外籍人员管理问题

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外籍人员管理问题

　　近年来,随着经济全球化和我国对外开放程度的不断提升,进入我国境内任职和从事经营活动的外籍人员不断增加。那么，对于外籍人员的管理要注意到哪些问题呢?下面就跟着小编一起来看看吧!

　　外籍及台港澳人员管理疑难问题透析

　　中国内地调控外国人就业的法律法规并不完善，所以在实践中常常会遇到这样的情况，即一些涉及外籍员工劳动就业的问题在法律上缺乏明文的规定或者明确的标准，这也就引发了这样的困境，人力资源管理人员在管理外籍员工的操作过程中常常无据可依。由此，很多人力资源管理人员都对招用外籍员工就业的问题非常感到头痛。比如，招用外籍员工需要满足什么样的条件、外籍员工是否适用于中国的劳动法以及外籍员工享受那些福利待遇等等问题。所以，对人力资源管理人员来说，掌握好外籍人员劳动就业的相关政策规定，把握好对外籍人员劳动管理的相关准则，在不违反法规政策的规定和公平合理原则的前提下，合理处理与外籍人员的劳动关系是非常重要而且紧迫的课题。

　　一、哪些人属于外籍人员?判断外籍人员的标准是什么?

　　外籍人员，也称外国人，通常是指不具有中国国籍在中国(内地)工作和居住的人。根据劳动和社会保障部《外国人在中国就业管理规定》(劳部发〔1996〕29号，以下简称《规定》)第2条的规定，“外国人”是指依照《国籍法》规定，不具有中国国籍的人员。与此同时，《规定》还明确了“外国人在中国就业”的具体涵义，即，“外国人在中国就业”是指没有取得定居权的外国人，在中国境内依法从事社会劳动并获取劳动报酬的行为。需要指出的是，根据《规定》第3条的规定，本《规定》适用于在中国境内就业的外国人和聘用外国人的用人单位，但不适用于外国驻华使、领馆和联合国驻华代表机构、其他国际组织中享有外交特权与豁免权的人员。

　　由此可见，一般我们所称的“外国人来中国就业”中的“外国人”需要同时满足三个条件：其一，该人员不具有中国国籍。如果该人员具有中国国籍，比如是港澳台人员、华侨等，则不属于外国人。其二，该人员在中国内地没有取得定居权。如果该人员在中国内地取得定居权，则不应受《规定》调整。其三，该人员在我国境内依法从事劳动并获取劳动报酬。该人员需要依法从事劳动，并相应获取报酬，如果未经核准和登记在华就业的，属于非法就业。综上所述，同时满足上述三个条件的人员，属于《规定》上所指的外国人，而受该《规定》的相应调整，承担相应权义责任。如果未同时满足上述三个条件的人，也就不受《规定》的约束，无需办理相关的就业手续。

　　二、外籍人员来华就业需满足哪些条件?同时需办理哪些就业手续?

　　(一)外国人来华就业的条件

　　根据《规定》第5条的规定，用人单位聘用外国人从事的岗位应是有特殊需要，国内暂缺适当人选，且不违反国家有关规定的岗位。用人单位不得聘用外国人从事营业性文艺演出，但经-文化部批准持《临时营业演出许可证》进行营业性文艺演出的外国人除外。根据《规定》第7条的规定，外国人在中国就业还须具备下列条件：(1)年满18周岁，身体健康;(2)具有从事其工作所必须的专业技能和相应的工作经历;(3)无犯罪记录;(4)有确定的聘用单位;(5)持有有效护照或能代替护照的其他国际旅行证件(以下简称代替护照的证件)。

　　(二)外国人来华就业涉及的三张证书

　　外国人在中国就业，需要向有关主管部门进行申报，在经核准后办理相关手续。在外国人在华就业管理实务中，有三张证书非常重要，他们是《外国人就业许可证书》、《外国人就业证》、《外国人居留证》。

　　1、《外国人就业许可证书》。根据《规定》第5条的规定，用人单位聘用外国人须为该外国人申请就业许可，经获准并取得《中华人民共和国外国人就业许可证书》(以下简称许可证书)后方可聘用。《外国人就业许可证书》由人力资源和社会保障部统一制作。

