人事管理制度（精选10篇）
随着社会一步步向前发展，很多地方都会使用到制度，好的制度可使各项工作按计划按要求达到预计目标。大家知道制度的格式吗？下面是小编为大家收集的人事管理制度（精选10篇），仅供参考，希望能够帮助到大家。
人事管理制度 1
第一章总则
第一条：为使本人事作业规范化、制度化和统一化，使公司员工的管理有章可循，提高工作效率和员工责任感、归属感，特制定本制度。
其次条：适用范围。
一、本公司员工的管理，除遵照国家和地方有关法令外，都应依据本制度办理。
二、本制度所称员工，系指本公司聘用的.全体从业人员。
三、本公司如有临时性、短期性、季节性或特定性工作，可聘用临时员工，临时员工的管理依照合同或其它相应规定，或参照本规定办理。
四、关于试用、实习人员，新进员工的管理参照本规定办理或修订之。
其次章录用
第三条：本公司各部门如因工作需要，必需增加人员时，应先依据人员甄选流程提出申请，经相关负责人批准后，由人事部门统一纳入聘用方案并办理甄选事宜。
第四条：本公司员工的甄选，以学识、力量、品德、体格及适合工作所需要条件为准。采纳考核和面试两种，依实际需要选择其中一种实施或两种并用。
第五条：新进人员经考核或面试合格和审查批准后，由人事部门办理试用手续。原则上员工试用期三个月，期满合格后，方得正式录用；但成果优秀者，可适当缩短其试用时间。
第六条：试用人员报到时，应向人事部送交以下证件：
一、毕业证书、学位证书原件及复印件。
二、技术职务任职资格证书原件及复印件。
三、身份证原件及复印件。
四、一寸半身免冠照片二张。
五、服务承诺书。
六、其它必要的证件。
第七条：凡有下列情形者，不得录用。
一、剥夺政治权利尚未恢复者。
二、被判有期徒刑或被通缉，尚未结案者。
三、吸食毒品或有其它严峻不良嗜好者。
四、贪污、拖欠公款，有记录在案者。
五、患有精神病或传染病者。
六、因品德恶劣，曾被政府行政机关惩处者。
七、体格检查不合格者。经总经理特许者不在此列。
八、其它经本公司认定不适合者。
第八条：员工如系临时性、短期性、季节性或特定性工作，视状况与本公司签订"定期工作协议书，双方共同遵守。 第九条：试用人员如因品德不良，工作欠佳或无故旷职者，可随时停止试用，予以辞退。
第十条：员工录用分派工作后，应马上赴所安排的地方工作，不得无故拖延推诿。
人事管理制度 2
第一章、总则
1、本制度根据国家有关法令法规并结合本公司实际情况制定。
2、人事部是公司人事管理的职能部门，负责公司日常人事管理，其工作具有管理、指导、监督职权，并直接对公司分管总裁和总裁负责。
3、公司各部门须严格遵守公司劳动人事管理制度。凡人事调配、人事任免、人员进出必须经人事部办理有关手续，并以人事调令为依据。各部门发文凡涉及到人事、工资、劳保、社会保险金、职工培训等事项，必须经人事部合议会签。
第二章、聘用
1、对缺岗和预算招聘名额面向社会公开招聘或定向对口专业学校招聘，严格任职标准，择优录用。
2、用人部门根据缺编情况提出补员报告，注明需求人数、任职标准，经人事部会签，分管副总裁审核，总裁审批后，由人事部办理。
3、人事部查阅人才信息库存或发布招聘信息，标明所需岗位和人员的基本条件(包括年龄、身高、文化程度、专业水平、外语水平、工作经历等)。
4、用人部门及其它部门可以推荐适任人选，但不得低于该岗位的任职标准，同时必须由推荐人签名并注明与所推荐人选的关系。
5、人事部会同用人部门对报名和推荐的人员进行初审和面试。
6、人事部通知初审合格者参加笔试或口试，并会同相关部门组织人员出卷、阅卷，确定适合人选。
7、人事部将适合人选名单及个人履历表报用人部门分管领导和人事部分管领导审核，总裁审批。
8、人事部依据审批结果通知录用者到指定的医院进行体格检查，携带体
检证明到人事部报道并办理相关手续。
第三章、劳动合同
1、公司实行总员额控制下的全员劳动合同制，合同期限由公司根据经营需要调整。
2、在劳动合同期内，如员工属不称职或犯有严重过失，公司有权按有关规定解除劳动合同。
3、合同期满前35天由员工本人及用人部门填写“续签劳动合同意向调查表”报公司人事部，人事部根据“续签劳动合同意向调查表”做好续签或终止劳动合同的准备工作；如要提前终止合同，必须提前一个月通知对方。
4、新聘人员试用期为3个月。试用期内，公司或新聘人员提出终止劳动关系的，须在一周前通知对方。
5、新聘人员试用期满由部门负责人填写“试用考核表”，人事部核实、报总裁批准后予以转正或解聘。试用人员的试用期限可视情况延长，但延长期限不超过6个月。
第四章、晋升
1、公司对各级行政管理技术职务实行聘任制，对拟晋升的.聘任人员由人事部根据总裁办公会意见组织考核鉴定，并将考核结果报总裁办公会讨论，总裁批准。
2、公司对某些空缺的干部岗位适时推行竞聘上岗。通过公开岗位、公开要求，推行双向选择、公平竞争、择优录取。
3、公司急需或具有专业特长的干部岗位，由人事部根据总裁意见，直接办理聘任试用手续。
第五章、调配
1、调配系指船员在公司所属船舶内、及船岸之间的调动，或船、岸工作人员部门内部的岗位变动。
2、高级船员的调配由船务管理部或酒店管理部提出建议，人事部会签，用人部门分管领导和人事部分管领导审核，总裁审批。
3、普通船员在公司船舶间的调配由主管部门或船舶提出建议，船务管理部或酒店管理部、人事部会签，分管副总裁批准。
4、船岸之间、岸基工作人员的调配由部门提出建议，人事部会签，分管副总裁审核，总裁审批。
5、调配时应填写“岗位调配表”。
6、人事部根据总裁审批意见下达调配通知。
第六章、解聘
1、员工有正当理由可申请辞职，要求辞职的员工应提前一个月向所在部门负责人提交书面申请，经公司人事部批准后，船舶或部门方可为其办理离职清单及其它手续。
2、辞职的员工如受过公司出资培训的，需按规定赔偿公司培训费用和招聘费用。若员工未能按劳动合同规定而擅自辞职，公司不发给任何书面证明。
3、对不能胜任现职工作又无法安排其他岗位的员工、以及严重违犯公司规章制度的员工，用人部门应提出书面报告，经主管部门签署意见，人事部批准后予以辞退。
4、辞职、辞退员工必须在离开公司前交清工作和办妥离职清单及其它手续方可离开公司，否则公司将追究其经济责任直至法律责任。
5、员工因病或非因公负伤，超过国家规定医疗期。
6、公司因经营情况变化辞退员工，应提前一个月通知员工。
第七章、考绩
1、公司各部门负责人每月对其所属员工进行绩效考核，人事部对考核结果进行审核或平衡，并根据考核结果确定当月效益系数的发放标准。
2、公司人事部每年底在每月度的绩效考核基础上统一组织年终综合考核。
3、年终综合考核采取个人书面述职(总结)、口试、笔试等多种形式进行，考核结果作为本评选优秀员工、下干部聘任的重要依据。
4、对考核不适任的员工可以按照有关规定终止劳动合同，也可以进行内部岗位调整，如不服从调整或调整后仍不适任应按照有关规定终止劳动合同。
第八章、退休
1、公司员工男性年满六十岁，女性年满五十岁者，应办理退休。
2、对有特殊技能、或公司工作需要并身体健康的退休人员，经总裁批准，可签订“退休人员返聘协议书”，返聘使用。
第九章、附则
1、本制度应用中的问题，由公司人事部负责解释。
2、本制度自下达之日起施行，以往相关规定与本制度不符的以本制度为准。
人事管理制度 3
第一章总则
第一条按照现代企业制度的要求，根据公司的经营理念和管理模式，遵照《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》及国家有关劳动人事管理政策，依据《湖北世纪佳居公司章程》，为建立健全公司有效的收入分配激励和约束机制，促进公司经济效益的提高，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，员工包括与公司签订了劳动合同的管理人员、技术人员和普通员工。
第三条公司员工依法享有取得劳动报酬、休息休假、获得劳动安全卫生保护、享受社会保险和福利的权利，同时有完成劳动任务、遵守公司规章制度和职业道德等义务。
第四条公司负有支付员工劳动报酬、为员工提供劳动和生活条件、保护员工合法权益等义务，同时享有生产经营决策权、劳动用工和人事管理权、分配权、依法制定和完善规章制度权等权利。
第二章劳动用工制度
第五条公司对员工实行合同化管理。所有员工都必须与公司签订劳动合同。员工与公司的关系为合同关系，双方必须遵守。
第六条公司职能部门及下属单位的机构设置、调整或撤销，由总经理提出方案，经董事会批准后实施。
第七条公司人力资源部负责公司的劳动人事计划、员工的培训、奖惩、劳动工资、劳保福利等各项工作的实施，并办理员工的考试录取、聘用、商调、解聘、辞职、辞退、解除劳动合同等各项手续。
第八条公司各单位用人实行定岗、定员制，先定岗后定员。岗位设置由各部门负责人以书面形式提出方案，人力资源部审查岗位设置的合理性，经总经理办公会批准后实施。
第九条岗位设置要本着精简高效的原则，根据生产、经营和管理的实际情况，以便于生产和管理，充分调动员工的工作积极性，防止岗位重叠、分工过细、人浮于事。
第十条生产单位根据生产任务和工作量的大小确定岗位，各职能部门按职责范围和业务分工定岗。
第十一条各岗位设置必须首先进行岗位分析，编制工作说明书，详细描述岗位的基本情况、工作内容、岗位关系、工作权限、工作环境、工作时间及岗位素质要求。
第十二条人力资源部协同各单位根据生产经营的变化情况进行岗位测评，提出岗位调整意见，报总经理批准后实施。
第十三条岗位设置应具有相对的稳定性，不宜频繁变动，定岗已经确定，公司各职能部门和生产单位必须严格执行，不得自行增设岗位。
第十四条定员应在定岗的基础上进行，根据岗位的多少来确定定员。
第十五条公司各单位用人必须通过人力资源部，因生产、经营发展需要增加用工的，应先提出用人计划，报经总经理批准后由人力资源部统一调配。
第十六条人力资源部根据各单位的工作需要调整员工的工作岗位，被调整的员工应服从安排，奉调员工接到调动通知后，应按指定时间到人力资源部办理调动手续，按时到新岗位工作。
第十七条建立公司员工能进能出，管理人员能上能下的用人机制，实行竞争上岗，不断提高员工队伍的整体素质。
第三章员工招聘制度
第十八条公司根据生产经营的需要，结合当地劳动部门的有关规定，自主招聘品德、学识、体能兼备的人员，通过人才交流中心或劳务市场，面向社会公开招聘所需人员，对招聘人员进行初试、复试、考核后择优录用。
第十九条公司招聘员工遵循“任人唯贤、量才而用”的原则。公司副总经理以上职务由总经理提名董事会聘任；部门经理、副经理、下属单位负责人及专业技术人员的聘用经总经理办公会研究决定，由总经理聘用；其他人员由人力资源部择优录用。
第二十条员工的录用应考核其是否具备应聘职位（岗位）所需专业知识、相关资格证书、实践经验、身体素质、文化素质及品德等要求。
第二十一条公司各单位如有下列情形之一，可提出用人申请：
1、员工岗位空缺时；
2、生产任务或工作量增加时；
3、因生产条件发生变化（生产工艺、转产等）增设岗位时；
4、新建、扩建项目时；
5、需招聘特殊技术或专业知识人员。
第二十二条凡需增补人员的单位，须提前向人力资源部提交申请，经总经理批准后，由人力资源部统一招聘。
第二十三严禁招用童工。被招用的员工必须年满16周岁，从事繁重体力或有毒有害工作的须年满18周岁。
第二十四条公司对新招聘的员工实行试用期制度，根据劳动合同期限的长短，设定试用期。
第二十五条试用期满，经用人单位考核合格后由公司人力资源部办理正式录用手续。
第二十六条公司根据生产经营的需求，决定是否招用临时工从事短期、临时、季节性工作以完成一定的工作任务。
第二十七条公司招用临时工必须签订临时用工合同，合同期限根据所完成的工作任务确定。
第二十八条公司各单位需用临时工必须报人力资源部批准后由人力资源部统一办理，各单位不得自行雇用临时工。
第二十九条新招用员工、临时工上岗前必须进行安全教育。
第四章劳动合同制度
第三十条公司招用员工实行劳动合同制度，自员工录用之日签订劳动合同，劳动合同一式二份。
第三十一条劳动合同必须以书面形式签订，其主要内容如下：
1、劳动合同期限(含试用期限)；
2、工作职责和内容；
3、劳动保护和劳动条件；
4、劳动报酬、保险和福利待遇；
5、劳动纪律、奖惩条款；
6、劳动合同终止或解除条款；
７、违反劳动合同的责任；
８、双方认为需要规定的其他内容。
第三十二条劳动合同必须经员工本人、企业法定代表人（或法定代表人书面授权的人）签字或盖章，并加盖企业公章方能生效。
第三十三条劳动合同自双方签字盖章时成立并生效。第三十四条公司对新录用的员工实行试用期制度，根据劳动合同期限的长短，设定试用期：以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满3个月的，不设定试用期；合同期限不满1年的试用期1个月，合同期限1年以上不满3年的试用期2个月，合同期限3年以上或无固定期限的试用期6个月。试用期包括在劳动合同期限中，并算作本企业的工作期限。
