管理者的思想方法

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管理者的思想方法

苏霍姆林斯基教育管理思想与方法

以人为本是科学发展观的核心，也是构建社会主义和-谐社会的基本原则。作为一种培养人、塑造人的社会实践活动，“以人为本”无疑是高等教育必须坚持的首要原则，即高等教育应当坚持以人才培养为本，以学生的全面、协调发展为本。

高等教育的一个特征就在于营造一种浓厚的人文精神、深厚的文化气息来对大学生进行精神上的陶冶和提升，通过教师的人格示范、校园文化的熏陶、人性化的管理模式、教师对学生真心的爱来培养健全人格和富有人文精神的大学生。由此，以人为本观念的贯彻落实，首先需要在教育管理当中落实和贯彻。尤其是在市场经济条件下，随着功利计算日益精密化和教育评价指标日益理性化，如何在教育管理实践中依然坚持“以人为本”的理念，探索“以人为本”的具体实施途径，是大学管理者需要思考的现实问题。

在教育发展的历史长河里，前苏联著名教育学家苏霍姆林斯基是一位拥有深厚人文精神的教育家，他在长期的教育管理实践中，探索出了一套以人为本的教育管理思想。重温他的教育管理思想和方法并借鉴他的合理做法，对我们今天改进大学教育管理水平有重要的意义。

一、“以人为本”理念是苏霍姆林斯基教育管理思想的核心和灵魂

树立“以人为本”的理念，促进每位学生的全面、协调发展是苏霍姆林斯基教育管理思想的核心和灵魂所在。他始终认为，学生的全面、协调发展是一切跟教育相关活动的指导性原则，没有任何其他的目的能够超越这一根本目的。为此，教育管理的每一个环节，每一种方法的使用，每一个决策的执行都应该体现和蕴涵教育的因素，促进学生的全面、和-谐发展。苏霍姆林斯基的教育管理思想既是对教育本质认识的必然结果，也是培养全面、和-谐发展的人的必然途径。

首先，对教育培养人、塑造人这一本质的自觉认识是其教育管理思想的理论基础。苏霍姆林斯基认为：“教育在广义上说，就是精神上的不断丰富、不断更新的过程。无论对受教育者来说，还是对教育者来说，都是这样。”［1］35他认为，教育本质上是学生在学校里接受各种精神影响，逐渐形成一定的道德品质和人文素养的长期复杂过程。学生精神的成长具有长期性、综合性、反复性的特点，而且学校内部存在着影响学生发展的多种因素、多个方向的教育力量，家庭、社会也会对学生的品质发生影响，这就迫切需要教育管理者通过管理整合校内外各种教育影响，形成方向一致的综合教育影响力，促进学生的全面、协调发展。基于这种对教育本质的认识，苏霍姆林斯基提出：教育管理者的任务，就是用教育思想引导“从校长到守门人”的全体教师员工，形成一股方向一致的教育力量来影响、促进每一个学生全面、和-谐发展［2］16。

其次，管理育人是培养“全面、和-谐发展的人”的必然途径。苏霍姆林斯基认为教育的目标就是培养全面、和-谐发展的人。这种全面、和-谐发展，指的就是“创造个体的人的丰富性，把高尚的思想信念、道德品质、审美价值、物质需要和精神需要的文明有机地结合起来。”［1］101-122苏霍姆林斯基认为，只有在教育过程中把学生的德育、智育、体育有机地结合起来，教育才会是最有效的，才能达到教育目的。为此，学校的管理者就要合理地布置各项教育任务，恰当地分配教育资源，整合各种不同的教育力量，使学校德智体美等各方面培养任务和途径相互配合、相互促进，共同发展。

最后，制度本身蕴涵着影响学生人文精神和道德素质发展的因素使通过教育管理育人成为必要和可能。任何一种制度和规范的背后，都有一套价值观念和文化在支撑着，因此，什么样的制度在一定程度上反映出了什么样的校园文化和价值观念，并且会对制度当中人的行为习惯和思想方式产生影响。学校的管理者要充分认识到制度对学生产生的深远影响，在制定各种规章制度时不仅考虑到管理教师员工的需要，更要考虑到它对促进学生身心健康的影响作用。为此，真正的以学生发展为本，要求管理者在进行决策时，应当自觉地把如何促进学生的健康成长作为根本目标。苏霍姆林斯基认识到了制度中和管理中蕴涵了育人的因素，他常常说：“我的使命，就是要使教师们在教育和教学的一些重要问题上保持一致的观点、信念，即从教育教学的思想上加以引导，同时淡化行政上的领导。”［2］27-35

