如何成为一名有效管理者

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如何成为一名有效管理者

　　经常听人说“做一个好的管理者难，做一个受人尊敬、爱戴的管理者更难。做一个完美的、有效的管理者难上加难”，但是，只要你找准了自己的定位，把握住了做事的原则，能够最大限度地用人所长，就不会太难。

　　如何成为一名有效管理者

　　找准自己的定位

　　管理者应该扮演的角色是什么？我们首先想到的可能是监督者。不错，这是管理者要扮演的许多角色中的一种，但绝对不是唯一的一种。

　　在一次培训课上，我记录了学员建议的管理者角色：管理者是船长、家长、朋友、指挥家、队长、教练……我想，这些都是对的，也都是很形象的比喻。在这些角色之外，我想特别提出我们作为管理者的另外一个角色：管理者应该是榜样。

　　许多次，我们被高层管理者请去当管理顾问的时候，要我们解决的问题是：下面的人不诚实，下面的人不听指挥，下面的人没有创新意识，下面的人素质太差。很多次，我们发现，下面问题的根源在上面，在我们这些当领导的人没有扮演好我们应该扮演的角色——榜样。

　　在易中——西门子VDO流动大学的开学典礼上，我的朋友——VDO的老总阚雷博士在黑板上写下了CEO三个英文字母，然后问大家它的意义。所有的人都说：CEO等于首席执行官。阚博士说：“对，但首席执行官的E的意义是EDUCATION，是教育，是培训！”

　　我相信，他是对的，教育、培训我们的员工、下属是我们作为管理者义不容辞的任务，我们也因此必须学会扮演首席教育官的角色。

　　在这么多的管理者可能扮演的角色里面，什么是对的，什么是错的呢？我相信，我们扮演的角色并无对错之分，只有合适与否之分。当我们的产品出现质量问题的时候，我们必须是严格的监督者；当我们面临大风大浪时，我们必须是能给员工信心的船长、舵手；当我们面对激烈的竞争时，我们必须是英勇善战的；当我们面对需要我们扶持成长的下属时，我们必须是优秀的教练和导师。

　　但通常，许多的管理者只善于演好一个角色，不善于扮演其他的角色。例如一个人可能是很好的销售人员（球星），但当你把他提拔起来做销售经理（队长）的时候，他可能表现极差。作为管理者，我们必须学会转换自己的角色；作为管理者，我们必须帮助我们的下属学会转换角色。

　　把握好管理的原则

　　管理的首要原则是什么？毫无疑问，是结果导向。

　　用Malik教授的话说，管理是一种追求和取得成果的职业。管理质量的体现是效果，是做一件事情的结果。我们检验一个人、一个企业管理好坏的试金石是我们是否完成了任务、实现了目标，就像军队里是否打了胜仗一样。

　　结果导向的原则意味着，结果比过程更重要；优秀的管理者善于管头，而不太管脚。

　　这一点，经常引起相当大的争议。许多培训大师们教导管理者，要关注细节，要管好过程，只有这样才能得出好结果。

　　我相信，这是一个绝对的错误。关注过程的前提，是关注结果：只有当我们在做正确的事情的时候，才值得我们花精力在过程上。

　　我相信，这个错误的根源在于，这些培训师若把一个局部的经验（例如提高一个车间的劳动生产率）上升为一个统一的管理原则。局部的改善（或效率的提升）对一些市场成熟的企业及行业确实是必要的，但我们作为管理者，应该首先关注结果，其次才是流程。

　　现实中，我们天天都能见到非结果导向在企业及管理者的大脑中兴风作浪，让我们迷失管理的方向：

　　大部分管理者注重的是投入，而不是产出（结果）。如果你问一个管理者，他做出了什么成绩来，他通常告诉你的不是他的销售提高了多少，产量提高了多少，而是他花了多少时间在客户那里，他多么勤奋地管理着车间。

　　很多的管理者说，我没有功劳，也有苦劳。似乎只要有苦劳就应该得到多的报酬；而事实上许多企业的激励机制也并不是在鼓励人们创造“功劳”。

　　许多人在追求快乐，而非做企业的成果。但任何工作不可能只是带来快乐，没有乏味、枯燥的一面。一个人工作上的快乐往往是自己做出了业绩、完成了一项任务时的快感，而不是反过来，快乐让人完成任务。

　　优秀的管理者知道：只有实实在在的结果、实实在在的业绩、实实在在的解决问题才是根本的，而你花多少时间、用了多少心血、吃了多少苦头、多么早地介入等等，都是次要的。作为管理者，我们要问一个人首要的问题永远是：你的业绩呢？

