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中小企业人员管理制度
第一章 入职指引
第一节 入职与试用
一、用人原则：重选拔、重潜质、重品德。
二、招聘条件：合格的应聘者应具备应聘岗位所要求的年龄、学历、专业、执业资格等条件，同时具备敬业精神、协作精神、学习精神和创新精神。
三、入职
第二节 考勤管理
一、工作时间 公司每周工作五天半，员工每日正常工作时间为 7.5 小时。其中：
周一至周五：上午： 8 : 30 - 12 : 00
下午： 13 : 30 - 17 : 30 为工作时间
12 : 00 - 13 : 30 为午餐休息
周六：上午： 8 : 30 - 12 : 00 为工作时间
实行轮班制的部门作息时间经人事部门审查后实施。
二、考勤
1 、所有专职员工必须严格遵守公司考勤制度，上下班亲自打卡（午休不打卡），不得代替他人打卡。 2、 迟到、早退、旷工 （ 1 ）迟到或早退 30 分钟以内者，每次扣发薪金 10 元。
30 分钟以上 1 小时以内者，每次扣发薪金 20 元。
超过 1 小时以上者必须提前办理请假手续，否则按旷工处理。 （ 2 ）月迟到、早退累计达五次者，扣除相应薪金后，计旷工一次。 旷工一次扣发一天双倍薪金。 年度内旷工三天及以上者予以辞退。 3 、请假 （ 1 ）病假
a 、员工病假须于上班开始的前 30 分钟内，即 8 : 30 - 9 : 00 致电部门负责人，请假一天以上的，病愈上班后须补区、县级以上医院就诊证明。 b 、员工因患传染病或其他重大疾病请假，病愈返工时需持区、县级以上医院出具的康复证明，经人事部门核定后，由公司给予工作安排。 （2） 事假：紧急突发事故可由自己或委托他人告知部门负责人批准，其余请假均应填写《请假单》，经权责领导核准，报人事部门备案，方可离开工作岗位，否则按旷工论处。事假期间不计发工资。 4 、出差（1） 员工出差前填好《出差申请单》呈权责领导批准后，报人事部门备案，否则按事假进行考勤。 （2） 出差人员原则上须在规定时间内返回，如需延期应告知部门负责人，返回后在《出差申请单》上注明事由，经权责领导签字按出差考勤。
5 、请假出差批准权限：三天以内由直接上级审批，三天以上十天以内由隔级上级审批，十天以上集团总部员工由人力资源 部审查、总裁审批，子公司员工由所在公司人事主管部门审查、总经理审批。 6 、加班 （1） 加班应填写《加班单》，经部门负责人批准后报人事部门备案，否则不计加班费。加班工时以考勤打卡时间为准，统一以《劳动合同》约定标准为基数，以天为单位计算。
（2） 加班工资按以下标准计算：
工作日加班费=加班天数×基数× 150 ％
休息日加班费=加班天数×基数× 200 ％
法定节日加班费=加班天数×基数× 300 ％
（ 3 ）人事部门负责审查加班的合理性及效率。 （ 4 ）公司内临时工、兼职人员、部门主管（含）以上管理人员不计算加班费。 （ 5 ）公司实行轮班制的员工及驾驶员加班费计算办法将另行规定。 7 、考勤记录及检查 （ 1 ）考勤负责人需对公司员工出勤情况于每月五日前（遇节假日顺延）将上月考勤予以上报，经部门领导审核后，报人事部门汇总，并对考勤准确性负责。 （ 2 ）人事部门对公司考勤行使检查权，各部门领导对本部门行使检查权。检查分例行检查（每月至少两次）和随机检查。 （ 3 ）对于在考勤中弄虚作假者一经发现，给予 100 元以上罚款，情节严重者作辞退处理。
第四节 人事异动
一、调动管理
1 、由调入部门填写《员工内部调动通知单》，由调出及调入部门负责人双方同意并报人事部门经理批准，部门经理以上人员调动由总裁（子公司由总经理）批准。 2 、批准后，人事部门应提前以书面形式通知本人，并以人事变动发文通报。3 、普通员工须在三天之内，部门负责人在七天之内办理好工作交接手续。 4 、员工本人应于指定日期履任新职，人事部门将相关文件存档备查，并于信息管理系统中进行信息置换。5 、人事部门将根据该员工于新工作岗位上的工作职责，对其进行人事考核，评价员工的异动结果。
二、辞职管理
1 、公司员工因故辞职时，本人应提前三十天向直接上级提交《辞职申请表》，经批准后转送人事部门审核，高级员工、部门经理以上管理人员辞职必须经总裁批准。2 、收到员工辞职申请报告后，人事部门负责了解员工辞职的真实原因，并将信息反馈给相关部门 ，以保证及时进行有针对性的工作改进。3 、员工填写《离职手续办理清单》，办理工作移交和财产清还手续。 4 、人事部门统计辞职员工考勤，计算应领取的薪金，办理社会保险变动。 5 、员工到财务部办理相关手续，领取薪金。6 、人事部门将《离职手续清单》等相关资料存档备查，并进行员工信息资料置换。
三、辞退管理 1 、见本手册第一章第二节六 . 1 及六2 .