第三十五条双方协商一致可以变更劳动合同的内容，包括变更合同期限、工作岗位、劳动报酬、违约责任等。
第三十六条员工提出与公司解除劳动合同（辞职），应当提前30日以书面形式向公司提出申请，经公司研究同意后，方可办理手续。
第三十七条公司因生产、经营情况发生变化，需用人员的数量减少，进行经济性裁员，与员工解除劳动合同（辞退），由公司提前3０日向工会或者全体员工说明情况，征求工会意见或者员工的意见，裁员方案经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员，由人力资源部报总经理批准后通知员工到人力资源部办理辞退手续。
第三十八条公司对辞退员工持慎重态度，无正当理由不得辞退合同期未满的员工，切实保护员工的劳动权利。
第三十九条被辞退的员工对辞退处理不服的，可以在收到《辞退通知》之日起的十五日之内，向当地劳动争议仲裁部门提出申诉，对仲裁不服的，可以向本地人民法院起诉。
第四十条被辞退员工无理取闹，纠缠领导，影响本公司正常生产、工作秩序的，公司将提请公安部门按照《治安管理处罚法》的有关规定处理。
第四十一条公司辞退员工，依法支付员工经济补偿金；员工辞职，不支付经济补偿金。
第四十二条经济补偿的支付标准按员工在本公司的工作年限计算：每满一年，发给一个月工资，最多不超过12个月工资；工作年限6个月以上不满一年的按一年计算；不满6个月的，支付半个月工资的经济补偿。
第四十三条员工有下列情形之一的，公司可以解除劳动合同，不支付经济补偿金：
1、在试用期内被证明不符合录用条件的；
2、提供与录用相关的虚假的证书或者劳动关系状况证明的；
3、严重违反公司的规章制度的；
4、严重失职，营私舞弊，对公司利益造成重大损害的；
5、员工同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经公司提出，拒不改正的；
6、被依法追究刑事责任或者劳动教养的；
７、法律、法规、规章规定的其他情形。
第四十四条有下列情形之一，劳动合同终止，不支付经济补偿金：
1、劳动合同期满，员工不同意续订劳动合同的；
2、员工退休、退职的；
3、员工死亡或被人民法院宣告失踪、死亡的；
4、自动离职，公司予以除名的；
5、企业依法解散、破产或者被撤销的；
6、法律、法规、规章规定的其他情形。
第四十五条有下列情形之一，公司提前30天以书面形式通知员工本人或者额外支付员工一个月工资后，可以解除劳动合同：
1、员工患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事公司另行安排的工作的；
2、员工不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经协商未能就变更劳动合同内容达成协议的。
第四十六条员工有下列情形之一，公司不得依据第四十五条的规定解除劳动合同：
1、患职业病或因工负伤被确认完全丧失或部分丧失劳动能力的；
2、患病或非因工负伤，在规定的医疗期内的；
3、女员工在孕期、产期、哺乳期内的；
4、在本公司连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的；
5、法律、法规、规章规定的其他情形。
第四十七条员工在规定的医疗期内，女工在孕期、产期和哺乳期内，劳动合同期满的，劳动合同的期限自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期满为止（第四十三条的情形除外）。
第四十八条公司与员工可以在劳动合同中约定违反劳动合同的违约责任，违约金额的设定遵循公平、合理的原则。
第四十九条员工违反法律规定或劳动合同的约定解除劳动合同，应赔偿企业下列损失：
1、公司录用员工直接支付的费用；
2、公司为员工支付的培训费用；
3、对生产、经营和工作造成的直接经济损失；
4、劳动合同约定的违约金。
第五十条员工不服从工作安排，拒不上岗的，公司与其解除劳动合同。
第五十一条员工擅自离职，属于违约行为，按自动离职处理，解除劳动合同，并赔偿公司的损失。
第五十二条劳动合同期满公司需要续签劳动合同的，提前30天通知员工，并在30日内重新签订劳动合同；不再续签的，在合同期满前书面通知员工，向员工出具《终止劳动合同通知书》，并办理终止劳动合同的相关手续。
第五十三条公司解除劳动合同的，向员工出具《解除劳动合同通知书》，并办理解除劳动合同手续。
第五十四条公司应当在解除或者终止劳动合同的同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在15日内办理档案和社会保险关系转移手续。应当向员工支付经济补偿的，在办理解除或者终止劳动合同手续时支付。
第五章薪酬管理制度
第五十五条坚持各尽所能、按贡献大小、按劳分配的原则，坚持薪酬增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度的原则，坚持员工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度原则。
第五十六条强化薪酬管理，充分调动员工的主动性、协作性和创新性，建立有效的分配激励机制。
第五十七条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、工作环境差、有定量工作指标的岗位倾斜。
第五十八条构造适当工资档次落差，拉开关键性管理、技术岗位和素质短缺人才岗位与一般岗位的收入差距。
第五十九条结合公司的生产、经营、管理特点，公司实行以岗位薪酬工资为主的多种薪酬制度。
第六十条公司中层以上经营管理人员（总经理、副总经理、经理、副经理、厂长、副厂长、主任、副主任）实行年薪制。
第六十一条年薪由基本年薪和绩效年薪两部分构成，基本年薪为年薪的6０％，基本年薪按月预发，月基薪＝基本年薪/12；绩效薪酬年终考核发放。
第六十二条其他员工实行结构工资制，员工工资＝基本工资＋津贴。
第六十三条基本工资由基础工资和岗位工资构成。第六十四条基础工资即保障工资，参照当地职工平均生活水平、最低生活标准确定，所有员工（实行年薪制的人员除外）基础工资执行同一标准。
第六十五条岗位工资实行以岗定薪，岗变薪变，岗位工资与公司的经济效益及员工的个人劳动贡献紧密挂钩，岗位工资100%参与考核，基础工资、津贴不参与考核。
第六十六条岗位工资标准综合考虑各岗位的工作性质、任务、责任、工作量、技术要求、劳动强度、工作环境等各方面的因素，分普通岗位、技工岗位、管理岗位、专业技术岗位四种，普通岗位分1-8级8个级别，技工岗位分1-3级三个级别９个档次，管理岗位分1-4级4个级别，专业技术岗位分员级、助理级、中级、副高级、高级5个级别。
第六十七条对于生产经营不稳定、不连续、任务不饱满、临时性生产等不足以定岗的，实行计件工资制，具体办法根据生产经营情况制定。
第六十八条技术工人上岗须持技术等级证书，并经公司工人技术等级考评小组评定后，执行相应的岗位工资。
第六十九条公司各单位的工资均通过人力资源部审核，由公司财务部统一发放。
第六章员工考勤制度
第七十条公司实行五天工作制，正常工作时间每天８小时，每周4０小时，作息时间的安排和调整由公司决定。
第七十一条值班人员、销售人员、司机、装卸工以及因工作性质需机动作业的工作岗位实行不定时工作时间制或综合计时工作制。
第七十二条公司员工实行全员考勤制。
第七十三条公司因工作需要安排员工在休息时间或节假日加班，员工应服从安排，不得推诿。
第七十四条公司人力资源部负责全公司员工考勤的组织、指导、检查和审核工作，每月整理、汇总、审核全公司的考勤记录，为计发工资以及对员工的考核提供依据。
第七十五条各单位设置兼职考勤员，按规定的考勤标志，准确、及时地在员工考勤表上记载员工当日的出、缺勤情况。
第七十六条考勤分为：正常出勤、休息、请假（分事假、病假、婚假、产假、丧假、探亲假、工伤假）、迟到、早退、旷工、中班、夜班、加班。
第七十七条各级考勤员必须认真负责、坚持原则、实事求是地做好考勤记录，单位负责人监督审核本单位员工的考勤工作。
第七十八条任何人不得对坚持原则的考勤员进行打击报复，考勤员有权向公司人力资源部反映考勤情况，对于不如实记载考勤记录、弄虚作假的现象，已经查实，追究负责人责任并予以处罚。
第七章请、休假制度
第七十九条为保障员工的合法权益，凡公司员工的休息日休假、病假、事假、婚假、产假、探亲假、丧假、工伤假、特别休假等均按此规定执行。
第八十条公司休息日分为每周固定休息日和国家法定的`节日。每周固定休息日为星期六和星期日。
第八十一条节日期间如遇固定休息日，可于节日结束后顺延补休或调休。
第八十二条公司安排员工在休息日工作的，安排员工补休。安排员工在法定节日工作的，依法支付加班工资。
第八十三条员工请假3天以内的由本单位审批，请假3天以上由本单位批准后报人力资源部审批，事假一次不得超过二十天，全年累计事假不得超过30天。事假为无薪假，事假天数包括固定休息日和节假日。
第八十四条员工请病、婚、丧、产、探亲和工伤假必须有相关证明，且经用人单位领导同意后到人力资源部办理请、销假手续。未经人力资源部批准的一律按旷工对待。具体要求如下：
1、病假：
（1）员工因病必须治疗、休息或住院，可申请病假，员工请病假须提供县级以上医院的医疗证明，到所在单位办理请假手续，经单位领导批准后，方可休病假并按病假考勤。急诊或其它特殊情况医疗证明可于事后补交，事后5日内未补交医疗证明者，按事假处理；
（2）员工持医院开具的门诊病假证明请病假时，一次最多不能超过5个工作日，连续不能超过10个工作日，门诊病假超过10个工作日仍需请病假的，必须同时提供住院证明、病历证明、检查报告单，由所在单位审核后办理，不能提供的，不再批准病假。
（3）员工患病的医疗期，按国家有关规定执行。医疗期内为有薪假，病假工资以基础工资为基数计算；
（4）因打架斗殴、酗酒等原因造成的休息不得享受病假，按事假对待。
2、婚假：
（1）员工结婚，持有本人结婚证明，可申请婚假3天；
（2）晚婚（初婚，男方年满25周岁、女方年满23周岁），婚假为30天；
（3）婚假期间，按基础工资计算婚假工资。
3、丧假：
直系亲属死亡，可享受丧假3天，死亡者不在本地,可给予路程假,丧假期间按基础工资计算丧假工资。
4、产假：
（1）公司女员工第一胎生育,可休产假，生育第二胎须凭所在地市(县)计划生育办公室核批证明；
（2）在公司服务满1年的女员工，可休产假90天，晚育者(满24周岁)产假为105天，并给男方护理假15天。
（3）产假期满，还不能工作者，需持公司认可的医疗证明，再申请休假，按病假对待；
（4）产假假期包括固定休息日和节假日；
（5）休产假须在产前或产后7天内（委托他人）办理请假手续；
（6）无计划生育指标卡而生育者，不得享受产假待遇。
（7）产假期间，按基础工资计算产假工资。
5、探亲假：
（1）员工在公司工作满一年后，开始享受探亲待遇；
（2）员工与配偶两地分居，不能利用工休假日团聚的，一年可享受探望配偶1次30天的探亲假，另按实际需要给予路程假；
（3）员工与父母都不住一起，又不能利用工休假日团聚的员工，未婚员工一年可享受探望父母一次20天的探亲假，已婚员工四年可享受探望父母一次20天的探亲假，另按实际需要给予路程假；
（4）员工探亲按国家有关规定报销往返路费，超过规定的费用自理；
（5）员工请假探亲必须由所在单位统筹安排，经人力资源部核准，未经核准的按旷工处理。
（6）员工探亲假必须到人力资源部办理请、销假手续，擅自离岗探亲或探亲回来未销假的按旷工处理。
（7）探亲假期间，按基础工资计算探亲假工资。
6、工伤假：
（1）职业病和工伤人员按照工伤保险条例享受工伤假。
（2）请假时须附意外事件报告书及医院诊断证明，经公司安全管理部门认定，给予工伤假。
（3）工伤假期视具体情况确定，期间工资按国家规定办理。
（4）工伤假期间公司不得解除劳动合同。
（5）员工因违反操作规程或有关制度而造成工伤，按公司有关规定给予处罚。
第八十五条人力资源部建立健全请、销假制度、台帐和原始记录。
第八章员工奖惩制度
第八十六条公司对员工奖惩，坚持精神鼓励和物质鼓励相结合，惩戒与教育相结合的原则，做到奖励先进，处罚落后，调动员工积极性，提高工作效率和经济效益。
第八十七条公司员工必须遵守国家的政策、法律、法令，遵守劳动纪律，遵守公司的各项规章制度，爱护公司财产，维护公司利益，学习和掌握本职工作所需的文化技术、业务知识和技能，团结协作，完成生产工作任务。
第八十八条：奖惩类别：
