it外包招聘技巧

时间:2022-04-16 19:14:01 招聘与面试 我要投稿
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it外包招聘技巧

对于招聘,我谈谈个人想法,有同感则赞,无同感则谏,我将虚心接受。 

it外包招聘技巧

一是招聘渠道 在招聘前,我们首先要明白我们要招哪一类人才,而人才的出处又在哪里?是院校还是社会或者是通过网络招聘。明确了这点,制定合理的招聘计划,便于我们下一步工作的开展。招聘渠道很多,但真正是我们需要的人才并不是很多,所以,在招聘时除了渠道,还要考虑招来的员工是否适合公司发展需要(如果你只是想为了某个项目而招聘,我想社会招聘更合适,因为,这个项目结束后,没有下个项目安排,你可以随时让其走人,但结果是要有大的成本做支撑),只有这样,我们的招聘目的才会明确,更好开展我们的招聘工作。

二是宣传动员 并不是有了招聘计划,才去搞什么宣传,宣传应该做到常态。公司要发展除了要有强的业绩,更要有社会效应,所以宣传工作必不可少。针对我们这期话题,为了招聘到合适并长期为公司服务的人才,那么宣传工作同样是先行者。一般我们都会用什么方式进行宣传呢?一是要在招聘地点进行大力宣传,特别选择在院校招聘时,花销最少,但效果最佳,只要你给院校提供足够的招聘名额,他们会把你们公司宣传出花来,为什么?学校要就业率,只要你说出要招的人数大于他们心里的预期,他们对你的工作一般都是大力支持的,除非是紧缺专业。只要由学校给你做宣传,比任何渠道更有效;二是必须要有自己公司的网站,做为IT外包公司,没有自己的网站是不行的,所以,在网站上除了新闻,还要突出公司业绩、项目、员工培训、员工风采、福利、活动等等内容,这是应聘者对你公司第一印象最好的路径;三是举实例来展示公司的辉煌等;四是在宣传公司时可以夸大一些,但不要在敏感区域增加。

三是招聘对象的选择 招聘对象的选择是至关重要的,我们的目的是招出来的人才要留在公司,成为公司的骨干人才(除非你只是为了某人项目招人),所以,在招聘时一定要结合公司实际,不能出现眼高于顶的现象,因为从院校招到的员工都是一张白纸,需要的是我们后期的培养,而对于社招人员,他们的经验可能很足,但对于其他方面的要求相应就会提高,所以我们在招聘选择上一定要符合公司发展需求制定招聘计划,有长期的,有短期的。在招聘员工学历要求上,可以选择高层次的,也可以选择中技类的,只要能满足公司需要,咱降低一下招聘标准未偿不可,因为低层次的相对而言流失率还是比较低的。

四是树形象 对于招聘,除了对岗位描述清晰外,对负责招聘的同志也要有严格的要求,最重要的两点是形象与沟通能力。形象代表的是公司,没有好的形象,再好薪酬标准、再好的岗位都有可能对应聘者认为都是虚假的,因为应聘者认为公司负责招聘的人员应该是严肃、认真、负责、可亲或者是心里想的高高在上的人,如果你不修边幅,随随便便,那么应聘者如何相信你所说的话。第二是具备良好的沟通能力,才能吸引更多的优秀人才,具备良好的沟通能力,必须要有足够的自信,有着应对各种问题的能力,而这,就要对负责招聘的人员提高要求,他不但对公司的各项政策了解,更应对应聘者提出的问题有足够的分析能力,因为他要明白应聘者为什么提出这样的问题,而提出这个问题他想得到什么样的信息。你的一举一动一言一语都有可能影响应聘者的选择。

五是自我介绍 此时据说的介绍我们是一个什么样的公司。一是对你公司所从事的行业要有简单易懂的介绍,“IT外包”,这个行业对于我也不是很了解,当我查阅资料才对这个行业有了基本的了解,但再往很深里了解,却需要我很多时间才能得知一二。我为什么说这些,其实是告诉贵公司,就算是专业的学生不见得对这一行有多深的了解,所以,要将IT外包的概念、公司目前的经营范围、公司的前景做个说明,让应聘者对在最短的时间内了解公司是干什么的,他能给他们提供什么样的机会,什么样的岗位等等。如果你不能在很短时间内把公司的情况告诉应聘者,对于我来说,我也不会来你这儿。

六是谈薪酬福利 薪酬是应聘者最关心的事。你说你公司与同行业薪酬相比差不多,但多少是多,多少是少,你认为他们应该给多少钱才能满足他们的需求呢?你肯定不知道,但,在招聘时,你除了要与同行业相比外,还要结合他们的专业与其他可能他们去应聘的IT公司、软件公司、网络公司等等与其专业相符的公司做比较,如果其他公司比你的待遇好,他们的选择肯定会偏向其他公司,因为,应聘者对收入的重视是放在首位的,所以,在薪酬上你是否做过考虑做过调研,同时还要考虑你们工作的地点是否符合他们的胃口。

七是谈发展 每个应聘者除了对薪酬关心外,最大的诱-惑就是公司对他们的培养付出有多大,到公司后给他们安排的工作岗位是什么,跟他们所学的专业是否脱离,是否有晋升的机会,而晋升的机会又有多大,两年三年还是更长的时间,是不有例子,如果有,可以举例,如果没有,你们公司是否要做出改变,等等。初到公司的应聘者对公司可以是一无所知,但他们到公司后听到的看到的从事的都可能改变他们对公司的看法,所以,公司在人才培养上是否有一套完善的机制,是决定人才去留的保障。

八是说人文 公司有公司的文化,但公司的文化必须要有人文关怀。人是感情动物,你对他好,他就会为你挡刀,做为IT外包公司,我从查阅的资料中看到,这样的公司在人才培养、员工关怀上还是存在着欠缺,可能是片面的,但做为一个公司,员工的付出,必须得到公司的认可与肯定,不管公司是用什么方式进行体现,只要让员工感受到公司对他们的重视、关注、关爱,那么做为员工他们的工作热情、责任意识都会受到不同程度的提高。同样,在员工工作得到认可的同时,员工相对的流失率也会减少。

九是走程序 招聘程序要正规,现场招聘看形象、提出问题看第一印象、笔试看内功、再次面试看反应,最后符合公司条件的人员纳入公司。为什么说要走程序,这是要对应聘者一个好的印象,应聘经过这样一个程序,他认为公司很正规,这是印象分。

十是看执行 人才招聘到公司还没有完,重在后期的培养,你在招聘时所说的所做的要兑现,公司的制度、政策、薪酬、考核都要建立在他们认为规范合理的范畴内,只有这样,他们才会踏实为公司服务。把承诺落在实际中。

结语 公司招聘人才必须结合公司实际出发,诚意要有,长期培养要有,该给的要给到位,该留的必须留,不要总想着怎么招人,应该多想想如何把人才留下来。

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