　　选用合适的人

　　管理不是一门只有天才才能掌握的学问，而是我们每一个普通人，每一个不完美，每一个充满这样那样缺点的人，都能掌握的学问。用管理学大师杜拉克的话来说：“如果一个组织需要天才或超人管理的话，那么它就不可能生存下去。一个组织必须有这样一个形式：在一个由普通人组成的领导集体领导下能够正常地运行。”

　　换句话说，管理的奇妙之处在于能够通过它让一群平常的人做出不平常的事情来。管理学的关键问题是，如何让普通人发挥不同寻常的效率，而不是如何找到绝无仅有的天才。

　　如果我们放弃那些盘踞在我们大脑中的错误观念，自己来判断一下我们周围的成功（以及失败的）管理者，我们就会发现一个企业家、管理者的成功和智商高低并不成正比。我经常举的一个例子是我中学同学里最成功的企业家不是考分最高、学习成绩最好的几位，而是当时最不受教师喜欢、重视的几位。

　　同样，一个人是外向型还是内向型的，对成功也不是关键。我见过一些外向、善于言辞、善于沟通的成功的管理者，也见过不少外向而失败的管理者。同样，我也见过不少内向却有极大领导力和号召力的管理者。

　　很多人把个人魅力当作成功管理者的前提条件。但如果我们睁开眼看看周围，我们会发现一大批毫不起眼的、毫无魅力可言的、却极其成功的企业家、管理者。照“第五级管理”研究者的说法，恰恰是后一类人更容易取得成就，因为他们具备了取得成功的两个基本心理素质：一方面他们是极其谦虚的人，另一方面他们又是极其坚定、坚持之人。

　　所以，我们不应去寻找天才，不应去关心这些人是谁，他们的特质、性格、秉性如何，而是关心他们如何做事情，他们做事情的时候遵循什么样的标准。

　　端正处事的方式

　　管理者以什么样的方式为人处事？信任！

　　即使在中国，我也这么说。没有信任，管理就只剩下赤裸裸的监督。一有机会，你管的事情就会出轨的。

　　为什么是信任？博弈论是这么说的：面对一个陌生人，你如何开局（两个选择：信任他或不信任他）对你自己最有利？答案是：信任对方对你自己最有利。

　　为什么？如果你不信任对方，博弈的结果肯定是两败俱伤。如果你先信任他，再根据他的反应决定自己进一步的行动，那么最大的可能是双方形成一个共赢的局面。

　　我知道你要说：现实中可没有这么简单。人心险恶，信任别人意味着自己吃亏。我已经有过多少次这样的经验。

　　确实，我们每个人都有过信任别人而遭受损失的经历。但问题是，作为管理者，如果我们没有能力在自己的周围建立起一个信任的绿洲，我们一方面活得极没有生活质量，更重要的是我们无法有效地完成我们作为管理者的任务。

　　作为管理者，我们如何建立信任？

　　我想，我们要学会一些基本的做人的准则：

　　例如我们要勇于为我们的下属承担责任。在外人和上级面前，下属的错误就是我的错误。如果你的上司是这么做的，你肯定觉得他值得信赖；如果他不这么做，你肯定觉得这个人不可信。

　　例如我们的成功都是下属的成功；不要说“我的成就”，而是要说“我们的成就”。

　　例如要诚实。51%的500强企业都把诚实放在企业价值观的首位，没有诚实，无信任可言（当然我们知道，许多企业把诚实放在最前面，却做不到）。

　　例如要言行一致，说话算数。让别人对我们失去信任的最好的方法是说一套，做一套（而太多的管理者就是这么做的）。

　　最后，我们要学会不让别人利用我们的信任。当我向管理者强调信任的重要性时，许多人说，我不是不想信任别人，但如果他滥用我对他的信任怎么办？

　　惩罚他。让他知道失信的后果。除此之外，我们没有更好的办法。

　　管理的道理通常就是这么简单。我们大部分人的问题是，我们忘记了使用我们与生俱来的Common Sense（常人的判断力），而是听任复杂的管理理论让我们无所适从。

　　把事情做正确

　　那么，有效管理者的标准是什么？如果拿产品的质量标准作一个比较，我们更严格的问题是：管理的质量标准是什么？

　　我们大部分人，首先想到的是效率（efficiency）。经济学家给它的定义是“相同的投入取得最大的产出”或者“用最少的投入取得相同的产出”。换句我们常人能弄明白的话就是：“把事情做正确。”

　　如何把事情做正确？我们通常通过关注做事情的过程，关注每一个细节。如果我们处处都把好关，那么产出自然是最高的。

　　但就管理而言，这是一个错误的质量标准，至少不是最重要的质量标准。为什么这么说？因为这样一个标准让管理者把眼光放在细节，而不是管理的更为本质的目的：效果(effectiveness)。