2 、部门辞退员工时，由直接上级向人事部门提交《辞职申请表》，经审查后报总裁批准。 3 、人事部门提前一个月通知员工本人，并向员工下发《离职通知书》。 4 、员工应在离开公司前办理好工作的交接手续和财产的清还手续；员工在约定日期到财务部办理相关手续，领取薪金和离职补偿金。 5、 员工无理取闹，纠缠领导，影响本公司正常生产、工作秩序的，本公司将提请公安部门按照《治安管理处罚条例》的有关规定处理。 6 、人事部门在辞退员工后，应及时将相关资料存档备查，并进行员工资料信息置换。
第二章 行为规范
第一节 职业准则
一、基本原则 1 、公司倡导正大光明、诚实敬业的职业道德，要求全体员工自觉遵守国家政策法规和公司规章制度。 2 、员工的一切职务行为，必须以公司利益为重，对社会负责。不做有损公司形象或名誉的事。 3 、公司提倡简单友好、坦诚平等的人际关系，员工之间应互相尊重，相互协作。 4 、公司内有亲属关系的员工应回避从事业务关联的工作。 二、员工未经公司法人代表授权或批准，不能从事下列活动： 1 、以公司名义考察、谈判、签约 2 、以公司名义提供担保或证明 3 、以公司名义对新闻媒体发表意见、信息 4 、代表公司出席公众活动
三、公司禁止下列情形兼职 1 、利用公司的工作时间或资源从事兼职工作 2 、兼职于公司的业务关联单位或商业竞争对手 3 、所兼职工作对本单位构成商业竞争 4 、因兼职影响本职工作或有损公司形象
四、公司禁止下列情形的个人投资 1 、参与业务关联单位或商业竞争对手经营管理的 2 、投资于公司的客户或商业竞争对手的 3 、以职务之便向投资对象提供利益的 4 、以直系亲属名义从事上述三项投资行为的
五、员工在对外业务联系中，若发生回扣或佣金的，须一律上缴公司财务部，否则视为贪污。
六、保密义务： 1 、员工有义务保守公司的经营机密，务必妥善保管所持有的涉密文件。 2 、员工未经授权或批准，不准对外提供公司密级文件、技术配方、工艺以及其他未经公开的经营情况、业务数据等。
第二节 行为准则
一、工作期间衣着、发式整洁，大方得体，禁止奇装异服或过于曝露的服装。男士不得留长发、怪发，女士不留怪异发型，不浓妆艳抹。
二、办公时间不从事与本岗位无关的活动，不准在上班时间吃零食、睡觉、干私活、浏览与工作无关的网站、看与工作无关的书籍报刊。
三、禁止在办公区内吸烟，随时保持办公区整洁。
四、办公接听电话应使用普通话，首先使用“您好，XX公司”，通话期间注意使用礼貌用语。如当事人不在，应代为记录并转告。
五、禁止在工作期间串岗聊天，办公区内不得高声喧哗。
六、遵守电话使用规范，工作时间应避免私人电话。如确实需要，应以重要事项陈述为主，禁止利用办公电话闲聊。
七、文具领取应登记名称、数量，并由领取人签名。严禁将任何办公文具取回家私用。员工有义务爱惜公司一切办公文具，并节约使用。
八、私人资料不得在公司打印、复印、传真。
九、未征得同意，不得使用他人计算机，不得随意翻看他人办公资料物品。需要保密的资料，资料持有人必须按规定保存。
十、根据公司需要及职责规定积极配合同事开展工作，不得拖延、推诿、拒绝；对他人咨询不属自己职责范围内的事务应就自己所知告知咨询对象，不得置之不理。
十一、为保障公司高效运行，员工在工作中有义务遵循以下三原则：
1 、如果公司有相应的管理规范，并且合理，按规定办。 2 、如果公司有相应的管理规范，但规定有不合理的地方，员工需要按规定办，并及时向制定规定部门提出修改建议，这是员工的权利，也是员工的义务。 3 、如果公司没有相应的规范，员工在进行请示的同时可以建议制定相应的制度。
第三节 奖惩
一、奖惩种类
奖惩分行政、经济两类。其中：行政奖励包括表扬、记功、记大功、升职或晋级，经济奖励包括加薪、奖
金、奖品、有薪假期。行政处罚包括警告、记过、记大过、除名，经济处罚包括降薪、罚款、扣发奖金。
二、奖励条件 1 、维护团体荣誉，重视团体利益，有具体事迹者 2 、研究创造成果突出，对公司确有重大贡献者 3 、生产技术或管理制度，提出具体改进方案或合理化建议，采纳后具有成效者 4 、积极参与公司集体活动，表现优秀者 5 、节约物料、资金，或对物料利用具有成效者 6 、遇有突变，勇于负责，处理得当者 7 、以公司名义在市级以上刊物发表文章者 8 、为社会做出贡献，并为公司赢得荣誉者 9 、具有其他特殊功绩或优良行为，经部门负责人呈报上级考核通过者