1、奖励——奖金、嘉奖；
2、处罚——罚款、通报批评、降级、降职、留用察看、解除劳动合同。
第八十九条：公司对员工的奖惩由员工推荐或用人单位提名并提出奖惩意见，人力资源部审核，报经总经理批准后执行。
第九十条公司对于有下列表现之一的员工酌情给予奖励：
1、在完成生产任务或者工作任务，提高产品质量、产量或节约资财和能源等方面，做出显著成绩的；
2、在生产、工艺设计、产品设计、改善劳动条件等方面，有发明、技术改进并取得显著成绩的；
3、在改进企业管理，提高经济效益方面做出显著成绩，贡献较大的；
4、积极向公司提出合理化建议，为公司所采纳的；
5、维护公司利益，为公司争得荣誉，防止或挽救事故有功，使公司利益免受或降低损失的；
6、其他应当给予奖励的。
第九十一条公司对于有下列行为的员工视情节给予通报批评、罚款、降工资、降级、免职、留用察看、解除劳动合同等处理：
1、员工有下列情况之一者，给予通报批评，并处100元罚款：
（1）工作不认真且屡教不改者；
（2）不遵守工作秩序、影响工作者；
（3）不服从工作指挥或对上司无理者；
（4）浪费公物情节较轻者；
（5）酗酒上班者；
（6）迟到、早退者；
（７）旷工一天以下者；
（８）工作时违反操作规程或安全规定，造成差错较轻者；
（９）不按规定穿着工作服及安全装备者；
（1０）工作时间内未经许可擅自离开工作岗位者；
（11）其他违反规定，情节轻微者。
2、员工有下列情况之一者，给予通报批评，并处200元罚款：
（1）品行不良或谎报事实情节较重者；
（2）消极怠工、故意降低工作效率、扰乱秩序、妨碍他人工作者；
（3）一年内累计旷工达两天者；
（4）经通报批评处分而再犯者；
（5）在禁烟区内吸烟者；
（6）未经许可，不候接替，先行下班者；
（7）因疏忽致使机器设备或物品材料遭受损失者；
（8）损毁或浪费公物，屡教不改或情节较重者；
（9）工作不负责任，造成产品质量低劣者；
（10）对于公司钱款、帐务未按规定处理，情节较重者；
（11）其他违反公司规定或犯有过失，情节较重者。
3、员工有下列情况之一，给予降级、降职，并处500元罚款：
（1）一年内累计旷工达三天者；
（2）未经许可擅自操作机器、车辆、仪器及技术性工具者；
（3）工余料隐匿不缴回者；
（4）玩忽职守致使原物料、产品、机械工具、厂房设备及文件记录等遭受损毁、浪费或造成产品质量严重不良者；
（5）不遵守操作规程、安全规定或工作失误给公司造成一定经济损失者；
（6）无视公司制度，明知故犯，不服从领导指挥或管理者；
（７）向外泄露公司机密情节轻微者；
（８）利用工作或职务之便，谋取私利，情节较轻者；
（９）涂改或调换工作记录者；
（1０）其他违反规定，情节严重者。
4、员工盗窃公司财物1000元以下者赔偿损失并处盗窃价值5倍以上不低于500元的罚款，予以留用察看：
（1）盗窃财物价值300元以内视情节留用察看1-3个月发生活费400元/月；
（2）盗窃财物价值300元以上1000元以下者视情节留用察看4-6个月发生活费400元/月；
留用察看期间严格遵守公司制度，不得停薪留职。
5、员工有下列情况之一者，公司予以解除劳动合同：
（1）连续旷工超过十五天，或者一年以内累计旷工超过三十天者；
（2）违法乱纪或依法追究刑事责任者；
（3）无理取闹扰乱工作秩序者；
（4）玩忽职守、造成严重后果者；
（5）违反操作规程、损坏设备及造成其它经济损失较重者；
（6）不服从上级调动且经说服教育仍无动于衷者；
（７）调整工作岗位，两次安排工作仍不上岗者；
（８）在别处兼职、从事竞业或其他参与有损公司利益的经济活动者；
（９）利用工作或职务之便，谋取私利，损害公司利益较重者；
（1０）破坏生产设施、盗窃公司财物价值1000元以上者；
（11）贪污、打架斗殴、嫖赌、酗酒闹事、营私舞弊者；
（12）向外泄露公司商业机密情节较重者；
（13）服务态度差，损害公司形象屡教不改者；
（14）挑拨是非，破坏团结，损害他人名誉或领导威信，影响恶劣的；
（15）其它违反规定，情节恶劣者。
第九十二条对员工所犯错误应认真调查落实，一般在一月之内做出处理决定，应将处罚决定书面通知本人，并记入档案。
第九十三条对员工给予解除劳动合同处分，须经人力资源部核实情况，征求公司工会的意见，报总经理批准后办理，并报当地劳动部门备案。
第九章教育培训制度
第九十四条为进一步开发人力资源，树立公司良好的企业形象，提高员工素质，不断为各岗位培养和输送德才兼备的优秀人才，以实现公司战略目标，特制订本制度。
第九十五条培训方法：
1、专业教师讲课，系统地讲授专业基础理论知识、业务知识，提高专业人员的理论水平和专业素质。
2、本公司业务骨干介绍经验，一对一传、帮、带。
3、组织员工到优秀企业参观学习，实地观摩。第九十六条员工教育培训分以下几种培训形式：
1、新员工岗前统一教育培训；
2、员工在岗教育培训；
3、安全教育；
4、脱产培训。
第九十七条员工培训要按计划、分批分阶段，按不同的工种和岗位需要进行培训，要结合实际，注重实用性，逐步提高员工队伍素质。
第九十八条新录用员工报到后应接受人力资源部组织的岗前培训，培训结果将作为今后定职定级的参考。
第九十九条岗前培训的目的：
1、使员工了解和掌握公司的经营目标、各项方针、政策和规章制度。
2、使新员工尽早掌握工作要领和工作程序、方法，以便较快地适应工作，达到工作质量标准，完成岗位职责，为提高公司经济效益和个人收入创造条件。
第一百条岗前培训的内容：
1、讲解公司历史、现状、经营范围和奋斗目标；
2、讲解公司组织机构设置、介绍各部门人员；
3、讲解相关工作流程，组织学习各项规章制度；
4、讲解基本的岗位知识、专业知识、实际操作技能；
5、介绍工作环境和工作条件，辅导使用工作设备；
6、解答疑问；
７、组织撰写心得体会及工作意向。
第一百零一条专业技术性要求较强的岗位，由单位负责人根据需要另行组织岗前专业培训。培训计划及结果报人力资源部备案。
第一百零二条在岗培训的目的：
1、提高、完善和充实员工各项技能，使其具备多方面的才干和更高水平的工作能力，为工作轮换和横向调整以及日后的晋升创造条件；
2、减少工作中失误、工伤事故和灾害的发生，降低失误造成的损失，保障员工人身安全；
3、提高工作效率和工作质量，降低各项消耗，以提高公司经济效益；
4、提高员工的工作热情和合作精神，建立良好的工作环境和工作气氛。
第一百零三条在岗培训采取传、帮、带、聘请专业教师组织专门学习、导师带徒等灵活多变的培训方式。
第一百零四条安全教育：
1、凡新上岗或转岗员工都必须进行安全教育；
2、安全教育内容包括安全知识、安全操作规程等；
3、安全教育由安全管理部门根据安全教育通知单安排教育。
第一百零五条脱产培训是公司为了培养和储备管理、技术人才，从公司发展需求的角度出发，在不影响生产经营的前提下组织员工进行职业技能培训或到其它优秀企业培训学习。
第一百零六条脱产培训应遵循如下原则：
1、员工培训主要应根据其所从事的实际工作需要，以岗位培训和专业培训为主。
2、管理人员应学习和掌握现代管理理论和技术，充分了解政府的有关方针、政策和法规，提高市场预测能力、决策能力、控制能力。
3、专业技术人员如财会人员、工程技术人员等，应接受各自的专业技术培训，了解政府有关政策，掌握本专业的基础理论和业务操作方法，提高专业技能。
4、基层管理人员应通过培训充实自己的知识，提高自己的实际工作能力。
5、公司的其他人员根据本职工作的实际需要参加相应的培训。
第一百零七条脱产培训分为短期脱产培训（一个月之内）和长期脱产培训（超过一个月）。短期脱产培训，主要适用于某些专业性强的技术培训；长期脱产培训以培养有发展前途的业务骨干，使之成为合格的管理和技术人员。
第一百零八条员工脱产培训期间工资正常发放。
第十章劳动保护及社会保险制度
第一百零九条公司必须认真贯彻“安全第一、预防为主”的方针，执行国家有关劳动保护法规和标准，防止员工伤亡事故和职业病，保障员工人身安全及健康不受危害。
第一百一十条公司应根据国家劳动保护法规、标准，加强劳动保护措施，搞好安全生产，建立健全企业的劳动保护、安全生产规章制度，制定安全生产责任制和各生产岗位的安全技术操作规程，并认真组织实施。
第一百一十一条公司必须为员工配备相应的劳动防护用品，建立管理制度并督促和教育员工正确使用。
第一百一十二条公司按照国家规定为员工办理社会保险。
第一百一十三条凡符合退休条件的员工，都可按规定办理退休手续。
第十一章附则
第一百一十四条本制度经董事会批准后生效，解释权属公司人力资源部。
第一百一十五条公司各单位员工均应遵守并执行本制度。
人事管理制度 4
第一章总则
一、根据国家的相关法律、法规、政策和企业章程，结合集团公司的实际状况，制定本制度。
二、确立“人力资源是第一资源”的观念，以科学的方法、规范的制度推进公司的发展。
三、公司人事制度的总原则是：“没有重叠、没有空白，人人有事干、事事有人管”。
四、公司实行董事会领导下的总经理负责制，总经理对企业的全面经营管理负责，对企业的人力资源问题有决定权。
五、人力资源工作包括：人力资源规划、招聘与配置、薪资和福利、员工培训、绩效考核、劳动合同等。
第二章人力资源规划
一、根据公司的发展计划，制定公司人力资源的长期、中期和短期计划。
二、人力资源管理部门与财务部合作，建立人力资源会计体系，核算费用。
第三章员工招聘与配置
一、为保证集团公司的不断发展壮大，招聘、储备好必需的人才，对员工的招聘与岗位配置做以下规定：
1、所需员工应面向社会广泛招聘，同时鼓励在职员工把德厚的、有才能或有专业特长的亲朋好友推荐给公司。
2、任人唯贤，力求做到人尽其才，注重培养工作表现好、潜力强、有管理才能的在职员工，并尽可能将其提拔到重要的负责岗位，不让人才埋没、浪费和流失。
3、职位空缺和出现新职位时，优先聘用在职员工，不足时再向外招聘。
4、在职员工每月和年终的绩效考评结果，将作为员工职务与工资晋升的主要依据。
二、招聘程序
各公司、部门负责人将人员需求计划以书面形式报行政部；行政部人力资源主管审核汇总，拟制招聘计划上报集团公司总经理审批后实施。招聘计划资料为：
1、招聘的岗位、人员数量及相关的福利待遇范围，招聘信息发布方式。
2、招聘方法：由人力资源部招聘主管进行资格审查；再组织进行初试和复试；
3、招聘时间及人员的安排。
三、入职手续
1、应聘者经确认合格后，由行政部人力资源主管和用人部门在《应聘登记表》上签署意见报总经理审定批准。受聘者与公司签订《试用合同》，成为公司员工。
2、新员工向公司提交近期免冠照片10张，提交身份证、学历证明、职称证、岗位资格证，工作业绩和其他相关的证明材料等原件，查验后公司复印存档。
⑴员工个人资料包括家庭住址、电话、婚姻及子女状况。当带给的个人资料中姓名、家庭住址、暂住地址、电话号码、培训结业和毕业等状况更改时，应及时通知公司行政部。
⑵特殊岗位的员工还须带给担保人姓名、在昆住址、身份证和户口册复印件、担保人亲笔签名的担保书。
⑶公司有保留、审查员工所带给的个人资料的权利，如有虚假、伪造等状况，公司将视情节予以降职、降薪或终止试用、解除劳动关系等处理。由此造成的后果和法律职责，由员工本人承担。
⑷公司适时对新员工进行上岗前的培训，使其对公司的基本状况和规章制度有初步的了解。
⑸报到上岗。新员工填写员工登记表，与试用部门负责人见面，理解工作安排。
四、试用
1、新员工均有1-3个月的试用期，应届大中专毕业生的试用期为3-6个月。试用不满三日者，不发给薪金。
2、试用期工作表现突出者，由所在部门负责人写出书面推荐报告，经人力资源部审核后报总经理批准，试用时间能够缩短。
3、公司急需的特殊人才，经总经理批准也可缩短或免除试用期。
4、正式员工离职后重新进入公司的免除试用期，但司龄从最后一次进入时计算。
五、转正
1、试用合格的员工须填写《员工转正申请表》，由试用单位负责人和行政部人力资源主管共同考评签署意见，分管该业务的公司副总经理审核后报总经理审批。
2、试用期内员工请假一周以上，其转正时间将会被顺延；请假超过一个月者，则作自动离职处理。
六、竞聘制度
1、集团公司的管理岗位竞聘制度：“五不”、“一有”(即：“不分先后、不分内外、不分亲疏、不分男女、不分年龄”，“有潜力就上”)和“先内后外”原则。
⑴鼓励员工努力学习，提高理论和实际工作水平，用心参与竞聘；员工自荐、推荐、举荐、引荐适合者参与竞聘。
⑵内部竞聘报名后，向社会公开招聘，选其中优秀者与内部人员共同参加竞聘。
2、竞聘的实施办法
⑴在职管理岗位的竞聘：每年年末，公司组织中级管理层(含副总经理级、经理级、副经理级和主管级)在全体员工大会上进行述职、考评。先本人自述，尔后由总经理和全体员工进行民主评议(无记名投票)。其中，总经理的投票权重点50%、全体员工投票权重点50%。述职考评透过率为60%以上视为合格，被考评人能够连任。未能到达60%为不合格，该被考评人降一级使用，其空缺的岗位进行内、外竞聘。
