店铺问题员工的管理

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店铺问题员工的管理

越来越多的企业在喊“人难招，人难管，人员流失率高”等等，另一方面2015年却是699万毕业生出炉，而2015年就业的艰难将逐渐凸显。那么企业人才的需求与大量毕业生的工作需求存在哪种矛盾呢？为何大量的毕业生的涌现，企业还出现用功难的局面呢？这值得我们深入研究的。

店铺问题员工的管理

首先，公司要转变观念，公司与个人只是单纯的合作关系，刚一开始并不存在任何的情感在里面，信息的高度发达、透明，只有坦诚才能换来信任。其次要帮助员工转变观念，由于传统观念，人们并不太愿意从事终端销售，导致员工招聘尤其困难，员工流动率也相对提高。

面对各大品牌都在用人荒，企业凭什么去招到合适的人并将这类可用的人才留下来？在这里先抛个砖，引个玉。

一、薪资福利

现在终端销售员工的薪资福利相对都比较透明，终端销售人员薪资一般都是底薪+补贴+抽成，这三部分构成。

基本工资是保证员工的基本收入和生活保障，由底薪加补贴构成，这个一般都是根据政府公布的地区最低工资标准执行。抽成是公司为了激励员工销售热情而制定的一项制度。抽成依据公司下定的指标达成度的不同而不同，这就要保证指标的制定合理。指标过低，则员工成本高，也不利于培养员工的销售意识，还容易形成惰性；过高，则员工实际收入低，长期以往则造成员工，无成就感、无动力。

依据市场行情，制定合理的薪资制度，不仅能提高招聘的成功率，也能降低员工的流失率并激发员工的销售热情。

二、招聘把关

招聘过程中应把公司目前状况实事求是的和应聘者说清楚，不妨说的更困难些，让应聘做好心理准备。如果刻意的美化，只会导致员工入职后想像中和实际上的落差，对企业的初步印象直接打了负分，并产生不信任感，从而有可能导致离职。即使留下来了，那么也是充满审视的疏离，有保留的工作，一有机会就可能马上离职。在招聘上把好关，从源头抓起，有意识的从开始就考量员工在企业的工作年限，提高员工的质量，控制员工的流失率。

三、心态培训

有一句话叫“心态比能力更重要”，这是我非常认可的一句话。公司在发展，必然会存在各种各样的问题，心态好的人，在工作中面对困难时能够保持乐观，坚持下去，并能影响到身边的同事，给同事传递正能量，和公司一起发展；心态不好的人，则在那里抱怨这个、抱怨那个，最后不情不愿的去做了，还满肚子不爽向同事输出负能量，对其他员工造成不良情绪，特别是对新员工影响最大。因此，员工的心态培训显得犹为重要。

心态培训是指针对员工对生活、对工作的观念与态度进行调整，树立起正确的积极的观念，帮助员工实现目标、取得成功的一种培训方式。心态培训的方向就是心态积极、平衡，保持愉快的心境，认同公司的企业文化和价值观。针对员工的普遍问题，从改变心态出发，根本上的去解决问题。

四、期望值管理

任何一个人进入企业里上班，都是有所期许的。很简单的要么钱，要么平台，要么快乐。员工离职的真实原因往往是某种期望未能得到满足，如果能管理好员工的期望值，也许会降低离职率。

当然这个社会太浮躁了，每个人都迫不及待的渴望成功，这就需要我们了解员工的期望，并做出适当的引导，主要体现在两个方面：对员工不合理的期望予以说明和剔除，对其合理的期望进行最大程度地满足，同时引导员工建立正确有效的期望，最终实现员工满意的目标。