二、教育管理实践中贯彻“以人为本”理念的具体途径

（一）对教师员工进行教育思想的引导，形成共同的教育理念

学生人文精神的培养和道德观念的形成，是全体教师共同的目标和任务，有赖于每一位教师的关注和努力。学校领导的首要职责就是让全体教师在各自的教育教学实践中贯彻、蕴含思想道德教育，形成一股方向一致的教育合力。在教育管理实践中，苏霍姆林斯一直致力于对教师员工教育思想的引导，“使居于我这个校长工作首位的，不是事务性问题，而是教育问题。”［2］112他的具体管理方法有三个方面。

1．校领导深入教育教学一线，成为其他教师的表率。苏霍姆林斯基认为：“一个好校长首先要成为一个好教师，精通教育学和掌握育人的技巧。”要成为一个好教师，要精通教育学和掌握育人的技巧，就非深入教育教学第一线进行探索不可。因此在担任中学校长的十几年里，他不仅肩负领导职务，还亲自授课，参加学生的各项实践活动。

在实践中，他不是简单地完成一个普通教师的教学任务，而是在不断探索教育的方法和规律。他随身携带着一个观察记录本，把自己观察到的教育现象记录下来并仔细分析总结，这实际上就是一种深入实际的教育研究。他在实践中探索出的经验既保证了他教育思想的有效推行，也鼓舞和激励了其他教师，全校形成了一个自觉关心学生成长的良好氛围。

2．定期举办教务会和报告会，形成全校教育合力。形成全校统一的教育思理念仅仅依靠校长的榜样作用是不够的，还应有长期有效的机制和行动来磨合和强化。苏氏每月定期召开两次教育教学讨论会和报告会，为教师交流教育思想理念提供主要途径。

教育讨论会引导了每一位教师关注全校学生的身心发展，达到了统一教师员工思想和交流教育经验，以及形成方向一致的教育合力的目的。 “当每个学生亲身感受到是许多教师在影响他，而且使他们每个人仿佛都在把自己的一份精神的力量注给他的情况下，教师集体才会成为一种教育力量。”［1］132-136

3．对教师进行个别的指导和帮助。苏霍姆林斯基认为，只有每位教师都在自己的教学教育领域渗透思想道德教育和人格教育，整个校园才会洋溢着浓厚的人文气息。为此，对教师的个别指导就成了学校领导的重要任务。具体指导方法有两个：

一是随堂听课。学校领导每天至少听其他教师两堂课。在听课的基础上与教师一道分析教学过程，提出建议。苏霍姆林斯基总结说：“我不止一次地不得不为教师的一句话，甚至一丝微笑或者一瞥发怒的眼神跟他进行一个钟头、两个钟头、三个钟头的谈话。我只有成功地说服了教师，而且他也开始用实际工作证明他已心悦诚服的时候，我才认为完成了作为领导者的使命。”［2］28

二是关注教师的读书情况及其对待科学的态度，营造一种尊重知识、尊重科学的精神氛围。苏霍姆林斯基说：“教师若不读书，若没有在书海中的精神生活，那么提高他的教育技能的一切措施就都失去了意义。”［1］252为此，苏氏身先垂范，博览群书。他还热心地帮助其他教师读书，一方面利用一切可利用的条件建设学校图书馆，另一方面合理安排教学任务，给每位教师留下足够的读书时间。

（二）营造良好的校园文化氛围，在环境熏陶中渗透教育

家庭环境、学校环境、周围的人际环境以及整个社会大环境，都对学生产生影响。学校的管理者应当通过管理营造一种良好的德育环境，以促进学生思想道德发展。在实践中，他成功地优化了环境的影响作用，具体做法包括这样几个方面：

