如何管理将要离职人员

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如何管理将要离职人员

春节过后又将进入酒店员工离职的高峰，酒店也将进入新一轮的招工和培训周期。这时候，酒店总是要处理很多突发状况，无暇顾及即将离职的员工，笔者在此呼吁：酒店一定要用心对待即将离职的员工，要像对待客户一样对待他们。

如何管理将要离职人员

酒店对待客户的态度是：对于消费是极力争取;对于关系是尽力维护;对于投诉是则重视处理。

但对待即将离职的员工，往往采取的态度是：天要下雨，娘要嫁人，随他去，不去争取他们留下;离职员工是拿完所有的福利就走，是过河拆桥，不忠不义，因此，不去理睬，甚至冷言冷语，不好好办理离职手续;对于即将离职的员工提到的意见和批评，觉得无理取闹，无中生有，不去重视。但如果换位思考下，即将离职的是我们自己，遭遇这样的情景必定心寒，毕竟自己曾经为这家酒店做出过贡献。

像对待客户一样对待即将离职的员工，对于一个酒店的经营管理者来说，其实就是在培育自己的口碑，用心对待也会让酒店收获颇多。

原因如下：

一、他可能会留下。

我们都知道，留住老员工的成本远远低于新员工的成本。因此，酒店有必要用心对待离职员工。有些员工离职抱着试探性的心理，看看在酒店待着是否有发展机会，酒店是否重视自己。如果酒店管理者帮即将离职的员工指明方向，及时疏导他的情绪，也许他就会留下。

二、他可能会回头。

有些员工跳槽并不是理智的，只是“跟风”，或是感觉外面的世界更精彩。但出去工作后，一经对比，会发现还是原来的酒店好，也许他就会再次回到酒店上班。若他能再次回到酒店上班，其实就是一名老员工了。但如果他在即将离职时，受到了冷落、遭遇了打击，那他回头的可能性就不大了。

三、他可能会推荐别人。

员工有员工的生活圈和朋友圈，他对酒店的信任和感知会传递给他圈子里的人，一旦圈子里面有人需要一份工作，他就会推荐他认为好的酒店，从而联系酒店，这是酒店不可多得的招聘渠道。但他离职时，如果没有得到“人情味”的对待，他一定不会把自己的朋友推向“火坑”。

四、他也许是客户。

员工的离职，也并不见得都是坏事，也许他跳槽到了其他的行业，跳到了片区的企业了，他们今后就有可能成为酒店的客户，给酒店带来收益。但如果离职时，他的感觉是冷淡的，他的推荐和决定就会让酒店不经意间失去潜在生意的机会。

五、他是口碑媒介。

酒店的美誉度也是酒店的灵魂和生命，对酒店的生意至关重要，它需要客户的认可，也需要员工的认可。对即将离职员工多用点心，他会成为良好的口碑宣传媒介，宣传酒店的产品、经营理念和待客之道。

像对待客户一样对待即将离职的员工，用这种心态去处理，也会让酒店找到如何对待他们的良好办法。

一、真诚感谢。

只要员工在酒店待一天，就有贡献，有贡献，作为管理者就要真诚表示感谢。对于在酒店工作较长的离职员工更要如此，表示真诚的感谢，会让他感觉自己是有价值，在酒店所有的付出都是值得的。

二、足够重视。

离职的原因很多很多，但作为管理者不去过问是不对的，一定要有较高级别的人重视才可以。因为这样会让即将离职的人感到温暖，管理才能了解真正离职的原因，才能正确地进行思想引导。

三、手续不拖。

在酒店上班的员工很多都是“月光族”，及时发放离职员工的工资对他来说非常重要，另外，对各种离职手续的办理也要尽量快，不能快的手续也一定要在离职时进行说明，避免员工误会。

四、及时回复。

员工在即将离职时进行的离职恳谈，往往会说出许许多多“不公平”和“不公正”，对于员工提到的问题和意见，管理者要善于倾听。对于确实存在的不公，能解决的应及时解决，能弥补的一定要马上弥补，切不可让员工带着厌恨的情绪离开酒店。

