把自己的想法表达出来，然后不论OW做出任何决定，坚决的拥护与服从。这才是一个管理应该做的。不管在什么时候，我们都要有“敬怕”的精神。尊重的同时其实也在尊重我们自己，有些默契是在不断的磨合中才能产生的。尊重与重视他人，在产生矛盾与争执的时候，你的意见才容易被采纳，最后也不会使彼此都伤心难过。

处于管理与被管理的境地，我们能否多一点尊重、多一点宽容、多一点理解？是否少一点尖刻、少一点心计、少一点居高临下？如果拥有了这些，我想，我们的家会更美好，相聚在网络，相聚在网游世界，我们都是最棒的！

如何当好管理者2015-09-10 17:41 | #2楼

越来越多的80后不可逆转地进入了管理层，成为管理实践者。从员工向管理者角色转变，80后管理者们面临着哪些挑战?企业如何才能发挥他们的最大效能?

中国富裕一代已经开始亮相经济舞台，他们的思维、行动风貌，代表了中国未来的走向。缔造互联网神话的李想、茅侃侃、戴志康、姚建军等这些年轻的80后 CEO们，犹如雨后春笋般破土而出;传统行业中一如顼世栋等人，也用自己独特的方式演绎出不同于父辈的商业奇迹。

在实际管理中，80后管理者拥有自身的优势，但同60后、70后前辈相比又有自身的不足。那么，他们应该如何面对挑战，最大限度地发挥自身优势，创造出更大的价值呢?面对朝气蓬勃的新一代管理者，企业又该采取什么样的有效机制，使其发挥最大效能?

80后自身特质

80后管理者往往是这样一群人：高学历、科班出身、高革新力、思维敏捷，是同龄人中的佼佼者。他们有自己的思维方式，有不同于前人传统、单调的做事方式，对事情有自己的判断。

顼世栋可以说是80后管理者中的典型代表。他的父亲是东华纺织集团董事长顼保同，顼同保于1991年成立东华纺织集团，在国内把坯布和棉纱生意几乎做到极致，但直到2002年二次创业打响“顶瓜瓜”彩棉服饰品牌之后，才声名鹊起。

拥有良好家世背景的顼世栋并没有选择循规蹈矩地完成学业，而是在经历了辍学-创业-留学-再次创业的洗礼后，创立了凯安斯(Q&X)品牌。父亲做的是传统商业模式，有自己的棉花种植基地、加工厂、织布厂和进出口公司;而儿子做服装打破传统模式，强调的是一种异域文化，除了贩卖一种时尚，还在宣扬一种生活方式。

80后非常喜欢学习，非常愿意进步。在很短的时间内，他们就会问到下一个工作机会怎么样，能学到什么东西。

诺基亚(中国)投资有限公司副总裁萧洁云很认可80后对待失败的态度：“现在的年轻人比较直接、比较直率，毕竟竞争比以前激烈多了。机会多，信息也多，信息存储的速度也快，好事情、坏事情都很快被人知道，他们能面对失败，在失败中吸收一些经验。”

什么样的80后容易成为管理者呢?零点研究咨询集团董事长袁岳认为，因为80后一代大多比较“独”，因此，懂人情世故，善于沟通的人在职场中就会特别受欢迎，容易脱颖而出。另外，城市中贫困家庭出来的和在农村长大的80后成为管理者的概率会高一些，因为这些80后受生活条件所限或非独生子女的原因，不得不时常与社会打交道，能够理解和参与社会的一些交易模式。

80后管理者的优、劣势

80后成为管理者，可以散发出巨大的管理能量。首先，80后的个性与当前市场经济所弘扬的精神相符(比如明确表达自己的利益、追求更自由的生活)，这使得他们对事业的激-情和个人魅力更强;其次，80后管理者很直接，有什么反对意见会直接告诉上级，无形中降低了时间管理成本，适合于快速变化的环境要求;再次，80后的学习能力很强，眼光向外、更强调结果的管理风格比较符合市场经济的需要，提高了其适应性。

要工作，也要生活，更要快乐地工作和生活——80后管理者所具备的这些特质最有可能成为中国新一代职业经理人的特征，这是时代发展和他们自身特点的完美组合。现在有许多80后进入管理体系，他们承上启下的特性非常明显：既要让60后、70后接受，同时又不缺乏80后所具有的激-情和“独”。正因为如此，他们在工作中受到重用的速度很快，但从管理岗位上被“拿下”也很快，这是个动态的过程。