　　2、《外国人就业证》。根据《规定》第8条的规定，在中国就业的外国人应持职业签证入境(有互免签证协议的，按协议办理)，入境后取得《外国人就业证》(以下简称就业证)和外国人居留证件，方可在中国境内就业。(1)未取得居留证件的外国人(即持F、L、C、G字签证者)、在中国留学、实习的外国人及持职业签证外国人的随行家属不得在中国就业。特殊情况，应由用人单位按本规定规定的审批程序申领许可证书，被聘用的外国人凭许可证书到公安机关改变身份，办理就业证、居留证后方可就业。(2)外国驻中国使、领馆和联合国系统、其他国际组织驻中国代表机构人员的配偶在中国就业，应按《中华人民共和国外交部关于外国驻中国使领馆和联合国系统组织驻中国代表机构人员的配偶在中国任职的规定》执行，并按本相关审批程序办理有关手续。《外国人就业证》由人力资源和社会保障部统一制作。

　　3、《外国人居留证》。根据《规定》第17条的规定，已办理就业证的外国人，应在入境后三十日内，持就业证到公安机关申请办理居留证。居留证件的有效期限可根据就业证的有效期确定。

　　4、关于免办《外国人就业许可证书》和《外国人就业证》的特别规定。为了加强人才交流和促进外商投资，《规定》第9条和第10条分别对许可证书和就业证作为相应的免办规定。(1)免办就业许可证书和就业证。凡符合下列条件之一的外国人可免办就业许可和就业证：A、由我政府直接出资聘请的外籍专业技术和管理人员，或由国家机关和事业单位出资聘请，具有本国或国际权威技术管理部门或行业协会确认的高级技术职称或特殊技能资格证书的外籍专业技术和管理人员，并持有外国专家局签发的《外国专家证》的外国人;B、持有《外国人在中华人民共和国从事海上石油作业工作准证》从事海上石油作业、不需登陆、有特殊技能的外籍劳务人员;C、经-文化部批准持《临时营业演出许可证》进行营业性文艺演出的外国人。(2)免办就业许可证书。凡符合下列条件之一的外国人可免办许可证书，入境后凭职业签证及有关证明直接办理就业证：A、按照我国与外国政府间、国际组织间协议、协定，执行中外合作交流项目受聘来中国工作的外国人;B、外国企业常驻中国代表机构中的首席代表、代表。

　　(三)外国人来华就业的申请与审批

　　外国人来华就业应注意申请与审批程序的把握：

　　1、向行业主管部门申请。根据《规定》第11条的规定，用人单位聘用外国人，须填写《聘用外国人就业申请表》(以下简称申请表)，向其与劳动行政主管部门同级的行业主管部门(以下简称行业主管部门)提出申请，并提供下列有效文件：(1)拟聘用的外国人履历证明;(2)聘用意向书;(3)拟聘用外国人原因的报告;(4)拟聘用的外国人从事该项工作的资格证明;(5)拟聘用的外国人健康状况证明;(6)法律、法规规定的其他文件。行业主管部门按照相关规定进行审批。

　　2、报劳动行政部门核准。根据《规定》第12条的规定，经行业主管部门批准后，用人单位应持申请表到本单位所在地区的省、自治区、直辖市劳动行政部门或其授权的地市级劳动行政部门办理核准手续。省、自治区、直辖市劳动行政部门或授权的地市级劳动行政部门应指定专门机构(以下简称发证机关)具体负责签发许可证书工作。发证机关应根据行业主管部门的意见和劳动力市场的需求状况进行核准，并在核准后向用人单位签发许可证书。

　　3、特殊情形的处理。根据《规定》第13条的规定，中央级用人单位、无行业主管部门即外商投资企业的申请与审批遵从以下办法。(1)中央级用人单位、无行业主管部门的用人单位聘用外国人，可直接到劳动行政部门发证机关提出申请和办理就业许可手续。(2)外商投资企业聘雇外国人，无须行业主管部门审批，可凭合同、章程、批准证书、营业执照和本规定第十一条所规定的文件直接到劳动行政部门发证机关申领许可证书。

　　4、通知签证函及许可证书的发放。根据《规定》第14条的规定，获准聘用外国人的用人单位，须由被授权单位向拟聘用的外国人发出通知签证函及许可证书，不得直接向拟聘用的外国人发出许可证书。

　　5、签证的申请。根据《规定》第15条的规定，获准来中国就业的外国人，应凭人力资源和社会保障部签发的许可证书、被授权单位的通知函电及本国有效护照或能代替护照的证件，到中国驻外使、领馆、处申请职业签证。

