小公司怎么管-理-员工

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小公司怎么管-理-员工

在大多数的小企业是普遍存在的.我们公司也是.我想我也没能力回答好你的问题.但我可以给你提几个建议:

小公司怎么管-理-员工

(1)关于制定个人产量.可以举行个劳动技能大赛,根据最后优秀工人的产量来指定员工的定额,当然，一定要制定得合理,不能过低,也不能太高.把握住度.

(2)关于东西的乱摆放.其实这是个大问题,一是直接影响公司形象,二是很容易造成零件误用,造成生产事故,其次员工在这样的环境下很容易产生工作消极状态,怠工\浪费原材料等.其实现场管理是个大问题,日本的5S现场管理法你可以学习一下.

(3)关于零件的存储\领用\摆置最好你亲自到车间深入一下,发现问题所在,然后想办法解决,可听取老员工\老师傅或者你认为合理的建议.

(4)关于生产的零件\半成品\成品在各工序流通时,你可以设计一个简单的卡片,当上道工序流入下道工序时,下道工序检验产品确实没问题,然后签字领用,若发现问题,则注明,根据情况拒领或部分领用.

其实很多规章制度很多是从实际工作中一点点总结出来的.相信你通过实际工作,会做得很好.

我觉得你上任后首要工作应该是:

(1)以稳定为主,尽量不要调整领导班子,待稳定后再根据自己的观察进行任免

(2)严抓现场管理,仓库保管\领用制度

(3)制定各项规章制度(你点出问题所在,可让各项工作的负责人进行制定,你再评审,只要你分工明确了,出了问题就找主要负责人)

(4)给员工制定定额,提高他们的积极性

好了，就说到这,都是自己的见解,希望共同学习.

2雀虽小五脏俱全,不论企业大小, 基本管理方法大同小异. 既是管全面, 必须要了解: 原料 (储备质量后期预测); 设备 (检修运转); 动力 (风水电气) ; 安全; 大致的成本构成; 资金运转状况; 熟知工艺流程; 熟知各岗位操作要领; 规章制度和定额要求必须建立健全; 产品各等级标准和产品销售形势. 总之, 你要当一个没有副厂长的正厂长. 真是个锻炼的好机会.

既然是领导, 就要有凝聚力, 知人善任必不可少. 至于用什么方式? 有身先士卒型的, 有恩威并施型的, 则要根据你自己的特点选择.但不管什么型,没有规章制度给你撑腰也不行.

顺便说一句, 既然老板让你管, 你得和老板把丑话说在前头:为了企业,六亲不认(这是民企最大的毛病).

按道理说,不在几个主要岗位上干过几年,抓好全面工作很难,既然把你放在这儿,祝你成功.

3看板管理对于三个车间的生产连接是很有用的，

对于第一个车间杂乱现象，

首先要把生产设备的位置合理布局，

那么各种物料就可以就近原则摆放，

只是第一步改进，

然后在可以参考5S管理，

三车间的职责可以在输入和输出两个节点控制，

通过控制点的输入和输出，

职责也就转移。

个人成绩的衡量是个灵活的考察因素，

比较复杂。

小企业如何考核员工业绩？

小企业信息传递链条短，受市场环境影响大，信息收集处理能力弱，绩效考核相应要突出人性化、灵活性和可操作性。

适当的绩效考核是企业运营的催化剂，能充分调动员工的积极性，让员工的个人目标最大程度地配合公司整体目标，从而使公司的目标得到实现。让我们从小企业的特点出发，看看它们的绩效考核该如何开展。

独特的绩效考核特征

相比大型企业，小企业有自己的特点：首先，人数相对较少，信息传递链条较短，不容易失真；其次，抵抗市场风险的能力相对较弱，企业业绩受市场环境的影响大；再次，没有完善的管理信息系统，信息收集处理能力相对较弱。