三、惩罚条件
1 、违法犯罪，触犯刑律者 2 、利用公司名义在外招摇撞骗，谋取非法利益，致使公司名誉蒙受重大损害者 3 、贪污挪用公-款或盗窃、蓄意损害公司或他人财物者 4 、虚报、擅自篡改记录或伪造各类年报、报表、人事资料者 5 、泄漏科研、生产、业务机密者 6 、谩骂、殴打同事领导，制造事端，查证确凿者 7 、工作时间内打架斗殴、喝酒肇事妨害工作生产秩序者 8 、妨害现场工作秩序或违反安全规定措施 9 、管理和监督人员未认真履行职责，造成损失者 10 、遗失经管的重要文件、物件和工具，浪费公物者 11 、谈天嬉戏或从事与工作无关的事情者 12 、工作时间擅离工作岗位，致使工作发生错误者 13 、因疏忽导致设施设备或物品材料遭受损害或伤及他人 14 、工作中发生意外而不及时通知相关部门者 15 、对有期限的指令，无正当理由而未如期完成者 16 、拒不接受领导建议批评者 17 、无故不参加公司安排的培训课程者 18 、发现损害公司利益，听之任之者 19 、玩忽职守或违反公司其他规章制度的行为
四、奖惩相关规定
1 、行政奖励和经济奖励可同时执行，行政处罚和经济处惩可同时执行，奖惩轻重酌情而定。 2 、获奖励的员工在以下情况发生时，将作为优先考虑对象： （ 1 ）参加公司举行或参与的各种社会活动 （ 2 ）学习培训机会 （ 3 ）职务晋升、加薪 （ 4 ）公司高层领导年终接见
3 、一年内功过相当可抵消，但前功不能抵后过。可相互抵消的功过如下： （1） 大过一次与大功一次 （2） 记过一次与记功一次 （3） 警告一次与表扬一次
4 、表扬三次等于记功一次，记功三次等于大功一次 ，记过三次等于大过一次。
5 、各级员工奖惩由所在部门或监督部门列举事实，填写《奖惩申报单》，集团总部员工及各子公司中级以上员工奖惩，经人事部门查证后核定，记功（记过）以上奖惩需经总裁审批，子公司其余员工奖惩由人事部门查证后，经总经理审批。
6 、各项奖惩事件，需书面通知本人，酌情公布，同时记录备案，作为绩效考核的依据。受处罚员工如有不服可在 7 个工作日内以书面形式向人事部门申诉，人事部门经核查后将处理结果反馈给申诉员工。
第三章 薪酬福利制度
第一节 薪酬
一 、薪酬
1 、原则：以贡献、能力、态度和责任为分配依据，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
2 、适用对象：本公司所有正式员工。
3 、薪酬组成：基本工资（含工龄工资、学历工资）、岗位工资、绩效工资、提成工资、奖金。
（ 1 ）岗位工资根据工作岗位和岗位所需要的技能确定，不同岗位对应不同的岗位工资级别。
（ 2 ）工龄工资根据员工实际参加工作时间和员工在本公司工作的时间来确定。
（ 3 ）学历工资根据员工所具有的学历水平来确定。
（ 4 ）绩效工资根据公司对员工考评结果确定。
4 、工资制度
（ 1 ）年薪制。适用于公司总裁、副总裁及其他经总裁批准的特殊人才。工资总额=基本工资 +年终奖金。
（ 2 ）提成工资制。适用于从事营销的工作人员。工资总额=岗位固定工资+绩效工资+提成工资+年终奖金。
（ 3 ）结构工资制。适用于中基层管理人员、生产技术人员、职能人员、后勤管理人员。工资总额=基本工资+绩效工资。
（ 4 ）固定工资制。工作量容易衡量的后勤服务人员。
（ 5 ）计时工资制。适用于工作量波动幅度大的生产操作工人。工资总额=基本工资+绩效工资+计时工资。
（ 6）新进人员工资：试用期内一般定为招聘岗位工资等级内第一档工资的70％发放，试用期内无浮动工资。
5 、 公司按实际工作天数支付薪酬，付薪日期为每月 15 日 ， 支付上月薪酬。若遇节假日，顺延至最近工作日发放。试用期员工以现金形式领取，正式员工以个人银行帐户形式领取。
二、调整机制
1 、集团薪酬管理是根据公司实际发展情况，联系市场薪资水平与人力资源供求情况实行 “市场化动态薪酬管理”.管理委员会于每年底进行 议薪 ，人事部门根据公司效益及社会同行业工资变化情况，提出薪资水平合理化调整建议后报管理委员会审议。
2 、员工工资级别调整的依据：
（ 1 ）公司范围的工资调整。根据经营业绩情况、社会综合物价水平的较大幅度变动相应调整全公司范围的员工工资水平。