这也存在于目标管理和心态培训的课程中。不断的设合理目标，让员工去达成或者帮助他们达成，既能让员工在工作中有成就感，在过程中，还能培养团队的归属感和荣誉感。

要注意的是在与员工沟通中，不可随意承诺，一旦承诺就是要能够兑现，否则会有反效果。

五、工作氛围

无论是抱以什么样的目的来上班的，我相信他一定不要拒绝一个友好、开放的工作环境。在工作中既要强调制度、流程，又要根据实际情况做出相应的调整。只要在不损害公司利益、不影响销售的情况下，都可以尝试一下不一样的管理方式。有句话叫做：将心比心即是佛心。多多换位思考站在别人的立场考虑一下，在决策过程中可以避免很多细节上的问题，在沟通中可以解决非常多不必要的麻烦。并清除喜欢搬弄是非的员工。这种员工是负能量的传播者，容易破坏团队和-谐及战斗力，并造成员工流失。

六、个性化管理

管理并非一成不变，一定要按原则、标准等一刀切。一种管理方法可能只适合一类人，企业也需要不一样的声音。所以要实事求是，在大原则不变的情况下，以实际为中心作出相应的调整和改变。例如：学习能力强的，安排各种任务给他，观察他的韧性、心态及擅长，决定是否可以培养及培养方向。个性好强且有想法的，可进行横向对比，给予激励。这种员工是最好的先锋，也是店铺的鲶鱼，不断的为店铺提供活力和激-情。能力低无主见的又心态好愿意干的，把事情给他安排好，每一个步骤和他说清楚，最好写下来，依据SMART原则定标准让他去执行，他是最好的执行官，坚决不打折，带出来的员工也基本是制度执行标兵。当然你也要有足够的耐性，不能先被他给气死。

七、人员储备

有道是有备无患，作好人才梯队的储备，可以避免很多时候，因为员工突然离职、新店开业等原因而导致的为招人而招人。如果因为店马上要开业了才去招人，因为员工辞职才去招人，招到一个是一个，你能指望员工的素质能高到哪里去？店长是抓壮丁式临时上阵，又能怎么把一个店给管理好？

人员储备有很多种，根据商场情况调节，关系好的、合同没有限制编制的可适当储备一两个员工；区长在巡店的时候（特别是新店准备开业，店铺无员工的情况下），亦可观察周边其他品牌的销售人员，觉得不错的就多加沟通确认，在需要的时候可以多一个选择。

谈论服装店铺员工管理的10个关键性问题2015-09-13 15:10 | #2楼

和服装行业或服装ERP行业一样，选人，用人、育人，留人一直都是企业的发展课题，如何选对人，并使期在擅长领域有所作为，成为企业长久的合作伙伴？这是大多企业奢望却苦于做不到的，因为没有先进的人员管理知识和配套的人员培育系统（如服装企业没实施服装销售软件）做支持。

在当今亚健康环境下，管理层总会遭遇这些人：他们120%的敬业，经常比老板还辛苦，但就是出不了业绩；还有一些人他们是天生的交际明星，上岗第一天就能跟所有同事打成一片，做什么事都是100%的热心，但工作除外；更有一些人，他们是业绩的领跑者，但却是有名的刺头，更有些人成了迟到违纪的先锋；还有一些人，虽然业绩突出，头脑灵活，但心里容不下任何人。。。。面对以下的种种难题，我们服装店铺管理层应该如何提升与应对呢？

以下是灵创服装ERP软件建议的10个员工管理的关键性问题，管理层应该从员工关心的问题去思考：

1、我有做好我工作所需要的资料和设备；

2、我知道对我的工作要求；

3、在过去的七天里，我因工作出色而受到表扬；

4、在工作中，我每天都有机会做我最擅长的事；

5、工作单位有人鼓励我的发展；

6、我觉得我的主管或同事关心我的个人情况；

7、公司的目标和使命使我觉得我的工作重要；

8、在工作中，我觉得我的意见受到重视；

9、在过去的半年内，工作单位有人和我谈及我的进步；

10、在过去一年里，我在工作中有机会学习和成长。

通过以上的10个关键点，管理层很容易从人员管理中找到差距或不足之处。问题是点性的，但这往往体现了企业培育体制上隐含的弊端，这些弊端不是一句话，或一两个方法就能解决的，它需要服装企业配套服装分销软件系统的人员管理功能整体来建制和优化。