⑵空缺、新增管理岗位的竞聘：公司统一组织竞聘。鼓励能胜任某岗位的员工，向行政部人力资源主管报名用心参与竞聘。
3、竞聘程序
公告→报名→资格审查→笔试→竞聘演说→竞聘答辩→筛选评定→上岗试用→任职考核→月绩效考核→年终述职考评。
4、竞聘组织
行政部负责竞聘的组织，竞聘小组由公司总经理、副总经理、分公司经理、部门经理组成(本岗位竞聘时，岗位的原负责人回避)，竞聘题目由公司领导或专家出题。
5、试用
竞聘小组采用打分制决定人选，进入试用期(公司内部员工1个月，外聘人员1-3个月)。试用期结束时进行履职考核，考核合格者正式聘用，聘期一年，任期满后重新进行履职考核。
第四章员工薪资制度
员工的薪金，根据本人的学历、资历、潜力、岗位和月、年绩效考评，在集团公司工作的时间(简称司龄)以及管理目标职责完成状况等构成(详见《绩效工资表》)。
一、薪金构成
1、基本工资：含工龄工资、学历工资、职称补贴、通讯补贴、交通补贴。
2、岗位职务工资：根据员工的工作岗位核发。
2、月绩效工资：根据员工的每月绩效考评状况核发。
3、年绩效工资：根据集团公司的全年效益和员工的每年年终的绩效考评状况，年度结束后发放。
4、项目效益奖金：集团公司项目完成产生效益后，以税后利润的5%提取，按岗位职责和历次员工绩效考评状况确定发放金额。在公司项目完成之前因个人主观原因(因病无法克服的客观原因除外)离开公司的人员，不享受项目效益奖金。执行经营管理目标职责的单位，按《职责书》约定实施。
5、总经理奖励基金：总经理拨出专项“奖励基金”，并决定发放对象与方式。
6、岗位津贴：项目施工一线的员工，出勤率到达26天以上的享受岗位津贴，津贴标准视项目状况而定。公司其他单位均不享受此项津贴。
7、待岗工资
⑴集团公司业务量减少时，可安排部份员工待岗。待岗一年内按政府规定发给“最低生活保障费”，保留劳动关系。特殊状况经双方协商待岗时间也可超过一年。待岗前的工作时间内的年绩效考评工资和项目效益奖金，按实际在岗时间计算。
⑵员工待岗期间接到公司的上岗通知务必按时到岗，否则公司有权终止劳动关系，保留追回已发的最低生活保障费的权利。
二、薪资定级、定档
1、定级、定档方法。由员工自己选取适合的薪资档、级，并自述理由(包括：岗位职责、工作潜力、工作成绩、绩效努力目标和实现的办法以及本岗位的社会平均薪资水平等)，经民主评议后报总经理审定批准。执行期三个月，根据每月的绩效考评状况决定维持其薪资级、档或进行上、下调整。
2、工资的级、档金额随公司效益增加和物价水平的提高适时上调。
3、员工岗位发生变动，其薪资亦进行相应调整。晋升级、档的工资从公司下发通知的下月起执行；降低级、档的工资从公司下发通知的当月起执行。
4、根据对员工的绩效考评状况，公司每年将进行薪资调整，以激励优秀、督促后进。当年内晋级两次以上者，年终奖励再晋升一级。若当年内未能晋升一级者，次年降一级薪资。
三、发薪日期。每月的10日，集团公司支付员工上月1日至月末的薪金。若付薪日遇节假日或休息日，则提前于最近的工作日支付。薪资均以税前数值计算。
四、集团公司下属各承包单位的薪资标准可参照公司标准和制度执行。
第五章绩效考评制度
一、总则
为全面、客观、公正、准确地评价员工的工作绩效，激励其不断改善工作表现，圆满完成集团公司的经营目标，特制定本制度。
二、考评原则
1、对员工的工作态度、工作潜力、工作业绩三方面进行考核、评估，建立绩效考核考评档案，作为工资发放、薪资级、档调整、岗位聘用与晋升的重要依据。
2、考评对象
⑴集团公司全体员工，包括试用期员工和因病、因私、因伤缺勤者，但不包括当月出勤未达15个考评工作日者。
⑵员工在考评期内更换工作岗位，就职新岗位超过15天参加新岗位考评，反之则回原岗位进行考评。
3、考评分为月考评、年度考评和其它考评。
4、因完成公司计划外临时安排的工作，影响了月计划工作的`完成，考核、考评时应酌情正确处置。
三、考评指标
考评指标按普通员工、主管级以上员工两种类型分别确定(详见附表)。
四、月考评程序
在员工自评的基础上，由考评小组进行考评。考评小组的组成：
1、普通员工类的考评小组：由行政部人力资源主管，被考评员工的直接上级、分公司经理、分管副总经理或总经理组成。
2、主管级以上员工的考评小组：由行政部人力资源主管，被考评员工的直接上级、分公司经理、总经理组成。
五、年度考评程序
1、普通员工的考评分上级、同级、自我考评三级进行，各级的考评权重比例为：上级占总评的70%，同级占总评的20%，自我考评占总评的10%。
2、主管级以上员工的考评分上级、下级、同级和自我考评四级进行，各级的考评权重比例为：上级考评占总评的60%，下级考评占总评的20%，同级考评占总评的10%，自我考评占总评的10%。
六、年度考评方式
以考评会议评定的方式实施年度员工考评。
1、考评会议的成员：由被考评部门全体员工、其它部门的经理、分公司负责人、公司副总经理和总经理组成。
2、考评会议由总经理或指定人员主持，主持人指定一名参评者负责会议的相关记录和评分核算。
3、会议程序
⑴行政部人力资源主管对被考评人各月绩效考评结果进行简要介绍。
⑵被考评人作自评陈述。
⑶被考评人回避，参评者对被考评人的陈述进行评论和评分。
⑷评分以不记名方式，按上级、下级、同级分类后交给记分员。记分员按上述级别分类算出各类的平均分后，再以各级评分权重比例算出被考评员工的年度绩效考评得分。
七、奖惩办法
(一)“优秀”：绩效考评得分90以上(包括90分)。
1、月绩效考评连续三个月获得“优秀”晋升一档薪金。
2、年绩效考评得分为全公司第一名，晋升三档工资；第二名晋升两档工资；第三名，晋升一档工资。
3、年度奖励名额：集团公司参评人数在20人以下，评选一人；参评人数在20-50人，评选二人；50人以上，评选三人。
(二)“称职”：绩效考评得分为89-80分为称职，不奖不罚。
(三)“基本称职”：绩效考评得分为60-79分，考评为“基本称职：
1、月绩效考评得分为75-79分，扣除本人绩效工资的5%；绩效考评得分为70-74分，扣除本人绩效工资的15%；绩效考评得分为65-69分，扣除本人绩效工资的20%；绩效考评得分为60-64分，扣除本人绩效工资的30%。
2、连续二个月考评为“基本称职”，按比例加倍扣除当月绩效工资。连续三个月考评为“基本称职”，扣发当月“绩效工资”的100%。若本人为部门经理的，还要扣除其“职务工资”的100%。
3、员工月绩效考评为“基本称职”，扣除其直接上级当月“职务工资”的10%；连续两个月考评为“基本称职”，扣除其直接上级当月“职务工资”的20%；连续三个月“基本称职”，扣除其直接上级当月“职务工资”的100%。
(四)“不称职”：绩效考评得分为59分以下，作以下惩处：
1、月绩效考评为“不称职”，扣除本人当月“绩效工资”的100%；连续二个月考评为“不称职”，除扣100%“绩效工资”外，加扣100%的“职务工资”；连续三个月考评为“不称职”，降薪(降职)一档处理；连续四个月考评“不称职”予以换岗或辞退。
2、员工月绩效考评为“不称职”，扣除直接上级当月“职务工资”的40%；连续两个月考评为“不称职”，扣除其直接上级当月“职务工资”的60%；连续三个月考评为“不称职”，扣除其直接上级当月“职务工资”的100%。
(五)年绩效考评为集团公司最后一名的，降薪二档或降职。
(六)考评后的个人月收入不低于昆明市规定的最低月工资标准。
第六章员工福利
一、有薪假期
1、法定节假日：元旦、春节、五一、国庆按政府的规定执行。集团公司另有规定时另行通知。
2、带薪年假：员工在公司服务满一年的能够享受三天的带薪休假，司龄每增加一年休假可增加一天，最多不超过15天。该类假期可充抵病、事假时间。
3、婚假：依照婚姻法履行正式登记手续的公司正式员工结婚，按政府规定给婚假；贴合晚婚(男25周岁、女23周岁及以上)初婚条件的，参照政府规定和公司实际另加晚婚假。
4、丧假：直系亲属(指配偶、子女、父母或配偶之父母)或直系供养人死亡，公司给丧假3天加来回路程，最多不超过7天。
5、以上未列假期根据公司实际参照政府规定执行。
6、休假的一般规定
⑴员工提前一个月向所在部门领导和行政部申报拟休假的种类和时间。
⑵具体休假时间，一般员工由所在部门与个人协商后统一安排；经理层及以上的由所在部门与公司行政部协商安排，报总经理审批。休假期间若遇公众假日或法定假日，不另增加休假时间。
二、社会保险
1、公司为试用期满并已签订劳动合同的员工购买失业保险、养老保险、医疗保险等国家规定的社会保险项目。保险基数根据企业状况每年核定一次，缴费比例按照政府规定执行。
2、公司对长期外派和现场工地的员工，按国家有关规定购买工伤或意外伤害保险。
3、若员工本人不愿意购买、或因其他原因不能购买上述保险，需本人写出书面报告，职责由本人自负。
三、员工活动
1、公司为保障员工的身心健康，每两年进行一次例行体检，并适当组织体育锻炼和娱乐活动。
2、公司员工均可参与公司工会每年定期或不定期举行公司周年庆祝、春节联欢、体育竞赛、郊游等活动。
第七章奖励和处分
一、奖励
1、集团公司员工有下列状况的公司予以奖励：为公司创造显著经济效益；挽回重大经济损失；取得重大社会荣誉；管理改善的成效显著；培养和举荐优秀人才。
2、奖励分为项目绩效奖、年度个性奖和不定期的即时奖励。奖励方式为授予荣誉称号、颁发奖状和奖金。
⑴项目绩效奖。根据安全、质量、进度、开源节流、产生的经济效益，由上级主管单位推荐，集团公司组织评审，经总经理批准。
⑵年度个性奖由所在部门推荐，公司行政部审核，公司总经理批准。
⑶业绩表现、工作态度、敬业精神、管理创新表现突出和有其他特殊贡献的员工，即时给予奖励。
二、处分
集团公司员工有下列行为之一者，将视情节轻重、后果大小、认识态度等予以处罚(不排除犯有下列行为之外的过失也会受到处罚)：
1、工作态度不认真，造成必须后果；不服从合理的工作分配，影响工作；违反工作纪律，在工作场所或工作时间吵闹、打架的过错方；根据绩效考核制度应受的处罚；玩忽职守，工作不负职责而给公司造成损失；损坏公物，影响公司正常秩序；虚报个人申述资料或故意填报不正确个人资料；擅自篡改记录或伪造各类年报、报表、人事资料；违反国家法律、规定及公司制度。
2、处罚分为：警告、扣除当月部分或全部绩效工资、薪资降级(档)、开除四类。
第八章员工培训
一、培训目的：
保障员工自尊、自我实现的需要，充分释放其潜能，有效调动积极性、创造性，强化员工敬业精神，增强企业的向心力和凝聚力。
二、培训资料
(一)新员工培训
1、培训时间：新员工到岗后的第一周进行。
2、培训资料：
⑴了解集团公司发展战略、方针和宗旨(行政部负责)；
⑵了解企业规章制度、文化(行政部负责)；
⑶了解工作资料、性质、职责、权限、利益、规范(部门经理负责)；
⑷熟悉组织机构、岗位、人事环境(部门经理负责)；
⑸熟悉工作流程、技能(部门经理负责)。
(二)员工素质培训
1、目的：提高员工综合素质，培养价值观，增强团队意识和团队精神，激发工作热情，体现公司以人为本的管理理念。
2、培训方法：以面授、讨论、心得共享、自学相结合。
3、培训负责部门：行政部
4、培训时间安排：分阶段进行，每逢双月的周六下午4：30-6：00、视工作状况和工作需要也可集中一天或半天进行专业培训。第一阶段培训以激励和素质教育为主题；第二阶段以iso9001：2000为培训主题；第三阶段以宣传企业文化为主题。包括其它相关的培训。
三、规章制度培训
培训资料为公司的规章制度，透过培训，使之人人熟知、自觉遵守(行政部负责)。
四、专业知识培训
1、专业知识普及培训。涉及的各个专业的培训，每月进行一次，分别由公司专业人员或各级领导以讲课方式传授专业知识，提高员工的综合知识水平和工作潜力(由行政部负责组织)。
2、学历培训(公司支付学费式培训)
⑴贴合下列条件、未取得大专或本科文凭的员工，享受在职学历培训。在公司工作满一年以上，本人愿意长期服务于公司，也期望提高自我素质；绩效突出，公司拟重用或作后备力量的；岗位工作需要进行培训的。
⑵学历培训以业余学习(夜大、函大学习、进修)方式为主，时间一般为2-3年。员工可选取与本职工作相关的专业进行深造。
⑶第一年学费由公司支付，其余学费毕业后凭毕业证报销。未取得毕业证，全部学费自行负责；继续学习取证的后期学费不得报销。
⑷理解了学历培训的员工，须在公司服务三年(从拿到毕业证起计算)；未满三年而离开公司的，应向公司支付部分学费。支付办法为：以学费总数除三十六个月，未满的几个月的学费由个人赔付公司后方可办理离职手续。
3、换岗、任职培训。因岗位变更须进行的培训，可在任职过程中理解锻炼、培训(由公司领导安排)。
4、技能培训(在职短期培训)