　　6、就业登记表的填写。根据《规定》第16条的规定，用人单位应在被聘用的外国人入境后十五日内，持许可证书、与被聘用的外国人签订的劳动合同及其有效护照或能代替护照的证件到原发证机关为外国人办理就业证，并填写《外国人就业登记表》。就业证只在发证机关规定的区域内有效。

　　7、向公安机关报备。根据《规定》第17条的规定，已办理就业证的外国人，应在入境后30日内，持就业证到公安机关申请办理居留证。居留证件的'有效期限可根据就业证的有效期确定。

　　小贴士：2015年上海去年共查处377起外籍人员非法就业

　　随着对外交流的日益频繁，上海逐渐成为外籍人士寻找就业市场的热土。来沪就业的外国人顺应了职场的需要，提供了国际交流交往的空间和平台，但与此同时，企业违法聘用外国人就业的现象也有所显现。据该市出入境管理部门统计，2015年全年办理就业居留许可的外籍人士61995名，查处的非法就业的外籍人员达377名。

　　在查处的案件中，主要是因为企业和外籍人员不了解外籍用工的法律规定，或是为减少用工成本刻意规避法律规定等，主要有以下情况：1、外国人持“F”(访问)、“L”(旅游)签证，在企业、机构内任职、就业;2、外国人在就业证中注明的工作单位以外的企业、机构任职就业或兼职的;3、外国人从事与在华居留事由、身份不符的工作(如原系学生、教师、就业人员家属身份并持相应签证，而又在企业内工作的);4、外国人未取得《临时营业演出许可证》和居留许可，在娱乐场所进行营业性演出等。

　　警方提醒：欲前来沪就业的外国友人，欲聘请外国人任职的企业、机构，要了解中国相关的法律法规规定，事先取得主管部门签发的就业证件和居留许可，才可正式签订劳动合同。聘用双方共同维护和-谐的就业市场和出入境秩序，同时也能确保双方的合法利益受到法律的保护。

　　关联法规：

　　第28条对违反本规定未申领就业证擅自就业的外国人和未办理许可证书擅自聘用外国人的用人单位，由公安机关按《中华人民共和国外国人入境出境管理法实施细则》第四十四条处理。

　　第29条对拒绝劳动行政部门检查就业证、擅自变更用人单位、擅自更换职业、擅自延长就业期限的外国人，由劳动行政部门收回其就业证，并提请公安机关取消其居留资格。对需该机关遣送出境的，遣送费用由聘用单位或该外国人承担。

　　第30条对伪造、涂改、冒用、转让、买卖就业证和许可证书的外国人和用人单位，由劳动行政部门收缴就业证和许可证书，没收其非法所得，并处以一万元以上十万元以下的罚款;情节严重构成犯罪的，移送司法机关依法追究刑事责任。

　　第31条发证机关或者有关部门的工作人员滥用职权、非法收费、徇私舞弊，构成犯罪的，依法追究刑事责任，不构成犯罪的，给予行政处分。

　　——《外国人在中国就业管理规定》

　　三、外籍人员是否适用中国劳动法?如何约定外籍人员的劳动合同?如何对外籍人员进行劳动人事管理?

　　(一)外籍人员是否适用中国劳动法?

　　外籍人员是否适用中国劳动法，相关法律规定并未有明确的说法。在实务中，有一种意见认为，既然中国劳动法没有规定外籍人员不予适用，所以外籍人员在华就业应作为通常意义上的劳动者处理，应受中国劳动法调整。另一种意见则认为，外籍人员不属于中国公民，其就业权本身就受到中国政府的特别管制，是特定情形下特殊形态的劳动者，并不能一定直接适用中国劳动法规定，允许双方在公平合理的基础上进行劳动合同的约定，即遵循“有约定，从约定;无约定，从法定”原则。在司法实践中，仲裁和法院等裁判机关通常持后一种态度。上海市劳动局还以《关于贯彻<外国人在中国就业管理规定>的若干意见》(沪劳外发[1998]25号)、《关于实施<上海市劳动合同条例>若干问题的通知》等规范性文件对涉外劳动关系管理中的意思自治原则予以了特别明确。

　　关联法规：

　　十六、用人单位与获准聘雇的外国人之间有关聘雇期限、岗位、报酬、保险、工作时间、解除聘雇关系条件、违约责任等双方的权利义务，通过劳动合同约定。

　　——上海市劳动和社会保障局《关于贯彻<外国人在中国就业管理规定>的若干意见》

　　(沪劳外发[1998]25号)

　　26、获准在本市行政区域内就业的外籍人员和台湾、香港、澳门人员的劳动权利义务，由用人单位的董事会或者管理机构确定后，在劳动合同中加以约定。

　　——上海市劳动和社会保障局《关于实施<上海市劳动合同条例>若干问题的通知》

　　(沪劳保关发[2002]13号)

　　(二)如何约定外籍人员的劳动合同?