1．优化校内环境

苏霍姆林斯基十分重视师生关系、班集体关系和-谐以及校园环境的“人文化”，使校园成为对学生“有所诱导，有所启示”的育人环境。

（1）建立良好的师生关系。苏霍姆林斯基认为，爱是教师教育艺术的基础，没有对学生的热爱就没有教育。他一再强调说：“要成为孩子的真正的教育者，就要把自己的心奉献给他们。”

（2）培养健康向上的班集体，使学生之间形成相互学习、团结共进的良好人际关系。

（3）培养校园“人文化”环境，使静态的、“物”的校园变为动态的、“情感化”的德育环境。

2．合理整合社会力量，搭建学校和社会良性互动的桥梁

学生将来都要走向社会。为此，学校不应当封闭式地进行教学和管理，而应当培养学生的“公民”精神，培养未来社会的合格建设者。为此，他把社会纳入自己的教育体系，吸收社会环境中的有利因素，使其成为促进学生品德形成的力量，并利用社会环境中的不良影响，教会学生识别、抵制不良现象，从而提高社会适应力和免疫力。

他认为让学生关心社会和服务社会是学校的职责，“从意识生活的最初几步开始，就要把社会生活的博大世界、祖国的世界，为它的独立、荣誉和强大而斗争的世界展现在人的面前。”［1］161一方面，发挥社会的积极因素促进学生道德品质的发展。他经常开展有一定教育目的的“走出去”和“请进来”活动，邀请模范人物来校讲学传授经验，并组织学生开展志愿者活动，支援周边社区的建设。另外一方面，教会学生识别、抵制不良现象，在与不良现象的斗争中发展道德品质。

三、关于当前高校教育管理中贯彻以人为本理念的几点思考　当前，在理性化和功利主义影响深远的现代社会，高校教育管理受到科层制、标准化的深刻影响，这在一定程度上会导致高校教育管理偏离以人为本的轨道，走向功利化、实用化的歧途。如何一方面顺应现代社会理性化、标准化对教育管理提出的要求，另一方面又能够更好地贯彻以人为本的理念，已经成为教育管理者亟待解决的重大课题。学习和借鉴苏霍姆林斯基的教育管理思想和方法，会带给我们一些有益的启示。

（一）推进人性化的教育管理模式，避免科层制行政管理的消极影响

我国现存的教育管理是一种比较典型的行政管理模式，具有学校组织分工明确、学校内部的纪律和制度严格、等级鲜明、理性化程度高、追求行政效率等特点［3］120-123。这种管理思想固然有其积极作用，但其一系列消极作用也不容忽视。如学校领导忙于琐碎的行政事务，忙于处理复杂的人际关系，不能有效地在教育思想上进行有效引导；教师之间关系冷漠、上下级关系带有官僚主义气息、形式主义作风严重等缺陷。最为严重的负面影响是造成管理和教育的脱节，管理不能促进学生的发展，甚至阻碍学生身心的健康成长。针对这些现实问题，学校管理者首先需要在思想上牢固树立“以人为本”的理念，在管理实践当中破除对效率和功利目的的过分崇拜，自觉地反思自己的教育管理行为：能否将行政管理的体制简单地照搬到学校管理中来？如何有效地促进学生的身心发展？这样的教育管理是否有违“以人为本”的教育理念？

从本质上说，高校和一般事业单位的区别在于：教育是一种细致的育人活动，需要有教育者以高尚的人格和心灵对学生进行心灵的影响和品格的熏陶。教育的这一本质要求学校管理者权衡行政效率和人格、心灵影响二者之间的关系，始终以学生的身心发展为最终目标和评判标准，而不是单纯地追求效率，追求教师利益的最大化。尤其应当指出的是，学生的成长不仅仅包括知识的增多和技能的培养，同时也包括人文精神的塑造和人格的健全，而人文精神的塑造和人格的健全更加需要人性化的管理、需要真诚的心灵交流。因此，必须积极转变传统的教育观念，树立以学生为本的教育管理观念，建立一种以大学生身心发展为目的的，促进学生发展的新的教育管理模式，使学校管理更加人性化、更多地充满爱、更多地渗透教育的因素。