⑴根据公司业务发展和工作需要，进行定向、专业、脱产或半脱产培训，提高员工的工作潜力和工作技能。
⑵员工培训结束后，所学资料应在本部门和相关专业的公司员工中进行“互教学”，共同分享成果。否则将承担所有的学习费用(由行政部组织实施)。
5、公司根据需要安排的执业资格、岗位证培训考试，取得的资格证的费用由公司报销，但持证人须在公司服务满三年(从拿到资格证起计算)；未满三年而离开公司的，公司要求其支付部分学费。支付办法是：以学费总数除三十六个月，未满的几个月学费，由个人赔付公司后方可办理离职手续。
五、培训纪律
1、在规定的培训时间内，任何人不得无故缺席或请假。确有要事的，需事前以书面形式(附总经理签字)交至行政部，口头请假或事后补假均无效。无故缺席者每次罚款30元。
2、迟到每十分钟主管级以上员工罚款10元，普通员工罚款6元，以此计算。
3、培训将进行不定期的考试，考试成绩计入当月绩效考核资料。
六、培训绩效评估
每一阶段的培训结束后，以考试、问卷调查、谈话调查等多种方式进行培训评估，依此对下阶段的培训方式、资料和对象进行调整，以到达培训效果和目的。
第九章劳动合同与离职
一、适用范围：试用期满转正后的全体员工
二、合同期限
1、劳动合同的期限分为固定期限、无固定期限、以完成必须的工作为期限。
2、因公司原因或员工个人原因而未签订劳动合同，但已在公司工作三个月以上的，均视为一年期劳动合同。
三、合同签订、续订、变更和解除
1、新员工在试用期满转正时，公司与其签订劳动合同。
2、有固定期限的劳动合同，员工应在合同期满前三十天向公司提出书面申请，经双方协商一致同意后续签劳动合同。期满未重新订立劳动合同而双方均未提出异议的，视为原合同续签。
3、公司与员工双方经协商同意，能够变更或者解除劳动合同。
4、签订了无固定期限合同的员工需解除合同的，应提前三十天提出书面申请，经双方协商一致后方可解除合同。
5、员工有下列情形之一的，公司能够解除劳动合同，不给予经济补偿。
⑴试用期内被证明不贴合录用条件；⑵严重违反劳动纪律或公司规章制度；⑶未经公司批准而自动离职；⑷严重失职、营私舞弊，对公司利益造成重大损害；⑸擅自离岗，连续旷工15天或一年内累计旷工30天被公司除名；⑹被依法追究刑事职责。
6、员工有下列情形之一的，公司能够解除劳动合同，但应当提前三十天书面通知员工本人并支付经济补偿：
⑴经与当事人协商一致，解除劳动合同的。
⑵患病或非因工负伤，治疗终结后不能从事原岗位工作、也不能从事由公司另行安排的岗位工作(增发6个月工资的医疗补助费)。
⑶不能胜任分配的岗位工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的。
⑷劳动合同订立所依据的客观状况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行的。
7、员工提出解除劳动合同，应提前三十天以书面形式通知公司，经公司批准后方可辞职。如未提前通知给公司造成经济损失的，应根据国家有关劳动法规定承担违约职责。
8、未提及事宜，按国家法律、法规的有关规定执行。
四、离职手续、补偿
1、员工在离职前务必完备离职手续，否则不给予离职补偿；给公司造成损害的，公司保留司法解决的权利；第一负责人或重要岗位管理人员离职，公司将安排离职审计。
2、离职手续包括：⑴办理工作交接事宜；⑵按《离职手续表》要求办理离职手续；⑶交还所有公司资料、文件、办公用品及其它公物；⑷报销公司帐目，归还公司欠款；⑸如与公司签定有其它合同(协议)，按其它合同(协议)的约定办理；⑹离职手续完备后，领取离职当月实际工作天数薪金。
3、离职补偿。员工在公司工作每满一年，补发一个月基本薪金。其中：半年以上不满一年的按一年发；超出一年不满一年半的，按一年半发，以此类推。补偿费最少发一个月，最多发放12个月。
五、纠纷处理
合同过程中的任何劳动纠纷，员工可透过申诉程序向上级负责人或职责机构(公司专职负责人、公司工会负责人、公司总经理)申诉，协议解决；不能达成协议时，可向当地劳动仲裁机构申请仲裁或向人民法院申请诉讼。
人事管理制度 5
1、用工原则：本公司聘任员工是根据工作需要，遵照国家和地方有关法令，对凡有志为公司服务者，视其对某一项工作是合适、用途，以学识、能力、品德、体格为标准，进行试用、任用。
2、公司人事管理部门负责各部门人事编制、人员招聘、人事资料及人事档案、劳保、考勤等工作。
3、公司管理人员必须与公司签订劳动合同，签订期限为三年。
4、新招聘人员试用期为三个月，表现好的可以提前转正，但至少试用两个月。
5、试用期工作业绩欠佳，有业主投诉等，公司有权即时停用，予以解雇。
6、员工辞工，要提前15天向公司提交书面申请，办理手续后方可离职。
7、员工为本公司服务不到三年，期间产生的.培训费用由员工承担。
8、公司所有员工的工作考核执行公司奖惩条例。
人事管理制度 6
1、凡本校教职工必须热爱教育事业，不提倡留职停薪，未经学校许可，不准搞第二职业。
2、全校教职工必须认真履行岗位责任制，遵守学校各项规章制度，服从学校分配。
3、凡要求调入本校工作的教职工经学校考核，行政会研究同意方可办理调入手续。调入后第一年为试用期，试用期满考评合格，方可成为本校正式教职工。
4、学校决定调整工作岗位的教职工，应服从分配，按时上岗，否则从通知之日起以旷工论处。
5、凡本校教职工连续矿工一周或累计半个月以上者，以待岗处理。
6、对教职工的`奖励和处罚，要实事求是，公正合理，经过一定评议、审议手续，并公之于众。
7、校级先进工作者，每学年评定一次，由校长授予荣誉称号。单项奖励随时进行。先进工作者评定比例一般为15%--20%左右，表彰先进，坚持德、勤、能、绩综合评定。须由群众评议推荐，组室申报，校长审批。
8、给予教职工处分，必须慎重，应由学校组织调查，取得确凿证据后，根据错误程度和本人认识态度，在一定范围内公开讨论，形成初步见后，由学校行政会议决定。记过以上处分，需经主管部门批准。
9、奖励以精神为主，物质为辅。
10、所有奖励和警告以上的处分，均记入个人和学校档案。
11、凡符下列条件之一的教职工，可给予奖励：
（1）师德高尚，为人师表，教书育人，成绩显著者。
（2）遵纪守法，兢兢业业，出满勤，事事处处为集体，对不良行为敢于斗争，事迹突出者。
（3）热爱学生，循循善诱，诲人不倦，教育教学质量名列前茅者。
（4）勇于开拓，创新善于试验，在教育教学改革上有较大贡献者。
（5）面向全校学生，对后进学生加倍爱护，在帮助后进学生转化方面卓有成效者。
（6）参加竞赛获奖学生的辅导教师。
（7）积极组织，指导学校大型活动，并做出显著贡献者。
（8）服务及时周到，态度和蔼可亲，质量令人满意，效益好者。
（9）为筹集资金做出突出成绩者。
（10）在其它方面有特殊贡献和先进行为者。
12、对照上述条件，视情况可授予先进工作（或其它荣誉）称号，或给予单项奖励。
13、凡有下列情况之一者应给予处罚。
（1）目无法纪，自由散漫，擅离职守，玩乎失职，造成损失者。
（2）体罚和变相体罚学生，使学生心理和生理受到摧残和伤害者。
（3）违法乱纪，赌博成性，酗酒成风，打仗，挑拨是非造成不良影响者。
14、依据上述情形轻重与认识态度，可分别给予口头批评，公开检查，通报批评，扣发奖金或工资、赔偿损失、警告、严重警告、记过、降职、降薪、开除留用、开除等处分，触犯刑律者，由司法机关处理。
人事管理制度 7
为加强公司的人事管理，明确人事管理权限及人事管理程序，使公司人事管理工作有所遵循，特制定本制度。
第一章总则
一、适用范围：本规定适用公司全体员工，即公司聘用的全部从业人员。
二、除遵守国家及政府有关法令、法规外，本公司人事管理，均依本制度执行。
第二章人事管理权限
三、公司对各职级人员（附件1：新架构各部门岗位职级一览表）在人事管理过程中，均应依“xx集团人事管理权限一览表”（附件2）中的规定执行。人事权限包括：聘用、异动（晋升、降职、免职、调动、复职、退休、续聘、解聘、辞职、待岗等）、薪酬核定与调整等人事相关的所有权限。
四、省外各附属公司、各销售片区的人事管理工作，由省外各附属公司办公室和各销售片区销售行政配合、协助人力资源部进行管理。
第三章聘用
五、集团各部门总监在编制年度预算时，必须就本部门的组织发展方向提出下一年度员工的编制及招聘计划，对超出编制计划的，必须由首席执行官审批后方可录用。
六、各部门因工作需要，在编制计划内必须增加人员或补充人员时，应填写“人员增补申请单”（附件3），经总监（或总经理）批准后送交人力资源部审核，由人力资源部按用人单位所需人员“职位说明书”的要求办理甄选事宜。
七、人力资源部负责招聘的组织工作，合理利用招聘资源。招聘资源包括：人才招聘会、人才网、报纸刊登广告、公司员工推荐、部门推荐、自我推荐、大中专院校招聘、毕业生实习以及特殊岗位的猎头公司委托招聘等。八、招聘原则：先内部后外部的招聘策略，采用公平、公正、公开的竞争上岗方式，将合适的人放在适合的岗位。
九、人力资源部将在内部及外部同时发布空缺岗位信息，收集相关的应聘材料。
对于基本符合任职资格的公司在职人员，可优先考虑内部调整，在内部没有合适候选人的条件下，人力资源部开始组织对外招聘工作。
十、甄选面试坚持以岗位能力要求为基础、以集体面试方式进行，候选人经测试或面试合格，用人部门决定试用后须经人力资源部审核。
十一、面试甄选小组的成员包括：人力资源部代表、用人部门经理或其他相关人员，面试甄选结果以书面形式备案保存。
十二、用人部门经理可对候选人就相关的技能及岗位适应性、人员组合性或采用其他的类似程序进行测试以帮助选择合格的候选人，所有的甄选都应该基于岗位工作的相关要求。面试完毕，负责面试评估的人员必须对每位候选人提出面试结果建议，并在“面试评估表”（附件4）中标注清楚。
十三、已确认试用的人员由人力资源部负责通知试用及商定报到的日期，对经理级及以上岗位人员（含储备人员）、财务、业务、法务、技术等关键岗位人员还须进行录用前的背景调查，以确保候选人所提供的应聘资料的准确性。背景调查在征得候选人同意后开始进行，调查人应填写“背景调查表”（附件5），未通过背景调查的人员一律不予试用。
十四、人力资源部负责归档与保管公司总部所有员工、所有财务类人员和各销售片区、省外各附属公司经理级及以上人员的人事档案。各销售片区、省外各附属公司职员级及以下人员档案由各销售片区销售行政、省外各附属公司办公室负责归档与保管，同时还需保存本销售片区或本公司的经理级及总经理级人员档案的复印件。
十五、凡有下列情况者，不得录用：
1.被追究刑事责任、尚未结案者；
2.曾犯贪污、盗窃、侵占挪用公款或资金等经济案件受处罚未满五年者；
3.品行不端，被公、私营单位或本公司开除或因违反各种规定被解聘者；
4.体格检查经本公司认定不适应者；
5.未满十六周岁者；
6.其他因素、条件不适应者。
第四章新进员工报到及试用
十六、新进员工报到时，应向人力资源部缴验下列相关证件并办理相应手续：
1.身份证
2.学历、技术等级、职称、任职资格证书
3.上岗证（相关岗位，如电工证、会计证等）
4.近期一寸免冠相片六张（彩色）
5.健康证（相关岗位）
6.有关部门、单位的介绍证明
7.原单位离职证明及户籍所在地公安机关出具的无犯罪记录证明
8.签订劳动合同（或聘用合同）
9.签订保密协议（工人级主机手及以上人员）
10.签订聘用担保（相关岗位，如业务、财务、中高层管理、特殊岗位人员等）
11.领取员工识别卡
12.办理住宿申请及手续（需住宿的）
13.办理三证（非本地籍员工还需办理《婚育节育证》、《就业证》、《暂住证》）。
14.其他必要文件或资料。
十七、人力资源部应向员工提供“新进员工入职指南”（附件6），初步保证新进员工工作与生活有序进行。
十八、新进员工除特殊情况经核定免于三个月试用期者，一律先试用三个月，试用期满由新进员工直接主管负责考核，考核合格者，生产人员填写“员工转正报告”（附件7），职员级以上人员由本人填写“员工工作自我鉴定表”（附件8）报直接主管审核，直接主管需填写“人事变动申请表”（附件9），经核准后转为正式员工，对个别情况可适当延长（最长不超过六个月）或缩短试用期。
十九、试用人员如有品行不端或不能胜任本职工作者，直接上司可随时提出停止试用，予以解聘，试用不满七日者，不计薪资。
二十、对试用合格的员工，相关岗位（如车间操作工、质检员、电工、机修工等）发给“上岗证”。
二十一、公司员工需与公司签订《劳动合同》，总经理级及以上人员需与首席执行官签订，经理级及以下人员需与所属公司总经理或经授权的销售片区总经理签订。
第五章任职规定
二十二、所有员工采用聘用制，聘用期满后，根据个人工作表现、工作能力和企业需要，公司可决定是否续聘。
二十三、员工必须按照公司确定的《职位说明书》按时、按质、按量完成生产或工作任务。