　　先看一个比较典型的案例：

　　案例谈：金融危机下Smith先生劳动合同被解除案

　　Smith先生，美国籍，2015年10月被F公司美国总公司派到其在中国的子公司，职务为项目经理，劳动合同期限至2015年10月止，为期3年。2015年12月31日，公司以全球经济危机，业务调整岗位消失为由，提前一个月向Smith先生送达了解雇通知书，并支付了2.5个月的经济补偿金。Smith先生并不同意解除劳动合同，理由是自己的工作岗位没有消失，而且自己的工作也非常认真并且也完全能够胜任各项工作。与此同时，双方劳动合同约定，“因工作岗位消失等情况导致劳动合同无法履行，且无法就安排其他工作岗位协商一致的，公司可以解除劳动合同”，公司没有履行协商的义务，自己能够胜任公司多项工作任务。双方因此发生争议，Smith先生向上海市劳动争议仲裁委员会要求撤销公司的解除劳动合同通知书，并申请恢复其与该公司的劳动关系。

　　案例分析：

　　本案的焦点在于双方关于劳动合同解除条件的约定是否有效，显然双方的约定是超出劳动合同法规定的解除标准的。从《规定》第22条和第23条的规定来看，似乎除了最低工资、工作时间、休息休假、劳动安全卫生以及社会保险以外的其他事项，是由当事人自行约定的。《规定》第26条关于按照《中华人民共和国劳动法》处理的规定有两种解释的可能性，一种是适用全部劳动法规定，另一种解释是仅仅适用其中有关劳动争议处理的规定，从全文来看，后一种解释更合理。上海市劳动和社会保障局《关于贯彻<外国人在中国就业管理规定>的若干意见》第16条和《关于实施<上海市劳动合同条例>若干问题的通知》第26条分别都非常明确的对解除劳动合同条件由当事人自行约定作出了规定。根据以上规定，本案B先生的解除劳动合同的条件应当由双方在劳动合同中约定，即双方关于“因工作岗位消失等情况导致劳动合同无法履行，且无法就安排其他工作岗位协商一致的，公司可以解除劳动合同”的约定是有效的，或者说实践中大家对这样的约定的效力没有太多质疑。本节案例中，公司解除Smith的劳动合同既没有双方的约定基础，也没有劳动法的法定基础，公司的解除行为应属无效。

　　关联法规：

　　第二十二条　用人单位支付所聘用外国人的工资不得低于当地最低工资标准。

　　第二十三条　在中国就业的外国人的工作时间、休息休假、劳动安全卫生以及社会保险按国家有关规定执行。

　　第二十六条　用人单位与被聘用的外国人发生劳动争议，应按照《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》处理。

　　——《外国人在中国就业管理规定》

　　那么，实务中，如何与外籍人员进行劳动合同的约定呢?通常可以从以下几个方面把握关键点：

　　其一，充分利用意思自治。特别是在上海地区，实务部门认可劳动合同的意思自治。所以，用人单位在招用外籍人员时，应充分利用意思自治原则，在劳动合同或聘用协议中对聘雇期限、岗位、报酬、保险、工作时间、解除聘雇关系条件、违约责任等作出适当的约定。

　　其二，注意公平合理原则。在意思自治前提下，用人单位可以与外籍人员就相关事项进行约定，并不意味着可以随意约定相关事项。在劳动合同或聘用协议中，应注意权利义务的对等性和公平性。当然，只要不是属于显失公平的情形，实务部门通常也不会质疑其有效性。

　　其三，作适当的变通处理。实务中，有些用人单位为了加强在用工管理中的主动权，有可能会约定合同期限为1年，试用期为9个月的情形，而事实上，这种显失公平的约定可能会归于无效。其实，企业可以约定，任何一方可以提前30天通知对方，可以终止劳动合同，实际上也可以达到有效解除合同的效果，且不存在显失公平的情形。

　　(三)如何对外籍人员进行劳动人事管理

　　1、劳动合同的期限。根据《规定》第18条的规定，用人单位与被聘用的外国人应依法订立劳动合同。劳动合同的期限最长不得超过五年。劳动合同期限届满即行终止，但按相关规定履行审批手续后可以续订。