（二）探索有效途径，在教育管理中渗透教育因素

在现代社会里，随着市场经济体制的确定和网络环境的出现，社会分化日益深化和细化，人们的生活领域不断拓宽，影响人们身心发展的因素日益复杂和多变。在这种社会背景下，单凭教学很难起到促进大学生全面发展的作用，因而迫切需要我们拓宽教育的途径，运用综合、系统的教育方法来增强教育效果，其中教育管理中渗透教育因素是一条重要的途径。

苏氏以他的理论和实践证明了：学校的管理本身蕴涵着育人的因素和可能，而且必然会对学生身心发展产生影响。作为学校管理者，应当自觉地把管理作为育人的重要载体，做到管理育人。具体来说，需要达到以下三个方面的要求：第一，提高学校领导运用管理载体进行教育的自觉性，在对教职员工、对教育教学的管理等方面都自觉地融入人文教育和思想道德教育；第二，提高学校领导和教师员工的思想素质和教育意识，使其更主动地承担起思想道德教育和人格示范的职责；第三，促进管理水平的提高，为思想道德教育的开展创造良好的环境。

（三）整合各种教育资源营造良好的校园文化

现代社会下，社会环境日益复杂和多变，对人的影响作用日益增强。大学生身心发展尚未定型、自制力差，对新生事物敏感好奇，学校、家庭、社会、网络虚拟环境等多种环境形成了对大学生的包围圈，日益消解、弱化学校教育的积极影响力，构成了对大学教育的挑战。为此，教育管理者必须探索优化环境影响的途径和手段，发挥环境的积极作用，避免其消极影响。

利用学校管理的力量，营造良好的教育环境，需要做好如下三方面的工作：一是创建良好的校园文化。校园文化和氛围通过潜移默化的影响，会深深影响学生的身心发展。因此，学校应当根据自己的实际情况，努力构建一种宽松、人性、富有特色的校园文化，在无形中促进学生的道德发展。二是加强与家庭的沟通和合作，形成一致的教育合力。学校应当通过各种管理机制，取得家庭教育的支持和协作，形成方向一致的教育力量。如和家庭商讨每一位学生的发展计划，创办家长学校，统一家长的教育思想。三是趋利避害，通过学校管理适当地整合社会环境的影响。一方面，积极开展面向社会的道德教育实践活动，如组织志愿者活动，在实践中促进学生积极道德品质的养成；另一方面，利用管理的力量，把消极的社会影响因素限制在学校门外，以避免不利影；通过适当的途径，教育学生如何识别、抵制不良现象，在斗争中发展学生道德品质。

总之，以人为本是教育管理过程中必须坚持的理念，只有在教育管理实践中不断探索，才能达到高校培养全面、和-谐发展的人的根本目的。

中国式人力资源管理的思想和方法2015-11-02 12:53 | #2楼

中国人力资源管理,要走自己的路。我从事人力资源管理，来自于企业，从经历来说可以分为三个阶段。

第一阶段，就是在企业里面做人力资源管理，当时是在红树林。01年到红树林，当时是100几个人，在2002年离开的时候是一千多人。当时红树林人力资源系统是我负责建立了。在中国民营企业里面也是非常有代表性。真正中国企业里面构建人力资源架构，在这个时候做了很多的实践。

第二阶段，就是自己做了人力资源经理，三年的时间有了一个跨越。

第三阶段，2015年，我担任人力资源总监，作为一个人力资源总监来看，怎么样实现人力资源管理，如何运用手段和方法。这是从另外一个角度看问题。

从三个阶段来看个人有一些感受，我的观念更多来自于实践。

在整个中国人力资源管理过程中，在企业里面他们感到了什么，应该说在绝大部分企业里面，人力资源管理是不太成功的，而且有很多问题。尽管十几年以来中国很多企业都在学习，拼命的学习人力资源管理思想，包括也请了很多国内外咨询公司做项目，做咨询。为什么在企业内部落实过程中，人力资源管理成功的概率比较低呢？这就引起我的一个思考。