二十四、因生产经营情况变化，公司有权调整员工岗位，如员工认为难于适应调整后的岗位、工种，有反映本人意见的权利，但未经公司批准，必须服从。
二十五、公司新进财务、业务及特殊岗位员工，一律实行聘用担保：由该岗位员工推举的具有清偿能力的单位或个人向公司提供担保。
二十六、经理级及以上人员、特殊岗位人员因各种原因需离开现任岗位的，必须接受离任审计，由审计部或其委托单位出具“离任审计报告”，“离任审计报告”由审计部、员工所在单位、接交人及移交人签字确认，经所在部门总经理或总监确认后办理离任手续。
二十七、岗位轮换制：所有员工因公司及个人发展需要，必须实行轮岗。
二十八、亲属回避制：经理级及以上人员，其配偶、直系亲属及姻亲不得任自己的直接下级，如特殊情况需要，须报集团人力资源部，经首席执行官批准。
二十九、 “接班人”培养：各级管理人员在任职内须培养本岗位的“接班人”一至两名，无适合“接班人”将不予考虑个人职务晋升，“接班人”需经上级主管领导及人力资源部共同评定与确认。
三十、末位淘汰制：在年度绩效评估过程中，考核结果为D等的经理级及以上人员，在新的一年里先予以免职，由人力资源部协调重新评估其任职能力后，决定其再培训、待岗或自动离职；考核结果为D等的职员级及以下人员将予以解聘。
第六章员工守则与工作纪律
三十一、员工守则：
1、遵守公司各项规章制度，遵守国家法律法规。
2、尽职尽责、精诚合作、敬业爱岗、积极进取。
3、努力学习，不断提高专业技能和业务素质。
4、热心本职，认真工作，出色完成任务。
5、服从管理，有令即行；坚守岗位，遵守操作规程，专心操作，做好安全生产。
6、热爱公司，维护公司利益。爱惜公司财物，保守公司机密。
7、办事公道，廉洁奉公。求质量、讲效率、守信用。
8、仪表整洁、举止端庄、行为检点、谈吐得体。
9、爱护工作与生活环境，不随地吐痰、不乱扔杂物，保持公共卫生与公共安全。
10、讲文明、讲礼貌，互相关心、互相帮助。
11、勇于拼搏，不断创新，为公司不断发展做贡献。
三十二、员工工作纪律：
1、不得携带违禁品、危险品或其他与工作无关的物品进入工作场所。
2、在职期间不得兼任其他公司职务，不得利用公司名义谋私。不得对外泄露公司业务信息、生产配方、技术资料、文件等商业机密。
3、不得利用职权、职务之便贪污、挪用公款，侵占公司财物，不得利用职权接受贿赂、收受回扣等。
4、不准在工作时间随意离开岗位、聚众聊天闲谈，不得吵闹斗殴或勾结外人串入公司扰乱秩序。
5、公司电话不可私用，如确为重要事项，应经上一级主管核准后方可使用。
6、不准盗窃公司材料、产品及私自携带公物出厂。
7、未经许可不得允许外人进入宿舍及私自留宿。
8、严禁乘坐公司货梯，严禁在厂区、车间、仓库等禁烟区吸烟。
9、未通过刷卡严禁跨越门禁。
10、严禁在工作及值班时间酗酒、赌博、玩游戏、打闹、大声喧哗及其他有损公司形象的行为。
第七章员工着装及识别卡管理
三十三、员工着装规定：
1、所有员工着装须整齐干净，端庄大方，佩戴识别卡。上衣拉链或钮扣应拉（扣）至下颌到胸口十五厘米以内或从上至下扣至第二粒钮扣。
2、商务活动以及重要会议，男士穿西服套装系领带，夏季应穿衬衫系领带；女士应根据不同场合，穿着职业套装。
3、男士不留长发、怪发，不剃光头。女士不留怪异发型、染发不宜色彩鲜艳，不化浓妆。工作时间不佩戴贵重首饰。
4、生产员工一律穿工作服，进入车间须戴工作帽、穿工作鞋，不涂染指甲。
5、上班不得穿拖鞋、吊带、低胸、露背、露腰及短裤、低腰裤、超短裙、无袖装、透明装、紧身服等。
三十四、识别卡的管理：公司采用门禁系统、考勤系统进行员工出入门管理及考勤管理，公司员工需随身佩带员工识别卡。
1、每个员工都必须妥善保管、使用好识别卡。识别卡只限于本人使用，不得转借给他人使用
2、识别卡只限于在本公司范围内使用，公司员工出入厂区内必须凭识别卡（刷卡），工作时间还须凭识别卡记录考勤时间（刷卡）。
3、员工的岗位如有变动，应到人力资源部办理更新或调整识别卡权限的手续。
4、遗失识别卡者，应及时报告人力资源部补发，同时交付新识别卡工本费及抵押金。
5、离职员工必须交回识别卡，否则公司有权扣除识别卡抵押金。
第八章待遇及薪资调整
三十五、员工薪资包括基本工资、职务补贴及绩效奖金（或生产奖金），采用计日、计件及年薪资制等三种形式，基本工资、职务补贴按财务月度计算，每月发薪一次，奖金按考核期限及考核结果发给。
三十六、新进人员自报到之日起计薪；离职人员自离职之日停薪，并按日计算。
三十七、员工薪资按照其从事工作的职务等级，结合任职人的责任、知识、经验及工作复杂性等因素由各部门进行初评，薪资调整需送人力资源部审核。
三十八、新进临时工、工人级和职员级人员试用期薪资按“xx集团临时工、工人级、职员级试用期薪资标准表”（附件10）执行，转正后按“xx集团临时工、工人级、职员级人员基本薪资标准表”（附件11）执行。
三十九、经理级人员的薪资按“xx集团经理级人员薪资标准表”（附件12）、总经理级人员的薪资按“xx集团总经理级人员薪资标准表”、高管层人员的薪资按“xx集团高管层人员薪资标准表”执行。
四十、员工薪资调整将根据企业生产经营状况及依据绩效考核结果作适当调整。每年年度调薪计划由集团人力资源部拟订，呈报总监办公会讨论，由首席执行官审批。各部门根据调薪计划提出调整建议，经部门总监同意，送人力资源部审核，报首席执行官批准。对在工作中表现特别优异或做出突出成绩或绩效考核结果连续两次等级为“A”（优秀）的员工，可特别申报公司调整提薪。非职务晋升或非年度绩效考核结果等级为“A”（优秀）的员工需进行薪资调整时，调资幅度不超过20%——25%。
四十一、如在年度绩效考核前员工自动离职或因违反公司相关规定予以解聘或开除的人员，不享受年终绩效奖金。
四十二、公司每年视生产经营效益情况提取一定比例的金额作为年终奖或特别贡献奖，奖金分配按公司的有关标准及评定发放。
第九章薪资保密
四十三、薪资保密制：为不断调动员工工作积极性，对员工个人薪资额度实行保密是集团保密制度一项重要内容。任何有权接触到薪资的人员都有责任对所接触到的薪资信息进行严格保密。
四十四、薪资相关的知情权：
1、员工有权获知本职级人员薪资额度及本人的薪资额度；
2、部门总监、总经理、经理有权获知所辖员工的薪资额度；
3、COO有权获知其所管辖各部门员工的薪资额度；
4.CEO有权获知全公司员工的薪资额度；
5、薪资的核算人员、审核人员、审批人员，有权获知其核算、审核、审批范围内员工的薪资额度；
6、维护薪资系统的系统管理员仅负责日常的薪资系统维护工作，无权获知任何薪资信息。
四十五、以下行为属泄密行为：
1、员工个人（现指职员级及以上人员）将本人的薪资额度有意泄露给他人；
2、员工用任何手段向相关人员或其他员工探听其本人或他人的薪资额度；
3、薪资软件或系统设计人员、系统管理员利用职务之便取得或传播他人的薪资额度；
4、薪资核算、审核、审批人员未经批准将员工个人薪资额度泄露给权限范围之外的人员；
5、因系统设计、平台等操作、技术、安全问题造成员工个人薪资额度的泄露。
四十六、处罚规定：违反以上保密规定中任何一条者，一经发现即给予降职、降薪处分；如因泄密给公司造成重大损失或影响者，将视情节轻重，追究其经济、直至法律责任。
第十章工作时间与休假日
四十七、工作时间分为三种：定时工作制、综合计算工时工作制和不定时工作制。
1、执行定时工作制的员工（如办公楼人员等），每日工作时间不超过8小时，员工每周至少休息一日。由于工作需要，经与公司工会和员工协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时，因特殊原因或工作任务未完成需要延长工作时间的，在保障员工身体健康的条件下，每日不超过3小时，每月不超过36小时。
2、执行综合计算工时工作制的员工（如车间生产人员等），平均日和平均周工作时间不超过法定标准工作时间。
3、执行不定时工作制的员工（如业务人员等），在保证完成公司工作任务情况下，工作和休息休假由公司负责统筹安排。
四十八、公司安排员工加班时，应给予相应时间的调休。
四十九、员工享有国家规定的法定休假日带薪假期。
五十、员工的休息日及法定休假日如下：星期六下午、星期日及元旦一天（元月一日）、三八节半天（女员工、三月八日下午）、五一节三天（五月一、二、三日）、国庆节三天（十月一、二、三日）、春节三天（农历正月初一、二、三）。
第十一章考勤规定
五十一、人力资源部设考勤专员，负责员工考勤数据的统计及异常考勤（即请假、公出、加班等）数据的录入。异常考勤数据由考勤专员进行录入，并于每月6日前提供上月员工考勤数据给薪资核算员，保证薪资核算的及时性。
五十二、生产类员工根据生产需要延长或调整工作时间的，按各生产厂报送的出勤状况另行处理。
五十三、员工上、下班（刷）打卡规定：员工上下班必须严格遵守公司规定的工作时间，实行（刷）打卡考勤制度，由本人亲自打卡，若发现替代他人（刷）打卡者，双方均以旷工一天论处。
五十四、员工如有迟到、早退或旷工等事情，依下列规定处分：
1.迟到、早退：
（1）迟到、早退半小时以内，扣一工作时工资。
（2）迟到、早退半小时以上（含半小时），扣半工作日工资。
2.旷工：
（1）未经请假或假满未经续假或续假未经签准而擅自不到职者以旷工论。
（2）委托或代人（刷）打卡或伪造出勤记录者，一经查明属实，双方均以旷工论。
（3）员工旷工将双倍扣罚工资。
（4）无故连续旷工三日或全月累计旷工六日或一年累计旷工达到十二日者，予以解聘。
第十二章异常出勤管理（请假、加班与出差）
五十五、员工请假、加班、因公出差或遇异常情况外出（指工伤或突发急病）均属异常出勤。
五十六、员工在请假、加班及出差前本人应填写《异常出勤申请单》（附件13），如遇特殊情况本人来不及申请的，应委托代理人代为申请。申请单经签准后，“存根联”由所在部门留存；申请单交部门负责异常出勤的收集人，由收集人于异常出勤的三日内交人力资源部考勤专员录入考勤系统。否则系统不承认加班或按自动旷工处理。
五十七、加班时须刷卡，时间按出勤时间为准。
五十八、上班期间，员工当天如遇工伤，经确认考勤可以计算。
五十九、员工上班期间突发病情时，出勤不到半天考勤时，按半天计算。
六十、如异常出勤提前结束，员工本人应知会本部门收集人，须在当日向人力资源部考勤专员销假，否则多出勤的天数考勤系统不予承认。
六十一、员工请假分以下几种：
1、事假：全年累计不超过一个月，超过期限者，公司有权决定准假或解聘。
2、病假：员工本人因病必须治疗或休养者可申请病假，住院者以一年为限，超过期限者，公司有权决定准假或解聘。
3、产假：正式女员工本人生产，允许请假三个月。
4、婚假（带薪假）：员工本人结婚，准婚假七日。确实需要延长假期的，须提前申请并经其主管领导审批，延长的假期为无薪假。
5、丧假（带薪假）：员工本人直系亲属（指本人父母及子女）、配偶及配偶父母死亡，准丧假七日，确实需要延长假期的，须提前申请并经其主管领导审批，延长的假期为无薪假。
6、公伤假（带薪假）：员工本人因公负伤经公司指定医院证明和公司有关部门认定者享受公伤假，工伤期间发给基本工资。
六十二、请假批准权限如下：
1、临时工：请假在三日及以内由直接主管批准，请假在三日以上的由经理批准。
2、工人级：请假在三日及以内由班长批准；请假在三日以上、七日以内由经理批准；请假在七日以上经总经理批准。
3、职员级：请假在七日及以内由经理批准；请假在七日以上由总经理批准。
4、经理级：请假七日及以内由总经理批准，七日以上需经部门总监批准。
5、总经理级：请假需经部门总监批准。
6、总监级：请假需经首席运营官或首席执行官批准。
7、首席运营官：请假需经首席执行官批准。
8、首席执行官：请假七日以内可知会首席运营官，请假在七日以上需经董事局主席批准。
六十三、所有假期确实需要延长的，员工本人须提前申请并经批准，假满未经续假或续假未经签准而擅自不到职者，考勤系统将自动按旷工处理。
六十四、员工一次请假超过30日者，如因其所在岗位需要，公司不负责保留其原有的岗位。
六十五、法定休假日期间加班须经总经理批准，同时发给双倍基本工资。
六十六、总经理级及以上人员在法定休假日或休息日工作，属于领导的`责任和义务，不计算加班薪资。
六十七、员工所有带薪假期间只享受基本工资，不享受职务及其他补贴。
第十三章委托与授权
六十八、总经理级及以上人员因故一周以上时间不在本岗位时，必须委托“职务代理人”，将本人的工作委托其负责，以确保本人不在岗期间各项工作的正常开展。
六十九、委托人须填写“工作委托书”（附件14），明确被委托人及委托期限，经上一级领导批准，同时知会相关部门。
七十、“委托代理人”的权限为：授权不授责，其在代理期间的责任，由委托人本人承担。
第十四章退休与续聘