（ 2 ）奖励性薪金晋级。其对象为在本职岗位工作中表现突出，在促进企业经营管理，提高经济效益方面成绩突出者。
（ 3 ）职级变更。员工职级发生变动，相应调整其在该职级内的基本工资。
（ 4 ）员工在年终考核中，工作绩效低下者，将被下调岗位薪金。
（ 5 ）根据员工即期表现上浮或下调其岗位薪金，以及时激励优秀、督促后进。
3 、岗位薪金晋级，新岗位薪金从公司下发有关通知的下月一日起执行；岗位薪金降级从公司下发有关通知的当月起执行。
第二节 福利
1 、假期 （1）休息日：公司全体员工在法定工时以外，享有休息日。 （2） 法定假日：全体员工每年均享有以下 10 天带薪（视为上班）假日： a. 元旦（公历 1 月 1 日） b. 春节（农历新年初一、初二、初三）c. 劳动节（公历 5 月 1 日、 2 日、 3 日）d. 国庆节（公历 10 月 1 日、 2 日、 3 日）e. 妇女节 （ 3 月 8 日，女员工放假半天）（3） 婚假 凡在公司连续工作满 12 个月（自转正之日起）的正式员工结婚时，可凭结婚证书申请 14 天（含休息日）的有薪假期。 （4） 产假 凡在公司连续工作满 12 个月（自转正之日起）的正式女员工，持医院证明书可申请有薪产假 90 天（含 休息日和法定节假日），晚育的顺产 120 天，难产 135 天。男 26 周岁、女 24 周岁以上初育为晚育。 （5） 男员工护理假 7 天，晚育者为 15 天（限在女方产假期间，含休息日和法定节假日）。 （6） 慰唁假公司员工直系亲属（指配偶、子女、父母及配偶的父母）不幸去世的，可申请 5 天有薪慰唁假。 直系亲属在外地的，带薪路途假另计，路费自理。 （7） 工伤假 因工受伤休假视为上班，具体情况按国家社会保险法规办理。（8）公假 员工参加国家法律规定的义务或公益活动、参加与本职工作有关的入学或资格考试经所在部门及人事部门 批准的，可按上班时间计发薪资。 （9）有薪病假 病假三天以上需凭县、区级以上医院出具的病情证明请假。其中十天以内病假按基本工资 80 ％计发病假工资，累计十天以上者按基本工资 50 ％计发病假工资，医疗期限的确定按国家相关规定执行。 （10）休假规定 员工提前 15 日向直接主管及人事部门申报拟休假的种类和时间，协商安排休假具体事宜。因工作原因，
未能休以上（ 3 ）-（ 7 ）项假期的，按休息日加班标准给予工资补贴。 2 、保险 :公司为正式员工办理养老、工伤、生育、和医疗保险等社会保险。 3 、贺仪与奠仪
（ 1 ）正式员工结婚，公司将致新婚贺仪人民币300元。 （ 2 ）正式员工直系亲属去世，公司将致奠仪人民币300元。 4 、过节费 公司视经营情况在法定节日或公司纪念日发放贺金或贺礼。 5 、健康检查：公司每两年出资为工作满一年的员工进行身体健康检查。 6、员工活动：公司不定期举行各种员工活动。
第四章 培训、考核与发展
第一节 培训管理
一、培训目的： 塑造企业文化 ，促进人力资源增值，提升经营绩效。
二、培训原则：员工培训需求与公司发展需要相结合。
三、公司培训管理的常设机构是培训组，隶属人力资源部，： 除培训发展主管外，其余岗位均为兼职人员，由人力资源部在集团范围内选拔产生。
四、公司培训分为一级培训、二级培训。
1 、一级培训由人力资源部主办，负责集团中级以上人员（含分子公司总经理）管理培训，集团总部员工自我管理培训及新员工职前培训、外派培训等。 2 、二级培训由集团各中心或分子公司主办，负责本单位业务培训、岗位培训及外派培训。培训结束到人力资源部备案。 五、培训积分制 1 、培训组每年初将根据公司发展战略及培训需求调查结果，确定培训课程设置及相应学分，参加培训并通过
考核者即可获得学分。培训组同时为每位学员建立培训档案，记录每年度培训测试成绩、积分。 2 、各岗位培训积分标准由培训组每年度调整一次。正式员工绩效考核将结合本人全年培训积分进行，积分不达标者绩效考核将受影响。员工晋升必须获得拟晋升职级资格的培训积分，否则仅提升为代理职务。 3 、公司全员培训及特别要求的重要培训，无论积分是否达标，均需参加。 4 、公司规定的培训课程，人事部门将严格考勤。不得无故迟到、早退、旷课，有特殊情况不能参加的应向人事部门请假。
六、员工自我培训
1 、公司鼓励员工利用工作之余参加与本职工作相关的学历学位考试、职称考试、执业资格考试。资历考试如 确需占用工作时间，可凭培训考试机构的证明，经人事部门主管负责人审核，获准后按公假处理。