　　2、就业证及居留证的延期与终止。根据《规定》第19条的规定，被聘用的外国人与用人单位签订的劳动合同期满时，其就业证即行失效。如需续订，该用人单位应在原合同期满前三十日内，向劳动行政部门提出延长聘用时间的申请，经批准并办理就业证延期手续。根据《规定》第20条的规定，外国人被批准延长在中国就业期限或变更就业区域、单位后，应在十日内到当地公安机关办理居留证件延期或变更手续。根据《规定》第21条的规定，被聘用的外国人与用人单位的劳动合同被解除后，该用人单位应及时报告劳动、公安部门，交还该外国人的就业证和居留证件，并到公安机关办理出境手续。

　　3、劳动合同约定。根据《规定》第22条的规定，用人单位支付所聘用外国人的工资不得低于当地最低工资标准。根据《规定》第23条的规定，在中国就业的外国人的工作时间、休息休假、劳动安全卫生以及社会保险按国家有关规定执行。目前，实务中对外籍人员在华就业订立劳动合同，采公平原则基础上的意思自主原则。

　　4、就业证的变更。根据《规定》第24条的规定，外国人在中国就业的用人单位必须与其就业证所注明的单位相一致。外国人在发证机关规定的区域内变更用人单位但仍从事原职业的，须经原发证机关批准，并办理就业证变更手续。外国人离开发证机关规定的区域就业或在原规定的区域内变更用人单位且从事不同职业的，须重新办理就业许可手续。

　　5、就业证的年检。根据《规定》第25条的规定，因违反中国法律被中国公安机关取消居留资格的外国人，用人单位应解除劳动合同，劳动部门应吊销就业证。根据《规定》第27条的规定，劳动行政部门对就业证实行年检。用人单位聘用外国人就业每满一年，应在期满前三十日内到劳动行政部门发证机关为被聘用的外国人办理就业证年检手续。逾期未办的，就业证自行失效。

　　四、台港澳人员是否属于外籍人员?台港澳人员就业的法律调整有何特殊性?如何依法对港澳台人员进行劳动人事管理?

　　(一)台港澳人员是否属于外籍人员?

　　尽管台湾、香港和澳门都属于中国的一个地区，但台港澳地区的法律却是不同，从法律的角度讲，台港澳地区仍然属于“境外”。不过，台港澳居民在国籍上属于中国人，所以可以肯定地讲，台港澳居民不属于外籍人员。由于台港澳地区历史原因及法律环境的特征，中国内地的法律法规规定并不一定适用于台港澳居民，也即是说，台港澳地区居民的法律适用是区别于中国内地的。但毕竟，台港澳人员属于广义上的中国居民，所以在具体法律适用上也采取了区别于外籍人员的管理办法，在权益保障和程序安排方面作了优于外籍人员管理的特别规定。

　　(二)台港澳人员就业的法律调整有何特殊性?

　　2015年6月2日，劳动和社会保障部第10次部务会议通过了《台湾香港澳门居民在内地就业管理规定》(以下简称《规定》)，由部长郑斯林发布后，自2015年10月1日起施行。原劳动部1994年2月21日颁布的《台湾和香港、澳门居民在内地就业管理规定》同时废止。

　　此次修改后的新规定在四个方面为愿意到内地就业的台港澳居民提供了有利条件：

　　1、放宽了台港澳居民在内地就业的岗位条件。原规定关于内地用人单位聘雇台、港、澳人员的条件中，包括“聘雇的台、港、澳人员从事的岗位是内地暂缺适当人选的岗位”和“用人单位要有劳动部门所属职业介绍机构开具的，在辖区内招聘不到所需人员的证明，或在劳动部门指导下进行公开招聘三周以上，仍招聘不到所需人员”。新规定中已取消了这两个条件，不再限制台港澳居民从事的岗位。根据新规定，在不违反国家法律法规的前提下，用人单位可以根据自己的需要自主聘雇台湾居民。

　　2、放宽了台港澳居民在内地就业应具备的条件。原规定关于台、港、澳人员在内地就业的条件中，包括“具有从事本专业实际工作经历”。新规定中已取消了这个条件。这样，没有就业经历的台港澳居民在内地高校毕业后，也可以直接在内地就业。其他台港澳居民只要符合用人单位要求的条件，可以同内地居民一样平等就业。