七十一、经理级及以下的公司员工退休年龄为：男，55岁；女，50岁。总经理级及以上人员、特聘人员等任职退休年龄可适当放宽到：男，60岁；女，55岁。
七十二、到退休年龄的员工应办理退休手续，如因岗位工作需要续聘，应由用人部门申请并向人力资源部办理报批手续。总经理级以上人员、特聘人员个别超龄需连任的，须经董事局会议审议并通过，由董事局主席批准。
七十三、员工退休，公司补发一个月（24日）基本工资，不再享受其他补贴。
第十五章辞职与解聘
七十四、试用期间，公司与员工双方均有权随时改变聘用关系（解聘或辞职），无需事前通知，亦无任何补偿。
七十五、正式员工辞职或解聘，双方均应提前提出离职申请或解聘通知，临时工和工人级人员应于十四天之前、职员级及以上人员应于一个月前提出。否则应赔偿对方不足日数之薪金。员工提出辞职时，不以提出日期为生效日，公司有权根据工作需要确定其离职日期。
七十六、正式员工被解聘，从通知之日起，工人级及以下人员可以停止上班，职员级及以上人员应做好工作移交（须经离任审计的应接受离任审计）并办理有关手续。在规定期限办理完移交手续者，公司发给工人级人员半个月（12日）、职员级及以上人员一个月（24日）的基本薪金，违者不发。
七十七、若员工因违反公司规章制度而被解聘或开除的，不发给半个月（职员级及以上人员一个月）薪金，也不享受年终奖。
七十八、员工解聘由其所在部门填写“人事变动申请书”，经批准后由人力资源部填写“离岗通知书”（附件15）并办理离岗、核发薪金等手续。
第十六章绩效管理
七十九、绩效管理是为营造一个公平、公正和公开的企业环境，强化各部门之间的配合，提升集团的整体业绩和管理人员的素质、能力。绩效管理的原则及考核结果的运用依据《xx集团绩效管理规定》执行。
第十七章教育与培训
八十、本公司为不断提高员工素质及业务能力，举办各种培训，员工培训分为：
1、职前培训：对新进人员进行职前培训，使其明确公司员工应具备基本条件。内容为：
（1）公司简介及人事管理制度的讲解，由人力资源部负责进行。
（2）所在岗位的岗位职责、各项规章制度、安全规范、操作规范、工作程序、工作要求及其他相关情况等，由所在部门负责进行。
2、在职培训：在职员工的业务学习及业余时间学习培训。员工应不断学习业务知识，努力提高专业技能，积极参加公司举办的各类培训。
3、专业培训：公司视管理、生产或业务需要，组织管理、专业技术、业务人员进行相关专业的培训。
（1）安排各部门管理人员、专业技术人员参加多种集训；
（2）邀请国内外专家学者、专业技术人员来本公司作专题讲座或训练。
（3）必要时，可派专业人员到国外学习或考察。
八十一、各部门需进行外部培训或计划外培训的，需填写“xx集团培训申请表”（附件16），经核准后由各部门负责通知相关人员参加。
八十二、各项培训结束后，应填写“xx集团培训记录表”（附件17），需进行考试的，考试成绩交人力资源部存查。
八十三、接受公司特别教育的人员还须与公司签订《培训（服务）合同》。
第十八章岗位调整
八十四、公司因生产经营及岗位工作需要，可随时调整员工的岗位及职务，被调整的员工应服从安排。
1.各部门负责人应就所属人员的技能、经验、发展潜力及绩效考核的结果，按照“合适的人放在适合的岗位”的原则，适时调整其工作岗位。
2.员工接到调动通知书后，应在限定的时间内办妥移交手续，凭“调动通知”、“离任审计报告”、“工作移交清单”前往新职单位报到。
3.无正当理由不服从岗位调整的人员，公司有权给予辞退。
第十九章奖惩
八十五、目的：激励员工积极性、约束员工的不良行为，创造一个良好的企业文化氛围，促进公司的健康发展。
八十六、一个良好的奖惩纪律，必须体现公平、公开、公正的原则，首先要奖罚分明；二是坚持实事求是原则，做到口服心服；三是兼顾企业和个人、长期和短期的有机结合的原则，注意效益重新分配的合理性和政策的持续性。
八十七、员工奖励分为奖金、嘉奖及记功三种：
1.奖金：每次加发奖金100——200元。
2.嘉奖：每次加发奖金200——500元。
3.记功：每次加发奖金500元或500元以上。
八十八、有下列事情之一者，予以奖励：
1.适时完成重大或特殊任务者。
2.改进工艺配方，节能耗、品质提高的突出贡献者。
3.改革流程、管理制度创新，成效显着的贡献者。
4.技术革新、研究发明的突出贡献者。
5.意外事件或灾害奋不顾身维护公司利益，避免意外损失者。
6.对企业管理提出合理化建议并被采纳。
7.改进原有方法使成本降低，利润增加者。
八十九、员工惩罚分为三种：
1.警告：每次罚款100元。
2.记过：每次罚款200元或200元以上。
3.解聘或开除，如给公司造成损失的应给予经济赔偿或追究其法律责任。
九十、有下列事情之一者，予以警告处分：
1.上班时间躲卧休息，撤离岗位，怠忽工作者。
2.不按规定穿着服装或佩带员工识别证或穿拖鞋上班者。
3.在工作场院所喧哗、嬉戏、吵闹，妨碍他人而不听劝告者。
4.工作中酗酒者。
九十一、有下列事情之一者，予以记过处分：
1、未经许可不等候接班而先行下班者。
2、未经许可携带外人入厂参观者。
3、不按工作程序、违反操作规程者。
4、工作出现失职、较大失误或未按期、按质完成任务而被警告者。
5、未通过刷卡，强行跨越门禁者。
九十二、有下列事情之一予以解聘或开除处分：
1.在公司服务期间触犯法律，涉嫌犯罪者。
2.怠忽工作或擅自变更工作程序，给公司造成损失达一万元及以上者。
3.未经许可，兼任其他职务或兼营其他公司业务者。
4.对同仁暴力威胁、恐吓、或妨害团体秩序者。
5.无故连续旷工三日或全月累计六日或一年累计达十二日者。
6.玩忽职守，造成严重影响者。
7.一年内被三次警告或再次记过者。
8.散播不利于公司之遥言或挑拨劳资双方关系者。
9.故意泄露公司技术、营业上的机密致公司蒙受损失者。
10.故意在禁烟区吸烟者或不遵守安全制度故意乘坐吊车者。
11.利用职务上的关系与方便贪污、受贿、索取回扣、挪用公款者。
12.盗窃或故意破坏公司财物者。
13.不服从工作安排或调动，不按期到职且不能说明正当理由及提出无理要求者。
14.违章操作、违章指挥，造成严重质量事故，损害设备、工具或浪费原辅材料，造成人身伤亡的，直接经济损失一万元以上或间接损失达五万元以上的肇事者。
15.玩忽职守，不负责任，给公司造成严重危害，经济损失或经济被骗一万元以上者。
16.未经公司批准（书面文字为准）擅自向外单位借出公司的设备、材料、工具及资金，使公司造成损失者。
17.蓄意造成产品质量问题而给公司造成直接经济损失者。
18.在生产或办公场所寻衅滋事、打架斗殴或聚众赌博、酗酒闹事者。
19.蓄意煽动员工闹事或罢工者。
20.触犯公司安全、消防管理条款，或从事任何可导致危险行为者。
21.编造不实的工作经历或提供虚假应聘材料及证件的。
22.其他严重违背公司制度及损坏公司利益或损害公司形象的行为。
第二十章福利
九十三、公司为签订《劳动合同》的员工办理社保。所有员工的缴费基数参照当地最低标准，参保的项目及缴费比例应参照集团规定，经与当地政府协商后按当地政府规定办理。
九十四、公司将为正式员工办理雇主责任险及附加医疗保险。
九十五、防暑降温补贴：正式员工每年5—8月份加发防暑降温费。一线生产工人享受洗理费津贴，津贴每月发放一次。
九十六、夜班补贴：生产工人上大夜班、小夜班（中班）按公司规定将给予相应补贴。
九十七、生产类员工将视其岗位发给工作服及必备的劳保用品。
第二十一章附则
九十八、本制度所称员工，系指本公司聘用的所有从业人员。
九十九、本制度由集团人力资源部负责制定、修订及解释。
一百、本制度第二十七条、第二十八条的具体实施办法由集团人力资源部另行规定。
一百零一、本制度自发布之日起实施，以前颁布的人事管理制度及相关管理规定与本制度有抵触的，以本制度为准。
人事管理制度 8
第一章总则
第一条为公正、公平、合理地处理人事争议，维护用人单位和个人的合法权益，规范人事争议处理工作，根据国家有关法律法规和人事部《人事争议处理暂行规定》，结合本省实际，制定本办法。
第二条本办法适用于下列人事争议：
（一）事业单位与工作人员之间因辞职、辞退和履行聘用合同发生的争议。
（二）依照法律、法规、规章规定可以仲裁的其他人事争议。
第三条当事人在人事争议处理中的地位平等，适用法律、法规、政策平等。
第四条处理人事争议，应当以事实为依据，以法律为准绳，先行调解，及时裁决。
第五条人事争议发生后，当事人可以协商解决；不愿协商或者协商不成的，可以向本单位人事争议调解委员会申请调解；调解不成的，可以在规定的期限内向人事争议仲裁委员会申请仲裁。当事人也可以直接向人事争议仲裁委员会申请仲裁。
第二章组织机构
第六条省、市、县（区）设立人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会），分别负责处理管辖范围内的人事争议。
上级仲裁委员会对下级仲裁委员会负有业务指导的责任。
第七条省人事争议仲裁委员会受理下列人事争议案件：
（一）省政府在宁直属事业单位以及省政府各部门、直属机构在宁事业单位发生的人事争议；
（二）人事关系由省人事厅代管的中央、国家有关部门所属驻宁事业单位发生的人事争议；
（三）在全省有重大影响的人事争议。
第八条设区的市人事争议仲裁委员会受理下列人事争议案件：
（一）其辖区内的人事争议案件；
（二）省人事厅委托的国家、省有关部门所属的在其辖区内的事业单位发生的人事争议案件。
跨设区的市的人事争议仲裁案件，由被申请人住所地的市人事争议仲裁委员会处理。
第九条仲裁委员会之间因受理权发生争议时，由双方协商解决；协商不成时，由共同的上级政府人事部门指定受理。
第十条仲裁委员会由主任1人、副主任2－4人和委员若干人组成。仲裁委员会主任由同级人民政府分管人事工作的负责人或者政府人事行政部门主要负责人担任，副主任、委员由有关方面负责人担任。
仲裁委员会组成人员应当是单数。
第十一条仲裁委员会下设办公室，为仲裁委员会的办事机构，负责案件受理、仲裁文书的送达、案件档案管理、仲裁员的聘请、仲裁费用的收取与管理等日常工作，办理仲裁委员会授权的其他事宜。
仲裁委员会办公室设立在同级政府人事行政部门。
第十二条仲裁委员会可以聘请政府等有关部门的人员、专家学者和律师为专职或兼职仲裁员。
第十三条仲裁员应当具备下列基本条件：
（一）拥护党的路线、方针、政策；
（二）遵纪守法，作风正派，廉洁自律；
（三）具有一定的法律知识，熟悉人事政策法规，有独立办案的工作能力；
（四）具有大专以上文化程度。
第十四条兼职仲裁员与专职仲裁员在执行仲裁公务时享有同等权利。
兼职仲裁员参加仲裁活动时，所在单位应给予支持。
第十五条事业单位可根据情况设立由工会组织代表、单位代表、职工代表三方组成的调解委员会，调解本单位的人事争议。调解委员会的办事机构设在工会委员会，调解委员会的主任由工会指定的代表担任。各级人事争议仲裁委员会负责指导调解委员会的工作。
第三章申请和受理
第十六条当事人对人事处理不服的，可以自知道或者应当知道人事争议发生之日起60日内，以书面形式向仲裁委员会申请仲裁，并按被申请人数递交副本。
因不可抗力或者其他正当理由耽误前款规定的申请期限的，申请期限自障碍消除之日起继续计算。
第十七条仲裁申请书应当载明下列事项：
（一）申请人、被申请人的姓名、性别、年龄、职业、工作单位和住所。如果申请人、被申请人是单位，应写明单位名称、地址、法定代表人或者主要负责人的姓名、职务。
（二）仲裁请求和所根据的事实、理由。
（三）证据和证据来源、证人姓名和住所。
第十八条参加仲裁活动的当事人，可以委托1－2名代理人代为参加人事仲裁。
当事人委托代理人的，必须向仲裁委员会提交委托人签名或盖章的`授权委托书。委托书必须明确委托事项和权限。委托人变更其代理人的权限或者解除委托代理的，当事人应当书面告知仲裁委员会。
第十九条当事人在3人以上，并且有共同理由，可以推举代表人参加仲裁活动，代表人数由仲裁委员会确定。代表人在仲裁活动中的行为，对其所代表的当事人发生效力。
第二十条仲裁委员会应当自收到仲裁申请之日起15个工作日内作出受理或者不予受理的决定。决定不予受理的，应当书面通知申请人，并说明不予受理的理由。决定受理的，应当在作出决定之日起7个工作日内将仲裁申请书副本送达被申请人。
被申请人应当在收到仲裁申请书副本之日起15个工作日内提交答辩书和有关证据。被申请人没有按时提交或者不提交答辩书的，不影响仲裁程序的进行。
第四章仲裁庭的组成
第二十一条仲裁委员会处理人事争议案件，实行仲裁庭制度。
仲裁庭由3名以上（含3名）的单数仲裁员组成。简单的人事争议案件，仲裁委员会可指定1名仲裁员独任处理。
第二十二条仲裁委员会办公室负责从仲裁员名册中确定仲裁员组成仲裁庭。首席仲裁员由仲裁委员会指定1名仲裁员担任。
第二十三条仲裁委员会办公室应当自仲裁庭组成之日起5个工作日内，将组庭通知书送达当事人。