2 、员工在职参加与本岗位有关的学历教育或培训时，确需占用周六工作时间的，可凭入学证明，经部门及人事部门负责人审核、获准后，按公假处理。但当临时有重要工作安排或工作需要时，应服从公司安排。 3 、对于取得更高学历学位、职称、资格者，公司将作为员工晋级的重要依据。
七、培训费用报销
1 、人力资源部根据年度培训规划制定一级培训费用预算，报总裁批准。 2 、二级培训费用由集团各部门及分子公司根据培训计划提报预算，经人力资源部审查后报总裁批准。 3 、集团总部外派培训费用 1000 元以内，由人力资源部审批， 1000 元以上由总裁审批；子公司外派培训在预算范围内的由本公司总经理审批。训费用超过 1000 元者需与公司签订《培训协议》，约定服务期限，培训结束后培训资料及获得证书原件由培训组存档，经培训主管签字后，方可报销费用。
4 、员工培训后在公司工作时间未满《培训协议》约定年限，公司有权按协议追究相应责任。
第二节 绩效考评
一、考评目的 1、通过对员工能力、努力程度以及工作业绩进行分析评价，把握员工工作执行和适应情况，确定人才开发的 方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确员工工作的导向。
2、保障公司高效运行。
3、充分发挥激励机制作用，实现公正合理及民-主管理，激发员工工作热情，提高工作效率。
二、考评原则
1、以绩效为导向原则。
2、定性与定量考评相结合原则。
3、公平、公正、公开原则。
4、多角度考评原则。
三、考评周期
1、月度考评：月度考评的主要内容是本月的工作业绩和工作态度。月度考评结果与工资直接挂钩。生产人员进行月度考评。 2、季度考评：季度考评的主要内容是本季度的工作业绩和行为表现。季度考评结果与下一季度的月浮动工资直接挂钩。第四季度直接进行年度考评。事务人员、营销人员、技术研发人员、管理人员（高层管理者外）进行季度考评。 3、年度考评：年度考评的主要内容是本年度的工作业绩、工作能力和工作态度，进行全面 综合考评，年度考评作为晋升、淘汰、评聘以及计算年终奖励的依据。公司所有员工均进行年度考评。
四、考评程序：相关考评者对被考评者提出考评意见，人事部门将考评结果进行汇总，并报考评委员会审批，由被考评者的直接上级将审批后的考评结果反馈给被考评者，并就其绩效和进步状况进行讨论和指导。人事部门将考评结果归档，同时 用于计算绩效工资及奖金。
五、结果分级：考核等次分为五级，分别是优、良、中、基本合格、不合格。隔级上级根据所管部门人员数综合考虑，确定考核等次，但“优”不得超过分管总人数的 10％，“优”与“良”之和不超过分管总人数的30％.
等级 优 良 中 基本合格 不合格
定义 超越岗位常规要求；完全超过预期地达成了工作目标 完全符合岗位常规要求；全面达成工作目标，并有所超越 符合岗位常规要求；保质、保量、按时地达成工作目标 基本符合岗位常规要求，但有所不足；基本达成工作目标，但有所欠缺 不符合岗位常规要求，不能达成工作目标 得分 90分以上 80-89分 70-79分 60-69分 60分以下
六、结果使用考评结果可作为以下几类人事工作的依据： 1、职务晋升：年度考评为优或连续两年年度考评为良的员工，优先列为职务晋升对象。 2、职务降级：年度考评一次不合格或连续两年基本合格的员工给予行政降级处理。 3、工资晋升：年度考评为优或年度考评连续两次为中等以上的员工，在本工资岗位级别内晋升档次。 4、降档：季考评连续两次不合格的人员进行工资降档；年终考评结果不合格或连续两年年度考核基本合格的进行工资降档。 5、培训：根据绩效统计分析结果，制订培训规划，有重点、有针对性地开展培训。 6、职业发展指导：根据绩效统计分析结果及双向沟通，修正员工职业发展设计。
七、申诉及处理
被考评者对考评结果持有异议，可以直接向管理委员会申诉。管理委员会在接到申诉后，一周内必须申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉者。
第三节 职业发展
一、公司为每位员工提供持续发展机会，鼓励员工通过工作和自我学习不断提高自己。在出现职位空缺情况下，具有敬业、协作、学习、创新精神的员工将获得优先的晋升和发展机会。