　　3、简化了台港澳居民在内地就业的手续。台港澳居民在内地就业必须办理就业证，作为就业的有效证明和保障合法权益的依据。原规定中办理就业证的单位为省级劳动部门及其少数授权的地(市)级劳动部门。新规定将办理就业证的权限下放到地(市)级劳动保障部门，聘雇台港澳居民的用人单位可以就近到单位所在的地级市或地区劳动保障局为台港澳居民办理就业证。此外，新规定还明确了劳动保障部门办理工作的时限;取消了台港澳居民在同一个用人单位就业，续签合同前要申请办理延长就业手续的规定;取消了就业证年检的规定。这些修改简化了手续，将使台港澳居民能够更方便地在大陆就业。

　　4、增加了用人单位应为被聘雇的台港澳居民缴纳社会保险费的规定。近年来，内地社会保险体系已经建立，并不断完善，为了进一步保障台港澳居民在大陆就业后的合法权益，新规定增加了社会保险的内容。根据新规定，在内地就业的台港澳居民可以与内地居民一样参加社会保险，享受社会保险待遇。

　　(三)如何依法对港澳台人员进行劳动人事管理?

　　1、台港澳人员的界定。根据《规定》第3条的规定，本《规定》所称在内地就业的台、港、澳人员，是指：(1)与用人单位建立劳动关系的人员;(2)在内地从事个体经营的香港、澳门人员;(3)与境外或台港澳地区用人单位建立劳动关系并受其派遣到内地1年内(公历年1月1日起至12月31日止)在同一用人单位累计工作3个月以上的人员。

　　2、《就业证》的办理。根据《规定》第4条的规定，台港澳人员在内地就业实行就业许可制度。用人单位拟聘雇或者接受被派遣台、港、澳人员的，应当为其申请办理《台港澳人员就业证》(以下简称就业证);香港、澳门人员在内地从事个体工商经营的，应当由本人申请办理就业证。经许可并取得就业证的台、港、澳人员在内地就业受法律保护。用人单位聘雇或者接受被派遣台、港、澳人员，实行备案制度。《就业证》由人力资源和社会保障部统一印制。

　　3、台港澳人员就业条件。根据《规定》第6条的规定，用人单位拟聘雇或者接受被派遣的台、港、澳人员，应当具备下列条件：(1)年龄18至60周岁(直接参与经营的投资者和内地急需的专业技术人员可超过60周岁);(2)身体健康;(3)持有有效旅行证件(包括内地主管机关签发的台湾居民来往大陆通行证、港澳居民往来内地通行证等有效证件);(4)从事国家规定的职业(技术工种)的，应当按照国家有关规定，具有相应的资格证明;(5)法律、法规规定的其他条件。

　　4、《就业证》的颁发与备案。根据《规定》第8条的规定，劳动保障行政部门应当自收到用人单位提交的《台湾香港澳门居民就业申请表》和有关文件之日起10个工作日内作出就业许可决定。对符合本规定第六条规定条件的，准予就业许可，颁发就业证;对不符合本规定第六条规定条件不予就业许可的，应当以书面形式告知用人单位并说明理由。根据《规定》第9条的规定，用人单位应当持就业证到颁发该证的劳动保障行政部门办理聘雇台、港、澳人员登记备案手续。

　　5、社保费的缴纳。根据《规定》第11条的规定，用人单位与聘雇的台、港、澳人员应当签订劳动合同，并按照《社会保险费征缴暂行条例》的规定缴纳社会保险费。

　　6、《就业证》的注销。根据《规定》第12条的规定，用人单位与聘雇的台、港、澳人员终止或者解除劳动合同，或者被派遣台、港、澳人员任职期满的，用人单位应当自终止、解除劳动合同或者台、港、澳人员任职期满之日起10个工作日内，到原发证机关办理就业证注销手续。

　　外籍人员个人所得税的征管现状

　　天津经济技术开发区作为改革开放的窗口，其拥有的外资企业户数相对较多，区内的外籍人员个人所得税管理也从起步到日趋完善。外籍人员个人所得税收入占个人所得税总收入的82%之多，可见，外籍人员的个人所得税管理在整个税收征管体系中占有越来越重要的地位。但在税收征管上还存在一些问题，主要体现在以下几个方面：