80后是比较自我的一代，兴趣点转移很快，协作性不足，甚至有时缺少换位思考。因此，绝大多数80后从员工变身为管理者后，都会经历一个或长或短的不适期，成长路径这时也会呈现出一个向下的凹陷。80后成为管理者之后，要面临一个挑战自我、超越自我的过程，要学会忍耐、倾听和理性分析员工的行为表现，才能逐步成长为比较成熟的管理者。

80后管理者面临的挑战

自身的特质与在管理体系中所处的特殊位置，使80后管理者在管理实践中不可避免地要面临很多挑战。

团队组建后的持续管理问题

80后管理者虽然具备高学历、高革新力、思维敏捷的优势，却缺乏时间的历练。团队组建起来了但缺乏管理经验，如何提高企业的核心凝聚力成为80后管理者的当务之急。

在顼世栋的Q&X家庭中，员工平均年龄为23岁，如何使这个团队长久地凝聚并萌发生机与活力，成为摆在这个80后年轻老板面前的问题。为了能使员工愿意长期合作，他必须显现得比员工更加优秀;为了吸引员工，他得花大量的工夫与员工沟通。一个没有任何背景的年轻团队靠什么留住优秀人才?顼世栋认为一个企业要长久的生存必须依赖一种精神，“YouCan”的口号成了托起Q&X的精神脊梁。

两个标准的检验

80后管理者处于管理的夹层地位，要同时要接受两个标准的检验：60后、70后的标准，80后员工的标准。

学前者的标准并不难，因为已经有模板，就是对领导要懂得尊重、要知恩图报。虽然走上了管理岗位，也要低调做人，更重要的是会照顾“左邻右舍”，不能只想属于自己工作范畴的那些事。

而建立一个让80后员工喜爱的标准并不容易，说服性与辅导性的柔性权威和教练式的领导更能收到管理成效。对80后员工，要懂得站在他们的角度说话，或者说做80后利益的捍卫者;要充当他们与60后、70后的沟通桥梁。80后中最得意的，一定是具有桥梁意识的人，因为80后中有桥梁意识的人比较少，得到的好机会也是空前的。

尤其关键的是，要尝试建立快乐工作的模式。快乐工作的模式虽然已经提了很长一段时间，但60后毕竟不再年轻，这对他们来说更多的只是个抽象的概念。80后管理者要懂得把自己掌握的快乐资源转化、整合为管理资源，用如MSN族群、工作博客、工作话剧等有趣味但又与工作相关的形式构建团队工作。

作为80后管理者的上司，要懂得放低姿态，不能硬来，因为他们“吃哄不吃吓”。跟80后管理者沟通时，不要假定自己的方式就是对的，要真正改变以我为中心的沟通模式。

有一个重要的词叫“迎领”——能迎合才能领导，这个做法适合管理80后员工，也同样适合管理80后管理者。

60后、70后管理者一定要知道，他们只有一个选择，那就是拥抱80后管理者。他们需要做的就是加强公司的法治化平台，公司要建立一个团队、一种文化、一种机制，在这个前提下再给80后管理者自主权，让他们在此之上发挥才能。也就是说，要用管理平台法治化的方式去解决问题，通过业绩平台建立交往方式。

与创业者矛盾突出

80后管理者特别不容易跟创业者及有性格的老板合作，而与职业经理人的合作则比较容易。创业者特别容易动情绪，会因为一些小事而对一个人形成判断;职业经理人只看最终效果，看这件事能否形成利益最大化，而不是只看个人的缺点。因此，80后及80后管理者在创业型的民营企业不太容易生存，这也是他们不喜欢去民企的原因。

从这个角度来讲，职业经理人对员工缺点的容忍度大一些。80后需要的界面是相对平和的，职业经理人更有耐心，代表了公司的法治系统。既然80后本身有着很多市场经济的特点，那么，代表着市场经济的职业经理人自然容易与80后合作，而代表着创新与随意性的创业者自然就会觉得80后不容易合作。所以，如果想获得未来，任何一家公司都要改变自己，朝着制度化、国际化的方向迈进，否则，就会被抛弃。

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