二、结合个人特长及在公司岗位职责，员工填写《员工职业发展规划表》、《员工能力开发需求表》，人事部门协助员工所在部门为每位员工建立职业发展档案。
三、人事部门根据新员工入职前的职称、学历及调整后的岗位设定级别。试用期满合格，部门负责人根据工作能力及表现确定转正定级意见。
四、新员工入职后，由部门负责人担任职业辅导人，帮助新员工明确职业发展方向，促进员工个人发展。被辅导人的工作表现及未来在公司职业发展将成为考核部门负责人指标之一。
五、员工职业发展通道
职务 职级 管理类 专业技术类 业务类 1 高层管理人员 资深XX师 资深业务员 2 中层管理人员 高级XX师 高级业务员 3 基层管理人员 XX师 二级业务员 4 助理XX师 一级业务员 5 XX员 初级业务员
六、如果符合以下条件，员工将有机会获得晋升：
1 、职业道德良好 2 、工作业绩突出 3 、工作能力强 4 、熟悉拟晋升职务工作5 、上年度考核成绩“良”以上 6 、完成规定培训积分
试论现代中小企业人才管理规范
飞速发展的现代社会是一个竞争激烈的社会，而企业之间竞争的主要方面，就是众所共识的人才竞争。一个企业如果引进和有效地使用了合适的人才，才能在竞争中求得生存与发展。因此，现代企业管理中人才管理是一项非常重要的工作。本文仅就中小企业的人才管理，谈一点浅见。
一、 中小企业人才管理存在的问题
目前，一些中小企业的企业管理中，对人才的管理缺乏足够的认识，缺乏完善的人才管理机制，主要表现在以下几个方面：
1、真正合适有用的人才难聘。据国家劳动和社会保障局统计，有34％的就业岗位因无合适人员匹配而浪费；有25％的求职者找不到合适的就业岗位。这说明我国在人才求职和选聘方面，还存在着不足，适应不了部分企业的选聘合适人才的要求，有些企业因找不到满足自身发展的人才，而影响了企业的发展。
2、企业的人才管理不能与时俱进。部分企业由于观念陈旧，对现代年轻人缺乏六、七十年代的吃苦耐劳精神而产生抱怨心理，从而疏忽了人才的培养和管理，造成人才不能人尽其才，甚至流失。
3、人才激励机制不完善。有的企业虽然引进和培养了合适人才，但相应的激励机制及管理机制不健全、不完善，因此不能充分调动人才为企业创造财富的积极性，使他们逐渐产生了“干好干坏一个样，干与不干一个样”的心理，对企业的发展缺乏关心和激-情，使他们无法跟上企业发展的步伐。
4、对人才引进及培养缺乏完善的考核制度。有的企业没有可行的人才衡量标准及考核制度，结果引进了“人才”却难以达到企业真正需要的人才标准；另一方面，有的企业引进了合适人才，却因缺乏健全完善的人才管理制度，而导致他们的才能得不到充分发挥。
5、缺乏内部人才选聘的相应机制。一些企业没有建立完善的内部人才培养选拔的相应机制，担心培养出的人才不能为其所用，学到新技术后到其它企业另谋高就，使企业从财两空。或者管理者缺乏长远的战略眼光，片面计较了因派出员工培养深造给企业带来的暂时损失，因此，不能抽出相应人力去进行外出培训等。
中小企业为能在竞争中求得生存与发展，就必须要有效地解决在人才管理方面存在的这些问题，只有不断发建立健全人才管理机制，使企业的人才管理制度日趋完善，才能确保企业的人才能够人尽其才。
二、完善企业的人才管理，促进企业人才能力的发挥最大化
现代企业的人才管理与过去企业的人才管理有着质的飞跃，不仅仅要通过先进的思想教育与道德管理，更重要的是通过有效的人才激励机制、管理考核机制以及人才的人性化管理，来鼓励和激发企业人才为企业创造财富的积极性。
（一）建立现代企业人性化管理理念，通过人性化管理与约束机制相结合，促进企业员工工作热情
人性化管理是现代企业管理的发展趋势，这似乎已经成了一个不争的事实。但是，如何搞好人性化管理，如何充分发掘现代企业管理中的人性化意蕴，却需要人们进行深层的文化思考。
所谓人性化管理，就是一种在整个企业人才管理过程中充分注意人性这一基本要素，充分发掘人才的潜能为已任的管理模式。至于人性化管理的具体内容，可以包含很多内容，如对人的尊重，充分的物质奖励和精神激励，提供各种成长与发展的机会，注重企业与个人的双赢战略，制订员工的生涯规划，建立员工温暖工程，充分保障员工的基本利益，使员工感觉像生活在一个幸福温暖的大家庭中，每天充满着爱心、激-情等等。
人性化管理不仅是“人情味”的管理，而且更要有完善的相关管理机制来配合，这样才能使人才的人性化管理达到预期目的。