五、详细备案。

员工的离职同样需要管理，对于即将离职的员工要进行详细备案，清楚了解离职原因，分析原因，并从众多离职原因中找到核心原因，让管理层反思和调整。

经营企业就是经营两颗心，一颗是客户的心;一颗是员工的心。酒店亦是如此，像对待客户一样对待即将离职的员工，同样也能看出酒店能做多大，能走多远。

如何管理将要离职人员2015-11-02 9:49 | #2楼

分析一：她为什么要走？

按理说，在一个被大家都认可的环境里，发展空间很大很明显的空间里她本不应该选择离职；

原因一：薪资问题，她应聘时自己开出1000的工资；老板给了1500，今年一月份之后涨到1800；按照公司的规定，实习生只有拿到毕业证书时才能签订正式劳动合同；薪资才能涨到正式员工的薪资；但是3月份，4月份招进来的实习生工资最低的也是2000；尤其是他们部门也招进来一个0经验的2000的实习生；所以说尽管她说自己不在乎薪资多少；但是出来混饭吃得怎么可能不在乎薪资，尤其是没有任何经验的新人工资都比她高；多多少少还是会有想法的，我之前就没有想到这些，所以说我是个失职的HR，大家引以为戒。

原因二：离职员工的影响，这个太重要了，小妹的部门3月底有一个组长刚转正不久就离职了，从小妹的口中我知道这个离职的组长在走之前包括走之后一直跟她保持联系，给小妹洗脑说公司各种不好，各种没有前途，外面的公司各种好，而且这个小姑娘很被他打动，一直跟我说她觉得那个组长说的很对。所以对于将要离职的员工；我们千万不要以为他马上就走了，对公司来说无所谓了。有些公司在员工快要离职时，就架空他，或者处处让他不爽，各种好处也忽略他，这真的是太不明智的举动；这样会增加他对公司的反感，甚至厌恶。那他很有可能会把他的不满宣泄给他熟悉的同事，会讲公司的各种坏话；走了他一个，影响一群人；所以对于将要离职的员工又要防他，又要好好的对待他。

原因三：个人规划：小妹说这个跟她的个人规划不符合，我们公司属于乙方公司，她想去甲方公司，她觉得甲方公司更有发展前途；那我们在招人的时候就要擦亮招子，你招的这个员工到底是不是真的要在这条路上走很远，还是她是想来试试水而已。

原因四：管理方式；一个部门员工和主管就像星星和月亮一样，主管如果忙于自己的工作，疏忽与下属的沟通交流，就不能及时的了解到员工的动态，就会陷入被动，可能就会出现影响整个团队正常运营的不好因素而自己又不能及时察觉。

分析二：处理办法

1、涨薪；我跟老板以及他们部门的主管谈后，总监立即得出的结论是薪资太低，涨！可是我并不认为这对于一个已经提离职的人来说有效；员工提出离职，你就以长薪资来留住她，作为一个有自己想法的员工，她会认为你给她加薪是因为你觉得她嫌工资低才走，增加薪资反而会起反作用。我认为总监是很看重这个女孩的，既然你觉得她工作突出，那你就应该早点意识到这样的人难得，早点把薪资涨上去，如果在员工有离职想法之前就把薪资涨上去，那员工提离职的可能性就小了很多；防患于未然。而不是一直拖拖拖，想花最少的钱把员工价值利用到最大化；等到员工提出离职再意识到他的宝贵就太晚了，因为好马不吃回头草。

2、如何将离职影响降低到最小：上面说过，一些带有负面情绪的员工离职会给公司带来负面的影响，所以我跟老板建议，小妹留不住就让她走吧，但是要做的是把影响降最低，不要让她影响到其他的成员；那就是在提交离职申请之后的这一段时间，虽然离职，但是当月工资还是给她涨上来，工作依旧要给他做，主管依旧要关心要给与肯定，部门活动一定要带上她，人事要时不时私下跟她聊聊把公司对她工作上的肯定和要挽留她的诚意表示出来；在她离职的那天给她开一个小型的欢送会，并组织了她们部门的聚餐，在工作之外大家交流起来更个、放松，要达到让她感受到公司对她的用心和诚意，要让她感动走的时候还念着公司的好；正所谓买卖不成仁义在。还好，老板很爽快的接受了我的建议，最终也取得了很好结果，善始善终。

3、以史为鉴：小妹离职了，并不意味者所有的都结束了，对其它的实习生和正式员工呢？所以我建议把最早招进来的那一批拿1800月薪的实习生工资全涨一下；不一定要涨小妹那么大的幅度，但是要表现出公司一直在关注他们的工作，并有所肯定；跟老板商议之后，决定给每个人从当月起先涨500。小妹那个部门的员工，因为大家表现也不错，因为接连几个员工的离职，工作又平摊到大家的身上，所以压力更大了，而且确实我们这个部门员工工资比市面很多甲方要低一些，所以商量之后，我们决定给她们从当月起加薪1000，让部门主管跟他们多加交流，多肯定工作，指出不足。

我为什么会这样想，因为我也是员工，我也经受过工作压力大、薪资低、离职、也曾在离职时被排挤过，架空过，对公司有怨言过。那当我作为一个HR的时候我就会反思很多东西，尽可能的在老板能接受的范围类规避一些风险。

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