这三大特点决定了小企业绩效考核的特征：人性化、灵活性、可操作性。

小企业信息传递链较短，不容易失真，所以员工对公司整体目标的理解相对较强，员工个人目标容易统一到公司的目标体系中。另外，由于信息传递链短，员工之间相互了解的机会较多，在绩效考核过程中，可以较多地采用人性化的解决办法。

小企业的业绩受市场的影响比较大，因此，用于绩效考核的业绩考核不应该过于苛刻，否则不能起到良好的激励作用，只会打击员工的积极性。小企业的业绩考核要体现出灵活性，特别是在设计有关业务方面的绩效考核指标时。

小企业的数据收集和分析能力相对较弱，绩效考核不能过于细致，否则非但不能成为公司运营的催化剂，反而成为绊脚石。数据收集和分析工作，要和公司实际挂钩，尽量使用目前可操作的，或者适当努力之后就可以得到的数据。

1,先抓人,把各车间技术骨干抓好由他们各负好各自环节的则.

2,核定工时.

3,按技术含金量和体力消耗量核定工时的含金量.

小公司怎么管-理-员工2015-09-14 13:47 | #2楼

这样的企业最常见，也最难管理，家族式的问题存在很多。有好也有坏，执行好的话，就会发展壮大，否则就会反其道而行之。我给你一点建议：

第一、制定严格的管理制度，并且按照制度严格执行。

第二、大家都是家人，所以更应该团结一致，遇到问题及时解决，拿上桌面摊开来说。

第三、领导，也就是你，一定要有统揽全局的能力，不要因为家族感情而使有些问题不能得到解决，把大家的热情团结起来。

你说你是小企业，想必工资也不会高到哪里去。而不可否认的是：工资是留住人才的最强的理由！

工资不高是不是就留不住人才呢？也不一定，因为小企业自身资金的因素，小企业不能用工资去留住人才，就得用诚心！！

一个好的公司氛围：是宽容，是大度，但不是放纵！有奖就有罚，员工迟到了，做错了，该罚！但罚不是严厉批评，更不是直接判死刑！一位称职的的上级，管理者应该学会怎么让员工感觉到这间公司兴衰荣辱与自己是结合在一起的，不是为公司打工，而是为自己创效益！

想想，如果他是一个相当完美的员工，他也就不会来到你公司了。晓之以情，动之以理，你有准备开一间公司，相信对企业管理的哲学也看了不少，我在这也就不罗嗦了

最后劝你：多点耐心，发掘出员工的闪亮点。

1、就找工作而已，现在大学生已经越来越不值钱了，所以，作为一个买方市场，你是不愁找不到人的。问题是要找到合适的人，相信众多的大学生当中，还是有一些能够做事情的人，或者，可以招一些大四的学生来企业兼职，只给生活费，他们是愿意的。上面说得是应从长远一点发现和储备人才。

2、作为一个小企业，在招聘人才方面肯定会遇到各种问题，一般人士，包括大学生在内，是很少愿意去小单位的，一个主要的原因在于求职者最看着的是发展前景和锻炼的机会。所以没有经验的人会以小企业为跳板，有经验的人是冲着钱和位置来的。这是小企业的难处，作为老板应该看到这一点，因而，很多行为是可以理解的。

3.发展前景，就是说，我在这个企业呆着，我会有什么样的收入和位置。作为领导者，应该为员工描绘一个虚幻的蛋糕，用企业的发展前景来诱-惑人。但是，空头支票不要随便开，以免员工失去信心。

4、锻炼的机会这个是大多数员工所看重的。尽量去挖掘岗位上让人激动的元素，全面去拓展员工的能力。

5.去营造和-谐有序的氛围。公开公正严明，同时具有人情氛围。多给员工一些理解。从员工的立场出发来考虑问题，靠情感来留住一部分人。

6、“，可是我们每个月都是硬撑着发工资，从来没有拖过一天，甚至一分钟都没拖过”，这是一个企业应该做的。员工做事拖拉，有多方面的原因，如果主要的原因不在员工，那这个企业就比较危险了。

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