　　效果是什么？就是我们做一件事情的结果，就是我们做的事情在多大程度上实现了预定的目标，就是我们在做正确的事情。

　　让我们看一则寓言：阿拉伯国家有一个传说中像阿凡提一样的机智、神奇的人物，叫Nasrudin。Nasrudin和当地的大富翁一起在市场上卖驴。大富翁的价格是500元一头，Nasrudin是80元一头（有点像无敌价格）。一段时间下来，大富翁根本卖不出去，财富缩水了许多。N.却变得越来越富有。大富翁不得已，设宴招待N，想把他灌醉后套出N.的秘密。

　　机会终于来了。大富翁问喝得有些不知南北的N.：“我让农民免费给我的驴子提供粮草，也不付他们工钱，但我的成本还是降不下来，不得已每头驴卖500元。你怎么能做到每头驴卖80元还能够赚钱？”N.回答他：“你偷了农民的草料以及时间；我做得比你简单：我直接偷了驴子来卖。”

　　我们自然不应该学N.去偷驴。但要知道两者的区别在于：N.在做“正确”的事情。大富翁在试图把事情做正确。

　　如何做一名有效的管理者

　　做一名有效的管理者，当然应该对管理是什么，有所体会。

　　管理可以说是一项交易，用你有拥有的资源去换取别人的，而你个人有限的资源，如时间和劳力，让其帮助你完成某项任务。

　　任何一项伟大的事业都离不开卓越的管理。

　　人本主义思想可以说是有效管理的灵魂，因为人不是机器，有自己的思想、需求和情趣，消极被动的工作与积极自愿的工作的成效是有很大距离的。

　　所以要做一名有效的管理者无论怎样都要使人心向背，时时以人为本，让帮助你完成某项任务的人觉得快乐且值得，当然管理中还有许多具体的方法，以下就略呈本人鄙见。

　　管理是一个职业，而不是一门艺术。所以可以学习！像医生、工程师、会计、律师一样，管理也要有专业标准。不应该问“谁是完美的管理者？”，正确的问题是“什么是有效的管理者？”管理的基本问题是：“如何让普通人发挥不寻常的效率”，“而不是如何找到天才？”

　　有效管理者的共同之处：系统地使用一些工具，像工匠一样专业。

　　如何做一个有效管理者？有效管理者应遵循的7个为人处世原则。

　　结果导向——唯有结果才有意义

　　服从整体——管理者应眼观全局，着眼于整体，并让下属了解整体

　　集中精力——有效的管理者首先做最重要的事情，不做第二重要的事情

　　利用强处——利用员工现存的“优点”，而不是克服“缺点”

　　建立信任——信任比激励机制/企业文化/管理风格都更重要

　　正面思维——问自己Why not（为何不）?不要说Yes, but（嗯，可是）

　　充分授权——职位越高，越需要授权。你总是有更重要的事情可做

　　什么是有效管理者的秘密武器？有效管理者必须掌握的八大工具。

　　ABC分析与系统的舍弃——管理者应该首先学会“我们不应当做什么？”

　　目标管理——没有目标就没有管理，依据6步模式和员工约定正确目标!

　　高效会议——80%的经理承认：60%的时间在开会，60%的会议没有效率和效益！

　　报告系统——阅读一分钟获得的信息比倾听一分钟多。

　　岗位设置——岗位必须大些；让员工集中精力做好一件事；挑选人必须用其所长；岗位必须为普通人而设。

　　业绩评估——医生关注病情，管理者关注优点。评估没有统一标准和模式！

　　预算体系——预算不仅是财务部门的工作，而是每一个管理者的工作。预算是创造性地运用关键资源，尤其是人力资源的最佳工具。

　　个人工作方式——Don’t work harder, work smarter（巧干胜苦干）!

　　管理者要做什么？有效管理者必须完成的5个任务。

　　制定少但远大的目标——局面越是困难，就越需要短期目标

　　组织有效实施——差劲组织征兆：管理层等级增多；不断谈论跨领域的工作

　　合理决策——澄清不同的意见是好决策的前提。管理者的一个根本任务是决策

　　有效监控——控制是必需的，但必须尽量减少控制。控制的六个步骤

　　培育人才——不要滥用表扬，不要确定接班人。平等对待下属而非上下级关系

　　最后，我们不得不承认管理是实际强于理论的，历史上管理还没有形成理论时就出现了数不清的成功的管理者，而现在许多成功的管理者也并不知道我们现在学习的这些人为规定的管理术语，而许多理论学习的佼佼者反而不能将其用于实践，所以管理最好还是的从实践中学习，当我们有所得时，再总结我们的想法，形成自己的理论，这样就会受益匪浅。