怎么说呢？我们在中国的企业人力资源管理，跟西方企业到底应该有什么不同？如果把西方一些管理的理论和工具拿过来用，到底能不能解决中国人力资源管理问题。包括我也去研究中国成功的民营企业，成长过程当中到底是依靠什么解决人的问题，包括我们中西方文化的思想、行为习惯有什么不同。后来我觉得中国企业真正做好人力资源管理，一定要思考中国式的管理模式到底是什么。不能简单的照抄照搬。因为在人力资源管理里面，你设计一个口号制度很容易，但是从其他公司搬过来的制度，在你的公司实施几乎百分之百是失败的，因为你不可能把公司的队伍搬过来，把文化搬过来。把制度搬过来，有的时候配的药是不能治病的，每个人病根不一样，机理不一样，每个人配方是不一样的。所以在这种情况下，我觉得企业里面要做好人力资源管理，一定要思考中国的文化背景到底是什么。就是说怎么解决人的问题，这是最根本的。

在这个问题，我只是把议题抛出来，并不是说在西方的学者管理学里面，他们没有考虑到这个问题。西方管理学里面从100年以前泰勒式的工具，现在是以工具管理为基础转化为以人管理为基础。

德鲁克的预言：未来发展过程中，管理模式和方向，有可能来自于日本的企业。日本企业跟西方企业文化背景到底有什么不同？我认为本质的区别，日本企业是非常强调企业家族，员工对企业的忠诚度是与生俱来的。员工之间的协作精神也是与生俱来的。有一种奉献意识，也是与生俱来的。社会文化就是这样。所以到一个公司工作，并不是靠一个口号制度他就愿意加班，给他奖金就愿意加班，没有这个问题。公司文化是这样的。

我认为德鲁克只说对了一半，为什么？我认为日本企业里面人才流动问题没有解决，就是创新意识不够。员工待遇的话，两个人干同样的工作，一个结婚的人，一个不结婚的人，结婚的人工资待遇就高，因为他负担重了。而且在一个行业里面不会接受其他公司跳过来的人，他认为这个员工不忠诚，到我这儿来也是不忠诚，所以拒绝接受。这几年会好一些，但这是日本企业的特点。

中国企业恰恰具备创新意识，又是讲究文化理念。所以在中国的企业里面，我觉得要探索人力资源管理理论和方法完全是可以的。而且就人力资源管理有可能是来自于中国企业实践。完全有可能五年以后，十年以后总结出一套中国自己的管理体系，这个是完全可能的。所以从背景来说是这个关系。

企业的竞争越来越多强调的人才的价值，包括外部的环境变化太快了。员工如果思想跟不上，能力跟不上，你有最好的机会也抓不住。另外在很多的管理中发现，管理流程是不行的，流程是死的，人是活的。在很多企业如果只是按照流程执行，结果是对公司有损害的。这个时候怎么样让员工能有统一的规则去处理问题。比如说在地产行业里面，房地产行业里面项目管理有很好的流程，但是如果在工程过程中，平时我要修改一个材料的规格、型号，根据它的流程要求完全是应该上报，然后再审核，再处理，最后两天三天以后会有结果。那么这两天可能什么事都干不了。如果在公司里面有一个非常明显的流程，在什么样的情况下应该怎样处理，可能两个人商量一下就把问题解决了，半天就能解决问题。所以为什么在地产行业里面，万科管理理念非常强调文化的统一性，非常强调员工的开放心态跟协作精神。包括很多中国企业，联想、华为非常强调企业文化。因为在企业里面很多制度是不健全的，怎么样在这种情况下不犯错误，就是靠这个观念无形中支配他。

再一个有了制度可能结果也是不对的。因为制度是滞后的，有了问题以后才制订制度。所以这个问题我觉得在一些管理里面越来越重视人才管理。中国企业十几年以来，也是吃了很多亏。很多老板刚开始创业的时候，完全是机会导向，抓个合同回来企业就可以生存。后来做了五年十年以后，发现企业有的大有的小，做大了非常困难。很多人想问题在哪里呢，就是人的问题，人的问题没有解决好，企业就做不大，这几年待遇也是猛涨。这个也是跟企业发展阶段有关系。

中西方社会文化比较。西方文化价值理念是什么，西方的文化里面非常强调独立人格，就是人本主义，就是每个人都有自己的空间，不受侵犯，我也不侵犯别人，他是有规则的。我有个朋友在美国生活了很多年，有个孩子大概4岁。从中国把岳母请过来到家里做饭，带孩子。孩子上幼儿园，有一天回来他的房间里面的玩具找不到了，就问他的外婆去哪里了？外婆说洗了以后放在外头。孩子怎么说呢？外婆动我的东西，要先跟我商量一下，说一下再拿。4岁的孩子就有这个要求。在中国根本没有这个要求，没有这个必要，4岁的孩子也不会这么想。所以它要求是独立人格。