　　1.外籍人员纳税登记制度不完善。对外籍人员进行纳税登记，直到1998年6月国家税务总局才出台所有纳税人通用的《税务登记管理办法》。税务机关对外籍人员进行纳税登记虽有了法律依据，但是各地的纳税登记要求不一，所填内容也不相同，这给外籍人员纳税带来负面影响，也不利于税务机关的管理。这种征管制度不规范、法律约束性不强的登记制度，一方面给部分不遵纪守法的纳税人以可乘之机，避税、逃税现象层出不穷，另一方面给遵纪守法的纳税人也带来不必要的麻烦。现用的外籍人员登记表也存在此类问题，纳税人姓名、国籍、来华日期、住址、单位及含税与不含税申报等选项不完善，一些其他所得，如劳务费、股息、红利等项所得并未列明，对兼职、董事会成员等区分不明确，造成税收登记资料信息不全。这种管理制度存在明显的缺陷，给随后的“征、管、查”带来很大弊端。

　　2.外籍人员个人所得税申报制度不完善。

　　①外籍人员个人所得税代扣代缴申报制不健全。外籍人员个人所得税的代扣代缴因为没有统一的管理要求而显现了较大的随意性。首先，在申报金额上，外籍人员的收入分为境内收入和境外收入两部分，但由于其境外收入部分不由境内企业负担，因而境外部分的代扣代缴就较难实现;此外，外籍人员在境内兼任多个管理职务的，因各地税务机关之间缺少联系而无法确定其真实收入，造成这部分税款的流失。其次，在申报时间上，企业推迟申报或临时离境期间不申报，有的还把数月奖金分解到各月申报等等，因而税款的及时入库较难实现。

　　②外籍人员个人所得税适用税目审批制度不健全。一方面，对工资薪金所得和劳务报酬所得区分不清，本来应按劳务报配征税的却按工资薪金税目纳税，如有的外籍人员在企业提供应税劳务应按劳务报酬征税，而企业却按工：资薪金税目报税，导致税目税率混淆;另一方面，对兼职获得同一税目的工资薪金所得应合并征税而企业却很少合并申报。由于在实际工作中缺乏必要的审批程序，导致了税款的错收和漏收，影响了税款的准确、及时、足额入库。

　　③费用扣除标准审批制度不健全。现行税法对外籍人员的个人所得税费用扣除有特殊优惠，并采取正列举的方式，如探亲费、洗衣费、子女教育费、房租费等，除列举项目外，其他项目一律不得扣除。但在具体操作上却存在很多漏洞，如探亲费，仅限于外籍个人在我国境内的受雇地与其家庭所在地(包括配偶或父母居住地)之间搭乘交通工具且每年不超过两次的费用。但有些企业却把相关或不相关的费用全部扣除;又如洗衣费、子女教育费、房租费等实报实销的项目，企业以现金形式发放给个人，却又在缴纳个人所得税时自行扣除，违反了实报实销的相关规定。另外，在外籍人员境外保险费用扣除上，也存在不少问题，例如，根据国税发[1998]101号《国家税务总局关于外商投资企业和外国企业雇员的境外保险费有关所得税处理问题的通知》中规定，“企业为雇员负担的并直接为其支付的境外保险费，不计入该职员的工资薪金所得，但该企业在计算缴纳企业所得税时，也不得作为费用列支;计入该职员的工资薪金所得，允许企业在计算缴纳企业所得税时作为费用列支。”在具体操作时往往企业既作费用列支，个人又作费用扣除，导致国家税款双向流失。

　　3.外籍人员离境清税制度不健全。一方面，外籍人员离境时无须在税务机关注销登记，对其应纳税款没有规定审核程序，对其在境内任职期限、薪资状况也无法全面掌握，造成国家税款的潜在流失;另一方面，缺乏与出入境管理部门的协作，外部监管制度不健全，造成“大门敞开，出入请便”的现状，给税款的征管带来负面影响。

　　4.税务人员业务水平有待提高。部分税务人员对外籍人员个人所得税的相关规定掌握得不是很全面，对外籍人员个人所得税的重视程度不够，业务水平亟待提高，导致一些问题没有及时发现，一些问题户逃之天天，使税款的追补极为困难。

　　加强外籍人员个人所得税征管的几点建议

　　(一)加强内部控管、完善征管制度

　　1.完善外籍人员登记制度。根据国家税务总局《税务登记管理办法》第三条规定，外籍人员入境取得劳动就业许可证的30日内必须向主管税务机关办理个人所得税纳税登记，建立统一登记表。根据[86]财税外字第027号《财政部、国家税务总局关于纳税义务人申报缴纳个人所得税应提供证明资料问题的通知》规定，纳税人在填报外籍个人登记表时，要提供其派遣公司单位开具的原始工资明细单(书)(包括奖金、津贴证明资料)，或提供派遣公司、单位委托在中国注册的会计师出据的证明。对一