　　如何成为一名有效管理者

　　第一、要让员工对沟通行为及时做出反馈

　　沟通的最大障碍在于员工误解或对管理者意见理解的不准确，而让员工对管理者的意图做出反馈是减少这种问题的关键。而鉴定员工反馈是否有效的标准是数量和准确性。在企业管理中，企业管理者作为主动发送者与员工进行沟通，二者之间难免有沟通能力及表达接受信息之间的障碍。为克服这种障碍，就要求管理者在向员工宣布一项任务后，要求员工把所布置的任务再复述一遍，通过直接或间接的询问“测试”下属。以确认他们是否完全了解。如果员工所复述的内容与管理者意见一致，就说明沟通是有效的;如果员工对管理者的意见领会出现差错，可以及时地进行纠正，调整陈述方式，以免带来不可估量的损失。

　　第二、对不同的员工使用不同的语言

　　在同一组织中，不同的员工往往有不同的年龄、教育和文化背景，这就可能使他们对相同的话产生不同的理解。另外，由于专业化分工不断深化，不同的员工都有不同的“行话”和技术用语。而管理者往往注意不到这种差别，以为自己说的话都能被其他人恰当的理解，从而给沟通造成了障碍。沟通时必须根据接收者的具体情况选择语言，语言应尽量通俗易懂，尽量少用专业术语。以便接收者能确切理解所收到的信息。

　　第三、积极倾听员工的发言

　　一位擅长倾听的领导者通过倾听可以从下属那里获得信息并对其进行思考。有效准确的倾听信息，将直接影响管理者的决策水平和管理成效，并由此影响公司的经营业绩。

　　企业管理者应尽量给员工多的时间让他们相互交谈，并且在倾听的过程用动作语言表现你对员工谈话的浓厚兴趣。使员工感觉到你是在诚心诚意地倾听他们的见解，这样员工会毫无保留地把真实想法说出来。善于倾听的人能及时发现他人的好处，并创造条件让其积极性发挥作用。倾听本身也是一种鼓励方式，能提高对方的自信心和自尊心，加深彼此的感情，因此也激发出对方的工作热情与负责精神。

　　第四、恰当的使用肢体语言

　　美国心理学家艾伯特梅拉比安经研究认为：在人们沟通中所发送的全部信息中仅有7%是由语言来表达的，而93%的信息是用非言语来表达的。因此管理者必须注意自己的肢体语言与自己所说的话的一致性，这样会在很大程度上跨越言语沟通本身固有的一些障碍，提高沟通效率。

　　第五、注意保持理性，避免情绪化行为

　　在接受信息的时候，接收者的情绪会影响到他们对信息的理解。情绪能使我们无法进行客观理性的思维活动，而代之以情绪化的判断。管理者在与员工进行沟通时，应该尽量保持理性和克制，如果情绪出现失控，则应当暂停进一步沟通，直至恢复平静。

　　第六、减少沟通的层级

　　在许多企业中，机构设置比较复杂，信息的传递需要跨越许多中间环节，才能到达终点。因此，企业应加强组织建设，积极改善组织结构和加强组织文化，使企业能够较好的发挥沟通的功能。为避免沟通过程中信息的失真，可以精简机构，建立一支精明的团队，根据组织的规模、业务性质、工作要求等选择沟通渠道，制定相关的工作流程和信息传递程序，以保证信息上传下达渠道的畅通，为各级管理者决策提供准确可靠的信息。因此，管理者在与员工进行沟通时应尽量减少沟通的层级，越是高级的领导者越应该注意与员工直接沟通。

　　第七、变单向沟通为双向沟通

　　很多企业沟通只是单向的，即只是领导者向下传达命令，下属只是象征性的反馈意见，这样的沟通不仅无助于决策层的监督和管理，时间一长，必然挫伤员工的积极性及归属感，所以，单向沟通必须变为双向沟通。

　　双向沟通有利于促进人际关系和加强双方紧密合作，能激励员工参与管理的热情，久而久之，给企业会带来不可估量的影响。同时，企业组织者和管理者也应该掌握沟通技巧，认真听取员工的意见，发掘和利用员工的聪明才智，充分调动他们的积极性和创造性，这样企业最终会得到丰富利益的。

　　作为管理人员，要想取得沟通的效果，就需要在沟通的过程中，不仅注重与员工沟通的次数，而且更应该注重沟通的质量，讲究沟通技巧，运用适当的沟通原则和沟通方式，才能到达良好的效果。

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