1、建立岗位竞争机制。任何一个企业要想保持良好的工作激-情，每一岗位的人员都要时刻有危机感，完善的岗位竞争机制使能者上，劣者汰，这就促使员工舞需要不断学习，不断努力工作。如果因为资格老、关系好就只能上、不能下，这样的企业管理再人性化管理，也是一个留不住真正人才的地方。
2、建立考核机制。没有良性的考核机制和奖惩机制，也就无法激励员工的工作热情，无法有效地避免错误或事故现象的重复发生。建立健全的考核机制，通过有效的考核指标和奖惩制度，才能鼓励员工不断发扬长处，克服和改进不良的行为。如果企业没有完善的考核机制，员工们的工作做好做坏、做快做慢都一样效果的话，人性化管理将不会得到保障，最终也会使企业的信誉度降低，影响企业的发展。
3、建立和-谐环境。企业要对员工方方面面进行考虑，例如：建立员工温暖工程，员工无论是婚葬嫁娶，还是生日节日，或者家庭困难，企业都给予其关心，特别是经济上的支持，或在某些事情上给以人力的帮忙。还有经常组织员工们的集体娱乐活动，以增加员工之间的互动交流，增深员工和企业之间的感情。
人性化管理与对员工的约束机制是矛盾的统一，二者处理的好，就会使企业产生既有和-谐又有严格，既有人性化又有纪律化的良好环境。过份提倡和注重人性化的环境，过多地考虑员工的感受，怕伤害员工感情而去包容员工的错误，过多地奖励而较少甚至从不处罚员工，这样做表面看来也很像是人性化管理，但结果会使人变得无动力、无竟争力。要使企业真正实现人性化管理，充分发挥人性化管理的效果，就必须使人性化管理与企业管理制度更好地结合，这样既人性化又不失纪律化，实现既对立又统一的关系，只有严格的组织纪律才能保证人性化管理更好地进行。犯了错误绝不留情，必须得到相关制度的处罚，对不守纪律，影响企业利益的人，应根据企业约束机制及时给以处罚，必要时可以考虑辞退此人，此时不需要再考虑人性化因素，也不能考虑某人曾经的辉煌。如果一个员工对公司做出过卓越的贡献，而是无意间地对公司造成了一些损失，在这种情况下，可以考虑减免个人责任，体现出真正的人性化的一面。
人性化管理与企业约束机制的统一，会极大地保证了员工的工作激-情，企业关心员工的生活和发展，员工也会回报与企业，把企业的事业当成个人的事业，从而最大程度地保护了企业人才，使企业人才不会流失。
（二）建立健全完善的人才激励机制，鼓励员工的创造热情
合理的人才激励机制，会促进企业员工不断地为企业的发展而着想。企业要想保持强有力的旺盛生命力，就需要有一批生机勃勃的人才为企业做出相应奉献。而企业仅靠日常工资、一些补助及一般奖金，激励这些人才是不够的，重要的是需要建立相应的激励机制。
1、激励机制中不能忽略的几个重要方面。
凡是为企业做出过相应贡献的，都要及时地进行物质和精神上的奖励，从而激励其继续为企业贡献出自己的最大能力和贡献。激励机制可着重考虑对以下几个方面有贡献的员工，进行相应的物质和精神上的奖励：
⑴为企业创造出良好效益起积极作用的；
⑵为企业提出良好建议，使企业的管理或效益有极大提高的；
⑶为企业的技术革新或提高管理水平做出贡献力量的；
⑷为企业降低成本，提高产品利润的；
⑸为企业引进人才或投资的。
2、建立和使用激励机制应注意的问题
企业的激励机制的建立，要考虑激励计划的可行性，并应在管理企业的过程中，得到不断的完善。建立企业的激励机制时需要注意以下方面的问题：
⑴精神鼓励与物质鼓励缺一不可；
⑵长期目标与短期目标并行；
⑶所有的目标结果要全部能够被衡量，被量化；
⑷实时的与阶段性激励并举；
⑸用正面的激励取代负面的激励；
⑹尽可能估计公司内外大小环境的变化趋势，降低“因无法抗拒因素”而不能兑现承诺的几率；
⑺注重团队精神但更重视对个人表现的奖励。
企业切记过多地对员工进行口头承诺，而总是因为诸多因素不能兑现，使员工对企业的期望值过高。也不能凭主观愿望来对员工进行奖励，奖励的标准要尽量量化，比例要科学化。有效合适的激励机制，是企业提高员工为企业努力奉献、留住企业人才的重要管理机制。
（三）建立企业强有力的人才团队与管理团队
一个企业，寥寥无几的人才很难对企业的发展产生大的影响，因此，培育一个强有力的人才团队非常重要，建设稳定高效的管理团队，是每个企业都希望做而且是必须做的。企业应要给人才放手，给他们权利、待遇，给他们搭配好队伍，使他们能够有责任感和权力去完成企业期待的目标。