在企业里面就是契约，员工我应该承担什么样的责任，你给我多少工资待遇。双方契约基础之上合作，企业不会教育员工，你在公司里面怎么样有理想，怎么样有什么什么民族精神，根本不会这样教育，就是契约关系。所以他是遵守契约的。有了契约，员工去遵守。那个企业也是一样的，我的待遇应该怎么发怎么发。然后公司要求员工去加班非常困难的，这是我的生活时间，你是不能侵犯的。所以很多企业国际化以后，到欧洲去很多不适应，有的老板不管是不是星期天一个电话过来开会。在欧洲这是绝对不可能的事情。下班以后员工马上就回家了。他认为生活可能比工作更重要。他需要有一个独立的生活空间，这是他的权利。

在中国恰恰不一样，传统理念强调情、理、法，如果铁面无私可能在企业里面什么事都做不成，因为不合情理。所以中国文化背景里面，对这个事情认可一定要讲究一个前提，就是能接受的情感之下去处理问题。所以很多企业里面强调处理事情，处事当方，为人当圆，这是有道理的。

包括我们非常强调什么？就是人际关系、信任文化，在公司里面每个人都一个圈子，组织规则就没有了。我认为组织规则之上人际关系和信任文化是需要的。如果公司里面开会的时候，对这个领导有什么意见，谈谈问题，没有人敢说的。当面是没有人干说这个话的。怎么样让员工把意见表达出来呢，就是吃的过程中，再喝几杯酒，什么问题都敢说了，员工也放开了。所以在中国企业交流文化，吃文化是非常重要的，我们不要老否定自己，这个不行，那个不行，你不可能把全国人民彻底改掉，两千年文化彻底改掉。我们现实是这样的，文明是这样的，我们就要选择合适的方式激发他们的积极性。

在西方生产管理里面，可以把机器买过来以后，我去生产，不需要文化，不需要其他的制度，没有国籍。所以我们不需要中国的模式，直接把西方的方式挪过来就可以。在西方管理里面，也没有人际关系。在中国企业里面，就复杂了，有情感，有习惯，这时候不考虑中国文化背景，完全拿西方的方法来做，你说能做好吗？所以为什么很多中国企业里面，做人力资源管理过程中80%都做不好的原因。并不是说我们做得不好，而是我们思考假设是什么，我们理论背景应该怎么样思考。如果照搬西方的方法，可能基础不一样的。所以文化背景不同的情况，对人的管理必须彻底思考。

在中国传统文化里面，对人管理的思想跟理论其实很多的。当然更多的是从社会、政治角度考虑问题，企业角度考虑问题比较少。如果作为国家体系来说，用人物之本选拔人才是非常有效的。当然现在不一样，因为社会没有竞争环境，整个政治环境，在中国历史上社会环境中人才最受重视是什么时间呢？三国的时候。因为三个国家需要有一个竞争关系。当然现在中国社会没有形成一个竞争关系，所以对人才看待角度不一样，需要的可能是忠诚、统一，并不完全根据能力考虑的。在书里面就有很多选拔干部，选拔人才的内容。

在中国的成功企业里面，发展过程中管理上有哪些亮点，为什么它会成功。比如说在联想，办企业就是办人，把人办好了，这个企业就能成功。如果人办不成，这个企业今天可能成功了，但明天不一定成功，最终肯定会失败的。包括他的总结管理里面，搭班子，定战略，带队伍，其中两个就是人的问题。如果队伍不配合，再好的战略也没用。再一个就是内部斗，结果就是什么事都干不成。所以联想人力资源管理里面，非常有意思就是人上面的成功。

包括华为人力资源管理里面到底做了什么，除了引进西方先进管理方法以外，其他都是独创的。比如说任职资格管理体系，在中国的企业里面，一个学生毕业以后，什么都不会，到企业里面怎么样培养职业技能，专门有任职资格管理体系。比如说员工队伍里面，像华为秘书很多，学历越高，业绩越差，因为他不关心。在香港秘书都是老太太，在中国都是年轻的小姑娘，除了倒倒水，什么都不会。所以华为不仅有对秘书的任职管理体系，还有对技术人员的任职管理体系。