　　些国家的纳税义务人，还应提供“海外驻在规定”、“出差规定”等与征税有直接关系的必要证明资料。因此，建议要求企业报送派遣证、工资单(境内外)、护照、任职证明、兼职代表证、董事会决议等相关证明材料及复印件，并留存复印件作为基础档案资料，便于后期的征收及管理。根据资料内容判定其纳税税目、方法及纳税时间等。

　　2.做好情报交换工作。要充分认识国际税收情报交换资料在加强外籍个人所得税征管中的重要作用。对在征管过程中发现有疑点的企业、个人，利用情报交换制度，及时获取协定国政府税务机构的支持，通过情报交换，掌握纳税人境外的'收人状况及纳税情况。对根据税收协定应在我国境内纳税的境外收入予以补征，并加收滞纳金和罚款，在此基础上，加强对类似人员的征管，达到最有效的利用情报资料的目的。

　　3.建立外籍人员个人所得税纳税申报审批制度。为杜绝企业在申报外籍人员个人所得税税目、时间、扣除费用等方面的随意行为，应尽快建立外籍人员个人所得税纳税申报审批制度，对申报的税目、时间、费用等加以审核。特别是对一些不符合规定的扣除费用，如个人负担的境外保险费等不予扣除，防止超范围扣除费用;对符合费用扣除规定的费用，如探亲费、子女教育费、洗衣费、房租费等，按照一定的程序对其给予认定，这样有利于防止税款隐形流失，也能防止企业随意将这些费用支出记入企业管理费、经营费等，减少企业所得税。

　　4.建立外籍人员离境清税制度。在以上各项制度建立并日臻完善的基础上建立外籍人员离境清税制度。纳税人离境时要注销税务登记，并经过税务机关审核后开具完税情况证明，对境内外收人完税情况予以说明，并指出到离境时为止的时间内有无欠税情况，是否同意出境等。

　　5.对部分外籍人员个人所得税实行核定征收。对申报收入不真实，拒绝提供相关收入证明资料的外籍人员，根据《中华人民共和国税收征管法》的规定，采取核定收入的办法征收个人所得税。建议尽快出台“对外籍人员申报所得不实或拒不申报实行核定收入征收个人所得税的办法”。

　　6.加强业务学习，提高税务干部人员业务水平。

　　7.加大稽查力度，增大处罚强度。加强对外籍人员个人所得税的控管，对发现存在问题的企业实施检查，对偷漏税行为根据《征管法》的规定严肃处理，杜绝只补税、不罚款或罚款流于形式没有切肤之痛的现象发生。另外，还可通过报税大厅或新闻媒体曝光外籍人员个人所得税典型偷税案件。对其他有类似问题的企业起到威慑的作用，督促其他企业自觉遵守税法，自觉纳税。

　　8.进一步加强税法宣传。对外资企业和外籍人员进一步加强个人所得税的宣传解释工作是搞好征管的另一有效办法。外籍人员由于来自不同的国家和地区，对税法的认识有的仅限于对其本国的税法理解，对我国税法的规定及特点并不了解。因此，加强税法宣传非常必要。

　　二)加强外部协作、严格出入境管理

　　1.加强与公安部门的协作。建议加强与公安出入境管理部门的联系.尽快出台外籍人员出入境信息交流制度，税源监控管理办法。采取计算机联网方式对外籍人员出入境资料进行交流。定期从网上传送在中国境内单位任职、履约、受雇、应聘的外籍人员及临时来华演出、比赛、讲学、技术交流等人员的信息资料，以便于税务机关及时掌握外籍人员情况，加强征收控管。

　　2.加强与劳动就业部门的协作。建议尽快建立与劳动就业部门的联系，定期对已发放就业许可证的人员名单进行交流，对已申领就业许可证而没有到税务机关办理税务登记手续的外籍人员，可通知其所在单位在规定期限内尽快办理，对逾期不办理的按规定处罚。通过信息的交流，我们可以准确、及时的掌握外籍人员来华就业的状况。减少征管漏洞。

　　3.加强与外汇管理局的协作。建议外籍人员付汇时仍由税务机关开具完税证明，离境时对其收入进行清税，开具无涉税违章证明及完税证明后方能办理离境手续。没有税务机关开具的完税证明的，国家外汇管理部门不予审批外汇汇出境手续，从而建立税务、公安、外汇相互协作的反偷逃税网络制度，筑起反偷逃税的钢铁长城。

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