不同能力的人素质是不同的，一个团队中人员的能力就有高低，管理者如果能够工作到位，通过激励贡献特别大的人才，而激励团队的其他成员的贡献激-情，就会使团队的执行力增强。而现实中因为这样那样的问题，许多计划、目标最后不了了之的话，就说明管理者的执行力受阻，这样会使团队的工作速度放慢下来。所以团队强不强不仅在于人员自身，更重要的是管理者的能力及对整个团队的培训和管理方式，如果正确的话，团队就能形成一个强力体系。管理者的工作任务同样也不仅仅局限于管理、决策。管理者自身不仅要有良好的能力和素质，还要关注团队的整体能力和素质。要培养和造就一批能力强、有责任心而且态度明确、工作高效的团队，则是体现企业人才管理的核心。
（四）建立人才引进的衡量标准与内部人才的考核标准，确保企业引进和使用高质量的人才
1、引进人才要有确定的衡量标准。
企业对人才的衡量标准应有明确的规定，并在引进人才过程中，严格执行规定，不能简单地靠人的脸面，靠人自己的讲-法，靠人际关际来找到一些人或收留一些人。没有一个正确的引进人才标准，也没有通过社会公开招聘，公正选人，就会造成鱼目混珠，滥竽充数，使企业难以引进有用人才。
人才引进的渠道和方式很广，需要对每一渠道进行深层的分析和了解，这样才能从多方面去想方设想引进企业所需人才，目前人才引进的渠道有以下几种：
⑴公开招聘人才。公开招聘也有几种方式：网络招聘、报纸、杂志、电视、人才中介、其它户外广告等。公开招聘的方式很多，要根据自企业自身的实际情况及招收人才的质量程度，来合理选择招聘方式。
⑵内部培养人才。企业内部员工的素质无法满足不了企业发展或无法和竞争对手相争的情况下，对员工进行“充电”或外出培训是非常有必要的，虽然这会暂时给企业带来经济损失等，但从长远目标，却为企业节省了更多由于技术或思路原因所造成的浪费，并能不断促进企业科技进步，不断提高企业的管理水平，从而为企业创造出更高的效益。内部培养人才的方式有很多，例如：鼓励自学；师带徒；参加社会的短训班；外聘专家进行培训等，具体要根据企业自身特点来进行选择。
⑶其它企业借用人才。当企业急需人才又一时聘不到合适人才时，可以考虑借用人才。这种方法只是解决燃眉之急，而且也要付出经济或人情的代价。
⑷通过高等院校、专业机构聘请人才。这一点要由于企业的发展情况决定，而且科技含量较高的企业，可以考虑从高等院校或专业研究机构聘请企业所需用的长期专家顾问，以便在企业遇到技术难题或科研项目时，能得到有力的指导或帮助。
⑸定向培养人才。对于规模较大的企业，为了达了企业长期发展，就需要进行相应的人才和技术的储备。定向培养是为企业长期人才长期发展所采用的一种较好的方式。
⑹感情利用人才。对确因需要离开企业的特别优秀人才要建立感情，有时可反聘。
2、建立健全考核机制，有效地对企业员工进行绩效考核
人才引进后，其使用过程还要不断地进行考核，同样对企业所有的员工都应有完善的考核机制，以确认和使用真正的人才。考核要有标准，不能单凭主观愿望进行对员工的考核，这样的考核是无效的、毫无意义的。考核要依据合理的大家公认的考核标准进行，违反了标准的多少项，该项在整个标准中所占的比重，来系统地进行考核。除之外还要加上主观性的考核，以领导多年管理经验的直觉对该员工进行打分，利用定性和定量相结合法对员工进行考核将会更有利于评价员工的实际工作能力。
对考核结果要根据实际考核情况进行公布或部分公布，对考核成绩好的员工要进行物质上或精神上的奖励，表示对此行为或对其个人的认可和赞扬；对考核成绩差的员工要严厉批评和物质上惩罚，只有这样，才能有效地控制员工不良现象的发生，考核成绩差的且情节严重的，经多次教育仍不改正者，可以考虑辞退。以保证企业人才的稳定性，和可持续发展性及保证人才的不断进步。
企业人才具备相应的理论知识，还不能确认其是否是真正需要的人才。还有看他的实践经验和水平，逻辑思维及职业道德，才能更合理地判断和用人，才会为企业选拔出优秀的人才队伍。衡量一个合格的理想的人才要有一个综合考核机制。
综上所述，中小企业在人才先聘和使用方面，只有克服存在的不足，综合性地、灵活地采用相应的人才管理机制，真正通过管理学、心理学、行为学、社会学、政治经济学等多门学科的运用，掌握企业人才运用和管理的原理，才能使企业的人才管理水平逐步提高，才能使企业在竞争中得到发展。
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