学校里面只培养学生知识，那怎么样培养他的技能呢？红树林做了很多的工作，开始是企业文化培训，为什么这样做，就是很多员工背景不一样，经历不一样，想法不一样。到了企业你怎么样统一认识问题，必须要通过洗脑，企业文化就是洗脑。所以这个在西方企业也不会这样做。如果这样做可能是侵犯人权，但是中国的企业里面非常有价值，非常有必要。包括还有高层干部批评与自我批评，面对面，必须要提意见。这个在西方管理模式里面也不可能发生的。

这就说明很多成功的企业在人力资源管理里面做了很多有用的工作，都是自己摸索出来的。这是从企业背景来看问题。

在中国式人力资源管理思考里面考虑几个问题：

第一个就是人才的选拔标准，高层就是德为先，德才兼备德为先。因为中国企业缺少规则，缺少守规矩的意识，所以品德很重要。中国企业里面非常重要的。这个标准跟西方企业可能不一样。

第二个中国文化里面企业文化与组织氛围建设是非常重要的。一个企业里面价值观的统一，形成无形的心理契约与规则，这个其实对企业发展过程中非常重要的。而且跟一个人一样，一旦他的行为习惯变坏了以后，再改的话很困难。所以在人力资源管理里面，软性的东西比硬性的东西更重要。这是有关企业文化问题。

第三个，人力资源的能力建设，就是人力资源部应该担任什么样的决速，它的能力应该具备哪些特点？

1：在公司里面非人力资源部门的经理人力资源管理意识非常关键的，在中国企业里面，往往部门经理排斥、反对、拒绝人力资源部门。所以怎么样让部门经理意识到人力资源管理的重要。西方企业人力资源部门经理没有这么累，很多的部门经理已经具备人力资源管理的技能和技巧。因为他在刚刚毕业的时候，考核评价的时候就是这样做的。所以过了五年十年以后，从员工变成部门经理的时候，自然就知道怎么做，本身就是个人力资源管理者。但是在中国经理，就是业务好就变成经理了，他从来没有想过怎么管好。所以人力资源部门经理很累，还得跟他说，让他理解。这个问题企业要想做好人力资源管理的好，必须要解决的。

2：人力资源部的营销能力，人力资源部的人不能是一个专业人员，你要设计出好的制度，把你的方法让其他员工接受，营销能力很重要。人力资源管理工作有一半是营销。人力资源管理人员一半的时间必须走到部门去，跟部门员工进行交流，去推行你的人力资源管理制度。这样才有可能做好。如果我认为很专业，你们不做是你们没有水平。如果这样想的话在企业里面不可能做好人力资源管理。

3：在中国企业里面怎么样培养员工的职业化技能，这是非常重要的。上午几个企业也讲怎么去培训，都非常注重能力的提升。不光是知识的提升，更重要的是职业化的品德，职业化意识，职业化技能的提高这个是最关键的。光有考核的话，它的能力不行，业绩是考不出来的。可能能提高20、30%业绩，那怎么样提高百分之百呢？所以在中国企业里面，如何培养员工的职业技能是非常关键的，可能比你设计一个考核制度还重要，还难。

这三个方面是能力建设问题，在中国企业人力资源管理里面是非常非常关键的。

我认为中国的企业做好人力资源管理一定要找到中国人力资源管理之道，运用西方人力资源管理之术，道和术的结合是非常重要的。这个管理不在于是西方的对，还是东方的对，而是在于两者之间，怎么样把道和术结合起来，才能真正解决中国企业人力资源管理问题。

因为时间比较短，我给大家推出这个观念，也希望中国的企业能虚心去研究，因为管理是来自于实践。任何的企业管理不是来自于研究所，也不是来自于大学，而是先由企业实践以后，再去总结提炼出来的。所以我想一定要去探索，而且我相信经过这几年以后，我们一定能走出一套中国式人力资源管理的思想和方法。而且指导80%的企业成功去推行人力资源管理.

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