第二十四条仲裁员有下列情形之一的，应当自行申请回避，当事人也有权申请回避：
（一）是本案的当事人或者当事人、代理人近亲属的；
（二）与本案有利害关系的；
（三）与本案当事人、代理人有其他关系，可能影响公正仲裁的；
（四）私自会见当事人、代理人，或者接受当事人、代理人请客送礼的。
第二十五条当事人提出回避申请，应当说明理由，提供相关的证明材料，并在首次开庭前提出。回避事由在首次开庭后知道的，可以在最后一次开庭终结前提出。
第二十六条仲裁员是否回避由仲裁委员会主任决定，并通知当事人。
第二十七条仲裁员因回避或者其他原因不能履行职责的，应当按照本规定重新指定仲裁员。
第二十八条因回避等原因重新组成仲裁庭的，当事人可以请求已进行的仲裁程序重新进行，是否准许，由仲裁庭决定；仲裁庭也可以自行决定已进行的仲裁程序是否重新进行。
第五章开庭和裁决
第二十九条仲裁应当公开开庭进行。涉及国家秘密、商业秘密或者个人隐私的案件，或者仲裁委员会认为不宜公开开庭的其他案件，不公开开庭。
对案情简单、仲裁委员会认为不需开庭的或当事人协议不开庭的，可以书面仲裁。书面仲裁应当在全面、准确掌握案件事实的基础上客观、公正地进行。
第三十条决定开庭处理的，仲裁庭应当于开庭前5个工作日内将开庭时间、地点等书面通知当事人。当事人有正当理由的，可以在开庭前3日内书面申请延期开庭；是否准许，由仲裁庭决定。第二次开庭及以后开庭的通知期限由仲裁庭决定，并不受上述期限限制。
第三十一条申请人经书面通知，无正当理由不到庭或者未经仲裁庭许可中途退庭的，可以视为撤回仲裁申请。被申请人经书面通知，无正当理由不到庭或者未经仲裁庭许可中途退庭的，可以缺席仲裁。
第三十二条仲裁庭开庭审理人事争议案件按照以下程序进行：
（一）由书记员查明双方当事人、代理人及有关人员是否到庭，宣布仲裁庭纪律；
（二）首席仲裁员宣布开庭，宣布仲裁员、书记员名单，告知当事人的权利和义务，询问当事人是否申请回避并宣布案由；
（三）听取申请人、被申请人的陈述，对需要进一步了解的问题进行当庭调查，对有关证据进行质证；
（四）听取申请人、被申请人的当庭辩论，并征询双方当事人的最后意见；
（五）根据当事人的意见，当庭进行调解；
（六）调解达不成协议时，应及时休庭合议并作出裁决；
（七）仲裁庭复庭，宣布仲裁裁决；
（八）对当庭难以作出裁决或需要提交仲裁委员会决定的疑难案件，仲裁庭可以宣布择期裁决。
第三十三条当事人应当对自己的主张提供证据。
仲裁庭认为需要可以要求当事人补充举证，当事人在仲裁庭规定的合理期限内不举证的，或者举证超过规定期限的，应当承担举证不能的法律责任。
仲裁庭认为必要时，可以自行收集证据。仲裁庭向有关单位查阅与案件有关的档案、资料和证明材料，并有权向知情人调查，有关单位和个人不得拒绝。
第三十四条证据应当在开庭时出示，当事人可以质证。
证据由仲裁庭认定并查证属实，才能作为裁决的根据。
第三十五条当事人在仲裁过程中有权进行辩论。辩论终结时，首席仲裁员或者独任仲裁员应当征询当事人的最后意见。
第三十六条仲裁庭开庭应当制作笔录。当事人或者其他仲裁参与人认为对自己的陈述记录有遗漏或者差错的，有权申请补正；如果不予补正，应当记录该申请。
笔录由仲裁员、记录人员、当事人或者其他仲裁参与人签名或者盖章。
第三十七条仲裁委员会及其工作人员、仲裁庭对案件中所涉及的国家秘密、商业秘密或者个人隐私应当保密。
第三十八条仲裁庭处理人事争议应当先行调解，在查清事实、分清责任的基础上促使当事人双方自愿达成协议。协议内容不得违反法律、法规。
第三十九条调解达成协议的，仲裁庭应当根据协议内容制作调解书。调解书应当写明仲裁请求和当事人协议的结果。调解书由仲裁庭成员签名、双方当事人签名、加盖仲裁委员会印章，送达双方当事人。调解书经双方当事人签收后，即发生法律效力。
调解未达成协议或调解书送达前当事人反悔的，仲裁庭应及时裁决。
第四十条在仲裁裁决前，申请人撤回申请，仲裁委员会可以审理同意并予以结案。
第四十一条仲裁庭由3名（或者3名以上）仲裁员组成的，裁决前应当对仲裁案件进行评议，记录人员应当制作评议记录。裁决应当按照多数仲裁员的意见作出，少数仲裁员的不同意见可以记入笔录，仲裁庭不能形成多数意见时，裁决应当按照首席仲裁员的意见作出。
仲裁庭由1名仲裁员独任的仲裁案件，裁决由仲裁员直接作出。
第四十二条仲裁庭对重大的或者疑难的人事争议案件的处理，可以提交仲裁委员会讨论决定；仲裁委员会的决定，仲裁庭必须执行。
第四十三条仲裁庭处理人事争议，一般应当在仲裁庭组成之日起60个工作日内结案，案情复杂需要延期的，经仲裁委员会批准，可以适当延期，但延长期限不得超过30个工作日。
第四十四条仲裁庭应当在裁决作出后5个工作日内制作裁决书。裁决书应当写明仲裁请求、争议事实、裁决理由、裁决结果；仲裁费用的负担、裁决日期。裁决书由仲裁庭成员签名并加盖仲裁委员会的印章。
第六章执行与监督
第四十五条当事人对仲裁裁决不服的，可依照有关法律、法规的规定，自收到仲裁裁决之日起15日内，向人民法院提起诉讼；期满不起诉的，裁决书即发生法律效力。
第四十六条当事人对发生法律效力的仲裁裁决书和调解书应当依照规定的期限履行。一方当事人在法定期间内不起诉又不履行的，另一方当事人可以向人民法院申请强制执行。
第七章法律责任
第四十七条当事人及有关人员在仲裁过程中有下列行为之一的，仲裁委员会可以批评教育、责令改正；违反《中华人民共和国治安管理处罚条例》的，由公安机关按照有关规定进行处罚；构成犯罪的，依法追究刑事责任：
（一）干扰仲裁活动，阻碍仲裁工作人员执行公务的；
（二）拒绝提供有关文件、资料和其他证明材料的；
（三）提供虚假情况的；
（四）对仲裁工作人员、仲裁参加人、证人进行打击报复的；
（五）其他严重违反本办法规定的行为。
第四十八条仲裁员有本办法第二十四条第四项规定的情形，且情节严重的；或者在仲裁案件过程时有索贿受贿，徇私舞弊，枉法裁决行为的，应当依法承担法律责任，仲裁委员会应当将其除名。
第四十九条仲裁委员会办公室工作人员在仲裁活动中徇私舞弊、收受贿赂、敲诈勒索、滥用职权、侵犯当事人合法权益的，由所在单位或上级机关给予行政处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任。
第八章附则
第五十条人事争议的当事人参加仲裁活动，应当按照有关规定交纳仲裁费用。收取仲裁费用的标准和办法，由省人事厅会同有关部门另行制定。
第五十一条本办法自20xx年2月1日起施行。
人事管理制度 9
一、招募政策
1.德才兼备，以德为先
对集团而言，人才的能力必须以职业道德为前提。否则个人能力越强，可能对集团造成的危害越大。
2. 举贤避亲，公平竞争
只有举贤避亲，才能避免宗亲观念的负面影响，为人才提供一个公平竞争的环境。
3.强调共同理想团队意识和协作精神
发展的原动力来自团队共同理想，经营的成功源于团队而不是某个个人的成功。
4.在注重专业技能的同时强调综合素质和发展潜力
公司业务的专业化与规模化要求有与相匹配的专业经营和管理人员，但综合素质、发展潜力又决定了企业发展的后劲。
二、薪金福利政策
1.统一的薪金标准、定级标准和管理体系
相对统一的分配机制消除了集团内人力资源统一调配的制度障碍，为保证集团完整性提供了人事制度方面的保障。
2.薪金稳定增长机制和温和增长幅度
集团有实力保持薪金稳定才长机制与温和幅度，避免业务波动引起的大起大落，这是大型企业魅力所在。
3."鼓励长期服务"是福利政策的中心
管理当局以为职员提供理想之终身职业为已任，福利政策必须有足够的吸引力，以维持骨干队伍的相对稳定和企业的长远发展。
三、激励政策
1.协调好精神与物质的关系
我们认为对物质利益的过分演染最终只会导致追逐眼前利益的短期行为，影响公司的长远发展。正确协调精神与物质的关系，保持人才稳定，才是企业发展的长久之计。
2.激励的方向体现集团的产业政策
人力资源管理的核心就是使人力资源状况符合企业运作和发展的需要，激励政策做为主要人事管理手段必须体现这一核心思想。
3.建立团队归属感和对前途的信心
要使职员树立以团队的荣誉为个人的荣誉、从公司的前途看到个人前途的观念，这样职员才能不断获得与公司共同发展的动力。
四、选拔和调配政策
1.以能定职，提供发展空间
在考察职业道德的基础上，管理职位的确定依据职员的能力和潜力，而非资历和功劳，这样才能保持企业发展的活力。
2.通过强调坦诚沟通、有效指导的考核过程，促进管理水平提高，为调配、培训提供参考依据。
考核的目的是对公司在于改进管理，对职员在于明确工作目标，探讨改进工作技能的途径。
3.统一调配人力资源，为职员提供选择机会
人力资源的统一调配，保障了集团能够集中资源优势，贯彻经营意图同时也为职员的个人发展提供了更多的.机会和空间。
4.重要岗位任命，需有相应低级别岗位的任职资历
人才的培养，需要知识和经验的积累。人力资源管理部门通过刻意的培训和工作经历安排，提高人才培养的成功率。但同时，必要的积累也是忠实、称职地履行职务的保障。
五、培训和发展政策
1.培训作为激励政策的组成部门，是保持企业和职员活力的手段
不断更新观念，吸纳先进的技术知识、经营手段和管理经验，是集团发展动力的源泉，所以培训被xx房产公司做显人力资源管理的头等大事来对待。
2.常规培训与专业培训相结合，在职培训与脱产培训相结合
常规培训以公司教育和职业道德教育为主，专业培训针对企业经营、管理现状提供改进和突破的思路，改善管理人员的专业技能；在职培训把管理者对下属的培训激励作为管理职责以制度形式规下来，脱产培训为职员提供吸纳先进专业管理知识的机会。
3.对外开放，吸收其它企业先进经验
他山之石，可以攻玉，只有保持开放心态不断学习、吸收他人之长，企业才有持续高速发展的可能。
六、跨地域管理政策
1.在xx房产公司化的前提下，逐步实施本地化
全面移植xx房产公司人事管理模式，职员以当地招聘为主，发挥当地职员熟悉本地情况的优势。培养一支对xx房产公司文化、价值观念高度认同的管理队伍，是长期跨地域经营取得成功的保障。
2.薪金采取地区划类管理
薪金体系、定级标准完全统一，根据当地物价水平和其它相关指数确定地区类别，实施统一薪金管理。
3.票据各地公司不同发展阶段，采取各有侧重的外派职员薪资福利管理办法。
七、监察政策
1.公司坚持守法经营
守法经营是公司长远发展的基础。
2.正直、诚实是职员应具备的基本品质
3.《职员职务行为准则》是职业道德的规范，是职务行为的检验标准。
人事管理制度 10
一、为加强考勤管理，维护工作秩序，提高工作效率，特制定本制度。
二、公司员工必须自觉遵守劳动纪律，按时上下班，不迟到，不早退，工作时间不得擅自离开工作岗位，外出办理业务前，须经本部门负责人同意。
三、早、中值班由部门主管统一安排。
四、员工的考勤情况，由部门负责人进行监督、检查，部门负责人对本部门的考勤要秉公办事，认真负责。
如有弄虚作假、包痹袒护迟到、早退、旷工员工的.，一经查实，按处罚员工的双倍予以处罚。公司员工上班期间严格执行考勤制度，本制度适用于我公司全体员工。
五、作息时间
每天工作xx小时，工作时间为8：00-17：30(其中：中餐时间xx个半小时)。因季节或其他原因需调整时间等，公司将及时通知
六、违纪界定员工违纪分为：迟到、早退、旷工、睡岗等，管理程序如下：
1、迟到：点名时未到；迟到xx分钟以内的，每次上交现金xx元，否则扣罚工资xx元，迟到xx分钟以上的扣半天工资；如遇特殊情况本人应于点名前电联主管领导，特殊情况超过xx次按迟到论处!
2、早退：指未请示部门主管擅自提前离开工作岗位下班；早退xx分钟以内，每次上交现金xx元，否则扣罚工资xx元，xx分钟以上按旷工半天处理。
3、旷工：指未经同意或按规定程序办理请假手续而未正常上班的；旷工半天扣xx天工资，旷工一天扣罚xx天工资；一月内连续旷工xx天或累计旷工xx天的，扣罚未结工资的xx%；一月内连续旷工xx天以上或累计xx天以上，扣罚未结工资的xx%。
5、睡岗：指员工在上班期间打瞌睡的，睡岗一次罚款现金xx元，否则扣罚工资xx元；
七、请假制度
1、每月公休xx天，所有员工公休外的请假由总经理审批，未经批准每超休xx天扣xx天工资(月工资平均数)
2、连续休假xx天以上者报总经理批准!未批准擅自休假者按旷工论处!
3、公休、请假必须填写请假条，未填写请假条休班者按旷工论处。
4、电话、短信请假者事毕xx天内补写请假条，超期按旷工论处
5、同一部门不得出现两人及两人以上同时休假
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人事管理制度01-26
人事招聘管理制度05-06
人事劳资管理制度05-09
经典人事管理制度04-25
人事劳资管理制度04-16
人事考勤管理制度04-06